FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Título del Trabajo de Investigación

“ Nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo”

AUTOR(ES):

Acosta Saavedra Daiana Elizabeth (0000-0002-8042-1627)

Bustamante Núñez Jean Pierre ((0000-0002-0501-5549)

Facundo Saucedo Levi (0000-0001-5802-4898)

Merino Merino, Lionell (0000-0003-4196-84232)

Palacios Torres, Maricielo ([Link]/0000-0002-7095-2627)

Paucar Pupuche, Diego Alonso ([Link]/0000-0001-8671-663x)

ASESOR:

Mgtr. Yoctún Cabrera, José Carlos

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA

Desarrollo sostenible, emprendimiento y responsabilidad social

CHICLAYO-PERÚ
2022
 DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a nuestras familias

quienes son de mucha importancia para nosotros,
por estar siempre a lado nuestro fundamentando la
disciplina y perseverancia que nos inculcan a cada
uno de nosotros y principalmente Dios por
regalarnos vida y salud a cada uno de nosotros.
 AGRADECIMIENTO

En primera instancia, agradecemos a Dios ya que

nos da la fortaleza de continuar día a día, sin
rendirnos. Así mismo, al Mgtr. Yoctún Cabrera, que
ha sido nuestro formador y persona de gran
sabiduría, que de la misma manera se ha esmerado
en ayudarnos a llegar al punto en el que nos
encontramos.
Esto no ha sido sencillo, pero gracias a las ganas de
transmitirnos sus conocimientos, para así lograr
concluir nuestro trabajo de investigación científica.
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN
II. MARCO TEÓRICO
III. MÉTODO
3.1. Tipo y diseño de investigación
3.1.1. Tipo de investigación
3.1.2. Diseño de investigación
3.2. Variables y operacionalización
3.3. Población, muestra y muestreo
3.3.1. Población
3.3.2. Muestra
3.3.3. Muestreo
3.4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
3.5. Procedimiento de recolección de datos
3.6. Método de análisis de datos
3.7. Aspectos Éticos

IV. Resultados
V. Discusión
VI. CONCLUSIONES

ANEXOS
REFERENCIAS
 RESUMEN

El trabajo de investigación tiene como objetivo, determinar el nivel de estrés laboral

reflejado en trabajadores de Cineplanet- Chiclayo. La investigación corresponde a una
metodología básica, cualitativa, obteniendo una investigación no experimental,
transaccional (descriptiva correlacional). Tenemos como población a los trabajadores
de la empresa CINEPLANET– Chiclayo y como muestra a 20 trabajadores
pertenecientes a dicha empresa, cuyas edades comprendían entre los 18 a 27 años, y
fueron seleccionados al azar. Y para ello empleamos una metodología de
investigación de tipo básico, que obtuvimos de distintas fuentes verídicas, para
finalmente procesar estos datos mediante una encuesta en línea.

Como resultado obtuvimos que el nivel de estrés laboral en los colaboradores de

Cineplanet- Chiclayo corresponden a las relaciones interpersonales que los
trabajadores mantienen dentro de la empresa, el trato entre empleador- empleado,
sobre carga en la asignación de actividades a realizar dentro del horario de trabajo
establecido y factores externos; los cuales definen el desempeño y actitud del
trabajador.

Palabras clave: Estrés laboral, Relaciones Interpersonales, Ambiente Laboral.

ABSTRAC
The objective of the research work is to determine the level of work stress reflected in
workers of Cineplanet - Chiclayo. The research corresponds to a basic, qualitative
methodology, obtaining a non-experimental, transactional research (descriptive
correlational). We have as population the workers of the company Cineplanet-
Chiclayo and as a sample 20 workers belonging to the company, whose ages ranged
from 18 to 27 years, and were selected randomly. And for this we used a basic
research methodology, which we obtained from different truthful sources, to finally
process this data through an online survey.

As a result we obtained that the level of work stress in the collaborators of Cineplanet-
Chiclayo corresponds to the interpersonal relationships that workers maintain within
the company, the treatment between employer-employee, overload in the assignment
of activities to be performed within the established work schedule and external factors;
which define the performance and attitude of the worker.

Key words: Work stress, Interpersonal relationships, Work environment.

I. INTRODUCCIÓN
 Distintas teorías hacen referencia e indican que el tema del estrés laboral es
de gran importancia, ya que esto influye de manera negativa sobre el comportamiento
y desempeño laboral, como en la salud de los empleados, actitudes no positivas,
desmotivación, estrés, ansiedad, etc. y en ello también influyen las organizaciones
porque se halla una relación con el cambio de trabajo que el empleado solicita,
ausentismo, renuncias. Y es que son pocas las empresas que le prestan poca
importancia a la “satisfacción laboral” debido a que intentan suplir cualquier tipo de
descontento o inconformidad por parte del trabajador, ofreciéndoles un mejor sueldo,
lo cual resulta ser un concepto equívoco. Pues al momento de que se han realizado
encuestas y/o evaluaciones, los resultados son sorprendentes. (Granda, E. 2018)

En un análisis que realizó la OMS por la situación de incertidumbre, las

variaciones en el entorno laboral y la aseguradora de salud han ocasionado que un
45% de los españoles padece de estrés vinculado con su trabajo. Esto se descifra en
un aumento de 9 puntos desde el mes de enero (36%) y de 11 respecto a las
semanas de aislamiento (34%). (OMS , 2019).

