UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO

CASO DE ESTUDIO: ACTIVACIÓN DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EN LA EMPRESA ALPHA, C.A.

Autores : Antonio José Carmona Barrera, C.I. Nº

6.907.067.
Reinaldo Adolfo Núñez, C.I. Nº
10.818722.
Facilitadora : MSc. Rosi Ochoa.
Curso : Administración de Recursos Humanos.

Caracas, julio de 2022

Introducción

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 Estudio de caso

Usted ha sido seleccionado como Gerente de Recursos Humanos de la empresa

ALPHA, C.A. La empresa es de reciente data y usted pasa a convertirse en el primer Gerente
de esa área funcional en la misma; en tal sentido, su primera asignación es la siguiente:
Hacer el diseño de su puesto de trabajo. Presente una propuesta con lo que sería el diseño de
su puesto.
Para elaborar el diseño de un puesto de trabajo, se considerarán tres (3) conceptos
fundamentales. El primero de ellos, se refiere al análisis del puesto, el cual, siguiendo lo
expresado por Mondy y Noe (2005), es entendido como “El proceso sistemático que consiste
en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos
específicos en una organización” (p. 86). Seguidamente, para los señalados autores, el puesto es
“un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas”
(Ob.cit, p. 86) y finalmente, la posición “es el conjunto de tareas y responsabilidades que
desempeña una persona; existe una posición para cada persona en una organización” (Mondy y
Noe, Ob.cit, p. 86). A tales efectos, se formulan seis (6) preguntas para obtener información
relacionada con la Organización, siendo esas interrogantes las siguientes:
1. ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?
2. ¿Cuándo se realizará el trabajo?
3. ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?
4. ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
5. ¿Por qué se realiza el trabajo?
6. ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?
De las respuestas obtenidas, se podrán establecer un resumen de los deberes y
responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos, habilidades y
destrezas que se requieren, y las condiciones de trabajo en las que se realiza.
A continuación, presentamos una propuesta del diseño del puesto de trabajo: Gerente de
Recursos Humanos.

Información administrativa
Título del puesto: Gerente de Recursos Humanos
Gerencia: Recursos Humanos
Se reporta a: Gerente General
Puesto de trabajo: 11
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Fecha del análisis del puesto
16 de febrero de 2022
Fecha de expiración
Febrero de 2025
Resumen del puesto de trabajo
Distribuye políticas y procedimientos de Recursos Humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándum o contracto personales.
Supervisa las actividades diarias de cinco (5) coordinadores.
Funciones esenciales
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfactoria plena de
Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito empresarial.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones
legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría
de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución,
conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
Especificaciones del puesto de trabajo
Educación
Pre–grado en Relaciones Industriales y Recursos Humanos.
Posgrado en: Ciencias administrativas o gerenciales con las siguientes menciones:
Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Talento Humano, Gestión Pública
Asesoramiento y Desarrollo Humano.
Experiencia
Haber desempeñado cargos atinentes a la Administración de Recursos Humanos
(experiencia comprobable), con un mínimo de tres (3) años de experiencia, amplio
conocimiento y manejo de las Leyes y Reglamentos relacionados con la Administración
de los Recursos Humanos.
Habilidades requeridas
Manejo de las herramientas de oficina Microsoft Word y Tecnología de la Comunicación e
Información (TIC´S) y redes sociales en la Web 2.0.
Liderazgo.
Proactividad.
Comunicación asertiva.
Iniciativa y creatividad.

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 A continuación, se presenta la representación gráfica (Organigrama) de la Gerencia de
Recursos Humanos para la Empresa Alpha, C.A.

Figura Nº 1. Organigrama Estructural de la Gerencia de Recursos Humanos de la “Empresa ALPHA, C.A”. Elaboración Propia.

Finalizada las dos (2) actividades anteriores, iniciaremos un proceso de reclutamiento y

selección del personal requerido para los diferentes puestos que conforman la Gerencia de
Recursos Humanos.

Política de reclutamiento y selección del personal de la Empresa Alpha, C.A.

Introducción.

