Universidad San Carlos de Guatemala

Centro Universitario Metropolitano CUM

Escuela de Ciencias Psicológicas
Psicología Industrial
Octavo Semestre
Licenciado Otoniel Montenegro

Cultura organizacional
Trabajos individuales
Grupo 5

201325622 Analynda Izabel Portillo Oliva

201604642 Diana Carolina Galicia Melgar
201604838 Mercy Paola Ortiz Corado
201605085 María del Rosario Veliz Aldana
201611316 Javier Estuardo Marín Mijangos
201611357 Ángela María Sánchez Barrera

Guatemala, 13 de septiembre de 2019

 Índice

201325622 Analynda Izabel Portillo Oliva .............................................3

201604642 Diana Carolina Galicia Melgar .............................................7

201604838 Mercy Paola Ortiz Corado ………………………………….12

201605085 María del Rosario Veliz Aldana…………………………….17

201611316 Javier Estuardo Marín Mijangos……………………………21

201611357 Angela María Sánchez Barrera…………………………….26

 201325622 Analynda Izabel Portillo Oliva

Cultura Organizacional

Se entiende como cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos,

tradiciones, actitudes y experiencias de una organizació[Link] a que toda
organización se constituye de personas, esta cultura está formada por los
diferentes valores individuales que hacen “un todo” organizacional.

No obstante, la cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de

las individualidades que se desempeñan en una determinada organización
o empresa. Por el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales.
Esto quiere decir que toda cultura organizacional forma sus bases para luego
adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura organizacional.

La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que las personas

interactúan entre ellas (y con el exterior) para relacionarse. Es el núcleo humano
de la empresa, el comportamiento de la sumatoria de sus empleados, la imagen
que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, el proceso de
selección de sus empleados y de sus proveedores también.

Característica de cultura organizacional

Cada cultura organizacional está compuesta de ciertas características que son

claves para demostrar una imagen positiva de la empresa revistiéndola de
prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite
que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los
objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver
los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente
tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

3
Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia:

1. Interno: con relación a su personal, directivos, clima laboral.

2. Externo: con relación a la sociedad, con el medio ambiente, con las

actividades de caridad.
La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que ésta orienta la forma
en la que cada empresa u organización debe conducirse. También direcciona el
trato para con sus empleados, clientes y la sociedad en general.

Figura 1. BMA Group. 2019. [Link]

cultura-organizacional-infografia/

4
Elementos de la cultura organizacional

Dentro de la cultura organizacional existen diferentes elementos que la

constituyen:

a) Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus

valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?

b) Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de

control, es decir procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el
interior de una empresa con el capital humano (es decir, con los empleados
y directivos).

c) Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la

toma de decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué
porcentajes.

d) Símbolos: Aquí se incluyen los logotipos y todo diseño (soporte visual y

auditivo) con el que cuente la empresa. Los estacionamientos o baños
exclusivos para ejecutivos también constituyen símbolos de poder y
encuadran en este apartado.

e) Rituales y rutinas: En esto se contemplan todas las reuniones

empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño, etc. A menudo
estas pueden ser formales pero también muchas empresas tienen muchos
ritos o rutinas de manera informal.

f) Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a

toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las
organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el
mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los
empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Es decir el
mensaje que se valora dentro de la cultura organizacional de cada
empresa.

Cada uno de estos elementos trabaja de manera conjunta con los otros.

Clima de la cultura organizacional

El clima de la cultura organizacional estará definido por lo siguiente:

 Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos instalados con

los que cuenta la empresa, la temperatura del lugar de trabajo,
luminosidad, higiene, comodidades de acceso al mismo, etc.