Dentro de las principales razones que explican la insatisfacción laboral en los

españoles con su trabajo es debido al tiempo de la jornada laboral, puesto que, solo 4
de cada 10 empleados cumplen con su jornada laboral de 8 horas al día, donde el
estrés perjudica al 60% de los empleados. Así mismo, el 50% de los encuestados
dicen que empiezan sus labores con agotamiento o estrés, cifra que aumenta hasta
el 70% una vez finalizado su día. En lo que respecta al origen del estrés, el trabajo
excesivo señala un 46% en españoles. La índole de trabajo insatisfactorio y en
consecuencia el tiempo de trabajo por jornada son las razones para el 27% de los
asalariados. En cuanto al tiempo de trabajo por jornada, en España, el asalariado
transcurre en su labor 1.701 horas al año. Pese a, la porción del tiempo que laboran
no aumenta la productividad. En realidad, cataloga a la productividad con 107.1
puntos, según Eurostat, relativamente países europeos como Bélgica con 132,5 y
Alemania con 124,8 puntos (El economista, 2017).

A nivel nacional, los datos de salud en el Perú indican que el 60% de los
habitantes padece de estrés y el 70% de los asalariados peruanos padecen de estrés
laboral, la edad en general que padece de este mal oscilan entre 25 y 40 años,
cuando las personas tienen muchas obligaciones, así mismo, las mujeres son las
más propensas a padecerlo (Fondo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico,
2018).

Career Services mediante una investigación, indicó que 75% de peruanos

asalariados tenían pensado renunciar a su trabajo para conseguir uno que lo
satisfaga y haga feliz, según el reporte el 44% de los trabajadores del país se siente a
gusto con su empleo; sin embargo, la satisfacción no es total. Así mismo, un 5%
manifestó su descontento. Además, el 66% de los encuestados anuncian que
estarían más felices si tuvieran un negocio y para el 36% una cualidad primordial en
un nuevo trabajo es el sueldo y los beneficios. Otro motivo que ayuda alcanzar la
satisfacción profesional, es el contar con un buen ambiente en la oficina, así lo
mencionó el 57% de los encuestados, quienes señalaron que son “infelices” cuando
no coinciden con la cultura empresarial de la compañía (RPP Noticias, 2018).

A nivel local, conforme a la organización Supera, de 1.500 encuestados en

Chiclayo, Lima y Arequipa entre abril y julio de este año, el 53% no se siente feliz en
su trabajo. Un 71% de asalariados peruanos revelaron no sentirse valorados por su
corporación. Así mismo, el 41% de los encuestados señaló que en su lugar de trabajo
no les ofrecen el apoyo necesario para alcanzar dichos objetivos que les
encomiendan. En cuanto al tema de comunicación, el 52% de los empleados reveló
que no cuentan con una buena relación con su dirigente, lo que causaría el
incumplimiento de los objetivos de la empresa (El Comercio, 2018).

Por otro lado, ese mismo año se realizó una segunda encuesta sobre la
satisfacción laboral (Supera), en la cual se pudo apreciar un 45% de las personas
que colaboraron en el estudio, donde admitieron no encontrarse satisfecho en su
centro laboral y la mayoría sustenta que dicha condición se da por los conflictos
relacionados con su ambiente laboral. Cabe considerar que, un 52% de las personas
encuestadas aseguran que sus opiniones e ideas son “poco valoradas" en la
organización donde laboran. La comunicación con sus jefes es otro punto
considerado negativo, por ello el 52% considera que es "bajo", mientras que el 40% lo
califica de "bueno" y solo el 8% de "excelente", esas fueron algunas de los
porcentajes que se obtuvieron de dicha encuesta realizada (Gestión, 2018).
 En el 2018, Aptitus desarrolló una encuesta en la cual se pudo observar que
un 86% de trabajadores peruanos se encuentran dispuestos a desistir a su trabajo si
tuvieran un mal clima laboral. De igual manera, el 81% de los empleados opina que el
tener un buen ambiente en su centro de trabajo es muy fundamental para el
desempeño laboral de los mismos y un 19% opina que dicho aspecto no interviene en
sus funciones. En cuanto al desarrollo del ambiente laboral, el 70% mencionan que,
si se toman en cuenta sus ideas, soluciones u opiniones, mientras que un 30%
asegura que no lo hacen. Así mismo, el 49% de los empleados declaró que ejercen la
meritocracia como una manera de premio o reconocimiento hacia su buen
cumplimiento laboral. Finalmente, es necesario hacer de conocimiento que dicha
encuesta se aplicó a empleados de los rubros de Marketing y Ventas, Servicios
Generales, Retail, Educación y Salud, Consultoría, Consumo Masivo y
Comunicaciones, Energía y Minería. (Gestión, 2018).

¿Cuál es el nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores de Cineplanet

Chiclayo? La presente investigación, se ha enfocado en este tema, debido a que se
presenta de manera constante dentro de muchas entidades.

Por medio de la justificación se pretende esclarecer, ya que después de haber

evidenciado que esta problemática es recurrente, es necesario que las empresas se
planteen cómo quieren que sea la relación entre ellas y su personal de trabajo. Ya que
este malestar de estrés que muchos empleados puedan llegar a sentir, no solo les
afecta a ellos, sino también a la misma empresa y por consiguiente a sus objetivos que
esta misma se propone.

En el desarrollo laboral de los trabajadores de Cineplanet les corresponde

cumplir un papel importante, principalmente en la atención al público, es por eso que
en el desarrollo laboral hay descontento de parte de los trabajadores para definir
y orientar a los clientes. Cineplanet basa su cultura corporativa sosteniéndose sobre
cinco esenciales pilares: innovación, pasión por el servicio, integridad, pasión por su
comunidad y orientación hacia sus resultados.

La metodología que se emplea, presenta un diseño empírico transversal para

recolectar información, por medio de un cuestionario para los trabajadores del
Cineplanet, mediante el cual se mostrará el resultado a través de un porcentaje.

