UNIDAD 4

FRAUDE Y SIMULACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO

El fraude y la simulación son técnicas elusivas, a las que la ley asigna un

tratamiento idéntico, aunque es necesario distinguirlas

El fraude supone la existencia de un acto que, evaluado de forma aislada, resulta

acorde a la normativa jurídica. Sin embargo, ese mismo acto evaluado dentro del
ordenamiento jurídico completo, importa la obtención de un resultado contrario a
este y merecedor de reproche.

El fraude a la ley frustra la finalidad de la norma, aunque el negocio es real e

indirecto y tiende a buscar un resultado similar al que la norma prohíbe. Por
ejemplo, el fraude por interposición de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y
maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, y la
interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar la antigüedad del
trabajador.

En términos generales, la simulación es definida como la declaración de un

contenido de voluntad irreal, emitido conscientemente, para producir engaño
mediante la apariencia de un negocio jurídico que es diferente al que realmente se
ha llevado a cabo. En el ámbito laboral, lo que se trata es de disimular una realidad
que existe y está protegida por el derecho del trabajo.

Su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación
jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el
cumplimiento de las obligaciones laborales. La elevación pretendida puede estar a
total, por medio de la creación aparente de una figura contractual no laboral, o
parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

Entre la simulación y el fraude existen diferencias: en la simulación hay una mera

apariencia, mientras que en el fraude hay situación real, ya que el negocio es serio y
busca conseguir un resultado prohibido. Mientras la simulación es un medio para
encubrir la violación de la ley, el fraude es una violación a la ley mediante un
negocio real
Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas están dirigidos a evitar
responsabilidades del empleador y son la contracara del orden público laboral.

Solidaridad en el derecho civil.

El artículo 827 del código civil y comercial de la nación define a las obligaciones
solidarias:

ARTÍCULO 827.- Concepto. Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de

sujetos y originadas en una causa única cuando, en razón del título constitutivo
o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los deudores,
por cualquiera de los acreedores.

En cuánto a las fuentes, el artículo 828 indica que la solidaridad no se presume y

que ella debe surgir inequívocamente de la ley o del título constitutivo de la
obligación

ARTÍCULO 833.- Derecho a cobrar. El acreedor tiene derecho a requerir el pago a

uno, a varios o a todos los codeudores, simultánea o sucesivamente

La solidaridad, al no ser un instituto propio del derecho del trabajo, su marco

regulatorio se encuentra en el derecho civil. Por ende, cuando se lo aplica al
derecho laboral no puede ser distinto, pero tampoco más restringido porque
atentaría contra el carácter protectorio de la normativa laboral. En consecuencia, la
legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas
simuladas o fraudulentas de tres formas:

1. Declara la nulidad de todo contrato cuando las partes actuaron con

simulación y fraude y aplicando la disposición laboral del artículo 14 LCT
2. Establece la relación de dependencia directa con quién se beneficia o
aprovecha el trabajo (artículo 29 LCT)
3. Fija la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (artículos 30
y 31 LCT)

Regla general del artículo 14 LCT

Con el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores en perjuicio del

trabajador y maniobras elusivas, el artículo 14 declara "nulo todo contrato por el cual
las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley"

Para que tenga valor la estipulación contractual el empleador debe acreditarlo por
medio de la prueba. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos
ejecutados, lo pactado es nulo y carece de eficacia y es reemplazado por las
normas de orden público laboral violadas. Esto se vincula con la presunción del
artículo 23 LCT y se manifiesta de distintas formas:

1. Figuras contractuales no laborales

Una de las formas más comunes de simulación es recurrir a figuras contractuales no

laborales para esconder un contrato de trabajo. En estos casos la relación queda
regulada por la LCT y las cláusulas contractuales nulas son sustituidas por las
disposiciones imperativas y se mantienen las cláusulas válidas y más favorables