5
  Características estructurales. Tiene que ver con la estructura jerárquica
de la organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección entre
otras variables.
 Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los empleados,
directivos, departamentos, etc.
 Características personales. Se incluyen aquí las expectativas de los
empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas, etc.
 Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el nivel de
satisfacción existente en la organización, el modo de controlar el
ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de rotación o no de empleados,
la presión con la que se trabaja diariamente, etc

La cultura de una empresa son temas como:

 Cómo nos comunicamos

 Cómo trabajamos en equipo
 Qué ocurre con ciertos temas ¿se hablan?, ¿se evitan?
 Cómo se toman las decisiones
 Cómo tratamos al cliente
 Cómo afrontamos las dificultades
 Qué clima se respira
 Qué horario no escrito hay que cumplir
 Qué hacemos cuando nos equivocamos
 Quiénes son los chivos expiatorios en los que volcar nuestra incompetencia
(cliente, otros compañeros, sector…)
 Qué pensamos de la dirección
 Qué pensamos de nuestro trabajo

Bibliografía

GROUP, B. (30 de Nobiembre de 2018). BMA GROUP. Obtenido de

[Link]
infografia/
Morales, O. L. (2011). La Cultura Organizacional. España: Editorial Académica
Española.
Ostrowiak, A. N. (2005 ). Culturas Organizacionales: Origen, Consolidación y
Desarrollo. España: Gesbiblo, S.L.

6
 201604642 Diana Carolina Galicia Melgar

CULTURA ORGANIZACIONAL

La idea de conceptualizar a la organización como una cultura surge en la década

de 1980, anteriormente empresa y cultura eran dos temas en apariencia diferente.
Primero fue la teoría de servicio la que trajo discusión sobre los valores en la
empresa, luego el énfasis en la teoría de sistemas terminó por emplear la palabra
cultura como sinónimo de sistema.

La cultura organizacional se conceptualiza como el conjunto de características

compartidas por todos y cada uno de los miembros de la organización y que define
e identifican a la institución como tal. La cultura organizacional representa una
precepción común por parte de los miembros de la organización. Los empleados,
aún con diferente formación o nivel dentro de la empresa, llegan a describir a la
cultura de su empresa de manera semejante y, para lograrlo, la alta gerencia
apoya en una adecuada selección y en una inducción e integración del trabajador
a su equipo de trabajo.

VALORES + CREENCIAS + COSTUMBRES + NORMAS =

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas

aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas, teniendo en cuenta
que son la expresión de una realidad cultural, a cual sirve como de marco de
referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las
personas deben comportarse en ésta.(Dolan)

Desarrollar la cultura de la organización, para el organismo de control es relevante

en cuanto al comportamiento del personal que labora en ella, buscando potenciar
aspectos como el de la eficacia, eficiencia, innovación y adaptación, en algunas
entidades de control se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de
adaptación por parte del personal a las organizaciones, lo que lógicamente ha
repercutido en los climas de trabajo de cada una de las dependencias que
conforman la entidad.

Granell define el término como "aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social, esa interacción compleja de los grupos sociales de
una empresa está determinado por los valores, creencia, actitudes y conductas".

7
Chiavenato presenta la cultura organizacional como un modo de vía, un sistema
de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización.

La Cultura Organizacional es un factor de éxito en las organizaciones, también es

cierto que es un elemento organizacional difícil de manejar; puesto que una cultura
profundamente arraigada, puede ser difícil de cambiar, los viejos hábitos son
difíciles de erradicar. Aunque a presentarse esa dificultad, la cultura si puede ser
gerenciada y transformada; pero el éxito que se puede obtener de ese cambio sólo
dependerá en gran manera de la constancia, perseverancia sobre todo del grado
de madurez que tenga la organización.

Características y Elementos de la Cultura Organizacional

Autonomía Individual: el grado de iniciativa y responsabilidad que cada uno de

los miembros tiene dentro de la organización para dar inicio a cualquier actividad.

Estructura: la forma en que se encuentra organizada la institución Normas,

Reglamento y Políticas que la rigen.

Apoyo: es la cantidad y, sobre todo, la calidad de la ayuda que los gerentes

manifiestan a sus subordinados.

Identidad: la Identificación de cada trabajador, no sólo con sus amigos o equipo

de trabajo, sino con la organización como tal.

Desempeño: éste se ocupa de la manera de evaluar y de motivar el desempeño

laboral de los miembros de la organización, y la importancia que se le dé a los
reconocimientos.