Ante esta problemática, se plantea como objetivo general, determinar el nivel

de estrés laboral reflejado en trabajadores de Cineplanet- Chiclayo. Como objetivos
específicos se tiene, describir las causas y consecuencias del estrés laboral reflejado
en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo, identificar las conductas más frecuentes
en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo que presentan estrés y reconocer el nivel
de impacto que causa el estrés en la salud física y mental del trabajador.

Y finalmente como hipótesis se tiene , la posible existencia de una relación

directa y a la vez significativa en el rendimiento laboral. Y que el estrés es un problema
que desde antes ya se viene afrontando, y ahora con mucha más razón pese a la
pandemia del Covid-19.

II. MARCO TEÓRICO

Como antecedente se llegó a seleccionar dicha información, el cual nos

 ayudará a tener una mejor visión en cuanto al estrés laboral. En un trabajo de
investigación titulado: “Efecto del estrés laboral en el desempeño del personal
administrativo en las sedes de gobierno en la región amazónica - 2018”, teniendo
como objetivo general: determinar el efecto del estrés laboral en el desempeño de
los administradores gubernamentales en la región amazónica, se obtienen las
siguientes conclusiones extraída: , sobre la variable independiente “estrés laboral”
es 28,10% los gerentes bajo estrés, y la variable dependiente “desempeño laboral”
se considera ineficaz, por lo que se concluye que a mayor presión menor
desempeño laboral. (Bardales, 2018).

Uno de los problemas más comunes, como el estrés laboral, que aprox. el 35
% de los trabajadores en todo el mundo lo afronta. Esto puede afectar a cualquier
persona, sin importar la edad, ni entidad en la que labora. Afecta también en la
salud y seguridad, tanto de las personas, como de las organizaciones y por
consiguiente, a las economías nacionales. Este problema sicológico puede
comprometer la salud y la seguridad de las personas

En el trabajo de investigación de Ramos (2019), plantea 2 tipos de estrés

centrados en el efecto que los origina:

1) Estrés causado por las relaciones interpersonales; cuando los vínculos con otros
individuos carecen de confianza se da a entender que el desarrollo comunicacional
es apático, ya que aparecen retos emocionales y psicológicos en distintos niveles.

2) Estrés relacionado con el desarrollo de la carrera profesional; casi siempre suele

darse en las instituciones públicas, la carencia de presupuesto reduce la posibilidad
de avanzar profesionalmente, de instruirse, y tener pasó a ascensos basados en
méritos. A diferencia la otra parte que representan instituciones privadas que dan un
valor alto al capital humano, e invierten en su crecimiento como un factor de costo-
beneficio. (Ramos, 2019).

En la actualidad el estrés laboral es uno de los enemigos de las empresas, ya que

deteriora el ambiente laboral, lo cual conlleva a la poca producción en el trabajo y a
su vez terminan en renuncias de empleados. Las relaciones interpersonales permiten
detectar y subsanar la comunicación dentro de la organización.
 Para aliviar el estrés se han lanzado propuestas tales como ascensos,
reconocimientos, descuentos, con la finalidad de motivar a personal para una buena
producción.

En cuanto al estrés laboral, tenemos en Chile a Aguirre, Gallo, Ibarra &

Sánchez, (2018). El objetivo general de su trabajo de investigación titulado
"Relaciones entre Estrés Laboral y Burnout en una Muestra de Controladores de
Tránsito Aéreo de Chile" es encontrar la relación que existe entre burnout, estrés
laboral y conflicto laboral. Los controladores de tránsito concluyeron que los factores
que protegen a los ACT del agotamiento incluyen las relaciones interpersonales, el
desempeño organizacional y la satisfacción laboral, según los resultados. Aquellos
factores pueden reducir el riesgo de poder experimentar el distanciamiento
emocional, cansancio y síntomas relacionados con el estrés mental al aumentar la
sensación de eficacia de una persona para satisfacer estas demandas. Por el
contrario, los factores relacionados con el entorno físico y otros factores
organizacionales también pueden contribuir al agotamiento.

El estrés laboral tiene un objetivo general, identificar las relaciones de los

trabajadores dentro de la empresa como la satisfacción laboral y el desempeño. La
cual es muy importante para poder identificar los riesgos y reducirlos, por el contrario
hay factores que afectan la eficacia como factores organizativos y estrés mental ya que
pueden conducir al agotamiento.

El descontento laboral es perjudicial para el empleado, influenciando en el

rendimiento de su trabajo, así mismo una persona insatisfecha laboralmente se ve
afectada por ansiedad, malestar y se vuelve intranquila esto hace que la persona
por más que realice sus actividades no lo va hacer de la misma manera que una
persona satisfecha (Cañola, franco, Rodas, Gutiérrez & Chaverra, 2020 cita a
Carazas, 2016). Por otro lado, podemos mencionar que la insatisfacción laboral se
puede dar por que la persona se ve afectada por algo laboral o personal, los efectos
de este llegan a influir en las empresas y en la persona (Vera, 2017).

Desde que el término “estrés” pasó a ser atendido para la psicología por parte
de Selye (1956), fisiólogo canadiense, fue visto de manera controvertida. El estrés se
dio a entender como un estímulo, una respuesta o como una interacción. Pero ahora
en la actualidad, se considera que esto se genera como una consecuencia del
desequilibrio del entorno en el que nos encontramos y los medios o recursos
disponibles con los que la persona responde ante estos. De tal manera que, los
componentes a considerar en esta estresante y potencial interacción serían: las
variables individuales de la persona que se enfrenta al estado y consecuencias del
estrés, y las variables propias del entorno laboral. (Reig, M; Cano, A.; Tobal, M; sf).