2. Interposición de personas

En la interposición se reconoce a un sujeto la facultad de inmiscuirse en la esfera de

otro sujeto, volcando en ella a su propia actividad, y supone el consentimiento del
propio interesado o, en casos especiales, su admisión por el ordenamiento jurídico.
Por ejemplo: el mandato, la gestión de negocios, la comisión y la expedición

Se trataría de un intruso que puede ser real (si la persona interpuesta es el

verdadero contratante), colocado por el interesado para que sus negocios recaigan
directamente sobre el (el caso del principal que se vale de contratistas), o ficticio,
cuando el sujeto interpuesto es sólo un prestanombres; en estos casos se trata de
una simulación relativa, de quién hace aparecer al testaferro insolvente, como si
fuera el verdadero empleador

3. Interposición de persona física, testaferro u hombre de paja

En la práctica es habitual que en determinadas actividades se recurra a personas

físicas que por su conocimiento del mercado pueden juntar cuadrillas de
trabajadores (por ejemplo en plazas o puertos), en donde es normal que se reúnan
para que estos sujetos los convoquen para realizar changas. Éstas relaciones no se
documentan para evitar asumir el rol de contratantes.

De todos modos, cuando el trabajador es contratado queda interpuesto como

empleador aparente, y cuando la empresa que se beneficia con los servicios
personales niega su carácter de empleador descarga su responsabilidad en estos
sujetos, que como son insolventes la aceptan para no perder a la empresa (clientes)
que le permite lucrar con la intermediación

4. Falsas empresas. Personas jurídicas

Esta forma de fraude se produce cuando el sujeto interpuesto toma la apariencia de

una empresa en los términos del artículo 5 LCT

Es más compleja y puede surgir de la iniciativa de un falso empresario que recluta

personal para asignarlo a empresas verdaderas, actuando como si se tratara de una
agencia (artículo 29), figurando ser una empresa que es contratada por otra para
realizar determinada tarea en ella (artículo 30), o del acto simula Torio de la propia
beneficiaria de la labor que da vida al empresa aparente para tratar de eludir el
vínculo laboral

En estos casos se produce fraude, ya que el sujeto interpuesto o testaferro,

unipersonal o no, no tiene organización, y por el principio de primacía de la realidad,
se desestima esa persona aparente que se interpone común empresa, para que
surja la auténtica relación entre el trabajador y la empresa que lo incorpore
efectivamente en su organización y se beneficia con su trabajo

Artículos 29 y 29 bis LCT. Interposición e intermediación.

El artículo 29 establece que los trabajadores que habiendo sido contratados por
terceros con vista a proporcionar los a las empresas, serán considerados
empleados directo de quién utilice su prestación. En tal supuesto, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la Seguridad Social
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitados por
la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99
LCT, y 77 a 80 LNE, serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas

De los párrafos primero y segundo de la norma se observa como, por aplicación del
principio de primacía de la realidad, la LCT reconoce la relación directa entre el
trabajador y quien utiliza su prestación e impone, como consecuencia, que tanto el
tercero intermediario como quien utilice la prestación son solidariamente
responsables por las obligaciones derivadas del contrato.

Pero teniendo en cuenta que quien utiliza la prestación es el empleador directo, este
es el titular de la relación jurídica, sin perjuicio de que posteriormente, tanto el
tercero como la empresa principal respondan frente al trabajador por los
incumplimientos que pudieran existir

Dicha regulación resulta aplicable a los supuestos de intermediación fraudulenta, en

los cuales el verdadero empleador hace aparecer a un tercero como contratante del
trabajador, resultando el único beneficiario de la prestación quien la recibe y
aprovecha, mientras que el contratante aparente no pasa de ser un testaferro o
prestanombre, por lo general insolvente, lo cual perfecciona la maniobra

Distinto es el caso del párrafo tercero, que se plantea cuando el tercero contratante
es una agencia de servicios eventuales habilitada para desempeñarse en los
términos de los artículos 99 LCT y 77 a 80 de la ley 24,013. En este supuesto, el
titular directo de la relación es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la
solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones

Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada, el

trabajador que preste servicios en la empresa usuaria es considerado permanente
continua respecto del tipo de relación que lo vincula con esta empresa que utiliza su
prestación (titular de la relación jurídica), Sin perjuicio de la solidaridad que
corresponde a la empresa de servicios eventuales.

