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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 25

Unidad Didáctica 1: “El

concepto primario del
trabajo”
Presentación
El aporte de esta asignatura a la formación del estudiante, resulta de significativa trascendencia pues conduce
a una comprensión de la problemática jurídica laboral. Refleja tanto la importancia del trabajo humano, así
como la intervención del derecho en la formación y transcurso de las relaciones laborales orientadas a la
resolución de los conflictos individuales, pluri-individuales y colectivos del trabajo.

El docente imparte conceptos básicos sobre las normas constitucionales vinculadas con el derecho laboral, su
evolución histórica, los derechos laborales, los derechos gremiales, los derechos sociales y el poder de policía
del Estado.

Se generan condiciones para que los participantes enuncien más ejemplos y/o intervengan en el debate de los
mismos.

La unidad didáctica se desarrolla en dos cuadernos. Uno de desarrollo conceptual y otro que contiene las
actividades de aprendizaje, una práctica formativa y una autoevaluación al finalizar el mismo.

Las actividades están pensadas con un sentido práctico. La utilización de elementos como diarios, revistas,
juegos de roles, etcétera ayuda en el intercambio de ideas y conceptos. Se trata de alcanzar la participación
activa de los estudiantes, haciendo hincapié en los ejemplos diarios en la vida laboral, social y gremial.

Contenidos
Los temas que trataremos son:

1.- El concepto primario del trabajo.

1.1.-Diferentes tipos de trabajo. 1.2.-La caracterización del trabajo. 1.3.-Breve análisis de las normas
constitucionales vinculadas al derecho laboral. 1.4.-Evolución Histórica. 1.5.-Derecho Laboral. 1.6.-Concepto.
1.7.-Elementos. 1.8.-División. 1.9.-Caracteres.

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Objetivos
Objetivos Generales
Al finalizar el curso se espera que el alumno sea capaz de:

 Conocer y aplicar las condiciones de trabajo establecidas por el derecho laboral.

 Conocer y comprender el funcionamiento y regulación de las relaciones colectivas de los trabajadores.
 Analizar la implicancia de las normas jurídicas en la vida social.
 Analizar las ideas dominantes que han estructurado la historia del derecho laboral.
 Examinar la relevancia del derecho como elemento esencial en la convivencia social ordenada.

Objetivos Específicos
Al finalizar la unidad didáctica 1 se espera que el alumno sea capaz de:

 Comprender conceptos básicos de derecho laboral.

 Analizar las normas constitucionales vinculadas al derecho laboral.
 Analizar las ideas dominantes que han estructurado la historia del derecho laboral.
 Conceptualizar el Derecho Laboral e identificar sus elementos.
 Explicar cómo se divide y sus caracteres.

Bibliografía
[Link]. (2010). Manual de Legislación Laboral. Curso: Desarrollo de Políticas Sindicales. Documento de
Trabajo Nro. 1. Bahía Blanca: Centro de Estudios para el Desarrollo de Políticas Regionales. Obtenido
de
[Link]
pdf

De Diego, J. A. (2002). Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social (Quinta ed.). Buenos Aires:
Abeledo Perrot LexisNexis.

Fernández Madrid, J. C. (2012). Ley de contrato de trabajo: Comentada y anotada (Vols. I, II y III). Buenos Aires:
La Ley.

Grisolia, J. A. (1999). Derecho del trabajo y de la seguridad social. Depalma .

INCAA, C. C. (Productor), & Quiroga, O. (Dirección). (s.f.). Historia del trabajo en la Argentina [Película].
Argentina.

Infobae Economía. (26 de Abril de 2018). Expertos destacaron la importancia del fallo laboral de la Corte
Suprema. INFOBAE. Obtenido de [Link]
destacaron-la-importancia-del-fallo-laboral-de-la-corte-suprema/

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Normas
 Ley N° 4611
 Ley N° 5291 TRABAJO DE MUJERES Y NIÑOS
 Ley N° 9511 EMBARGABILIDAD DE SUELDOS
 Ley N° 9688 ACCIDENTES DE TRABAJO
 Ley N° 11127
 Ley N° 11317 TRABAJO DE NIÑOS Y MUJERES
([Link]
 Ley N° 11544 JORNADA DE TRABAJO
([Link]
 Ley N° 11546
 Ley N° 11729 MODIFICACION DE VARIOS ARTICULOS DEL CODIGO DE COMERCIO
 Ley N° 12637 EMPLEADOS DE BANCO
 Ley N° 12713 TRABAJO A DOMICILIO
([Link]
 Ley N° 12981 EMPLEADOS Y OBREROS DE CASAS DE RENTA
([Link]
 Ley N° 14250 CONVENIOS COLECTIVO DE TRABAJO
([Link]
 Ley N° 14546 VIAJANTES DE COMERCIO
([Link]
 Ley N° 14786 CONFLICTOS DE TRABAJO CONCILIACION OBLIGATORIA
([Link]
 Ley N° 16936 CONFLICTOS COLECTIVOS
 Ley N° 20615 ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES
 Ley N° 20744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
([Link]
 Ley N° 21297 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
([Link]
 Ley N° 22105 ASOCIACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES
 Ley N° 22250 INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION
([Link]
 Ley N° 23551 ASOCIACIONES SINDICALES
([Link]
 Ley N° 23852
 Ley N° 24013 PROTECCION DEL TRABAJO
([Link]
 Ley N° 24465 FLEXIBILIZACION LABORAL
([Link]
 Ley N° 24467 PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
([Link]
 Ley N° 25013 REFORMA LABORAL
([Link]

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 Decreto-Ley N° 2184/90

Sitios de internet
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
laboral-de-la-corte-suprema/

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1.1.- El concepto primario del trabajo humano

1.1.1.- Concepto
El trabajo humano como actividad creativa del hombre, comenzó siendo una tarea manual en el ámbito rural
con el auxilio de herramientas rudimentarias, luego las herramientas se fueron sofisticando dentro de la
industria hasta llegar a los equipos mecánicos, los sistemas automáticos y luego, los sistemas controlados
por computadoras. El trabajo manual dio lugar al trabajo intelectual, no sólo de los técnicos, los
profesionales o los investigadores, sino también de otras actividades de la empresa como son la estrategia,
la organización, el marketing y la comercialización. Finalmente, la actividad creativa puede estar constituida
por la producción de bienes (industria) o de servicios, fundamentalmente ligados con la atención a las
necesidades del cliente, y que hoy ocupan dos tercios de la mano de obra ocupada.