Chiang, Riquelme & Rivas (2018) nos dicen tras su estudio de relación entre la
satisfacción y estrés laboral, que el análisis de hipótesis "A mayor de estrés laboral,
menor nivel de satisfacción laboral" lo cual se puede conducir que está aceptada, lo
que nos dice que con la presencia de estrés laboral el empleado se sentirá con
insatisfacción laboral. Así mismo, en nuestra investigación aceptamos la hipótesis de
"La insatisfacción laboral y estrés es de manera directa y significativa en los
trabajadores" ya que los encuestados se muestran insatisfechos con su trabajo y esto
es generado por los diversos factores del estrés laboral que perciben, lo cual repercute
de manera negativa en su trabajo.

Considerando a Miranda, el estrés, suele presentarse en una persona cuando

es exigida más de lo normal, lo cual genera un riesgo de enfermar. En ese sentido,
este estrés laboral debe ser considerado como producto de una relación entre la
persona y el entorno en el que labora. (Barco, Miranda, Herrera y Álvarez, 2008). La
persona, ante este tipo de situaciones, produce una respuesta de estrés que se basa
en despertar la activación cognitiva y fisiológica del cuerpo que a su vez se va a
preparando para una actividad motora intensa.

Cambell (2019) indica que los factores que determinan los componentes del
desempeño rendimiento laboral, “Además de las diferencias individuales, son una
función de 4 principales factores: conocimiento procedimental, conocimiento
declarativo, motivación y la habilidad”. El cansancio y la tensión, son una de las
consecuencias del estrés del trabajo, y conjunto de todas estas forman parte de la
“pandemia organizacional”, reforzada por la tecnología que hace que las personas
estén lo más actualizadas posible para poder mejorar su competitividad dentro del
mercado laboral. Pero individualmente hablando, esto puede llegar a perjudicar el
bienestar psicológico y físico. Y hablando de manera colectiva , esto puede llegar
afectar la salud de la organización, su ambiente laboral y productividad.
 Es importante reconocer las formas en las cuales se expresa, para que no se
encuentre la empresa u organización con empleados insatisfechos que afecten su
rendimiento en el trabajo, existen diferentes formas que se percibe la insatisfacción
laboral como; el abandono de una organización se da por que se busca escalar una
posición o también la renuncia, se da por la mejora de construir activamente las
condiciones se encuentra problemas de insubordinación/los empleados quejándose
y cuando los trabajadores se sienten inconformes de la administración de la
empresa u organización (Martínez, 2010). Así mismo, el asalariado puede
manifestar diferentes formas como negligencia y salida / abandono en su centro
laboral, por otro lado, añade la lealtad y expresión, que se ve reflejado en sus
comportamientos permitiendo o aguantando situaciones no satisfactorias. La
ausencia de satisfacción disminuye la productividad dirigiendo a que los empleados
estén en constante rotación y ausentismo (Amorós, 2007 citado por Hanco, 2020).

III. MÉTODO

3.1. TIPO Y DISEÑO

 3.1.1. Tipo:

El tipo de investigación es de tipo básica porque genera un marco teórico y

permanece dentro de él, permitiendo aumentar información y conocimiento de la
realidad específica.

La cual, según Bonilla (2017) indica que para esto, es necesario herramientas
que se apoyen, entre los miembros del equipo como la comunicación y el intercambio
de ideas Más aún cuando estos procesos son frecuentes en el campo de trabajo, las
cuales permiten aumentar el número de posibles soluciones.

3.1.2. Diseño:

El diseño de investigación fue no experimental. Como señaló Dzul Marisela

(sf), este diseño se realiza sin manipulación deliberada de variables. Se encuentra
basada principalmente en la observación de cómo los fenómenos ocurren dentro de un
contexto natural y luego el análisis de esos fenómenos. Se basa en categorías,
conceptos, variables 062, comunidades o contextos que han surgido u ocurrido sin la
intervención directa del investigador. Por lo tanto, cuando se observan variables y sus
relaciones, también se le llama investigación “post hoc” eventos y variables que ya
sucedieron. (Dzul Marisela, sf).

Y según Agudelo y Aigneren (2018), en este diseño de investigación no

experimental, las variables independientes ya se han realizado por lo cual no se
pueden alterar, en este caso el investigador no tiene dominio sobre dichas variables,
no puede cambiar sobre ellas porque ya se realizaron, al igual que sus resultados.

3.2. VARIABLE Y OPERACIONALIZACIÓN

Definición Conceptual:

Para Ana Reguerio (sf.), especialista en Psicología Clínica y Salud, el estrés se

define como respuesta fisiológica de nuestro organismo, varios de estos mecanismos
de defensa se activan ante situaciones que se perciben como amenazantes o más
exigentes. Es una reacción natural y también necesaria para la supervivencia. Y
cuando dicha reacción se da en exceso, origina una enorme sobrecarga de estrés, la
cual termina afectando a nuestro cuerpo, provocando enfermedades y/o anomalías
patológicas que dificultan el funcionamiento y correcto desarrollo del organismo.. (p.1)

Definición Operacional:

En este estudio se va a calcular la percepción acerca del estrés en los

trabajadores de Cineplanet- Chiclayo, asimismo se utilizará como herramienta un
cuestionario, en el cual cada pregunta será formulada en base a indicadores que
correspondan a las dimensiones de la propia variable.

3.3. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

3.3.1. Población:

La población que se tuvo en consideración para la elaboración de esta

investigación es específicamente a los colaboradores de Cineplanet, ya que se está
viendo que el estrés generado a sus trabajadores por la presión laboral en dicho
empleo. De esta manera se pueden obtener tener resultados exactos de los análisis y
estudios que se realiza a todos los colaboradores de los cines de la ciudad de
Chiclayo.