El artículo 29 bis establece que "el empleador que ocupe trabajadores a través de
una empresa de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales, y
deberá retener de los pagos que efectúe al empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de
servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado
por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que
efectivamente presta servicios en la empresa usuaria"

Según lo dispuesto en el párrafo primero del artículo, ambos empleadores son

solidariamente responsables en el cumplimiento de las obligaciones frente al
empleado permanente discontinuo, pero el titular de la relación es la agencia de
servicios eventuales.

Si la agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal efecto, entran

en juego las previsiones de los párrafos primero y segundo del artículo 29: el
trabajador sería considerado permanente en relación con la empresa usuaria y esta,
a su vez, titular de la relación laboral, sin perjuicio de la solidaridad en sus
obligaciones frente al trabajador.

Artículo 30 LCT. Contratación y subcontratación. Jurisprudencia, plenarios

El artículo 30 dispone "quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento

o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el
acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a
sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas
al trabajo y los organismo de Seguridad Social

De esta forma, se pretende garantizar al trabajador y el sistema de Seguridad Social

el cumplimiento de las obligaciones asumidas. Asimismo, se busca certeza en las
contrataciones efectuadas por el principal verificando la solvencia del contratista y
exigiéndole el cumplimiento de las normas laborales y de la Seguridad Social
respecto de sus dependientes

Por lo tanto, se mantienen vigentes las obligaciones que tienen quien es ser en total
o parcialmente a otros el establecimiento o contraten o subcontratan, de exigir el
acabado cumplimiento de las normas relativas al trabajo de los organismos de
seguridad

En la actualidad, con el cumplimiento de todos los controles exigidos por la ley,

incluyendo la exhibición de las constancias documentales que acrediten el
cumplimiento del contratista, el principal puede exonerarse de la responsabilidad
solidaria. Así, por ejemplo, se deberá confeccionar una copia más del recibo de
haberes (triplicado), que deberá estar suscrita por el trabajador, y de los
comprobantes de pagos mensuales al sistema de la Seguridad Social; constancias
que obran quedar en pos del empresario principal para ser exhibida ante el
requerimiento del trabajador y/o de la autoridad administrativa

CESIÓN: La cesión total o parcial importa para el cedente la posibilidad de qué otro
sujeto (cesionario) ejerza los derechos que el primero posee sobre un
establecimiento o explotación cuya habilitación conserva. En la figura contemplada
por el artículo 30 lo que se ceden son derechos y es el cesionario quien contrata a
los trabajadores.

En estos supuestos, el artículo impone una serie de requisitos que el cedente debe
respetar, cuya finalidad es reforzar el cumplimiento de la normativa laboral y de
Seguridad Social y evitar el fraude a los derechos de los trabajadores. Si alguna de
las obligaciones impuestas es incumplida, cedente y cesionario son responsables de
forma solidaria frente al trabajador.

CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN: El empresario, para alcanzar los fines

de la empresa que dirige, puede utilizar sus propios empleados o delegar parte de
su actividad, mediante la contratación de otra u otras organizaciones empresariales,
las cuales con medios y personal propios contribuyen al logro de sus objetivos. Esta
delegación, genera las figura del contratista y subcontratista

A estos supuestos, el legislador impone al principal el deber de exigir del contratista,

o en su caso del subcontratista, el adecuado cumplimiento de las obligaciones
laborales y de Seguridad Social a su cargo.