Tolerancia al Conflicto: es la habilidad tanto individual como grupal de manejar

situaciones difíciles y las relaciones entre compañeros.

Tolerancia al riesgo: La capacidad para innovar y enfrentar situaciones de

peligro.

Cómo aprenden la cultura los empleados

Para comprender los fundamentos de la cultura desde el individuo, es necesario

conocer cómo se arraiga la cultura en los empleados de las organizaciones. A
continuación se describen algunos aspectos:

8
 Elementos de la Cultura Laboral
Lenguaje:
Historias: Típico de cada
Simbolos Materiales:
son las anécdotas organización o
Rituales: Se refiere al diseño y
nacidas en la deartamento lo hace
a la disposición de la
organización Secuencias repetitivas distinto a otros,
institución, como de
referentes a los de las actividades que identificando a los
los espacios el
fundadores. Ésta es la fortalecen los valores integrantes de una
moilario, los
mejor forma de de la organización cultura o sublcultrua.
uniformes y llos
transmitir normas y Esto ayuda a
privilegios ejecutivos.
valores transmitir y preservar
la cultura .

Funciones de la Cultura

 Tiene un papel de definición de fronteras.

 Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés
personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
 Crea compromisos individuales y personales frente al control
 Cómo mantener viva la cultura

Actividades y procesos que fomentan la cultura organizacional

Selección: La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera
significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se
integran los candidatos a la organización.(Socorro Olivares, 2009)

Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen

normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.

Socialización: Los empleados cuando ingresan a la organización no están

familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y
costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a

9
la cultura a través del proceso de socialización. El proceso de socialización consta
de tres etapas: pre-arribo, encuentro, metamorfosis.

Selección y Reclutamiento: evaluación que hace la organización al empleado

referente a sus habilidades, conocimientos y aptitudes. Se mide el grado de
afinidad, las metas y valores del futuro trabajador y las de la institución, con el fin
de seleccionar aquel personal que sea acorde con la organización y a quién se le
facilitará el ingreso y socialización de la misma.

Identificación de valores comunes: nuevo trabajador se enfrenta con la posible

dicotomía entre sus expectativas sobre el trabajo y sus compañeros, la empresa
como realmente es, el empleado se encarga de identificar los valores que
comparte con la empresa, sus compañeros y sus superiores.

Conocimiento y aceptación de normas: en esta etapa el trabajador no sólo

conocerá la manera en que habrá de regirse la institución, sus políticas generales,
reglamentos y procedimientos, sino que también deberá aceptarlas y aplicarlas a
su trabajo diario.

Satisfacción de necesidades y cambio: durante esta etapa el trabajador tendrá

que resolver los problemas que encontró en la etapas anteriores; la organización
tendrá que ceder en la satisfacción de algunas necesidades del empleado y éste
tendrá que comprender que no todas pueden ser satisfechas de inmediatos,
cambiando su actitud con el objetico de adaptarse totalmente a la empresa a la
que pertenecerá.

Relaciones interpersonales: el cambio terminará junto con el proceso de

socialización, es decir, nunca, es un proceso 100% dinámico se requiere un
esfuerzo conjunto y una disposición constantes para mantener buenas relaciones
interpersonales.

Capacitación constante: el individuo se siente cómo en su ambiente, es

indispensable brindarle todo el apoyo para superarse y perfeccionarse en su labor
mediante la capacitación constante.

Reconocimiento y evaluación constante: finalmente el trabajador debe tener un

conocimiento pelo de la forma y la frecuencia en que será evaluado, debe saber
qué es lo que se espera de él y cuáles son las condiciones necesarias para
catalogar su trabajo como excelente.

10
 Ventajas Desventajas

• Motiva el grado de interés, • Barrera contra el cambio.

entusiasmo y compromiso de una • Barrera hacia la diversidad.
persona en el desarrollo de su • Barreras contra las fusiones y
trabajo. adquisiciones.
• Evita la reacción afectiva de • Hay aspectos que son inconscientes
desagrado o disgusto, se denomina
• Miedo a lo desconocido. Será
insatisfacción y tiene como efectos:
realmente mejor?
• Se constituye en una excelente base
• La falta de padrones establecidos
para la implementación de
genera ansiedad.
programas y/o sistemas de gestión,
tales como: • Aprender nuevas habilidades exige
esfuerzo.
• ISO 9000
• ISO 14000
• CMI

Culturas y Subculturas

Cultura dominante:Expresa los valores centrales que son compartidos por la

mayoría de los miembros de la organización.