Es una colección claramente definida de individuos u objetos que poseen

características en común. Todas las personas u objetos de una población determinada
que suelen poseer rasgos y características comunes. (Pineda, 1994).

3.3.2. Muestra:

Se toma como muestra a 20 trabajadores de Cineplanet- Chiclayo para el desarrollo

de esta investigación.

Se toma como referencia el concepto de Pineda (1994), donde explica que

una muestra viene a ser un subconjunto de la población. Y que el concepto de
muestreo, surge de la incapacidad por parte de los investigadores al momento de
analizar a todos los individuos de una población determinada. La muestra debe tener
tamaño representativo de la población muestreada y ser lo suficientemente grande
como para ser analizado a través de un análisis estadístico. Su función principal es
permitir que los investigadores estudien individuos en una población para que sus
resultados puedan usarse para llegar a conclusiones que se apliquen a toda la
población. Es como un proceso de toma y dame. La población "da" la muestra y
después "saca" conclusiones basadas en los resultados de la muestra. (Pineda, 1994).

Su fórmula:

m= muestra

N= Población, universo

K= margen de error (10%, 5%, 2%) para la fórmula, el % que se utiliza, tiene que
incrementarse en decimales.

Que una muestra sea grande, no significa que está cumpliendo con el requisito de
representatividad, porque esta cualidad depende de varios factores y no sólo del
tamaño, sino también del diseño de la muestra y de cómo se seleccionarán los
componentes de la misma.

3.3.3. Muestreo:

El estudio considera un tipo de muestreo no probabilístico.

Según Otzen & Monterola (2017) el muestreo no probabilístico consiste en

establecer ciertos casos más accesibles para confirmar la investigación. El punto más
importante de este proceso es emplear la muestra a los individuos que se tiene fácil
acceso, por otro lado, el muestreo probabilístico consiste en que el muestreo tiene por
objetivo analizar los tipos de relaciones que hay entre la distribución de una variable
en la muestra de estudio.
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Técnica : Encuesta

Instrumento : Cuestionario

Según Tamayo y Tamayo (2007), menciona que una encuesta “es una
encuesta que permite responder preguntas en términos descriptivos luego de que la
información ha sido recolectada sistemáticamente de acuerdo a un plan
predeterminado para asegurar la veracidad de la información obtenida. Por otro lado,
tienen los mismos autores, Tamayo y Tamayo (2007) dijeron que “una encuesta
incluye todos los aspectos de un fenómeno significativo; también aísla algunos de los
temas más importantes; reduce la realidad a una cierta cantidad de datos subyacentes
e identifica temas de investigación.

3.5. Procedimiento de recolección de datos

La recolección de datos se realizó mediante una encuesta aplicada a los

trabajadores cuya edad comprendía entre los 18 a 27 años del cine en Chiclayo. El
inicio de este procedimiento fue cuando un compañero que había trabajado para la
empresa nos indicó que los trabajadores se veían afectados por el estrés y en algunos
casos estrés crónico, por ello decidimos elaborar un instrumento favorable para poder
obtener respuesta a los objetivos planteados, luego nos comunicamos con
profesionales para evaluar y validar nuestro instrumento, el cual estuvo bien
estructurado, consiguientemente contactamos a los trabajadores vía WhatsApp el
cuestionario. De esta forma tener una información detallada acerca de las vivencias en
el trabajo; los datos obtenidos serán enviados a un Excel de esta forma tener la
información ordenada y de fácil acceso.

3.6. Método de análisis de datos

Se considera que para este trabajo de investigación se toma el método

cuantitativo y de tipo no experimental, para poder llevar a cabo el análisis de datos.
Según Sinnaps (2018), aplicación que se dedica a la gestión y planificación de
proyectos, indica que este método se encuentra basado en un tipo de investigación
empírico- analista, donde se apoya de estudios con cifras estadísticas para lograr
obtener una respuesta a concretas causas y efectos.

El motivo por el cual se escoge este método, es para conseguir el objetivo,

recogiendo respuestas de la población aunándolas a preguntas específicas. En este
caso, se sabe perfectamente que la finalidad de toda empresa, es trabajar en conjunto
y de manera eficiente para lograr su objetivo propuesto y obtener éxito dentro del
mercado laboral, pero se evidencia que existe falta de motivación, descontento y
estrés en los trabajadores, factores que evidentemente afectan al personal y sin lugar
a duda a la empresa. Entonces, para ello es de necesidad hacer un previo estudio y
para eso, se emplea este método.

3.7. Aspectos Éticos

Para dicho trabajo realizado se basó de una manera muy eficiente y de una
detallada búsqueda de información y de datos verídicos en revistas, tesis, libros, etc.
Logrando una autonomía de nuestra redacción y recopilación de datos para obtener
mejores beneficios. Así lo confirma Esquives (2019), que la investigación científica
está muy comprometida con el conocimiento en el ámbito que se defina como
específico para investigar.

El principio de beneficencia está relacionado con el término de hacer el bien, es

decir, que los actos deben estar dirigidos a producir un beneficio a una persona o
comunidad en donde se está realizando el acto, en ese sentido, se impone la
obligación de ayudar a los demás promoviendo sus legítimos intereses (López y
Zuleta, 2020, p. 8). Este principio se cumple en la presente investigación porque como
finalidad buscamos determinar el nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores
de Cineplanet- Chiclayo.