En el contexto de Alpha, C.A., una empresa en crecimiento, es importante contar con

colaboradores competentes y con potencialidades, que contribuyan a sostener este crecimiento en
un mediano y largo plazo.
Cada vez que se produce una vacante, ya sea por la creación de un cargo y/o la ausencia
del ocupante en el cargo, se inician una serie de procesos y recursos, tanto internos como
externos para identificar, reclutar y evaluar a las personas más calificadas para el cargo
solicitado.
Deberá ser una preocupación esencial de Alpha, C.A., incorporar recursos humanos de
excelencia y consistentes con la cultura organizacional, es decir, personas competentes,
adaptables y que a través de su desempeño contribuyan a incrementar la competitividad y
productividad de la empresa en un contexto de colaboración y respeto.
Para efectos de esta política, entenderemos por reclutamiento y selección los siguientes
conceptos:
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  Reclutamiento es el “proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar vacantes”. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda (solicitud de
provisión de personal) y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo (carta
oferta)”.
 Selección de personal es “aquella actividad estructurada y planificada que permite,
evaluar e identificar, con carácter predictivo las características personales de un
conjunto de sujetos (candidatos) que los diferencian de otros y los hace más idóneos
o cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas previamente
según el perfil del cargo, para que éste sea desempeñado de forma eficiente.

Objetivo.

Establecer y formalizar las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal

para Alpha, C.A., con el propósito de cubrir oportunamente el cargo con la persona más
adecuada e idónea, en relación con los requisitos definidos de la posición, del área y de la
organización en general.

Normas, criterios generales y alcances.

Alpha, C.A., promueve una política transparente de reclutamiento, selección y provisión de

cargos, que garantice la incorporación de las personas más calificadas para los puestos a ser
cubiertos.
Queda prohibido que algún colaborador de la empresa pueda decidir espontánea e
independientemente que una persona inicie y/o establezca una relación laboral con la empresa
Alpha, C.A.
Será imprescindible, en todos los casos, realizar un proceso formal de selección y contar
con las debidas autorizaciones de la gerencia de Recursos Humanos para iniciar dicha relación
laboral.
La provisión de un cargo estará sujeta a las siguientes normas:
a. El proceso de selección deberá estar avalado por el formulario denominado “Solicitud de
provisión de personal”, en el cual se debe constatar la pertinencia de proveer el cargo.
b. Toda provisión de cargos se realizará a través de un procedimiento de reclutamiento y
selección, el cual puede ser cubierto mediante provisión externa o de movilidad interna.

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c. Todo requerimiento de personal que implique un aumento de dotación debe ser aprobado
por la Gerencia de Recursos Humanos y Gerencia General. Asimismo, para cursar el
contrato de cualquier postulante, deberá tener la aprobación de la Gerencia de recursos
Humanos.
d. El jefe directo del cargo a proveer participará en el proceso de selección realizando la
definición del perfil, entrevistas y como instancia de consulta en la selección final del
candidato.
e. Existen los siguientes requisitos mínimos de ingreso, los cuales son aplicables a cualquier
cargo que se necesite cubrir en Alpha, C.A.:
 Nivel de educación formación: la educación estará en función del perfil del cargo
definido en la descripción de cargos; sin embargo, el nivel mínimo requerido para
ingresar a la empresa es enseñanza media general completa.
 Edad: tener 18 años como mínimo.
 Nacionalidad: venezolano, en caso que el postulante sea extranjero deberá cumplir
con los requisitos exigidos en la Ley correspondiente, así como aquellos
considerados en el contenido de la ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras.
 Parentesco: no podrán postular a Alpha, C.A., personas que tengan relación de
parentesco con alguna persona que se desempeñe en cualquier puesto de trabajo de la
señalada empresa.
 Presencia personal: se espera una adecuada presencia, trato y uso correcto del
lenguaje.
 Perfil psicológico: se refiere al conjunto de características intelectuales y de
personalidad que debe reunir todo postulante para desempeñarse exitosamente en su
cargo. Se consideran los requisitos psicológicos específicos de acuerdo a las
funciones del cargo.
 Trayectoria laboral: no podrán postular las personas que han sido despedidas por
Alpha, C.A., por causales de mal desempeño o por incumplimiento de las normas
estipuladas en el “Reglamento interno de orden, higiene y seguridad industrial y
laboral”.