Valores centrales:Son los valores principales o dominantes que se aceptan en

toda la organización.

Subculturas: Mini-culturas dentro de la organización, que generalmente se

definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.

Cultura fuerte:Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y

se comparten ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la
consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda
actuar como sustituto de la formalización.

Bibliografía
Dolan, G. (s.f.). Gestión Organizacional. Obtenido de Gestión Organizacional:
[Link]
Socorro Olivares, M. G. (2009). Psicología del trabajo. En M. G. Socorro Olivares,
Psicología del trabajo (págs. 117,118,119,120,121,122). México: Grupo
Editorial Patrias S.A. de C.V.

11
 201604838 Mercy Paola Ortiz Corado
Cultura organizacional

Cada organización tiene cultura corporativa, para conocer a la organización el

primer paso consiste en conocer su cultura.
La cultura organizacional abarca los valores, creencias y tradiciones que
comparten los individuos en las organizaciones. Esta cultura es la que establece
las normas de conducta apropiada en el lugar de trabajo y define funciones y
expectativas que los empleados y la dirección tienen de cada uno. La mayoría de
culturas tienen subculturas, por ejemplo el entorno en el que creció la persona. En
las organizaciones cada departamento u oficina puede ser una subcultura con
normas de conducta distintas (Aamodt, 2010).
Enfatizando con lo dicho anteriormente, la cultura organizacional constituye la
personalidad e identidad propia de cada grupo y de cada organización, la cual
permite diferenciarse entre sí. Por la tanto, la cultura, se verá reflejada en cada
una de las actividades que realiza la organización, hacia su interior o exterior.

Para Schein, cultura organizacional, “es el patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende,
de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas” (Coviello, 2011)

La cultura organizacional refleja la manera en que cada organización aprendió a

manejar su ambiente y presenta seis características principales según
(Chiaventao, 2007):

1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre los

participantes se caracterizan por un lenguaje común, por terminologías propias y
rituales relacionados con conductas y diferencias.

12
2. Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la
manera de hacer las cosas.

3. Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la

organización y que espera que los participantes compartan, como calidad del
producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.

4. Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a
empleados y clientes.

5. Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento

dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprender esas reglas para
poder ser aceptados en el grupo.

6. Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo:

cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las personas unas a otras,
cómo se atienden a los clientes, como es la relación con los proveedores,
etcétera.

La cultura organizacional no es algo palpable, se puede distinguir por medio de

sus efectos y consecuencias. Es como un iceberg, en la parte superior que sale
del agua están los aspectos visibles y superficiales y en la parte sumergida están
los aspectos invisibles y profundos, cuya observación y percepción es más difícil.
En esta parte están las consecuencias y aspectos psicológicos de la cultura.

La comparación con un iceberg tiene una razón evidente: la cultura organizacional

presenta varios estratos con diferentes niveles de profundidad y arraigo. Para
conocer la cultura de una organización es necesario conocerla en todos esos
niveles. El primer estrato es el más fácil de cambiar pues está constituido por
aspectos físicos y concretos: por instalaciones, muebles y cosas que pueden
modificarse sin mayor problema. A medida que se profundiza en los otros estratos
la dificultad para cambiar se hace cada vez mayor. En el estrato más profundo (el

13
de las presuposiciones básicas) el cambio cultural es más difícil, problemático y
tardado, en la siguiente gráfica el “iceberg” es mejor explicado:

Aspectos formales y visibles:

Estructura organizacional.
Títulos y descripción de
puestos. Component
Objetivos organizacionales y es visibles
estrategias. orientados
Tecnologías y prácticas. hacia los
Políticas directrices de personal aspectos
Medidas de productividad. organizacion
ales y de
Medidas financieras.
tareas
cotidianas.

