Resumen de derecho de trabajo y seguridad social

Mº1 Lectura 1
Mº1- Regulación del derecho de trabajo
El derecho de trabajo puede conceptualizarse como el conjunto de normas que regula las relaciones que
surgen del contrato individual del trabajo. Estas normas tienen como fin proteger al trabajador entre otras
cosas.

El concepto de derecho de trabajo es abarcativo de las normas de derecho colectivo, derecho de la seguridad
social, derecho internacional del trabajo y derecho administrativo y procesal de trabajo.

1) Derecho individual de trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente

considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) y, por otro, el empleador (persona humana
o jurídica).
2) Derecho colectivo de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a asociarse con otros para
promover, ejercer y proteger sus intereses laborales sin ningún condicionamiento más que una
simple inscripción en un registro especial. Estas asociaciones se denominan gremios, sindicatos o
asociaciones sindicales.
3) Derecho de la seguridad social: El derecho a la seguridad social es de importancia fundamental
para garantizar a todas las personas su dignidad humana cuando hacen frente a circunstancias que les
privan de su capacidad para ejercer plenamente los derechos humanos.
4) Derecho internacional del trabajo: Las normas internacionales del trabajo son instrumentos
jurídicos elaborados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) con objeto
de enunciar los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de reglamentar otros ámbitos del
mundo laboral.
5) Derecho administrativo y procesal del trabajo: proporciona un enfoque jurídico y legal sobre los
procesos administrativos y jurisdiccionales en materia de trabajo, los órganos que tienen por objeto
la solución de las controversias y conflictos laborales, y cómo acceder a los mismos.

Principales fuentes de regulación de derecho del trabajo:

Art, 14 bis de la constitución nacional: En sus 3 párrafos consagra los derechos individuales de los
trabajadores, los derechos sindicales y los de la seguridad social.

Tratados Internacionales: Para su aplicación deben ser firmados por nuestro país y aprobados por una
Ley del Congreso de la Nación.

Ley de Contrato de Trabajo: Contiene las normas generales básicas que regulan el derecho individual del
trabajo y rigen la materia por sobre otra norma de carácter general.

Convenios Colectivos: Acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una
asociación profesional de empleadores, o una empresa o grupos de empresa.

Principios del derecho del trabajo: Los principios del derecho son reglas o pautas que tienen como
objetivo proteger al trabajador en cualquier desigualdad existente entre este y un empleador.

Estos principios conforman lo que constituye el orden público laboral.

Para considerar carente de eficacia jurídica al consentimiento del trabajador prestado tácita o expresamente en
un acuerdo (rebaja de categoría y de salario por la situación económico financiera de la empresa). El principio
de irrenunciabilidad (art 12 LCT) consciente de la incidencia de la dependencia laboral sobre los trabajadores,
priva de los efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o la
renuncia que acuerdan normas imperativas.
Principio Protectorio: Es el más importante y se basa en 3 reglas:
1) In dubio pro operario: Expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica¨
(interpretación) de la norma, se favorecerá al trabajador. En derecho laboral se traduce como ¨ante la
duda a favor del operario o trabajador
2) La norma más favorable: Cuando resultan aplicables más de una norma, el juez debe elegir la que
resulte más favorable para el trabajador.
3) La condición más beneficiosa: no se puede modificar una condición si no es para otorgar un
beneficio mayor.

Principio de Irrenunciabilidad de los derechos: Protege al trabajador durante todos los

momentos de la relación laboral, desde su nacimiento hasta su finalización y una vez concluida ésta también
protege el ejercicio de los derechos emergentes de la relación habida.

Principio de la continuidad de la relación laboral: En caso de duda con relación a la duración

del contrato, se debe resolver privilegiando la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

Principio de la primacía de la realidad: Se le otorga prioridad a los hechos.

Principio de buena fe: Es deber de ambas partes obrar en buena fe.
Principio a no discriminación e igualdad de trato: Obligación del empleador a no discriminar en
función de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, etc.

Principio de Equidad: Es lo que permite humanizar la norma para adecuarla al caso concreto.
Principio de justicia social: Permite cubrir los vacíos legales y también integrar la ley con el concepto
de justicia social en protección del trabajador.

Principio de gratuidad: Garantiza al trabajador como la parte más débil. Permite al trabajador el envío
gratuito de telegramas y cartas documento, como también el acceso a la justicia sin pago de tasas.