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f. El proceso de reclutamiento y selección se realizará en Senderos para los cargos de nivel
profesional, jefaturas y ejecutivos. Los cargos técnicos, administrativos y operativas que se
requieran en las diversas filiales se realizarán descentralizadamente, de acuerdo a la
política y utilizando los servicios de psicólogos o consultoras externas, específicamente
para los exámenes médicos y psicológicos.
g. El ingreso del nuevo personal considerará un proceso obligatorio de inducción a cargo del
jefe directo, para garantizar la rápida adaptación tanto a su puesto de trabajo como a la
Empresa, entregándole la información que precise para su integración y desempeño,
incluyendo las normas contempladas en el Reglamento interno de orden, higiene y
seguridad industrial y laboral de Alpha, C.A.
h. Para asegurarse que las políticas de contratación de Alpha, C.A., se cumplan, todos los
candidatos para los cargos vacantes deberán ser contratados por la Gerencia de Recursos
Humanos.

Procedimiento de reclutamiento y selección

Objetivo.

Este procedimiento tiene los siguientes objetivos:

 Mantener un control de las nuevas incorporaciones de Alpha, C.A.,
 Detectar el perfil de competencias y experiencia crítica para el cargo requerido.
 Atraer al máximo posible de postulantes clasificados para el cargo.
 Seleccionar los tres (3) mejores postulantes desde el punto de vista técnico.
 Predecir las probables fortalezas y debilidades de los candidatos pre–seleccionados
en el desempeño del cargo requerido.
 Proponer el mejor candidato.
 Definir los pasos para contratar al candidato.

Alcance.

Este procedimiento será de obligatorio cumplimiento y aplicación para todos los niveles de
la empresa que requieran llenar una vacante no directiva, pudiendo ésta última ser una vacante
temporal e indefinida y/o de provisión externa.

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Conceptos.

La correcta aplicación de este procedimiento requiere tener claro los siguientes conceptos:
Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con
el desempeño exitoso en un puesto o área de trabajo determinado.
Cargo: conjunto de operaciones, responsabilidades y atribuciones, necesarios para cumplir
con los resultados esperados de una determinada y específica unidad organizacional.
Descripción del cargo: documento en que se consignan las operaciones que deberán
realizarse en un puesto. Los datos que contiene este documento son: Misión o propósito,
principales acciones y resultados que se esperan del ejercicio del mismo, las magnitudes
económicas y recursos asignados, organigrama, autoridad referida a las decisiones y
recomendaciones contexto o entorno donde se desenvuelve y por último los conocimientos,
habilidades o competencias requeridas para el cargo.
Entrevista: situación individual o grupal en donde un entrevistador confronta semi–
estructuradamente el ajuste de los candidatos al cargo.
Evaluación psicotécnica: conjunto de herramientas utilizadas por la Gerencia de recursos
Humanos y consultores en la evaluación y filtro de candidatos participantes del proceso de
selección.
Fuente externa: se entenderá como fuente externa, la búsqueda de candidatos en el
mercado. Para ello se recurrirá a distintas fuentes de reclutamiento, sean éstas propias o
externas. Se incluyen aquí la incorporación de profesionales a honorarios cuyo uso será de
uso excepcional y deberá tener fundamento claramente definido en cuanto a temática
involucrada y pasos.
Fuente interna: se entenderá como fuente interna a todo aquel proceso gestionado
mediante una movilidad interna.

Responsable.

 Gerente de Recursos Humanos.

 Jefe de Reclutamiento.
 Jefe de Formación.

Documentos aplicables.

Procedimiento de contratación y desvinculación del personal.

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Etapas del proceso

El reclutamiento y selección de personal contempla las siguientes etapas:

Solicitud de provisión de personal.