ACTIVIDAD NORMAL Y ESPECÍFICA: Existen dos posturas

 1. Tesis amplia: propone una interpretación amplia del artículo, comprendiendo
no sólo la actividad principal sino también en las accesorias y secundarias.
Asimismo, aclara que será actividad normal y específica aquella que posibilite
la concreción del objeto de la empresa
2. Tesis restringida: Sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que están
estrechamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se
pueden escindir de ella sin alterar el proceso productivo, con exclusión de
aquellos que resultan secundarios o accesorios.

JURISPRUDENCIA:

1. Corte Suprema "Rodríguez v. Compañía embotelladora S.A." (1993)

La corte a partir del fallo Rodríguez efectuó una interpretación estricta del artículo
30, la cual mantuvo durante más de 10 años.

Delimitó la extensión del artículo 30 al señalar que la norma comprende las hipótesis
en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas
de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los
que se contratan prestaciones que completan o complementan la actividad del
propio establecimiento.

2. Corte Suprema "Benítez, Horacio Osvaldo v. Plataforma cero S.A. y otros"

(2009)

La Corte Suprema, por mayoría, decido dejar sin efecto la sentencia en lo que
respecta al extensión de solidaridad de la codemandada club River Plate, al
entender que la decisión del a quo no se apoyaba en un criterio propio de
interpretación y alcance del artículo 30, sino que se redujo a un estricto apego a la
doctrina mayoritaria de Rodríguez

La corte optó por dejar sin efecto a la interpretación del artículo 30 acuñada partir
del fallo Rodríguez por las siguientes razones:

● Es impropio, en el Marco un recurso extraordinario, formular una determinada

interpretación de la norma citada, dado el carácter común que esta posee
 ● La intervención de la corte se circunscribe a descalificar los pronunciamientos
que no pueden adquirir validez jurisdiccional por sus desaciertos u omisiones,
pero no tiene por objeto sustituir a los jueces de la causa en materia de
derecho común
● La alegación de haberse dictado sentencia que se dicten contradictorias en
materia de derecho común, no plantea problema constitucional ni autoriza la
intervención de la corte a fin de unificar pronunciamientos en temas no
federales

Artículo 31 LCT. Empresas relacionadas y subordinadas

El artículo 31 establece que "siempre que una o más empresas, aunque tuviesen
cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control,
administración de otras o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas
por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad
social, solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas
o conducción temeraria"

La responsabilidad solidaria recae sobre dos formas de conexión entre empresas:

● Control societario: de acuerdo al artículo 33 de la ley general de sociedades,

se consideran sociedades controladas a aquellas en que otra sociedad, en
forma directa o por intermedio de otra sociedad a su vez controlada, posea
participación que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad social
en las reuniones sociales o asambleas ordinarias o ejerza una influencia
dominante como consecuencia de acciones, cuotas partes de interés
poseídas, o por especiales vínculos existente
● Conjunto económico: aparece como una relación empresaria distinta al caso
anterior ya que en este caso resulta difícil determinar la existencia de sujetos
con personalidad jurídica diferente e independiente entre sí, debido al uso
común de los medios personales, materiales e inmateriales. En este caso, los
sujetos utilizan los mismos bienes a los fines de llevar a cabo su finalidad
económica y existe superposición patrimonial y confusión en cuanto a la
titularidad de los mismos
Maniobras fraudulentas: son aquellas conductas o actitudes tendientes a burlar los
derechos del trabajador. Se trata de lograr el incumplimiento de las normas
imperativas. Por ejemplo cuando se haga aparecer al trabajador como empleado de
una empresa en la que efectivamente no presta servicios con la finalidad de evitar la
aplicación de un convenio o para fraccionar su antigüedad

Conducción temeraria: se trata de un manejo de la empresa y responsable, en el

que por negligencia, imprudencia o dolo se le ocasiona al trabajador un daño. Por
ejemplo la insolvencia del empleador por maniobras imprudentes, o vaciamiento de
una de las empresas que la integran