Componentes
Aspectos informales y ocultos invisibles y
Patrones de influencia y de poder. ocultos,
Percepciones y actitudes de las afectivos,
personas emocionales,
Sentimientos y normas grupales. orientados a
aspectos
Valores y expectativas.
sociales y
Patrones de interacciones formales.
psicológicos.
Relaciones afectivas

14
Tipos de cultura organizacional

La cultura del poder:

 Motivación por dinero y símbolos.

 Juego de negociación y compromiso entre colaboradores, grupos y
 Coaliciones en conflicto.
 Su fuente central del poder.
 El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la
 Persona que está en el centro
 La Organización politizada
 La Cultura orgullosa y fuerte.

La cultura de la función:

 Típica de las burocracias.

 Lógica y racional.
 Coexistente en funciones especializadas
 Coordinada por pequeños grupos en la cima de la empresa
 Poder = posición formal
 Su conocimiento de las normas y especialización.
 La idea de “yo soy mi puesto”

La cultura de la persona:

 El individuo es el eje principal.

 Estar diseñada para servir a sus colaboradores.
 Ser aplicable a organizaciones de profesionales.
 Existe una gran autonomía decisoria individual.
 Permitir que sus integrantes destaquen por sí mismos.
 La complicación en lograr la identificación con la organización.
 Su influencia y negociación “uno a uno”

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La cultura de la tarea:

 La capacidad técnica es la fuente de poder.

 Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
 Se comparte el conocimiento.
 Es apta para la resolución de problemas.
 Manejo de proyectos complejos e innovadores.
 No existen privilegios.
 Posee una cultura de equipo y muy adaptable.

Bibliografía
Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/organizacional. Distrito Federal:
CENGAGE.

Chiaventao, I. (2007). Administración de recursos humanos . México: McGraw-Hill.

Coviello, A. (2011). Principios de administración. Distrito Federal .

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 201605085 María del Rosario Veliz Aldana
Cultura organizacional
Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,
valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de
la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica.

Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a

la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos, le sirve de
guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir,
por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la
actividad de la empresa. Se puede considerar como elementos básicos de la
definición de cultura organizativa, los siguientes:

Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones

acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción
de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento
esperado.

La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a

título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.

Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La

identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse
con ella.

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Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras existen ciertas características clave de acuerdo
con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos
destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que

tienen los individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a
airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para
desempeñarse con su equipo de trabajo.
Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. Ahora, nos
debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir
en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran

18
observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo
pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que
tienen ellos.

El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a

ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está
relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para sus
empleados. Ella influirá en las conductas que, inconscientemente los miembros,
irán incorporando a través de las tareas encomendadas y de las exigencias que
implica “pertenecer a un equipo”.
También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan
alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa
afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol
esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos,
readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido.

Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden
afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno
de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas
relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o
se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará porque
saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su
propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral
como emocional.

Las relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si

los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus
compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un
proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar
las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

19
Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que
son neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o
piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les
gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas posturas
tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el
equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad
emocional.
Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus determinado
dentro y fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese estatus que desea
el individuo, es para lograr resultados como parte integrante del equipo porque
sabe que sus conocimientos van a aportar un gran valor al logro de los resultados
esperados, o si solo, le interesa pertenecer al grupo por el estatus que esto
implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede acceder.
El líder puede desear realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la
funcionalidad de su equipo. Esto también influirá en las conductas de cada uno de
ellos.
El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios
son externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o
si es el propio grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas técnicas,
herramientas o la dinámica del trabajo.
Este es un punto relevante, porque se relaciona con el empuje que desean
alcanzar en la consecución de las metas. Cuando se establecen las metas se
determina en qué plazo se van a concretar, este puede en una fecha determinada
o dándoles plazos que sean parte de un ciclo.
Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo que
influye tanto a nivel profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el líder
el que debe estar atento a cada uno, para que el equipo tenga el equilibrio que
necesita para la materialización de las metas.