Principio de Razonabilidad: Deber de valoración prudente por parte de los jueces, así como un
ejercicio razonable de los derechos por parte de los empleadores.

Principio de progresividad: Hace referencia a la ampliación de los derechos de los trabajadores en

relación con el cambio normativo, en contraposición con la aplicación de normas que impliquen una regresión
o disminución de esos derechos.

Normas de orden público laboral: El orden público laboral, fija esos mínimos inderogables con la
finalidad de corregir abusos de derecho y evitar injusticias en la organización social. Su aplicación es
obligatoria.

Diversas normas de la LCT receptan en su contenido el principio del orden público laboral en sus diversas
expresiones. Si bien todos deben ser respetados, los principales son: el principio protectorio y el de
irrenunciabilidad de los derechos.

El principio protectorio es la máxima expresión de la limitación a la autonomía de la voluntad. ¨Debe partirse

del principio de que, en una relación laboral, una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad a la
otra, y de que hay que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no ser tal¨.

El principio protectorio dijimos que se manifiesta en 3 reglas:

1) In dubio pro operario: (párr.2º, art.9, LCT)

2) La Norma más favorable: (párr.1º, art.9, LCT)
 3) La condición más beneficiosa: (art 7, LCT)

 Art.9º- El principio de la norma más favorable para el trabajador :

En el caso de duda sobre la aplicación de normas legales prevalecerá la norma más favorable al
trabajador.

 Art.7º- Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta
ley.

Recordemos que el orden público laboral funciona como un límite a la autonomía de la voluntad en
protección del trabajador.

El artículo 12 de la LCT es el que contempla el principio de irrenunciabilidad, determinando la nulidad

de cualquier acuerdo que suprima los derechos establecidos en las leyes aplicables, como asimismo en las
convenciones colectivas o en los mismos contratos individuales.

Esta protección que prevé la norma se basa en que, si el trabajador renuncia a un derecho, lo hace
generalmente forzado por la desigualdad existente entre su posición y la del empleador.

¿Qué sucede, entonces, con las cláusulas pactadas en violación a este principio? ¿Puede subsanarse
(corregirse) ese contrato de trabajo? Efectivamente. (LEER ART 13 LCT)

Art. 13 LCT- Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán
nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

Mencionamos anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas excepciones:

1) Renuncia de empleo: debe entenderse como la forma de finalización de la relación laboral. El

requisito para que la renuncia sea válida es que se comunique mediante telegrama colacionado.
2) Conciliación: es la forma más utilizada en derecho laboral para dar finalizado un proceso judicial o
administrativo. Consiste en un acuerdo que debe ser homologado (equiparar, poner en relación de
igualdad dos cosas) para que tenga validez.
3) Prescripción: genera la extinción de la acción por el trascurso del tiempo. En el ámbito laboral, el
plazo es de 2 años desde el crédito es exigible, mientras que en los temas de seguridad social dicho
plazo se amplía a diez años.
4) Caducidad: es la extinción del derecho por falta de ejercicio de este y debe ser declarada por oficio
del juez.
5) Desistimiento de la acción y del derecho: cualquiera de las partes puede manifestar ante el juez su
desistimiento, que debe dictar una resolución declarándolo de esa manera.

Cuando hablamos de subsanación de la nulidad del contrato de trabajo, en definitiva, es un tema que se
relaciona de la forma más directa con otro principio de los mencionados anteriormente: el principio de la
continuidad de la relación laboral.

Artículo 10 – Conservación del contrato. En caso de duda de las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

Este principio de continuidad está presente en varias normas y tiene como objetivo la preservación de la
fuente de trabajo. La ley prioriza a los contratos por tiempo indeterminado, tal como expresa de manera
contundente en su artículo 90; el resto de las contrataciones son formas o modalidades de excepción y con
exigencias determinadas para su validez.

Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del dependiente a verse
privado de su sustento por *distracto (acto jurídico que consiste en el acuerdo de voluntades que deja sin
efecto un contrato celebrado entre los mismos intervinientes).

¿Por qué la LCT otorga tanta importancia al principio de continuidad? Este principio tiene base
constitucional en el artículo 14 bis, que protege expresamente al trabajador contra despido arbitrario para
garantizarle su subsistencia y protegerlo contra el desempleo y que incorpora también el concepto de
estabilidad para el empleo público.