Con respecto al principio de autonomía se refiere a realizar actos de manera

consciente sin coacción cumpliéndose tres requisitos: conocimiento, intención y sin
límites externos, es decir, la persona actúa de acuerdo a su decisión, esto implica
respetar sus propias elecciones basados en sus valores (Mazo, 2011, p. 117). Se
cumple en el presente estudio porque la muestra decide responder la encuesta de
manera autónoma y sin ningún tipo de coerción.
 En el principio de justicia está amparado universalmente e indica que toda
persona debe recibir un trato justo sin tomar en cuenta su condición, color, raza, entre
otros, asimismo, se refiere a ser imparcial para garantizar la igualdad en cualquier
circunstancia y como un criterio moral en el derecho (Echeverry y Jaramillo, 2017, p.
30) Se cumplió este principio a los gráficos con los resultados de la encuesta aplicada
sin ninguna alteración.

IV. RESULTADOS

Tabla 01:
 Nota:

Interpretación: En la siguiente tabla se observa que 5% de los trabajadores

encuestados “siempre” se encuentran satisfechos con su salario actual, un 15%
evidenció un “casi siempre”, un 30% “a veces”, otro 30% “casi nunca” y un 20%
“nunca”

Tabla 02:

Interpretación: 5% de los encuestados consideran que la política de la empresa

“siempre” se cumple y les ayuda a cumplir con sus actividades, 15% considera un
“casi siempre”, 55% “a veces”, 15% “casi nunca” y el 10% de ellos “nunca”

Tabla 03
Interpretación: En la siguiente tabla se observa que el 10% de encuestados se
encuentra satisfecho y cómodo con las personas que tienen como jefes y superiores
dentro de la empresa, el 25% “casi siempre”, el 55% “a veces”, 10% “casi nunca” y
otro 10% “nunca”.

Tabla 04

Interpretación: Esta figura muestra que el 5% de los trabajadores encuestados indican

que sus supervisores “siempre” muestran interés en sus sentimientos, 15% “casi
siempre”, un 45% “ a veces”, 20% “casi nunca” y un 15% “nunca” sienten interés por
parte de sus supervisores
Tabla 05

Interpretación: Este gráfico muestra que más de la mitad de los encuestados han sido
asignados a realizar otras actividades que no se encontraban dentro de su contrato

Tabla 06

Interpretación: Se observa en el presente gráfico que el 10% indica estar ”siempre”

conforme con los compañeros que tiene, 45% “casi siempre”,  35% “ a veces” y el otro
10% “casi nunca”
Tabla 07

Interpretación: De este gráfico se concluye que el 10% de encuestados mantiene

buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, 30% “casi siempre”
y un 5% “nunca”. Lo cual indica que a pesar de que la minoría afirma no mantener
buena relación interpersonal con sus compañeros, aún existe discordancia entre
compañeros de trabajo.

Tabla 08
Interpretación: Más de la mitad de personas encuestadas indica que los conflictos
laborales sí logran alterar su salud física y mental, sin embargo un 10% afirma que
nunca padecen estas alteraciones en su salud.

Tabla 09

Interpretación: Este gráfico muestra que un 40% de los encuestados cree que a veces
los problemas familiares influyen en el desempeño laboral y un 20% casi siempre.

Tabla 10
Interpretación: Del presente gráfico se concluye que más de la mitad suele presentar
cambios repentinos de personalidad, y un 30% casi nunca.

Tabla 11

Interpretación: El gráfico muestra que un 65% de los encuestados a veces se ha

sentido seguro hacer su trabajo después de presentar cambios de personalidad.

Tabla 12
Interpretación: Al observar el siguiente gráfico se demuestra que solo un 10% indica
sentirse valorado por la empresa, un 70% a veces considera que “a veces”, un 15%
“casi nunca” y un 5% “nunca”

Tabla 13

Interpretación: En este gráfico se observa que el 55% de los encuestados a veces se

siente con la libertad de expresar sus ideas y opiniones y el 10 casi nunca

Tabla 14
Interpretación: El presente gráfico muestra que a un 55% de los encuestados casi
siempre le gusta realizar las actividades de su puesto de trabajo, mientras que un 45%
a veces y un 5% siempre.

Tabla 15

Interpretación: El presente gráfico muestra que un 45% de los encuestados a veces

siente respeto en su trabajo, mientras que un 35% casi siempre, un 15% siempre y un
5% casi nunca.

V. DISCUSIÓN

Esta investigación se planteó como objetivo general, determinar el nivel de

estrés laboral reflejado en trabajadores de Cineplanet- Chiclayo. Pero para lograr ello,
se propuso 3 objetivos específicos, los cuales fueron: Describir las causas y
consecuencias del estrés laboral reflejado en los trabajadores, Identificar las
conductas más frecuentes en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo y reconocer el
nivel de impacto que causa el estrés en la salud física y mental del trabajador

Tomando en consideración al primer objetivo que es determinar el nivel de

estrés laboral que se ve reflejado en los trabajadores de Cineplanet, se pudo visualizar
que con respecto a los resultados obtenidos de la presente investigación tras haber
aplicado el instrumento para la recopilación de datos, se determina que dentro de los
principales factores que causa el estrés es el ambiente laboral son, las relaciones
interpersonales entre los compañeros de trabajo y el trato difuso entre jefe-empleados;
por otra parte se incluye también como otra de las causas, el lado económico, donde
solo el 15% de los encuestados indicó que siempre se encuentra satisfecho con el
salario actual que reciben y los demás simplemente respondieron con un 30% “a
veces” 30% “casi nunca” y “nunca”, lo cual indica que la mayor parte de los
trabajadores no se encuentran conformes por ese lado.

Donde conforme a ello, se tiene de respaldo al trabajo de investigación que

realizó Ramos (2019), donde corrobora a los resultados obtenidos en esta
investigación, y en el que específicamente indica que uno de los tipos de estrés, es
causado por el tipo de relaciones interpersonales que llevan los colaboradores de
trabajo, o porque entre individuos existe la falta de confianza y en consecuencia se da
a entender que se desarrolla una comunicación apática, debido a que van apareciendo
retos psicológicos y emocionales en distintos niveles.