En síntesis, lo expresado se resume en el siguiente cuadro:

Artesanal
Manual Con herramientas
Con máquinas
Técnico

Tipo de Trabajo Profesional

Intelectual
Investigación
Computación
Industrial
Producción
Servicios
Cuadro 1: Tipo de Trabajo

1.1.2.- Diferentes tipos de trabajo

Dado que el hombre realiza infinidad de actividades con el fin de dominar y de modificar la naturaleza y la
realidad, el trabajo humano adquiere muy diversas formas, entre las que podemos mencionar:

a. El trabajo personal o autónomo: Es el realizado por cuenta propia, y se lo suele llamar, también,
trabajo autónomo. El ejemplo es el trabajo de los profesionales independientes, como el de un médico
o un abogado.
b. El trabajo benévolo: Es el que se realiza en forma desinteresada y sin perseguir un beneficio personal
sino, procurando el bien o una ventaja para un tercero. El ejemplo es un acto o una actividad ligada a
la caridad o sea sin fines de lucro o ad honorem, como el voluntariado o las colaboraciones en las
obras de beneficencia.
c. El trabajo forzoso: Es el que realizaban los esclavos o los siervos en la antigüedad, o, en la actualidad,
el que ejecutan los condenados por ciertos delitos, con el adicional de trabajos obligatorios.

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d. El trabajo dirigido o dependiente: Es aquel que se realiza por cuenta y riesgo de un empleador de
quien a la vez se recibe retribución o salario.

1.1.3.- La caracterización del trabajo en relación de dependencia

 Personal, infungible e intransferible: Realizado por la persona

del trabajador, es a la vez, intransferible, condición ésta esencial
de la prestación, puesto que se califica y valora la actividad,
CONCEPTO DE TRABAJO
DEPENDIENTE
idoneidad, capacitación y talento de cada sujeto en particular.

 Voluntario y libre: El trabajo dependiente es voluntario, ya que

Se denomina trabajo en
nadie está obligado a trabajar, y cada trabajador opta entre
relación de dependencia al
oportunidades y opciones, cómo, cuándo, dónde y con quién
realizado por el trabajador
trabajar. El trabajo forzoso está sólo reservado en la actualidad a
por cuenta ajena, y consiste
las condenas por delitos penales, en las cuales está previsto el
en haber puesto a disposición
trabajo obligatorio como un medio de recuperación social del
del empleador su fuerza de
condenado.
trabajo, en la que presta
 Por cuenta ajena: El producido del trabajo del dependiente servicios, realiza actos o
redunda en beneficio del empleador, y es por ello que se afirma ejecuta obras, a cambio de
que ésta es una forma de actividad por cuenta y orden de un una remuneración.
tercero, que es en este caso dicho empleador. A su vez, la
contraprestación que recibe el trabajador es el salario que es
totalmente independiente del resultado de la explotación o
actividad de la empresa.

 La subordinación o dependencia es a la vez, una nota que caracteriza al trabajo en relación de

dependencia, reafirmada por la legislación, por el principio de autoridad de las organizaciones, y por
las ventajas económicas y técnicas de la empresa. La nota de la subordinación tiene cuatro ángulos de
análisis, a saber:

1. La subordinación económica, según la cual el trabajador está bajo la dependencia del

empleador por la superioridad económica de éste y las carencias e insolvencia del
dependiente.

2. La subordinación técnica, fundada en el conocimiento que tiene el empleador de la tecnología,

el control del saber hacer del proceso productivo, frente a la impericia o desconocimiento del
trabajador.

3. La subordinación jerárquica, según la cual el trabajador cumple las órdenes e instrucciones

emanados del empleador que a su vez las ejerce fundado en el principio de autoridad.

4. La subordinación jurídica, en función de la cual la preeminencia del empleador por sobre el

trabajador surge de las mismas normas jurídicas y del sistema legal.

 Remunerado: El trabajo dependiente genera como contraprestación el salario, que si bien guarda
relación con la calidad y la cantidad de la actividad desarrollada, la calificación profesional y los
resultados, es ajena a los resultados de la empresa que tiene a la vez el deber de pagarlo.

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Es toda actividad humana dirigida a producir algo que es exterior a uno mismo, se realiza en
el marco de relaciones sociales y tiene una finalidad utilitaria. En ocasiones esta palabra se
utiliza para referirse a una ocupación retribuida; también a la obra, el producto resultante
Trabajo de una actividad física o intelectual. El trabajo es un derecho humano fundamental y al
mismo tiempo un deber social. Es una actividad creadora o transformadora de bienes y
servicios. Incluye el trabajo por cuenta propia, el trabajo comunitario y también el trabajo
voluntario sin salario a cambio.

Es una forma de trabajo, que se realiza en una empresa, comercio, organización o domicilio,
Empleo a cambio de un salario o sueldo.

Es una actividad permanente que sirve de medio de vida. Una profesión requiere de
Profesión conocimientos especializados que se adquieren a través de estudios específicos.

Es una profesión mecánica o manual. Es la habilidad que se adquiere por el ejercicio habitual
Oficio de una actividad; se aprende empíricamente fruto de la experiencia o a través de un curso
de capacitación laboral (matricería, apicultura, etc.).

También llamado trabajo “registrado” o trabajo “en blanco”. Es aquel en el cual el trabajador
Trabajo se encuentra inscripto dentro de las formalidades legales, que goza de ciertas garantías
Formal jurídicas y de la protección social, y enmarca su tarea en un conjunto de reglas codificadas
en estatutos profesionales o en convenios colectivos de trabajo.

También llamado trabajo “no registrado”, “en negro”, o “sin contrato”. Se caracteriza por
Trabajo constituir la relación laboral sin cumplir las formalidades legales, y en las que el trabajador
Informal se encuentra totalmente desprotegido frente al empleador, en una posición de máxima
debilidad (mínima/nula) capacidad de negociación.
Tabla 1: Conceptos de trabajo

1.2.- Breve análisis de las normas constitucionales vinculadas con

el Derecho Laboral
El artículo 14 de la Constitución Nacional de 1853, estableció que todos los habilitantes de la Nación tienen
los siguientes derechos, conforme las leyes que reglamenten su ejercicio:

1. De trabajar y ejercer toda industria lícita.

2. De asociarse con fines útiles.

Constitución Nacional de 1949: Consagra los derechos del trabajador y la trabajadora, de la ancianidad y de la
familia (que comprende los derechos de las mujeres y de niñas y niños).

Capítulo III
Derechos del trabajador
Artículo 37.- Del trabajador

1. Derecho a trabajar.
2. Derecho a retribución justa.
3. Derecho a la capacitación.
4. Derecho a condiciones dignas de trabajo.

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5. Derecho a la preservación de la salud.

6. Derecho al bienestar.
7. Derecho a la seguridad social.
8. Derecho a la protección de su familia.
9. Derecho al mejoramiento económico.
10. Derecho a la defensa de los intereses profesionales.