Mº1 Lectura 2
Contrato de trabajo
Es importante distinguir entre: contrato de trabajo y relación de trabajo.

*Contrato de trabajo: puede existir sin necesidad de que la relación de trabajo se encuentre presente.

*La relación de trabajo implica la prestación efectiva del servicio o tarea por parte del trabajador, es decir la
ejecución del contrato.

La dependencia es el elemento principal que diferencia el contrato de trabajo del trabajo autónomo.

A su vez, para que el contrato de trabajo sea válido, es necesario que cumpla ciertos requisitos.

 Consentimiento: acuerdo de voluntades.

 Capacidad: es la capacidad de derecho. Tiene que ver con la aptitud de las partes para contraer
derechos y obligaciones.
 Objeto: se refiere a la actividad puntual, se realizará con el motivo del contrato y que no puede ser
un acto ilícito o prohibido.
 Forma: tiene que ver con las formalidades del contrato en sí. La LCT establece la libertad de formas
(inclusive verbal) para la celebración.

Registración. Período de prueba.

Lo primero a lo cual se ve obligado el empleador es a registrar el contrato de trabajo celebrado entre
ambas partes. El registro se formaliza en AFIP a través del sistema de simplificación registral y la
constancia de alta temprana que emite el sistema que es el documento que sirve como comprobante de
haber realizado la registración correspondiente, del cual debe entregarse una copia formada al trabajador.
 Art.22- Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo dependencia de ésta forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto de origen.

Art.23- Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esta presunción operará aun cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio.

La falta de registración contable, si bien atenta contra el trabajo en blanco, no implica que el contrato de
trabajo no sea reconocido si se puede probar la relación de trabajo.

En el art.23, ley 20.744, el contrato de trabajo se presume desde el momento en que el trabajador se
encuentra prestando servicios.

En los principales deberes del empleador figura lo estipulado en el artículo 80 de la LCT. ¨La Ley de
Contrato de Trabajo, en su artículo 80, establece: "La obligación de ingresar los fondos de seguridad
social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retención, configurará asimismo una obligación contractual¨. El no cumplimiento de esta obligación
prevé sanciones al empleador, las cuales están previstas en la ley 24.013.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo
de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

El período de prueba se encuentra regulado en la LCT en el art.92 bis- El contrato de trabajo por
tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses. Los
convenios colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis (6) meses.

Alta temprana: Trámite de registración del contrato de trabajo ante AFIP, independientemente de la
modalidad contractual. Se efectúa previamente al inicio de la relación laboral.

Por otra parte, además de la documentación probatoria de la registración, el empleador debe incluir al
trabajador el resto de la documentación laboral obligatoria, especialmente el LIBRO DE SUELDOS Y
JORNALES.

El art 52 de la LCT establece la obligatoriedad de este libro. Este libro debe ser, a su vez, rubricado ante
el Ministerio de Trabajo de la Jurisdicción correspondiente a la sede de la empresa.

Derechos y obligaciones de las partes

Obligaciones del empleador:
1) Pago de remuneración
2) Deber de protección
3) Deber de ocupación
4) Deber de seguridad
5) Deber de observar las obligaciones ante organismos sindicales y de seguridad social
6) Igualdad de trato

Derechos del Empleador:

1) Facultad de organización: es el derecho de determinar la forma de organizar la producción y los
recursos.
2) Facultad reglamentaria: es el poder que tiene de establecer disposiciones que regulen la actividad
interna del establecimiento.
 3) Facultad de control: derecho de realizar controles de ingreso, de salida, controles médicos, y
controles relativos al cumplimiento y la forma de realización de tareas.
4) Facultad de dirección: derecho del empleador de establecer pautas a través de instrucciones que
deben cumplirse.
5) Ius variandi (derecho de modificar): facultad del empleador de introducir cambios en la forma de
prestación del trabajo siempre que no alteren las modalidades esenciales del contrato de trabajo.

Como sabemos la LCT otorga al empleador la facultad de control. Todo derecho de una parte genera
automáticamente una obligación o deber como parte. Sin embargo, la ley, en protección de los trabajadores
establece ciertos límites de esta facultad del empleador.