Por otro lado, en cuanto al Estrés Laboral se refiere, tenemos a Aguirre, Gallo,
Ibarra & Sánchez desde Chile, con su trabajo de investigación “Relaciones entre
estrés laboral y Burnout en una muestra de controladores de tránsito aéreo de Chile”,
donde tuvo como objetivo identificar las relación que existe entre los trabajadores
dentro de la empresa como desempeño y satisfacción laboral; donde finalmente indica
que el estrés, efectivamente, conlleva al agotamiento, las malas relaciones
interpersonales entre trabajadores, disminución en el desempeño y en consecuencia a
ello, la insatisfacción.
 El estrés laboral que los trabajadores pueden llegar presentar, se debe a las
reacciones propias que emite el organismo frente a la presión o exigencias que quizá
no se encuentren dentro de sus capacidades o porque simplemente son muchas
actividades por realizar a la vez, lo cual finalmente genera tensión, preocupación y
desequilibrio tanto en lo emocional como en la salud.

Como segundo objetivo específico de la investigación, que es identificar cuáles son las
conductas que se ve con más frecuencia en los trabajadores de Cineplanet, se dejó
como evidencia (gráfico 08) que, los conflictos o problemas que se generan dentro del
centro de trabajo, logran ocasionar alteraciones en la salud física y mental de los
empleados y suelen presentar cambios repentinos de personalidad. En el gráfico 03
cerca de la mitad del porcentaje de los encuestados “no se siente completamente
satisfecho con las personas que tiene como jefe y/o superiores dentro de la empresa,
en el gráfico n°05 se puede visualizar también que el 10% de los trabajadores indican
que “siempre” son asignados a realizar dentro de la empresa, otras actividades que no
se encuentran dentro del contrato y un 25% “casi siempre”, lo que significa que existe
sobrecarga de labor en los empleados; por la cual, si comparamos con los resultados
del trabajo de investigación de Bardales (2018) que lleva como título “Efecto del estrés
laboral en el desempeño del personal administrativo en las sedes del gobierno en la
región amazónica” donde tuvo como objetivo general determinar el efecto del estrés
laboral en el desempeño de administradores gubernamentales en la región
amazónica, podemos decir que sí concuerdan ya que, este problema psicológico del
estrés laboral afecta a cualquier persona, sin distinguir la edad, sexo y/o empresa en
la que laboran llegando a comprometer la integridad del trabajador.

Por otra parte, en el estudio que realizaron Chiang, Riquelme & Rivas (2018) “A mayor
estrés laboral, menor será el nivel de satisfacción laboral”, donde aceptaron como
hipótesis que sus encuestados se encuentran insatisfechos con su trabajo debido a
varios factores, siendo uno de ellos, el incómodo clima laboral y la sobre exigencia, lo
cual genera riesgos de enfermar. Relacionado así, el estrés como un producto de la
relación entre el trabajador y su entorno.

Son distintas las maneras de que un trabajador reprima estrés, sienten insatisfacción,
el no reconocimiento del esfuerzo que realizan, ausentismo por parte de sus
superiores y la presencia de este descontento refleja posteriormente alteraciones en el
comportamiento y desempeño del trabajador e incluso la renuncia, por lo que se debe
tener en más cuenta las necesidades del empleado

Concerniente al objetivo específico 3, el cual es conocer el nivel de impacto

que causa el estrés en la salud física y mental del trabajador, se puede visualizar en
los resultados de la presente investigación que el nivel de impacto que causa el estrés
en la salud física y mental de los trabajadores, no tienen que ver solamente con el
factor laboral, sino también con otros factores como familiares, de su entorno, etc.
Según los resultados de la tabla N° 9, referente al análisis se evidencia que el 40% de
los trabajadores encuestados cree que a veces los problemas familiares influyen en el
desempeño laboral y un 20% casi siempre. Esto va relacionado a los que nos
mencionó (Bardales, 2018). Tras su estudio de investigación en la variable
independiente “estrés laboral” nos manifiesta que, el 28,10% de los gerentes trabajan
bajo estrés. Así mismo, coincide con Chiang, Riquelme & Rivas (2018) quienes tras su
estudio de relación entre la satisfacción y estrés laboral, que el análisis de hipótesis "A
mayor de estrés laboral, menor nivel de satisfacción laboral".

En cuanto a nuestro presente trabajo según los resultados de la tabla n°15,

referente al análisis muestra que un 45% de los encuestados a veces siente respeto
en su trabajo, mientras que un 35% casi siempre, un 15% siempre y un 5% casi
nunca. Lo cual concuerda con lo que se desarrolló en una encuesta sobre la
satisfacción laboral (Supera), en la cual se pudo apreciar un 45% de las personas que
colaboraron en el estudio, donde admitieron no encontrarse satisfecho en su centro
laboral y la mayoría sustenta que dicha condición se da por los conflictos relacionados
con su ambiente laboral.

Finalmente dentro de las fortalezas obtenidas durante el desarrollo

metodológico y elaboración de la presente investigación , se hace referencia al
conocimiento y dominio de las diferentes herramientas tecnológicas que utilizamos
como softwares de SPSS y Microsoft Excel para poder llevar a cabo dichos datos
estadísticos.

V. CONCLUSIONES
 1. Respecto al grado de insatisfacción laboral, se considera que el nivel es
medianamente regular

2. En las relaciones laborales, la relación con el jefe es fundamental ya que, casi

siempre ayudará a que los trabajadores se sientan comprometidos con la
empresa y siempre exista una buena comunicación, la relación con los
compañeros hace que los trabajadores casi siempre se sientan motivados y
también que existan acciones de respeto.