1.2.1.- Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20744 y sus leyes modificatorias

Desde 1974 la Ley de Contrato de Trabajo regula las relaciones individuales del trabajo en el sector privado,
estableciendo un piso básico de derechos. Es complementada por los estatutos profesionales que se aplican
en algunas actividades, por los Convenios Colectivos de Trabajo y por las leyes de seguridad social y de
accidentes de Trabajo.

Las disposiciones de la L.C.T. no se aplican a: las trabajadoras y trabajadores dependientes de la administración

pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo; ni a las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico;
las trabajadoras y trabajadores agrarios. Estos grupos excluidos de la L.C.T. cuentan con una regulación
específica.

Principios fundamentales del contrato de trabajo

 Principio de la norma más favorable al trabajador: La normativa laboral se caracteriza por ser un
derecho protector respecto de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras. Así lo consagra en
forma explícita el Artículo 9º de la LCT, que afirma que en caso de duda debe aplicarse la norma legal
o convencional más favorable al trabajador o la trabajadora.
 Principio de interpretación y aplicación de la ley (Artículo 11 LCT): Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
 Principio de irrenunciabilidad a los derechos laborales (Artículo 12 LCT): El artículo citado dice: “será
nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley.”
 Principio de continuidad de la relación laboral (Artículo 10 LCT): Las situaciones deben resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia de la relación laboral.
 Principio de igualdad de trato (Artículo 81 LCT): El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su
contratación, durante la duración del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas o
pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales del trabajador.
 Principio de prohibición de hacer discriminaciones (Artículo 17 LCT): Se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores y trabajadoras por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Normativa antidiscriminatoria
1. Prohibición de toda forma de discriminación entre trabajadores y trabajadoras por motivo de sexo,
edad, religión, nacionalidad, gremial o político (Artículo 17 LCT). Esta norma especial coincide con la
Ley general N° 23592: Reconocimiento de la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de
contratos (Artículo 172 LCT).
2. Reconocimiento de la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Artículo 172
LCT).

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3. Reconocimiento de la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias

de acceso y trato como derecho fundamental de los trabajadores y las trabajadoras, (Cap. “De la
Formación Profesional” LCT).
4. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor
(Artículo 172 LCT).

Normativa de protección
El Título 6° denominado “Trabajo de Mujeres”, consagra las siguientes protecciones:

1. Descanso intermedio por horarios discontinuos (Artículo 174 LCT).

2. Prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de
la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada de trabajo (Artículo 175 LCT).
3. Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (Artículo 176 LCT).
4. Protección a la maternidad (Artículos 177 a 179 LCT).

 Artículo 177.- Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.

La licencia por maternidad es de 90 días, cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco
(45) días después del mismo. Las mujeres podrán optar por dividir su licencia por maternidad en treinta (30)
días antes del parto y 60 (sesenta) días posteriores.

Durante la gestación las mujeres tienen derecho a la estabilidad en el empleo a partir del momento en que
notifiquen su embarazo al empleador. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador o empleadora, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto,
o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados y recibirá una suma igual a la remuneración que hubiera debido recibir mensualmente en su empleo,
que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Cabe aclarar que las remuneraciones
correspondientes al período de licencia están contempladas en los sistemas de seguridad social y por lo tanto
no constituye un gasto adicional para el empleador o empleadora.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que,
según certificación médica, deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos
aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.

 Artículo 178.- Presunción de despido por causa del embarazo.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de embarazo
cuando ocurriese dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre
y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar su embarazo. En caso de producirse
el despido, corresponde una indemnización equivalente a 1 (un) año de remuneraciones.

 Artículo 179.- Descansos diarios por lactancia

Las mujeres trabajadoras madres podrán disponer durante 1 (un) año, de dos (2) descansos de media hora
para amamantar a su hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.

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En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños y niñas hasta la edad
y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Cabe destacar que existe un decreto reglamentario del año 1925 (aún vigente) que se aplica ante la falta de
reglamentación del Artículo 179 LCT. “En los establecimientos que ocupen más de cincuenta trabajadoras,
mayores de 18 años de edad, deberá habilitarse una sala maternal para niños y niñas de hasta dos años de
edad”.

Existen proyectos de reglamentación de este artículo que contemplan, entre otras cosas, la posibilidad de que
tanto trabajadoras como trabajadores tengan derecho a disponer de espacios de cuidado para sus hijos e hijas
en el marco de la promoción de las responsabilidades familiares compartidas.

 Artículo 183.- Situaciones especiales

Las mujeres con más de un año de antigüedad en su trabajo, tienen derecho a ampliar su licencia por
maternidad, sin goce de sueldo, por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.

Las mujeres que han concluido su período de posparto y no quieren reintegrarse a sus tareas, tienen derecho
a renunciar al contrato de trabajo, percibiendo una indemnización equivalente al veinticinco por ciento (25%)
de su sueldo por año de antigüedad.

Licencias por accidentes y enfermedades inculpables no relacionados con la actividad laboral

 Artículo 208.- Plazos y remuneración. (CAPITULO I. De los accidentes y enfermedades inculpables)

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador o trabajadora a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad
en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el/ la
trabajador/a tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

 Artículos 180 a 182 LCT.- Prohibición de despido por causa por causa del matrimonio.

 Artículo 158.- Licencia por paternidad: Por nacimiento de hijo o hija, dos (2) días hábiles corridos, salvo
que el convenio colectivo correspondiente al gremio del trabajador, establezca un plazo superior.

1.2.2.- Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia

contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales
(Ley N° 26485)
En 2009 se sancionó la Ley N° 26485 definió las diferentes modalidades de violencia y estableció ámbitos de
competencia específicos para el abordaje de la violencia en sus diferentes manifestaciones.

 Artículo 6° - Modalidades. A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las formas en que se
manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos. Entre otras
modalidades, la ley define:

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 35

Violencia laboral contra las mujeres

Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos y privados, y que obstaculiza su acceso
al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado
civil, edad, maternidad, apariencia física o la realización del test de embarazo. Constituye también violencia
contra las mujeres en el ámbito laboral, quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.
Asimismo, incluye el hostigamiento en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de
lograr su exclusión laboral.

1.2.3.- Tratados Internacionales con jerarquía constitucional

Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)
 Artículo 1º.- “Discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión o restricción basada
en el sexo que tenga por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas económica, social, cultural
y civil o en cualquier otra esfera”.