RESPONSABILIDAD DE SOCIOS, GERENTES Y DIRECTORES

Frente a la falta total o parcial de registro de un contrato de trabajo en aquellos

casos en que la empleador es una sociedad comercial, la justicia del trabajo de la
nación inició el camino recurriendo a normativa comercial y también civil, para
resolver en forma favorable a los pedidos de extensión de responsabilidad a socios
directores y gerentes, mediante el corrimiento del velo societario previsto en el
artículo 54 de la ley 19,550

En el último párrafo el artículo 54 dispone que "la actuación de la sociedad que

encubra la consecución de fines extra societarios, constituya un mero recurso para
violar la ley, el orden público o la buena fe o para frustrar derechos de terceros, se
imputará directamente a los socios o a los controlantes que le hicieron posible,
quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados"

Existen dos posturas al respecto:

1. Posturas favorables a la extensión

A partir del año 1997 y con el dictado del fallo Delgadillo se abre un importante
camino en la jurisprudencia que se inclina por aplicar la teoría del corrimiento de
velo societario para responsabilizar a los socios que conforman el ente societario en
aquellos supuestos donde se verifica la existencia de contrataciones de trabajadores
en violación a la normativa atinente al registro del contrato de trabajo, argumentando
que en dichos casos, la figura societaria es utilizada como un recurso para violar la
ley laboral, el orden público, las garantías constitucionales consagrados en el
artículo 14 bis de la Constitución nacional y pactos internacionales incorporados por
el artículo 75 inciso 22, la buena fe impuesta por el artículo 63 LCT, frustrando
además, los derechos del sector pasivo e incurriendo en competencia desleal al
abaratar costos respecto de aquellas empresas que si cumplen con la obligación de
registro y pago de aportes.

En Delgadillo la actora percibía parte de su salario en Negro razón por la que dirige
su demanda contra la sociedad que revestir el carácter de empleadora y contra dos
personas físicas en su carácter de directivos, socios, gerentes, administradores o
control antes de la misma persiguiendo el pago de las indemnizaciones por despido
encausado y por las multas de la ley 24,013

2. Posturas contrarias a la extensión

En sentido contrario están quienes sostienen que la aplicación de la teoría de la

inoponibilidad consagrada el artículo 54 de la ley 19,550 debe ser prudente,
excepcional, restrictiva y para casos extremos, aclarando que sólo será aplicable
cuando:

● Se verifique la consecución de fines extra societarios

● Se constate que la sociedad sólo es una pantalla o máscara que carece de
contenido operativo real
● El ente constituya un mero recurso para frustrar derechos de terceros, violar
la ley, el orden público o la buena fe

Se enrollan en esta postura citan lo resuelto por la corte suprema de justicia de la

nación entre fallos: "Cingiale Maria y otro v. Polledo agropecuaria S.A. y otros
2002", "Carballo Atilano v. Kammar S.A. (en liquidación) y otros 2002" y "Palomeque
Aldo v. Benemeth S.A y otro año 2003", En donde se entendió que, el simple
incumplimiento de obligaciones laborales no autoriza por sí solo a concluir que la
sociedad sea fraudulenta o ficticia, constituida para violar la ley o frustrar derechos
de terceros

3. Postura de la suprema corte de justicia de Mendoza

Adopta el carácter restrictivo. Entendiendo que se debe acreditar el uso abusivo de
la personalidad, el mal desempeño, violación a la ley, dolo, abuso de facultades o
culpa grave

NOVACIÓN SUBJETIVA EL CONTRATO DE TRABAJO

Desde el punto de vista doctrinario, la innovación puede ser objetiva o subjetiva.

La novación es objetiva cuando los cambios afectan las condiciones de trabajo

pactadas al momento de la celebración del contrato y modifican las prestaciones
debidas por las partes (por ejemplo remuneración, jornada, etc.)

Por otro lado, existe novación subjetiva cuando se produce el cambio del sujeto
empleador.