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 201611316 Javier Estuardo Marín Mijangos

Cultura Organizacional
Cada organización tiene su propia cultura organizacional también llamada cultura
corporativa o clima corporativo. La cultura organizacional refleja la manera en que
cada organización aprendió a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de
prejuicios, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas
que, juntas, representan el modo particular en que trabaja y funciona una
organización.

La cultura organizacional puede ayudar a los empleados a tener una buena

conducta, sin embargo, un mal manejo o una mala cultura organizacional puede
generar efectos negativos entre los empleados.

Esta cultura es la que rige las normas de conducta consideradas como apropiadas
dentro de la organización y también definen las funciones y expectativas que los
empleados tienen de cada uno. En una organización cada departamento puede
tener su propia subcultura con normas y conductas distintas a las del resto de la
organización. La forma en que cada departamento de la organización reacciona al
cambio es el resultado de la subcultura que poseen.

El iceberg de la cultura organizacional

La cultura organizacional no es algo palpable, no se percibe u observa en sí

misma, sino por medio desus efectos y consecuencias. Debido a esto recuerda o
se asocia a un iceberg. En la parte superior que sobresale del agua están los
aspectos visibles y superficiales que se observan en las organizaciones y que son
consecuencia de su cultura. En la parte inferior que se encuentra bajo el agua,
están los aspectos invisibles y profundos, cuya observación y percepción es más
difícil.

21
Los diversos estratos de la cultura organizacional

La cultura organizacional presenta varios estratoscon diferentes niveles de

profundidad y [Link] primer estrato es el más fácilde cambiar y está
conformado por aspectos físicos yconcretos, cosas que puedenmodificarse sin
mayor dificultad. A medida que seprofundiza en los otros estratos la dificultad para
cambiarse hace cada vez mayores.

22
Características principales de la cultura organizacional

Cada una de las características se presenta con distintosgrados y conflictos.

1. Regularidad en los comportamientos observados: las

interaccionesentre los empleados de la organización se caracterizanpor un
lenguaje común, por terminologías propias yrituales relacionados con
conductas y diferencias.
2. Normas: son patrones de comportamiento que comprendenguías sobre la
manera de hacer las cosas.
3. Valores predominantes: son los valores que principalmentedefiende la
organización y que se espera que susempleados compartan.
4. Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobrecómo tratar a
empleados y clientes.
5. Reglas: son lineamientos establecidos y relacionadoscon el
comportamiento dentro de la organización.
6. Clima organizacional: es el sentimiento transmitidopor el ambiente de
trabajo: cómo interactúan los participantes,cómo se tratan las personas

23
 unas a otras,cómo se atienden a los clientes, como es la relacióncon los
proveedores, etcétera.

Cambio de cultura

Efectuar cambios organizacionales no significa necesariamente que todo lo

relacionadocon la cultura actual deba cambiar. El primer paso paracambiar la
cultura es evaluar la cultura deseada y compararla con la existente para
determinarlo que se necesita modificar. Dos pasos más son generar insatisfacción
con lacultura actual a fin de crear apoyo para la nueva y mantener esta última.

Evaluación de la nueva cultura

La evaluación de la nueva cultura implica gran discusión y análisis y debe incluir

lossiguientes pasos.

1. Evaluación de las necesidades:La cultura actual se debe analizar y

compararcon la cultura deseada para determinar qué podría ser necesario
cambiar. Se debenrevisar aspectos como lasexpectativas, las descripciones
de puestos que identifiquenlas nuevasresponsabilidades en la toma de
decisiones, la responsabilidad, las recompensasy los sistemas de selección
de empleados. Por lo general, los datos para unanálisis se recaban a través
de observaciones, revisión de la documentación existentey entrevistas y
encuestas con los empleados, las cuales constan de preguntas
sobrerecomendaciones potenciales de cambios.
2. Determinación de la dirección ejecutiva: La dirección debe analizar
entonces la evaluaciónde las necesidades para determinar las decisiones o
acciones que reforzarán lacultura, así como evaluar la viabilidad de ciertos
cambios.
3. Consideraciones para la implementación:Se refiere a la manera en
queseimplementará la nueva cultura.
4. Capacitación: El cambio de cultura significa el cambio de filosofía. Como
con cualquier nueva habilidad,todos los miembros de una organización