 Artículo 11.-
1. Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra
la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y
mujeres, los mismos derechos, en particular:
a. El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.
b. El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos
criterios de selección en cuestiones de empleo.
c. El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad
en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al
acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la
formación profesional superior y el adiestramiento periódico.
d. El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto
a la evaluación de la calidad del trabajo.
e. El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo,
enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a
vacaciones pagadas.
f. El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso
la salvaguardia de la función de reproducción.
2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y
asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados parte tomarán medidas adecuadas
para:
a. prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia por
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;
b. implantar la licencia por maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales;
c. alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo para permitir que los padres
combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 36

participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y

desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños y niñas;
d. prestar protección especial a la mujer durante el embarazo, en los tipos de trabajo que se
haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
3. La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en este artículo será
examinada periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y será revisada,
derogada o ampliada según corresponda.

Consenso de Quito (2007)

Firmado por 34 países, entre ellos la Argentina, durante la Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de
América Latina y el Caribe. Entre otras cosas, el acuerdo firmado señala la necesidad de adoptar las medidas
necesarias para que los Estados asuman el cuidado y el bienestar de la población como objetivo de la
economía, cuya responsabilidad pública es innegable.

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Establece que los Estados parte deben reconocer y garantizar el derecho al trabajo. El pacto hace hincapié en
la situación de las mujeres, señalando la importancia de que sus condiciones de trabajo no sean peores que
las de los varones.

1.2.4.- Antecedentes internacionales para la promoción de la equidad entre mujeres

y varones
5ª Conferencia Mundial de Población (El Cairo 1994)
Además de recoger los temas referentes a la mujer planteados en las conferencias anteriores en sus capítulos
sobre igualdad y equidad entre los sexos y habilitación de la mujer, realizó importantes avances en lo relativo
a la autonomía de las mujeres. Por ejemplo, recomendó a los gobiernos la formulación de políticas
gubernamentales tendientes a incrementar la capacidad de la mujer para obtener ingresos fuera de las
ocupaciones tradicionales, favoreciendo su autonomía económica y la eliminación de la discriminación laboral
tanto en términos de contratación, salarios, prestaciones, como de capacitación y seguridad en el empleo.

4ª Conferencia Mundial sobre la Mujer (Pekín, 1995)

La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer renovó el compromiso de la comunidad internacional con los
objetivos de la igualdad entre los géneros, el desarrollo y la paz para todas las mujeres e hizo que el tema del
adelanto de la mujer entrara en el siglo XXI. Durante dicha conferencia se elaboró la Plataforma de Acción de
Pekín que es el documento más completo producido por una Conferencia de Naciones Unidas con relación a
los derechos de las mujeres.

1.2.5.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) como garante de los derechos
laborales
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada en 1919; desde 1946 forma parte del sistema de las
Naciones Unidas. Su función es desarrollar y promover un sistema de normas internacionales de trabajo en el
que mujeres y varones disfruten de igualdad de oportunidades y puedan gozar de un trabajo en condiciones
de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 37

Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es el único organismo que cuenta con una estructura
tripartita, en la que trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras y estados participan en pie de
igualdad.

Las principales instancias de la OIT son la Conferencia Internacional del Trabajo y el Consejo de Administración.

La Conferencia Internacional del Trabajo es el organismo máximo encargado de establecer las normas
internacionales del trabajo y definir las políticas generales de la OIT. Se reúne una vez por año con la asistencia
de representantes tripartitos de los Estados miembros.

El Organismo de Administración es el órgano ejecutivo y se reúne tres veces al año. Está presidido por el
director o directora general. La mitad de los miembros son representantes gubernamentales; una cuarta parte,
representantes de las trabajadoras y trabajadores; y una cuarta parte, representantes de las empleadoras y
empleadores.

Dentro de ese marco se establecen convenios y recomendaciones y se fijan condiciones mínimas en materia
de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicalización, derecho de negociación
colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, erradicación del trabajo infantil
y otras que pudieran surgir.

La OIT también fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y empleadoras y de

trabajadores y trabajadoras, facilitándoles formación y asesoramiento técnico.

1.2.6.- Convenios de la OIT ratificados por la Argentina

Los Convenios son un conjunto de normas internacionales de trabajo que imponen responsabilidades y
obligaciones a las partes involucradas. Su finalidad es optimizar las condiciones laborales. Para que sean
obligatorios en cada país, deben ser ratificados.

Hasta el año 2006, la OIT había adoptado 186 Convenios. Luego de la Cumbre Social de 1995, el Consejo de
Administración decidió que 8 (ocho) convenios deberán considerarse fundamentales para los derechos de
quienes trabajan, y ser ratificados y ampliados por todos los Estados miembros de la OIT. Se los denomina
Convenios Fundamentales de la OIT.

1.2.7.- Los convenios de la OIT y los derechos laborales de las mujeres

 N° 100 - Convenio sobre igualdad de remuneración (1951):

“Las mujeres tienen derecho a percibir el mismo salario que los varones cuando realizan un trabajo del mismo
valor”. Para garantizar la igualdad de remuneración es necesario hacer una evaluación objetiva del empleo
que considere el valor del trabajo correspondiente a cada puesto. Para determinar dicho valor es preciso
tener en cuenta, entre otras cosas, por ejemplo, las costumbres y las prácticas, los planes de clasificación
salarial del sector público, los acuerdos colectivos. Sin embargo, hay gran resistencia para abordar la
discriminación en materia de remuneración en un proceso de evaluación integral que precisa estudios
específicos y cruce de variables.

 N° 156 - Convenio sobre trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares (1981):

Todas las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tienen derecho a protección especial y
a no ser discriminadas ni discriminados por esta condición.

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 Folio N°
Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 38

 N° 183 - Convenio sobre la protección a la maternidad (2000):

Revisa y actualiza el Convenio N° 103.

 N° 111 - Convenio sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958):

“Ninguna persona puede ser discriminada en su empleo u ocupación por motivos de raza, color, sexo, ideas
políticas, creencias religiosas, condición social.”

1.2.8.- Ratificación de normas internacionales del trabajo

La ratificación es el acto por el cual el Estado miembro se compromete oficialmente a tomar las medidas para
hacer efectivas las disposiciones de un convenio de la OIT, tanto por ley como en la práctica. Al ratificarlo
acepta incorporarlo a la legislación nacional y aplicarlo y someterse a los mecanismos de control de la OIT.

1.3.- Evolución Histórica

PREINDUSTRIAL
Revolución
Industrial
EVOLUCIÓN
HISTÓRICA DEL INDUSTRIAL
TRABAJO

POSINDUSTRIAL

Cuadro 2: Síntesis gráfica de la evolución histórica

Desde el punto de vista histórico, los esclavos son un antecedente del trabajo, pero cabe destacar que eran
considerados por el derecho romano como cosas y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecían de
libertad.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasó de un trabajo esencialmente físico a uno
básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó sus propias fuerzas para trabajar; a los animales; a las
máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la
cibernética, etc.

En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan claramente
diferenciables. El punto de inflexión lo marcó el movimiento social-económico de carácter mundial

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 Folio N°
Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 39

denominado “revolución industrial”, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación
de dependencia y por cuenta ajena.

Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina “preindustrial”. Se entiende por tal,
al período que transcurre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los
primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. En este período no existen relaciones laborales como
las conocidas actualmente, sino prestaciones rudimentarias.

A la segunda etapa se la designa “industrial” propiamente dicha, por cuanto en ella hay que incluir todas las
formas de prestación laboral que se han ido verificando desde la revolución industrial hasta hace algunos años.

Finalmente, en la actualidad ha surgido una tercera etapa que se puede llamar “pos industrial” y que presenta
características propias.

El trabajo humano se ha dividido en dos épocas, las prestaciones laborales pre industriales y las prestaciones
laborales de la etapa industrial.

1.4.- Evolución Histórica del Trabajo en la Argentina

Si bien la regulación de las relaciones laborales en la República Argentina es la típica de la etapa del
Constitucionalismo Social —como es común a toda América Latina— los antecedentes del derecho del trabajo
de nuestro país se remontan al dictado de las Leyes de Indias, las que se hallaban inspiradas en un sentido
humanista y cristiano. No obstante ello, hay que tener en cuenta que dicho cuerpo normativo fue utilizado
casi exclusivamente para convertir a los habitantes del nuevo continente y someterlos a la obediencia y al
ordenamiento jurídico de la Corona. Así, las Leyes de Indias se vieron pronto desnaturalizadas y convertidas
en un instrumento de dominación por medio de la utilización de figuras de prestación casi medievales, como
la encomienda, la mita y el yanaconazgo.

Paulatinamente, las normas del Derecho de Indias fueron cediendo paso a los ordenamientos autóctonos
nacidos de la decisión de los virreyes de la región, de la Revolución de Mayo y de la presión de los hacendados
locales.

En efecto, virreyes como Cevallos y Vértiz emitieron algunas regulaciones para el trabajo humano en la
Colonia, al tomar algunas medidas de carácter coercitivo, como, por ejemplo, las que tornaban obligatorias las
prestaciones laborales en épocas de cosecha, de todos los criollos desocupados y sin propiedad, bajo la pena,
en caso de incumplimiento, de incorporarlos al servicio de armas.

A partir de la Revolución de Mayo, las Leyes de Indias y las disposiciones virreinales fueron cayendo en desuso,
reemplazadas por bandos emanados de las nuevas autoridades del Río de la Plata.

Las nuevas regulaciones —a pesar de las corrientes libertarias y humanistas que animaban el nuevo
movimiento social y político—, en lo sustancial no mejoraron ni el tratamiento de los indígenas ni las
prestaciones laborales de los criollos y sólo procuraron la obtención de mano de obra abundante, barata y
servil para las explotaciones rurales.

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 Folio N°
Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 40

En 1853, con la consolidación política del país y la influencia de las corrientes de pensamiento que en su
conjunto conformaron la llamada “generación del 80", algunos de los principios y de los institutos laborales
fueron dotados de rango constitucional y normativo.

La Constitución nacional de 1853 consagra el derecho al trabajo, a la industria, propicia el desarrollo

económico y social y fomenta la inmigración de todas las personas de buena voluntad que quisieran venir a
trabajar en territorio argentino.

Luego fueron sancionados los distintos Códigos en los que también se consagraron principios e institutos
laborales; por ejemplo, en el Código Civil fue contemplada la locación de servicios y en el de Minería la tarea
de los trabajadores del sector.

En cuanto a la legislación del trabajo propiamente dicha, en la República Argentina apareció —como en casi
todos los países— con medidas netamente protectoras. Por ejemplo, la limitación de la jornada de labor, la
regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la fijación de los descansos hebdomadarios y la protección
contra los accidentes del trabajo. Luego le sucedieron las regulaciones del salario vital y de un sistema —
todavía rudimentario— de jubilaciones y pensiones.

La enumeración de las primeras leyes dictadas en materia laboral se puede efectuar cronológica y
sintéticamente:

 En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redactó en
nuestro país. Su autor fue Joaquín V. González.
 En 1905 fue sancionada la ley 4611, fue la primera ley del trabajo que prohibió la labor los días
domingo.
 En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, modificada
posteriormente por la Ley N° 11317, de 1924.
 En 1914 fue dictada la Ley N° 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
 En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (Ley N° 9688); estuvo vigente
—con distintas modificaciones— hasta 1991; cabe destacar que esta ley resultó un modelo y fue
precursora en nuestro continente.
 En 1921 fue dictada la Ley N° 11127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley
11544, que establecía la jornada laboral, aún vigente.
 En 1934 fue sancionada la Ley N° 11729, que hasta 1973, fue la norma regulatoria de las relaciones
del trabajo.

En esta somera cita de importantes sucesos en la evolución histórica del derecho del trabajo argentino, no se
puede dejar de mencionar que nuestro país fue uno de los primeros en contar con una oficina estatal,
especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales. Dicha oficina
fue el Departamento Nacional del Trabajo, creada en 1912.

A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacándose, por ejemplo, el estatuto
del bancario, aprobado por la Ley N° 12637, de 1940, y el de los trabajadores a domicilio por la Ley N° 12713,
de 1941.

En 1943, luego de la revolución del 4 de junio, se inició una nueva época en la trasformación de la legislación
y de las relaciones laborales en nuestro país.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 41

En efecto, a partir de la implantación a nivel oficial de una concepción social, el derecho del trabajo y la
seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la
justicia social.

Fundamentalmente, las nuevas autoridades se dedicaron al fortalecimiento de los sindicatos, concebidos

como factores inmejorables de trasformación social y de dignificación de las condiciones laborales de los
trabajadores. El propio Estado no sólo propició su constitución, sino que, además, por medio de una compleja
legislación, logró su control y reguló su desarrollo.

Estos nuevos sindicatos, lejos de las primitivas asociaciones gremiales de los anarquistas y los socialistas de
los primeros tiempos, se alinearon junto a las estructuras estatales y lograron importantes avances en materia
de conquistas sociales y convenios colectivos de trabajo.

Asimismo, se produjeron importantes cambios. El antiguo Departamento Nacional del Trabajo fue sustituido
por la Secretaría de Trabajo y Previsión, antecedente inmediato del actual Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.

En 1944 fueron creados los Tribunales del Trabajo destinados a solucionar los conflictos entre empleadores y
trabajadores. Se destaca que fue precisamente la jurisprudencia de estos Tribunales —a lo largo del tiempo—
la que contribuyó tanto a la evolución como a la jerarquización del derecho del trabajo en la República
Argentina. Fue la fuente formal de derecho.