1. Transferencia mortis causa

El contrato de trabajo es intuito personae para el trabajador, por lo que su muerte

produce la extinción del vínculo laboral. Por el contrario, la muerte del empleador,
sólo excepcionalmente produce la extinción del contrato, esto es cuando también la
relación de trabajo sea intuito personae para el empleador, por ejemplo cuando:

● Cuándo el desarrollo de la actividad exige la tenencia de una habilitación o

licencia de la autoridad competente que no puede pasar a los herederos
(caso de los farmacéuticos, despáchante de aduana, médicos, abogados,
etc.)
● Cuándo las tareas son de estrecha confianza personal obligadas
exclusivamente a la persona del empleador que no pueden ser continuadas
con los sucesores del causante (secretario privado, enfermera, entre otros)

El fallecimiento del empleador produce que su posición jurídica sea ocupada por sus
sucesores, en virtud del artículo 225 LCT cuando expresa "en caso de transferencia
por cualquier título del establecimiento", sumada a la expresión "sucesor".

Cuando se produce la adjudicación al heredero de los bienes de la herencia y la

respuesta es en la partición, se conocerá con certeza el o los herederos que
continuarán con la actividad y que revestirán el carácter de empleador, aunque esta
situación se retrotraiga al momento mismo de la muerte, hasta ese instante, tanto
los contratos de trabajo extinguidos antes de la muerte del causante, como después
del deceso pero con anterioridad a la partición, deben dirigir su acción contra la
sucesión y no contra los herederos en forma individual.

2. Transferencia por actos entre vivos

Se parte del presupuesto de la subsistencia y presencia actual de un transmitente y

de un adquirente.

La LCT se ocupa de dos casos:

A. LA TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO O ACTIVIDAD

Para que exista transferencia de establecimiento debe haber un cambio de

empleador y de los créditos y deudas relacionados con la actividad del
establecimiento. Se deben incluir la venta, la cesión, la donación, la transferencia de
un fondo de comercio, el arrendamiento o la cesión transitoria del establecimiento, el
caso del usufructuario o tenedor a título precario, la sucesión mortis causa, el
traspaso mediante compraventa en subasta pública y la fusión de sociedades

El artículo 225 expresa que en caso de transferencia por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la
transferencia, aún aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de
trabajo, en Tales casos, continúa con el sucesor o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se
derivan"

Cuanto a las responsabilidades del empleador anterior y de la actual se deben

distinguir:

❖ Obligaciones existentes al momento de la transferencia: ambos son

solidariamente responsables en virtud de la doctrina sentada en el fallo
plenario "Baglieri Osvaldo v. Nemec Francisco y compañía S.R. L y otro", En
donde resolvió que el adquirente de un establecimiento en las condiciones
previstas en el artículo 228 LCT es responsable por las obligaciones del
 transmitente derivadas de relaciones laborales extendidas con anterioridad a
la transmisión
❖ Obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la transmisión): el nuevo
empleador es responsable exclusiva (Existe un caso donde el cedente
responde por las deudas contraídas por el cesionario con posterioridad a la
sesión y ello se produce cuando la misma es precaria o transitoria, pero ello
al momento de recuperar el establecimiento y de conformidad con lo
establecido por el artículo 227)
❖ Obligaciones contraídas al momento de la transferencia: si la transferencia
causa un perjuicio grave al trabajador que no consienta la prosecución del
vínculo laboral, puede verse obligado a rescindir el contrato en los términos
del artículo 226 LCT que define en su párrafo primero el principio general que
da derecho a rescindir el vínculo laboral. Así, la primera parte de la norma
establece que el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo
sí, con motivo de la transferencia al establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de
denuncia

En la segunda parte del artículo 226, se enumeran tres supuestos de

posibilidades en que el trabajador puede colocarse en situación de despido
indirecto. Las situaciones son el cambio de objeto de la explotación, la
alteración de funciones, cargo o empleo y la separación entre diversas
secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive
de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. No
obstante, la ejemplificación no es acertada porque sólo uno de los tres
supuestos tiene relación directa con la transferencia, dado que los dos
primeros no son consecuencias necesarias de la transmisión sino decisiones
del adquirente que importan una verdadera mutación de las condiciones de
trabajo existentes hasta ese momento o, dicho de otra forma, constituyen
casos de novación objetiva