 Conocidos: implica la obligación del empleador de comunicar a su personal la existencia de

controles.
 Respetar la dignidad del trabajador: no pueden ser ofensivos para el trabajador y deben, por lo
tanto, realizarse con discreción.
 Selección automática: el sistema no debe permitir que los controles sean direccionados a ciertas y
determinadas personas. Deben existir parámetros objetivos que determinen la realización de los
controles.
 Para la totalidad del personal: esto está relacionado con la selección automática, y tiene que ver
con el hecho de que todos los trabajadores pueden ser objeto de los controles, en función del sistema
de selección automática que se haya definido a utilizar.

El principio de la no discriminación se encuentra regulado en la LCT.

ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno
ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución
Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

Simulación y responsabilidad solidaria

La simulación y fraude se encuentran específicamente tratados en la LCT como actos que deben ser
sancionados en protección del trabajador. Esta sanción está determinada en el artículo 14 de la LCT y decreta
la nulidad de actos que se lleven a cabo o se utilicen a fin de encubrir un verdadero contrato de trabajo.

14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

¿Cómo funciona la sanción de nulidad? Se sustituyen por otras válidas y la relación pasa a regirse por la LCT,
manteniéndose las condiciones válidas o que eventualmente puedan ser más favorables al trabajador.

El art.29, LCT, primer párrafo: Los trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas a
proporcionarlos a las empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

Art. 29 bis. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales
y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado
por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria.

¿Esto qué quiere decir? Es la aceptación ineludible para responder, por cuenta y orden del sujeto directo o
inmediato de la obligación a su cargo.
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Se debe tener en cuenta que debe existir un control de una sociedad sobre otra, entendiendo como tal, según
Grisolia, ¨la situación en virtud de la cual un sujeto está en condición de dirigir su voluntad la actividad
económica del otro sujeto¨

Mº1 Lectura 3
Modalidades de contratación:
La norma indica que los primeros 3 meses del contrato se entiende que son a prueba siempre. A su vez, se
establecen ciertas reglas en el mismo artículo que se encuentran destinadas a regular este período de 3 meses.

Utilización: el empleador no puede utilizar a más de una vez a un trabajador para el periodo de prueba.

Abuso: se considera como abuso cuando un empleador contrae sucesivamente a varios trabajadores para el
período de prueba.

Derechos y obligaciones: se reconocen en este período todos los derechos y obligaciones salvo los que se
indican como exceptuados.

Indemnización: no corresponde durante este período.

Tiempo de servicio: se computa como tiempo de servicio a los efectos de antigüedad y las prestaciones
correspondientes.

El resto de los contratos de trabajo que no siguen este principio de indeterminación son contratos de
excepción que requieren existencia de ciertos requisitos de justifiquen su celebración.

Art.90- El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte
de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Tipos de contrato:

 A plazo fijo: de causa excepcional, plazo determinado y por escrito.

 Eventual: de causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.
 De temporada: estacionales por ciclos.
 De equipo: celebrado con un coordinador que representa un grupo de trabajadores
 A tiempo parcial: jornada inferior a 2 tercios de la jornada completa
 De aprendizaje: tiene finalidad de formación teórico práctica

Contrato de trabajo a plazo fijo: Tiene fecha de inicio y de finalización.

Es uno de los contratos de tipo excepcional que prevé la ley para los casos en que por las características de la
actividad esta tiene de antemano un plazo previsto de duración con fecha de inicio y finalización. Para que
pueda operar esta excepción se tienen algunos requisitos.

 Causa extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración y debe expresarse en el contrato.

 Plazo cierto determinado: no puede celebrarse más de 5 años.
 Por escrito: es imprescindible que sea por escrito.
 Preaviso: la ley establece la obligación de otorgar el preaviso a fines de ratificar el vencimiento. 1 a
2 meses antes.

(Ver modelo de contrato a plazo fijo)

Dicha contratación se encuentra ¨justificada únicamente por necesidades imposibles de cubrir con los
procedimientos normales¨.

Este tipo de contratos no cuenta con período de prueba.

Todo contrato debe ser registrado desde su inicio.

No olvidar de dar el preaviso entre uno y 2 meses antes de su finalización. Con respecto a ello la LCT al
respecto indica:

Artículo 95: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en
tales condiciones a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función
directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente
cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250
de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato
fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño
suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los
salarios del mismo.