Hacia 1945, por el Decreto N° 33302 fueron consagrados por vez primera los conceptos de “estabilidad en el
empleo”, de “vacaciones legales pagadas”, de “salario mínimo y vital” y de “sueldo anual complementario”
(como aguinaldo o decimotercer salario mensual del año).

En 1949, el derecho del trabajo alcanza, de manera definitiva en la República Argentina, su rango
constitucional. En efecto, la Constitución de 1949 incorporó los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la
capacitación del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y
familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación.

Producido el golpe de Estado en el año 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949 y se reimplantó la
Constitución de 1853; sin embargo, en 1957 fue reformada e incorporado el Artículo 14 bis, que consagra los
derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la Seguridad Social.

Con posterioridad a 1957, se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales,
de las asociaciones gremiales y de la seguridad social.

La ley de mayor trascendencia, respecto al derecho individual del Trabajo, fue la Ley N° 20744 (1973),
modificada por la Ley N° 21297 (1976) —"Ley de Contrato de Trabajo"—, que, con diversas reformas, continúa
vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia. También resulta importante la Ley N°
11544, de jornada de trabajo, y la Ley N° 24557, de riesgos del trabajo, como asimismo los distintos estatutos
profesionales (Ley N° 11546, de viajantes de comercio; Ley N° 22250, de la industria de la construcción; etc.).

En cuanto al derecho colectivo de trabajo, en 1953 fue sancionada la Ley N° 14250, de convenios colectivos
de trabajo, vigente en la actualidad con algunas modificaciones; el antecedente más importante de esta ley
fue el Decreto-Ley N° 23852 de 1945.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 42

Asimismo, se sancionaron las distintas leyes regulatorias de las asociaciones profesionales y de asociaciones
gremiales: Ley N° 20615, de 1973; Ley N° 22105, de 1979; y Ley N° 23551, de 1988.

Finalmente, no se puede dejar de mencionar una serie de normas dictadas en los últimos años que resultan
trascendentes para la conformación del actual derecho del trabajo de nuestro país. Se trata de la llamada ley
de empleo de 1991 (Ley N° 24013); la Ley N° 24467, también llamada ley de Pymes, y la Ley N° 24465, de 1995,
que establece formas más flexibles de contratación.

La Ley N° 25013, sancionada el 2/9/98, promulgada parcialmente el 22/9/98 y publicada en el Boletín Oficial
el 24/9/98, introdujo modificaciones en la legislación del trabajo vigente, que abarcan no solamente a la
relación individual sino también a la colectiva. La ley comenzó a regir el día 3 de octubre de 1998, ya que fue
publicada en el B.O. el 24/9/98, y resulta aplicable el Artículo 2, que dispone que si las leyes no designan
tiempo para su vigencia —como en este caso— serán obligatorias después de los 8 días siguientes al de su
publicación oficial.

En materia de Derecho Individual:

 Se modifica la regulación y naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje (Artículo 4, Ley N° 24465).
 Se introducen cambios al régimen de pasantías cuya regulación dependerá del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social de la Nación (Decreto N° 340/92).
 Se derogan todas las modalidades de contratos promovidos (Artículos 43, 47, 51 y 58 de la Ley N°
24013).
 Se dispone una modificación en el régimen de solidaridad establecido en el Artículo 30 de la L.C.T.
 Se modifica el Artículo 92 bis de la L.C.T., cambiándose aspectos de la regulación de la figura del
período de prueba.
 Se establece, para todos los trabajadores ingresados a partir de su vigencia (3/10/98), un nuevo
régimen de preaviso e indemnización por despido.
 Se presume la conducta temeraria y maliciosa del empleador en todos los casos de falta de pago en
término de la indemnización por despido incausado (Artículo 275 de la L.C.T.).
 Se introduce la novedosa figura del despido discriminatorio por motivos de sexo, raza y religión.

En materia de Negociación Colectiva:

 Se incorpora al Artículo 6 de la Ley N° 14250 una disposición sobre caducidad en el término de 2 años
de aquellos convenios colectivos celebrados con anterioridad al 1 de enero de 1988.
 Se dispone la creación, en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de un Servicio de
Mediación y Arbitraje en consulta con las entidades de empleados más representativas y de la
Confederación General del Trabajo.
 Se resuelve que las entidades sindicales de grado superior con personería gremial serán las
responsables de negociar el convenio colectivo de trabajo en cualquiera de sus tipos.
 Se dispone que los convenios colectivos de grado superior tendrán la disponibilidad colectiva para
aplicar normas sobre jornadas de trabajo y descanso.
 Se crea una Comisión de Seguimiento del Régimen de Contrato de Trabajo y de las normas de las
Convenciones Colectivas de Trabajo, integrada por representantes del Gobierno nacional, de las
organizaciones de empleados y de trabajadores.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 43

1.5.- Derecho Laboral

1.5.1.- Concepto
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan
la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemática. El derecho
del trabajo - en tanto parte del derecho - se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas
que regula las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente y, las
emanadas de las asociaciones profesionales —sindicatos y cámaras empresariales— entre sí y con el Estado.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio —
una herramienta— para igualar a trabajadores y empleadores. De esta manera genera desigualdades para
compensar las diferencias naturales preexistentes.

1.5.2.- Elementos

Sus elementos principales son:

El trabajo humano libre y personal.

La relación de dependencia, caracterizada

por la subordinación y el trabajo efectuado
por cuenta ajena.
El pago de la remuneración como
contraprestación.

La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se
caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80 % de la población activa del país, en algún momento
de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que regula —y efectivamente se
aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad
básicamente organizacional.

1.5.3.- División
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia
de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se
suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 44

1. Derecho individual del trabajo: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados: por un lado, el trabajador (persona física) y, por el otro, el empleador (persona física
o jurídica).
2. Derecho colectivo del trabajo: Se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la
asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades
representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también el Estado como órgano
de aplicación y control.
3. Derecho internacional del trabajo: Está constituido por los tratados internacionales celebrados
entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).
4. Derecho administrativo y procesal del trabajo: Se ocupa del procedimiento administrativo,
esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en
los conflictos individuales (Servicio de Conciliación Obligatoria) y colectivos (conciliación y
arbitraje). También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo,
tanto respecto a conflictos individuales como colectivos.

Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del derecho del trabajo —
relación privada e individual entre trabajador y empleador— se extiende a las relaciones colectivas en las que
intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los
convenios colectivos de trabajo.

a. En cuanto al derecho individual del trabajo, la ley de contrato de trabajo —L.C.T. — (Ley N° 20744,
modificada por la Ley N° 21297) constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo atinente al
contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro
territorio.

La L.C.T. establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del
contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y
del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas
formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.

Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración pública nacional, provincial
o municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios (Artículo 2 Ver Texto de la
L.C.T.).