3. Se comprueba una relación de manera directa y significativa entre la variable y

dimensiones, aceptando así la hipótesis. Asimismo, se refleja que la
insatisfacción laboral de los colaboradores de Cineplanet- Chiclayo corresponde
al estrés laboral, estas definen su desempeño y actitud.

VI. RECOMENDACIONES
1. Las empresas deben tener un manejo de la salud psicológica de cada uno de sus
trabajadores y observar ciertos comportamientos que presenten para que se
puedan adaptar en cada función y así poder controlar su estado emocional y con
ello disminuir el estrés laboral.

2. Proponer eventos mensuales donde jefes, supervisores y colaboradores puedan

interactuar libremente. Así mismo, incorporar el reconocimiento a través de
comisiones e incentivos verbales por su esfuerzo en el cumplimiento de metas
realizadas por los trabajadores, con esto se logrará que el colaborador pueda
trabajar más motivado y ello va a repercutir en una mayor satisfacción por parte
del trabajador hacia su trabajo.

3. Se recomienda también a las empresas tener más personal para que cada uno de
los trabajadores solo se encargue de hacer una actividad determinada y evitar el
sobre trabajo.

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 ANEXOS

Anexo 01: CUADRO DE VARIABLES Y OPERACIONALIZACIÓN

Anexo 02

ENCUESTA ([Link]

AMBIENTE LABORAL
1. ¿Se encuentra usted satisfecho actualmente con su salario actual?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
2. ¿Considera usted que la política de la empresa se cumple y le ayuda a cumplir con
sus actividades?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
3. ¿Está usted satisfecho y cómodo con las personas que tiene como jefes y
superiores dentro de la empresa?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
4. ¿Sus supervisores muestran interés en los sentimientos de ustedes, como sus
subordinados?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
5. ¿Le asignan dentro de la empresa, a realizar otras actividades que no se
encontraban dentro del contrato?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
6. ¿Está usted conforme con los compañeros de trabajo que tiene?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
7. ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
8. ¿Los conflictos o problemas que puedan ocurrir dentro de su centro de trabajo,
logran alterar seriamente su estabilidad física y mental?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
9. ¿Cree usted que los problemas familiares pueden repercutir en su desempeño
laboral?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
10. ¿Con qué frecuencia suele presentar cambios repentinos de personalidad?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
11. ¿Ha estado seguro sobre su capacidad para desempeñar su trabajo tras los
cambios de personalidad?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
 12. ¿Considera usted que la empresa valora y reconoce su trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
13. ¿Se siente con la libertad de expresar sus ideas y opiniones dentro de la empresa?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
14. ¿Le gusta en general las funciones que realiza en su puesto de trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
15. ¿Se respira aire de respeto en su trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre

Anexo 03
Carta- Validación de Instrumento

CONSTANCIA

VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Por la presente se deja constancia haber revisado el instrumento de investigación:

lista de cotejo para determinar nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores
de Cineplanet- Chiclayo. Para ser utilizados en la investigación, cuyo título de
investigación lleva el mismo, anteriormente mencionado

Cuyos autores son estudiante del V ciclo de la Universidad César Vallejo- Filial
Chiclayo.

Este instrumento se aplicará a los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo

Toda observación realizada ha sido levantada por el equipo, quedando finalmente

aprobadas. Por lo tanto, cuenta con la validez y confiabilidad correspondiente
considerando las variables del trabajo de investigación.

Se extiende la presente constancia a solicitud de las interesadas para los fines que
considere pertinentes.

Dr. Oscar Enrique Salazar Carbonel

DNI: 80676706

Chiclayo, 14 de noviembre de 2022

 VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO

I. DATOS GENERALES
Nombres y apellidos del experto: OSCAR ENRIQUE SALAZAR
CARBONEL Grado Académico: DOCTOR EN GESTIÓN PÚBLICA Y
GOBERNABILIDAD
Cargo e Institución donde labora:
UNPRG / UCV Nombre del instrumento
a elaborar: Encuesta

II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN

CRITERIO INDICADORES 1 2
POR ACEPTAB
MEJORA LE
R
CLARIDAD Está formuladacon
lenguaje X
comprensible.
OBJETIVIDAD Está adecuado a las
leyes y X
principios científicos.
ACTUALIDAD Está adecuado a los
objetivos y necesidades X
reales de
la
investigación.
ORGANIZACIÓN Existe una organización X
lógica.
SUFICIENCIA Toma en cuentalos
aspectos X
metodológicos esenciales.
INTENCIONALID Está adecuado para
AD valorar las X
variables de la
investigación.
CONSISTENCIA Se respalda en
fundamentos técnicos y/o X
científicos.
COHERENCIA Existe coherencia entre el
problema, X
objetivos, variables e
indicadores.
METODOLOGÍA La estrategia
responde a X
una metodología y
diseños aplicados
para lograr probar las
hipótesis.
PERTINENCIA El instrumento muestra la
relación entre los X
componentes de la
investigación y su
adecuación al
método científico.
III. OPINIÓN DE APLICABILIDAD
- El instrumento cumple con los requisitos para su X
aplicación.
- El instrumento no cumple con los requisitos para su X
aplicación.

IV. PROMEDIO DE VALORACIÓN: La valoración es de ACEPTABLE

V. OBSERVACIONES

Ordenar las últimas dos calificaciones de la escala de Likert: “Siempre” y “Casi siempre”. En
lo demás, están correctamente planteadas las preguntas de la encuesta.

FECHA: 14/11/2022

Firma DNI: 80676706