Si estos contratos hubieran sido celebrados por un lapso inferior a un año, no correspondería indemnización,
por disposición del mismo artículo 250 de la LCT.

(Ver fallo de contrato a plazo fijo)

Contrato de trabajo eventual:

Este contrato obedece también a una causa extraordinaria pero sin un plazo de finalización.

Puede implementarse de dos maneras: 1) a través de un contrato eventual celebrado directamente entre el
trabajador y la empresa, o 2) mediante la contratación de empresas de servicios eventuales que proveen este
servicio de puesta a disposición de personal en favor de las empresas usuarias.

Estas deben cumplir ciertos requisitos para ser celebrados.

 Personas: las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas
jurídicas.
 Formalidades: tiene que ver con la actividad de esta persona jurídica. Su objeto exclusivamente
debe ser la puesta a disposición de personal temporal para las empresas usuarias.
  Exclusión de plazo: hace referencia a los servicios prestados. El servicio que presta el personal
provisto por la ESE no debe ser de plazo cierto, ya que en ese caso no correspondería un
contrato eventual, sino uno a plazo fijo.

Hay que recordar que igualmente que, aun procediendo este tipo de contratación, la empresa
principal o usuaria no deslinda por ellos ciertas responsabilidades. (Ver art.29 BIS)

Para saber más sobre este régimen de las empresas de servicios eventuales en la bibliografía obligatoria y la
Ley 24.013 y el decreto 1694/2006.

Otras modalidades de contratación

Contrato a tiempo parcial: algo que distingue a esta modalidad es que puede aplicarse a diferentes tipos
contractuales, tanto a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado como a un contrato de trabajo a plazo
fijo, como en el caso del análisis. Y debemos diferenciarla de la jornada reducida, que es la determinada por
la reglamentación para ciertas actividades.

Leer y comparar el artículo 92 de la LCT y compararlo con el artículo 198 de la LCT.

Artículo 92 ter: 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

Art. 198: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o
Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima
en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

 Jornada: inferior a los 2/3 de la jornada completa

 Remuneración: proporcional a la jornada realizada. Si eventualmente se superan de los 2/3, debe
abonarse la remuneración correspondiente a la jornada completa aunque esta no se cumpla
 Horas extraordinarias: se encuentran prohibidas en esta modalidad
 Límites: los convenios colectivos son los que determinaran el porcentaje máximo de trabajadores
que se pueden contratar con esta modalidad.
 Indemnización: será la que corresponda de acuerdo con el contrato celebrado (indeterminado o
determinado) y se tomara como base la remuneración correspondiente a la cantidad de horas.

Con relación a otras modalidades de contratación, deberíamos preguntarnos: ¿Qué condiciones deberían
darse en el caso de análisis para que se pudiera celebrar otro tipo de contrato?

Por ejemplo, para poder celebrar un contrato de temporada se necesita saber lo siguiente:

Art.96- Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza
de la actividad.

Esto implica que las tareas se cumplen solamente en determinada época del año.

Empleador: debe notificar al trabajador por lo menos 30 días antes del comienzo de la temporada el inicio
del nuevo ciclo.

Trabajador: debe responder dentro de los 5 días de notificado su decisión de continuar o no.

 Por otra parte resulta muy importante tener en cuenta que los beneficios por enfermedad inculpable,
embarazo, maternidad, asignaciones familiares, etc., son percibidos únicamente durante el período de
la actividad.
Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:

Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año.

Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la actividad.

Por último se puede mencionar el contrato de aprendizaje regulado por la ley 25.013. Se encuentra previsto
para jóvenes entre los 16 y 28 años de edad y la ley exige ciertos requisitos.

1. Situación al momento del contrato: deben encontrarse sin empleo

2. Sin empleo previo: no deben haber tenido experiencia laboral anterior
3. Plazo: mínimo 3 meses y máximo 1 año
4. Formalidad: debe celebrarse por escrito
5. Jornada: limitada a un máximo de 40 hs semanales, y en el caso de los menores, debe respetarse el
máximo
6. Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación

Al finalizar el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un certificado que acredite el aprendizaje
adquirido.

Este tipo de contrato no puede exceder el 10% de la cantidad de trabajadores contratados por tiempo
indeterminado.