También se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la Ley N° 11544, de
jornada de trabajo, la Ley N° 24557, de riesgos del trabajo, y la Ley N° 24013, conocida como ley nacional de
empleo.

Otras leyes trascendentes son la Ley N° 24465 y la Ley N° 24467 (de Pymes).

Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos profesionales, son leyes que rigen determinada
actividad —por ejemplo, la Ley N° 22250, de obreros de la construcción, la Ley N° 14546, de viajantes de
comercio, la Ley N° 12981, de encargados de casas de renta, etc.—.

b. Respecto al derecho colectivo —que se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los
representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los conflictos—, las dos leyes
fundamentales son: la Ley N° 14250, de convenios colectivos de trabajo, y la Ley N° 23551, de

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asociaciones profesionales; también resulta trascendente el decreto reglamentario N° 2184/90, sobre

la huelga en los servicios esenciales, y la Ley N° 14786 y Ley N° 16936, de conciliación y arbitraje.

1.5.4.- Caracteres
El Derecho del Trabajo presenta los siguientes caracteres:

1. Es un derecho dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.

2. Es un derecho de integración social: Sus principios y normas —principio protectorio, de
irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad— obedecen al
interés general.
3. Es profesional: Se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4. Es tuitivo: Protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho
del trabajo considera que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad
en el cambio.
5. Es un derecho especial: Se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que
tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna con
el principio protectorio.
6. Es autónomo: Tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu
proprio el objeto de la materia.

Obviamente, esa “independencia” no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es

relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes. El derecho forma una unidad
sistemática, sin perjuicio de que sus distintas ramas —como el derecho del trabajo— tengan contenidos
propios. Sus fuentes (por ejemplo, los convenios colectivos) y sus principios (por ejemplo, el protectorio y el
de irrenunciabilidad) también son distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonomía.

Actividad de Exploración Nro. 1.a.

 Con base en la lectura de la Introducción del Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social
(De Diego, 2002), responda las siguientes preguntas:
1. ¿Cuál es el concepto básico de trabajo humano?
2. ¿Cuáles son sus características o elementos salientes?
3. ¿Qué tipo de trabajo humano es el comprendido en el derecho del trabajo?
4. Enuncie el concepto de trabajo que contiene la LCT.
5. Sintetice las características del trabajo en el mundo contemporáneo.
6. ¿Cuáles son los nuevos elementos que caracterizan el trabajo en los albores del siglo XXI?
7. ¿Qué es la globalización de la economía y de qué modo incide en el mundo del trabajo?
8. ¿En qué consiste y qué ámbitos comprende la flexibilidad laboral?

Cuando el profesor tutor lo indique, serán debatidos en el aula virtual.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 46

Actividad de Exploración Nro. 1.b.

1. Lea el Capítulo II - Historia Del Derecho Del Trabajo del libro Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social (Grisolia, 1999)
2. Elija, al menos, cinco hechos históricos relevantes en la evolución de los derechos de los trabajadores.
3. Explíquelos brevemente.
4. Acompañe la presentación con gráficos, imágenes, viñetas. Es decir, con un organizador visual.
5. Con esos datos, confeccione una línea de tiempo.

Cuando el profesor tutor lo indique, serán debatidos en el aula virtual.

Actividad de Ejercitación Nro. 1

1. Confeccione una línea de tiempo para establecer las etapas de la conquista de América, utilizando un
graficador. Tenga en cuenta los pasos nombrados en la sección 4. Línea de tiempo en 13.- Guía breve para
resolución de las actividades.
2. Utilice un procesador de texto o un graficador para localizar en un mapa del continente americano las
civilizaciones precolombinas.
3. Señale con flechas y color las regiones e identifíquelas con su nombre.
4. Localice los países de la actualidad en esas regiones. Utilice alguno de estos softwares: Word o
presentación PowerPoint o el programa de PC Globe o similar.
5. Investigue, en diarios virtuales, la situación que atraviesan los aborígenes en la actualidad en lo referido a
los derechos laborales.
5.1. Responda las siguientes preguntas:
5.1.1.¿Qué significa pertenecer a un pueblo indígena?
5.1.2.¿Desde cuándo nuestros padres, madres, y abuelos/as habitaban el mismo territorio?
5.1.3.¿Ellos/as son originarios de estas tierras o provienen de otro país?
5.1.4.¿En nuestra comunidad hablamos una lengua diferente al castellano?
5.1.5.¿Cuál es la lengua?
5.1.6.¿Cómo la aprendemos?
5.1.7.¿Nuestros padres, madres, y abuelos/as hablaban un idioma diferente al castellano?
5.1.8.¿Tenemos en nuestra comunidad sitios sagrados, como cerros, lagunas u otros?
[Link] ya no vivimos en la comunidad, ¿sabemos si estos sitios existen?
5.1.10. ¿Se realizan ceremonias especiales en esos lugares?
5.1.11. ¿Tenemos compañeros/as que viven fuera de la comunidad y que ya no hablan nuestra lengua?
5.1.12. ¿Ellos siguen siendo miembros del pueblo indígena?
5.1.13. ¿Se puede dejar de ser indígena?
5.2. ¿Qué es un acto discriminatorio?
5.2.1.¿Cuándo alguien lo agrede por un rasgo físico?

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 47

5.2.2.¿Cuándo lo insulta u ofende por el lugar donde vive?

5.2.3.¿Cuándo lo hacen sentir diferente?
5.2.4.¿Cuándo dicen que no lo entienden cuando habla?
5.2.5.¿Cuándo lo atienden de modo diferente en una repartición pública, hospital o escuela?
5.2.6.¿Cuándo no se siente reconocido?
6. Mire y comente el documental Historia del trabajo en la Argentina (INCAA). Luego, elabore un cuadro
comparativo de lo leído en el texto y lo que relata el documental. Al finalizar, elabore una reflexión
personal. En la reflexión, describa brevemente, el trabajo que realizaron abuelos o los padres de éstos.
Tenga en cuenta los puntos nombrados en 3. Informes de lectura y 6. Análisis de películas en 13.- Guía
breve para resolución de las actividades.
7. Complete el siguiente Árbol Genealógico, es un esquema de la familia a la que se pertenece. Realice una
descripción de las ocupaciones y oficios que desempeñaron o desempeñan sus integrantes (padre,
madre, abuelos, etc.).

Ilustración 1: Tomado de Manual de Legislación Laboral ([Link]., 2010)

8. ¿Ha descubierto algún rasgo de la historia laboral familiar que le haya llamado la atención?, por ejemplo:

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 48

8.1. Si las mujeres o los varones han realizado trabajos similares.

8.2. Si ha habido algún condicionamiento vinculado al lugar de origen –por ejemplo, vivieron mucho
tiempo en el campo y más de una generación se dedicó a cultivar la tierra o a cuidar animales–.
8.3. Si existe o existió algún “mandato” implícito o indicación explícita vinculada al trabajo que se debía
realizar, etc.
9. Reflexione respecto de en qué medida estos condicionantes constituyeron una oportunidad o una
restricción para la realización de elecciones laborales.