24
 deben recibir capacitación en una nuevafilosofía para que la nueva cultura
prospere y perdure.
5. Evaluación de la nueva cultura: Al igual que con cualquier cambio, se
debe establecerun mecanismo de evaluación para revisar la nueva cultura.
Es necesario analizaraspectos tales como si el cambio ha ocurrido
realmente o si aún perduran antiguosprocedimientos y normas. Si el cambio
no se ha realizado, se deben identificar otrasestrategias para establecer y
sustentar la nueva [Link] vez determinada esta última, el siguiente
paso es implementarla.

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 201611357 Angela María Sánchez Barrera

CULTURA ORGANIZACIONAL

Los conceptos clima y cultura organizacional han ocupado y mantenido un lugar

destacado dentro de la literatura organizacional. Sin embargo a pesar de que
estas palabras son usadas frecuentemente dentro de este campo se han utilizado
erróneamente en muchas ocasiones.
¿Qué es cultura organizacional?

La cultura organizacional se entiende como aquel medio que representa normas

informales, no escritas, las cuales orientan el comportamiento de los
colaboradores. Dirigiendo así sus acciones en la realización de los objetivos de la
empresa. Podemos definirla también como el conjunto de hábitos y creencias que
es establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas, mismos
que comparten los colaboradores de una misma organización.
Cada empresa posee una cultura organizacional propia, para llegar a conocer una
organización es imprescindible comprender su cultura con antelación. La cultura
organizacional básicamente se compone del modo en que los individuos
interactúan en la empresa, actitudes predominantes, suposiciones, aspiraciones y
asuntos importantes en la convivencia e interacción entre los colaboradores. Todo
esto forma parte de lo que es la cultura organizacional.
En este punto podemos decir que la cultura organizacional es la esencia que
diferencia a una empresa de otra, no es algo palpable, ni observable en si misma
sino por el efecto que genera y por ende sus respectivas consecuencias.
El Iceberg de la Cultura Organizacional

Se compone de una parte visible denominada aspectos formales y visibles. La

cual contiene todos aquellos componentes que son públicos y observables,
orientados a los aspectos empresariales y de tareas cotidianas. En la parte inferior
del iceberg se encuentra la parte que no se puede ver denominada como los
aspectos informales y ocultos. Esta parte contiene los componentes invisibles,
afectivos y emocionales que son orientados a los aspectos sociales y psicológicos.
En la siguiente tabla se podrán apreciar los componentes del aspecto formal e
informal.

Aspectos formales y visibles Aspectos informales y ocultos

 Estructura organizacional.  Patrones de influencia y de poder.
 Títulos y descripción de puestos.  Percepciones y actitudes de las
 Objetivos y estrategias organizacionales. personas.
 Tecnología y prácticas organizacionales.  Sentimientos y normas grupales.
 Políticas y directrices de personal.  Valores y expectativas.
 Métodos y procedimientos de trabajo.  Patrones de interacciones
 Medidas de productividad. formales.
 Medidas financieras  Relaciones afectivas.

26
Estratos de la cultura organizacional

Se dividen en 4 estratos básicos que componen una organización, cuanto más

profundo es un estrato mayor es la dificultad de cambiar la cultura, el primer
estrato caracteriza físicamente a la empresa, dicho estrato es más flexible al
cambio ya que consta de aspectos físicos y concretos, sin embargo si hablamos
del cuarto estrato el cambio cultural será más difícil, problemático y lento. A
continuación se expondrá una tabla con los componentes y nombres de cada
estrato:

3 4
2 Suposiciones

1
Mobiliario y
Patrones de
Comportamiento
Valores y
Creencias
básicas

equipo

Características de la Cultura Organizacional

Sobre la base de lo que se expuso con anterioridad podemos presentar seis

principales características:

1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones

entre los colaboradores son caracterizadas por poseer un lenguaje en
común, terminologías propias y rutinas o rituales con conductas diferentes.
2. Normas:se basan en patrones de comportamiento los cuales se basan en
guías que establecen la forma para realizar las actividades, tareas y demás.