La gerencia o área que necesite contratar personal para su unidad deberá formalizar tal
requerimiento contemplado en el “Formulario de provisión de Personal”, el cual, considera
los siguientes aspectos a ser llenados:
 Cargo a cubrir.
 Sucursal.
 Gerencia o área.
 Nombre y cargo del jefe directo del cargo a cubrir.
 Tipo de contrato (tiempo determinado e indeterminado).
 Perfil del cargo.
 Motivo de la solicitud (se debe explicar los aspectos que fundamenten la
necesidad de la contratación).
 Firma de autorización de la Gerencia de Recursos Humanos.
Este formulario deberá ser autorizado por el Gerente de Recursos Humanos o en ausencia,
por el Gerente General.
La Gerencia de Recursos Humanos deberá aprobar la solicitud confirmando si existe
vacante para el puesto que se desea llenar, en función de los presupuestos definidos y la
planificación de dotación existente y definida por la gerencia.
Con las aprobaciones requeridas se dará inicio a la etapa de reclutamiento.

Gráfico Nº 1. Diagrama de Flujo. Elaboración Propia.

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Responsabilidad.

a. Responsabilidad del solicitante:

 Formalizar el requerimiento contemplado en el “Formulario de Provisión de
Personal”.
b. Responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos:
 Confirmar si existe vacante para el puesto que se desea llenar, en función de los
presupuestos definidos por cada área.
 Validar las aprobaciones a solicitud de provisión.
 Iniciar el proceso de reclutamiento y selección, ya sea en forma interna o
externa, con apoyo de consultoras.
c. Responsabilidad del postulante:
 Cumplir con los requisitos exigidos para el proceso.
 Comunicar a su jefe directo la decisión de su postulación (en el caso de
reclutamiento interno).
Reclutamiento del personal.
Para el reclutamiento de personal se pueden ocupar las siguientes fuentes:
Reclutamiento interno.
Este proceso se caracteriza por brindar la oportunidad al personal de Alpha, C.A., para
postular a los cargos vacantes, posibilitando así el desarrollo profesional de los
trabajadores, en torno a ampliar la experiencia laboral o para avanzar en sus respectivas
carreras según el desempeño y metas laborales.
Asimismo, se caracteriza por entregar a las jefaturas la posibilidad de proponer a
candidatos que conozcan el negocio, los procesos internos de la organización y cuenten
con un buen nivel de desempeño, para esto deberán completar la solicitud de Movimiento
de Personal.
Los trabajadores que reúnan los requisitos del cargo son libres de participar en este
proceso, por lo tanto, la postulación es voluntaria.
Requisitos:
 Cumplir con el perfil del cargo.
 Llevar por lo menos un año en el cargo que desempeña actualmente.

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  Poseer un buen desempeño en el cargo actual.
Reclutamiento externo.
Esta es otra vía para atraer postulantes y cubrir los cargos vacantes. Los medios utilizados
para tales efectos, son los siguientes:
 Referencias de los mismos trabajadores de Alpha, C.A.
 Bases de datos, formado por los currículos que se presenten espontáneamente y
enviados por empleados.
 Universidades: la Gerencia de Recursos Humanos se pone en contacto con la
bolsa de trabajo de las Universidades y se tiene en cuenta a los mejores
estudiantes.
 Alumnos que hayan efectuado su práctica en la empresa.
 Empresas consultoras en selección y Head Hunters: el proceso podría ser
centralizado y descentralizado dependiendo del tipo de cargo.
 Publicación en portales electrónicos.

Responsabilidad.

a. Responsabilidad del área solicitante:

 Definir la necesidad y solicitarla en coordinación con Recursos Humanos.
 Realizar las entrevistas a los postulantes, cuando sea solicitado por el área de
Recursos Humanos.
b. Responsabilidad del Área de Recursos Humanos:
 Contratar los servicios de terceros para efectuar el proceso de reclutamiento en
caso de ser necesario.
 Presentar la terna seleccionada en el área solicitante.
 Realizar la coordinación interna asociada al proceso.
c. Responsabilidad del postulante:
 Cumplir con los requisitos mínimos de postulación al cargo vacante (ya sean
postulantes internos y/o externos).
Selección del postulante.

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 Recursos Humanos presentará una terna o dupla de candidatos y asesorará a la línea en el
candidato más idóneo, no obstante, la decisión del candidato final, será responsabilidad del
jefe directo quien lo solicita.
El proceso de selección consta de tres (3) etapas:
 Entrevistas.
 Test psicológicos.
 Exámenes médicos (pre–ocupacionales). Estos exámenes se realizarán a través
del centro médico y se les deberá realizar a los cargos que lo requieran.
Todas las personas que ingresen a la Empresa Alpha, C.A., deberán pasar por las
entrevistas (psicológicas y técnicas, si corresponde) y examen psicológico, físico y médico, si
fuera el caso.