Cuando el profesor tutor lo indique, serán debatidos en el aula virtual.

Práctica Formativa Nro. 1

Expertos destacaron la importancia del fallo laboral de la Corte Suprema, tomado de (Infobae Economía,
2018).

1. Luego de la lectura y análisis del texto en cuestión, realice una interpretación del texto y saque
conclusiones:

Expertos destacaron la importancia del fallo laboral de la Corte Suprema

El máximo tribunal consideró que un monotributista que presta servicios no es un trabajador en relación
de dependencia. Especialistas remarcaron las implicancias de la decisión

26 de abril de 2018

Confirmando una línea legal que viene aplicándose en el mercado laboral desde hace algunos meses, el
fallo de la Corte Suprema presenta un guiño en términos de jurisprudencia para lo que es la reforma
laboral planteada por el Gobierno.

Especialistas consultados por Infobae señalan la resolución del máximo tribunal como un precedente de
importancia.

"Por segunda vez en el lapso de tres años, la Corte aplica el contrato autónomo de locación de servicios
respecto de profesionales médicos, sentando de este modo, un criterio respecto a casos similares. Sienta
la doctrina que no toda prestación de servicios de un particular para una empresa reviste carácter laboral.
La prestación de servicios solo constituye una presunción", explica Pablo Barbieri, socio de estudio Funes
de Rioja.

El caso del neurocirujano

En el caso al que refiere el fallo, se explicó que un médico que proveía servicios a lo largo de siete años
en forma independiente y cobraba en base a cada servicio individual no era considerado como un
empleado en relación de dependencia de la institución.

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Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 49

"Confirma una línea pragmática que se viene dando en los fallos de la Corte, ratifica una línea donde la
relación de dependencia se define con más requisitos además de una simple firma de contrato", explica
Javier Adrogué, experto en materia laboral.

El abogado agrega que no necesariamente con solo proveer un servicio a lo largo del tiempo uno puede
considerarse bajo la figura de relación de dependencia, sino que hay otras variables como cumplir con
horarios regulares y otro tipo de prestaciones.

El fallo de la Corte diferenció entre alguien que provee servicios y alguien en relación de dependencia
(DyN)

Pero lo que sí puede afectar el fallo de ayer es una pieza clave en la reforma laboral del Gobierno. "Se
abre la posibilidad a la creación de la figura de autónomo económicamente dependiente, entre otras
cuestiones", plantea Julián de Diego, fundador del Estudio de Diego & Asociados y director del posgrado
en Conducción de Recursos Humanos de la UCA. De Diego explica que la decisión de la Corte está
orientada a la creación de esa figura dentro de la Reforma.

La definición de esa figura es alguien que depende de una entidad para hasta 80% de su facturación total,
pero brinda servicios durante menos de 22 horas en una semana. Esa cantidad de horas es la barrera a
partir de la cual un trabajador podría considerarse empleado en relación de dependencia dentro de la
nueva reforma.

Se espera que este tipo de figura sea fundamental en prácticas más libres en términos de horarios como
pueden ser los rubros legales y médicos con ciertas entidades privadas.

El fallo de Corte

Con la firma de Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco y Carlos Rosenkrantz, la Corte Suprema
precisó que el vínculo del médico no cumplía con "los rasgos de una relación laboral" porque el médico
solo recibía una contraprestación por los servicios efectivamente prestados y no cobraba cuando
transcurría un lapso en los cuales no era convocado por las autoridades del Hospital Alemán.

Para el fallo fue determinante un informe de la AFIP, que realizó una inspección y concluyó que no existía
relación de dependencia entre el médico y la institución. Hubo testigos que declararon que cada médico
podía fijar sus propios horarios de atención.

De Diego: Se abre la posibilidad a la creación de la figura de autónomo económicamente dependiente,

entre otras cuestiones.

El abogado laboralista Carlos Etchezarreta considera que el fallo confirma la jurisprudencia actual, si bien
va en contra de los fallos que ocurren normalmente en los juicios laborales. "Cualquier persona que tiene
un contacto con una entidad no necesariamente es un trabajador de la misma", consigna el abogado, al
mismo tiempo que explica que la mayoría de los juicios laborales en este aspecto terminan fallando a
favor del "empleado" demandante.

Barbieri enumera las cuestiones tomadas en consideración por la Corte para revocar la sentencia de la
Cámara Laboral en este caso puntual:

a) Que el médico reclamante era socio de una asociación que tenía injerencia directa dentro del
hospital en la toma de decisiones sobre qué profesionales podían ser admitidos al nosocomio;

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 Folio N°
Derecho Laboral – Unidad Didáctica 1 50

b) también tenía intervención en decisiones respecto a cómo debían llevarse adelante las prácticas
médicas;
c) el médico también tenía intervención en las decisiones sobre distribución de los honorarios;
d) que el galeno demandante solo cobraba si realizaba prácticas médicas, lo que demuestra riesgo
propio;
e) que era monotributista y emitía facturas correspondientes a sus servicios;
f) que jamás efectuó reclamo alguno durante los siete años de relación; y
g) no invocó ni probó haber gozado de licencias o vacaciones pagas.
Artículo 1: Tomado de: [Link]
de-la-corte-suprema/

2. Conteste las siguientes preguntas:

2.1. ¿A qué se llama inseguridad jurídica?
2.2. ¿Qué derechos constitucionales se encuentran en colisión en la publicación analizada?
2.3. ¿El derecho constitucional de huelga (Artículo 14bis) puede afectar el derecho constitucional a
trabajar y ejercer industria lícita (Artículo 14), comerciar (Artículo 14) y/o a la propiedad privada
(Artículo 17)?
2.4. ¿Existen derechos constitucionales con rango superior a otros?
2.5. ¿El estado puede reglamentar el derecho constitucional de huelga?
2.6. ¿Esa reglamentación tiene algún límite constitucional?

Cuando el profesor tutor lo indique, serán debatidos en el aula virtual.

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Autoevaluación Nro. 1

1. Identifique los obstáculos que encontró para el aprendizaje de los temas desarrollados
2. Describa las estrategias de resolución de barreras que utilizó.
3. Emita una opinión sobre el material para el alumno, considerando – entre otros – los siguientes
criterios:
 Claridad y precisión conceptual y en las consignas.
 Legibilidad del texto.
 Funcionalidad o practicidad de la ejercitación.
 Acompañamiento del profesor tutor.
 Otros aspectos que Ud. considere oportunos y pertinentes.

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