Salarios
Mº1 Lectura 4
La LCT define a la remuneración como la contraprestación que recibe el trabajador por su contrato de trabajo.
Pero la norma avanza un poco más y aclara que la remuneración le corresponde al trabajador por la puesta a
disposición de su fuerza de trabajo a favor del empleador, aunque efectivamente no hubiera prestado
servicios.

Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al
salario mínimo vital.

Naturaleza del salario:

 Equitativo: es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “Igual remuneración

por igual tarea”
 Justa: hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o tarea realizada
 Dineraria: si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20%
 Intangible: no puede ser disminuida por decisión del empleador
 Integra: debe ser abonada en su totalidad, salvo las excepciones previstas por la ley
 Alimentaria: debe cubrir necesidades básicas
 Irrenunciable: es nula la función del principio de irrenunciabilidad de los derechos
 Inembargable: de acuerdo con lo que prevé la normativa. Tiene relación con su carácter alimentario

La primera distinción que se puede realizar con relación al salario es la diferencia entre salario bruto y el
salario neto.

El primero es el salario total sin deducciones, mientras que el segundo es el monto real que se deposita luego
de efectuadas las retenciones de la ley. Estas retenciones corresponden a los aportes jubilatorios, aportes a la
obra social, descuentos destinados al instituto nacional de seguridad social para jubilados y pensionados y la
cuota sindical.
Conceptos remuneratorios: se encuentran sujetos a aportes y contribuciones. Se tienen en cuenta para el
pago de vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones, etc.

Conceptos no remuneratorios: no están sujetos a aportes y contribuciones y no se computan para el cálculo

de otros ítems. Sería el caso, por ejemplo, de los beneficios sociales o las indemnizaciones.

Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la excepción.

Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos.

 Asignaciones familiares
 Becas
 Indemnizaciones
 Gratificaciones por egresos
 Reintegro por gastos
 Transporte
 Guarderías
 Asignación en concepto de suspensión por falta de trabajo

También se incluyen en este rango los beneficios sociales. Al respecto, el art.103 bis de la LCT establece cual
es el concepto de beneficios sociales:

Artículo 103 bis: Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa;

b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabado que fije la autoridad de aplicación;

c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la
autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de
cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de
trabajadores no comprendidos;

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento

del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo
escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o

especialización;

i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con
comprobantes.

Clasificación de las remuneraciones:

Remuneraciones principales: 1) Por tiempo (jornal o sueldo)

2) Por resultado (a destajo, comisión, primas).

Remuneraciones complementarias: 1) SAC. 2) Gratificaciones 3) Participación en las ganancias 4) Viáticos

5) Propinas

Remuneraciones complementarias “adicionales” 1) Horas extras 2) Tareas riesgosas 3) Antigüedad 4)

Premios 5) Titulo 6) Funciones especiales

Remuneraciones complementarias “en especie” Vivienda o uso de habitación

Protección del salario: mínimo, vital y móvil

Es determinado en nuestro país por el consejo Nacional de Empleo, está integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del Estado Nacional.

¿Pero que es en definitiva? Por definición de la misma ley, de la menor remuneración que puede cobrar un
trabajador. Y debe ser suficiente para garantizarle cubrir necesidades básicas y vivir dignamente.

El Salario Mínimo, Vital y Móvil debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos del convenio.

 SMVM: menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción de necesidades
básicas
 Básico de Convenio: importe mínimo establecido para cada categoría dentro de un convenio
colectivo de trabajo. Es solamente una parte del salario por percibir.
 Mínimo de convenio: el importe más bajo en la escala del convenio colectivo de trabajo.

Es importante destacar que los salarios de convenio no podrán ser inferiores al salario mínimo, vital y móvil.
Se encuentra protegido por el artículo 120 de la LCT. Y por otra parte el decreto 484/87 establece que los
salarios superiores al SMVM serán embargables sobre el excedente del mismo 1) en un 10% si no superaran
el doble del SMVM, y 2) hasta un 20% si fueran mayor al doble del SMVM.

El art.128 de la LCT establece el plazo para pagar los sueldos.

Art. 128. —Plazo.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:
cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Los medios de pago utilizados del salario también se consideran una forma de protección de este, si bien este
punto la ley presenta algunas condiciones. El art.124 de la LCT establece 3 formas de pago.

 Efectivo: puede ser exigido por el trabajador

 Cheque: deben ser emitidos por el empleador
 Cuentas sueldo: abiertas a nombre del trabajador sin límite para extracciones.