Procedimiento.

 Selección y clasificación de currículum para la entrevista preliminar.

 Entrevista por competencias a los candidatos con el área de recursos humanos, con el
fin de cotejar antecedentes curriculares, profesionales, técnicos y personales.
Aquellos que cumplan con los requisitos del perfil para el cargo, proseguirán en el
proceso.
 Entrevista preliminar de los candidatos pre–seleccionados (terna) con el jefe directo
del cargo vacante, con el fin de cotejar antecedentes curriculares, profesionales/
técnicos y personales. Aquellos candidatos que cumplan con los requisitos
establecidos por la persona solicitante, proseguirán en el proceso. Cuando se trate de
cargos ejecutivos esta entrevista será realizada por el Gerente General de Alpha, C.A.
 Evaluación psicológica (psicometría y entrevista psicológica personal).
 Elaboración de un Informe Psicológico Individual y su posterior envío a la Gerencia
de Recursos Humanos y/o jefe solicitante para la toma de decisión del candidato a
contratar.
 Reunión de decisión de continuación del proceso de contratación entre la Gerencia de
Recursos Humanos y el jefe directo, tomando en cuenta los antecedentes, tales como:
currículum, evaluaciones y entrevistas. Cabe destacar que la decisión será de
responsabilidad del jefe directo con apoyo de Recursos Humanos.

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 Chequeo de antecedentes y de referencia (en caso de requerirlo) de él (los) candidato
(s) que continúen en el proceso; actividad que será coordinada por la Gerencia de
Recursos Humanos.
 Reunión de decisión de contratación de parte del jefe directo, con apoyo y
participación de la Gerencia de Recursos Humanos, con todos los antecedentes
reunidos en el proceso.
 Confirmación telefónica de él (los) candidato (s) seleccionados.
 Aviso por escrito en Carta de aviso de postulantes. No ingresados a todos los
postulantes que participaron en el proceso y no fueron seleccionados.
 Cierre del proceso de reclutamiento y selección, el cual incluye: entrevista final con
el jefe directo a modo de esclarecimiento y acuerdo de aspectos previos a la
contratación e inducción del candidato.

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 Gráfico Nº 2. Diagrama de Flujo. Elaboración Propia.

Responsabilidad.

a. Responsabilidad del área solicitante:

 Realizar las entrevistas a los postulantes, cuando sea solicitado por la Gerencia
de Recursos Humanos.
 Decidir cuál de los postulantes considerados en la terna, es el que será
seleccionado en el proceso.
b. Responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos:
Para reclutamiento y selección interna:
 Realizar entrevistas y seleccionar terna–dupla final y asesorar a la línea en las
competencias que posee el candidato, sin embargo, la decisión final será
responsabilidad de la jefatura.
Para reclutamiento y selección externa:
 Contratar los servicios de terceros para efectuar el proceso de reclutamiento y
selección en caso de ser necesario.
 Publicar en los portales electrónicos los cargos buscados.
 Realizar la coordinación interna asociada al proceso y las comunicaciones
formales dentro de la organización.
 Presentar candidatos idóneos al cargo buscado.
 Dar aviso a los candidatos pre–seleccionados y seleccionados.
 Dar aviso a los candidatos no seleccionados.
 Coordinar acciones asociadas a los exámenes psicológicos para el personal del
rol general.
c. Responsabilidad del postulante:
 Entregar oportunamente los antecedentes requeridos por la Gerencia de
Recursos Humanos.

Registro

 Solicitud de movimiento de personal.

 Solicitud de provisión de personal.

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Conclusiones
La Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos
sus conocimientos.

Referencias

American Psychological Association (2010). Manual de Publicaciones de la American

Psychological Association. 6ª ed. Editorial El Manual Moderno. México, D.F.: 25 p.
Mondy, R., y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9ª ed. México: Pearson
Educación de México, S.A., de C.V. (parte 3, capítulos 4, 5 y 6).

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