27
 3. Valores predominantes:se refiere a los valores que la empresa defiende y
que espera los colaboradores puedan compartir, como calidad del producto
o servicio, bajo ausentismo o productividad.
4. Filosofía: se refiere a las políticas que refuerzan las creencias sobre la
manera correcta de tratar a los colaboradores y clientes.
5. Reglas:se comprenden como los lineamientos establecidos con el
comportamiento dentro de la empresa.
6. Clima organizacional: sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo
comprendido en cómo interactúan los colaboradores, como se tratan entre
sí, como atienden a los clientes, su relación con los proveedores, etc.

Cada característica presenta distintos grados y conflicto. Su complicidad

dependerá del estilo de liderazgo que se aplique a nivel organizacional, si es uno
participativo claramente se promoverá el optimismo, calidad, reciprocidad y
entusiasmo. Si se imparte un estilo autocrático sin duda habrá distanciamiento,
pesimismo, agresividad y desconfianza entre jefes y colaboradores.

Diferencias y similitudes entre clima y cultura organizacional

Al principio se mencionó que clima y cultura son dos términos muy utilizados
dentro de este campo. Lastimosamente en muchas ocasiones se le ha acreditado
un significado erróneo ya sea a clima o cultura organizacional. Sin embargo la
investigación sobre clima se desarrolla a partir de la teoría del campo Lewiniana,
mientras que el estudio de la cultura se desarrolla en el marco del interaccionismo
simbólico. Tanto clima como cultura son temas que requieren una constante
evaluación permanente para que cuando la empresa se salga de su rumbo se
pueda volver a reorientarla efectiva y exitosamente.

Es imprescindible establecer y aclarar dichas diferencias por lo que a continuación

se expondrán en la siguiente tabla:

Diferencias Cultura organizacional Clima organizacional

Epistemología Contextualización/ideográfica Comparativa/nomotética

Punto de vista Emic/Miembros (vía del Etic/investigador (vía de

investigador) los miembros)

Metodología Cualitativa/observación de Cuantitativa/encuesta

campo

Nivel de análisis Valores y presunciones Consenso sobre

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 subyacentes percepciones

Orientación Evolución histórica Instantánea/ no

temporal histórica

Fundamentación Construccionismo social/ Perspectiva Lewiniana

teórica teoría Critica

Disciplina Sociología/antropología Psicologia

Tipos de cultura organizacional

 La cultura del poder:

o motivación por dinero y símbolos.
o Juego de negociación y compromiso entre colaboradores, grupos y
coaliciones en conflicto.
o Su fuente central del poder.
o El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la
persona que está en el centro
o La Organización politizada
o La Cultura orgullosa y fuerte.

 La cultura de la función:
o Típica de las burocracias.
o lógica y racional.
o Coexistente en funciones especializadas
o Coordinada por pequeños grupos en la cima de la empresa
o Poder = posición formal
o Su conocimiento de las normas y especialización.
o La idea de “yo soy mi puesto”

 La cultura de la persona:
o El individuo es el eje principal.
o Estar diseñada para servir a sus colaboradores.
o Ser aplicable a organizaciones de profesionales.
o Existe una gran autonomía decisoria individual.
o Permitir que sus integrantes destaquen por sí mismos.
o La complicación en lograr la identificación con la organización.
o Su influencia y negociación “uno a uno”

 La cultura de la tarea:
o La capacidad técnica es la fuente de poder.

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 o Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
o Se comparte el conocimiento.
o Es apta para la resolución de problemas.
o Manejo de proyectos complejos e innovadores.
o No existen privilegios.
o Posee una cultura de equipo y muy adaptable.

Bibliografía
RAMOS, D. (2012). CULTURA ORGANIZACIONAL . En D. RAMOS, EL CLIMA
ORGANIZACIONAL, DEFINICION, TEORIA, DIMENSIONES Y MODELOS
DE ABORDAJE (págs. 54-61). COLOMBIA : UNAD.

TPM. (-- de -- de 2007). PERIO UNLP. Obtenido de CULTURA

ORGANIZACIONAL : [Link]

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