B. LA CESIÓN DEL TRABAJADOR SIN TRANSFERENCIA

Para que la cesión del personal sea admisible, se requiere la aceptación expresa y
por escrito del trabajador. Producida la cesión, el cedente y el cesionario responden
solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación cedida (artículo
129 LCT)

La solidaridad está limitada a las deudas devengadas en el momento de la

transferencia de la relación y, salvo caso de fraude, no se extiende a las que surjan
en el periodo posterior de la relación transferida

Carácter en cuanto al tiempo

A su vez, la transferencia del establecimiento puede ser definitiva o transitoria según

sea que el cedente se desprenda en modo permanente de la unidad productiva o
retome la gestión de ella luego de un determinado plazo.

1. Transferencia definitiva: es la más común. Se produce cuando el cedente

transfiere el establecimiento por algún título que invariablemente no importe
que vuelva a asumir la titularidad de aquel. Por ejemplo la compraventa
2. Transferencia transitoria: el artículo 227 también prevé la posibilidad de qué
exista arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Cómo
consecuencia de la transitoriedad, se opera un doble traspaso:
● Del primer empleador cedente al nuevo, que tendrá a su cargo
exclusivo en la gestión transitoria de la empresa
● Terminado el contrato, el reintegro del segundo empleador al cedente
originario, de la explotación del establecimiento. En este caso, el
cedente es solidariamente responsable por las obligaciones
emergentes al momento de la recuperación del establecimiento

Finalmente, el segundo párrafo del artículo 227 establece que "al

vencimiento de los plazos de estos, el propietario del establecimiento,
con relación al arrendatario y en todos los demás casos decepción
transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas
obligaciones el artículo 225 cuando recupere el establecimiento cedido
precariamente
 Es decir que, la titularidad del establecimiento y con ello a la condición
de empleador no se vuelve a adquirir automáticamente con el
vencimiento del plazo, sino con la recuperación del establecimiento

Transferencia a favor del Estado

El artículo 230 LCT dispone expresamente que lo dispuesto en los artículos 225 y
229 no rige cuando la cesión o transferencia se opera a favor del Estado. En estos
casos, los trabajadores podrían quedar regidos por los estatutos y convenios de las
empresas del Estado.

Se produce un cambio del régimen legal aplicable a la relación jurídica: se pasa de

una de carácter privado a otra regida por el derecho administrativo laboral

Puede producirse por un acuerdo entre el Estado y el cedente, o puede concretarse

mediante expropiación. En ambos casos, salvo pacto expreso en contrario, y debido
expresamente al cambio de régimen legal aplicable, al trabajador no se le reconoce
la antigüedad, el régimen jurídico ni las condiciones de trabajo que tenía con su
empleador, por lo que podría no aceptar el cambio y considerarse en situación de
despido indirecto en los términos del artículo 246 LCT

En este caso, no existe responsabilidad solidaria, por lo que incluso en los casos de
expropiación, es el empleador quien debe abonar las indemnizaciones por despido
incausado.

Pero lo expuesto no se aplica a la situación inversa de privatización de una empresa

estatal. El proceso es regulado por la ley 23,696 que desplaza a la aplicación de la
LCT. No obstante, el artículo 42 de la ley, estableció que "durante el proceso de
privatización ejecutada según las disposiciones de esta ley, por cualquiera de las
modalidades y procedimientos previstos en sus artículos 17 y 18 el trabajador
seguirá amparado por todas las instituciones legales, convencionales y
administrativas del derecho del trabajo". De lo transcrito puede observarse que los
artículos 225, 226 y 228 son aplicables en los procesos de privatización.
2. Transferencia. Cesión.

2.1. Novación subjetiva del contrato de trabajo. 2.2. Transferencia del

establecimiento.

2.3. Transferencia a favor del estado.