RESUMEN ADMINISTRACION GENERAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la manera en la que se relacionan, se comunican y trabajan en una
organización. Según Schein, la cultura organizacional son presunciones básicas ( formadas por medio de
experiencias vividas por los miembros de la organizacion) sobre como pensar, percibir y sentir los
problemas internos y externos que afronta una organización.
1.Clima organizacional: Este indicador está formado por aspectos como el contrato psicológico (expresa
tácitamente las expectativas de la organización hacia el individuo y viceversa), el desarrollo de carrera y
competencias (la posibilidad de progresar en la organización y de capacitarse), el sistema de incentivos,
recompensas y remuneraciones, los líderes (reflejan los valores culturales de la organización y son
tomados como modelo a seguir por sus subordinados), el análisis de las perspectivas grupales (si se
trabaja en equipo habrá una cultura colaborativa mientras que si se trabaja de manera individual la
cultura será competitiva), las relaciones ente niveles jerárquicos y los estilos de liderazgos (…..) y la
característica de la función puesto- tarea (…..)
2.Valores organizacionales: Son los principios éticos y morales (justicia, confianza y reciprocidad) y los
valores estratégicos que se reflejan en los comportamientos de los integrantes de la organización.
3.Interacciones: Es la manera en la que se relacionan y se comunican en una organización.
4.Presunciones básicas: Son las cuestiones que se dan por sentada cuando uno forma parte de una
organización.
5.Normas: Son las pautas establecidas dentro de una organización.
6.Subculturas: Son las culturas de los distintos grupos que se gestan en una organización y siempre van
de la mano con los lineamientos de la cultura organizacional.
7.Símbolos: Son las representaciones que identifican a una organización. Dentro de esta categoría,
también nos encontramos con las ceremonias, las cuales son rituales que se producen ante
determinadas circunstancias.
8.Ambiente Físico: Es la disposición y las características de la estructura edilicia de la organización.
9.Cultura Material: El producto refleja las creencias y principios de su creador y de la sociedad en la que
se encuentra mientras que el creador y la sociedad ven en el producto sus propios principios y
creencias.
RECURSOS HUMANOS
La Administración de los Recursos Humanos es importante por tres cuestiones:
1. Puede ser una ventaja competitiva (Messi en Barcelona, Tinelli en canal 13, Román en Boca)
2. Puede ayudar a la correcta realización de estrategias que permita el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
3. Puede ayudar a la formación de un buen clima organizacional que influye en la construcción de la
cultura de la organización.
Las restricciones al proceso de administración de los recursos humanos son los sindicatos (organización
que protege los intereses de los trabajadores a los que representa por medio de la negociación
colectiva) , las leyes gubernamentales y las tendencias demográficas.
Para conseguir trabajadores talentosos, se desarrolla la primera fase del proceso de administración de
los recursos humanos. La cual está formada por las tareas de planeación, reclutamiento y selección.
La planeación es un proceso que diseñan los directivos de la organización para asegurarse de contar con
el personal adecuado y necesario para cada sector, área o unidad de la organización. Esta etapa se
desarrolla en dos partes:
1.Evaluación Actual: Los gerentes tienen un inventario con información de los empleados. Se hace un
análisis de puesto (evaluacion que define puesto y comportamiento necesario para ocuparlo) a través
del cual se hace una descripción de puesto (indica contenido, ambiente y condiciones del empleo) y una
especificación de puestos (manifiesta las competencias, habilidades y destrezas necesarias para ocupar
el puesto).
2.Evaluación Futura: Analiza si necesita personal y también si el personal con el que cuenta no reúne
esos requisitos necesarios para ocupar el puesto.
El Reclutamiento o la Reducción del Personal Si se necesita personal, se hace un reclutamiento para
atraer candidatos. Este reclutamiento puede ser interno ( se buscan candidatos en la organización) o
externo ( se recluta por fuera de la organización a través de medios como internet, las redes sociales,
consultoras, etc.) mientras que si hay exceso de personal o si hay personal que no cumple con los
requisitos pretendidos, se recorta el personal.
La Selección es la tarea en la que se intenta elegir al candidato adecuado para ocupar el puesto. Esta
selección se hace por distintos medios, como por ejemplo, formatos de solicitud, simulaciones escritas
de desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores y exámenes físicos. Es importante
hacer una sinopsis de trabajo realista, ya que el candidato debe conocer los aspectos positivos y
negativos del trabajo y de la organización para evitar conflictos posteriores por sentirse engañado.
En la segunda etapa del proceso de administración de recursos humanos, el empleado recibe una
orientación tanto organizacional (le cuentan sobre los objetivos organizacionales, el procedimiento, las
normas, la historia y la filosofía de la organización) como sobre la unidad (le cuentan sobre los objetivos
de la unidad, como puede aportar a alcanzar a cumplir esos objetivos y lo presentan ante sus nuevos
compañeros) y una capacitación, en la que el empleado adquiere nuevas habilidades a través de
métodos tradicionales (ej:el empleado aprende con la práctica, el empleado aprende trabajando en
distintos puestos, el trabajador aprende de las enseñanzas de un experimentado) o de medios
tecnológicos (Ej: videos, internet y conferencias)
Luego de esta etapa, la organización utiliza el sistema de manejo de desempeño (establece estándares
utilizados para evaluar el desempeño del trabajador) para detectar a los trabajadores talentosos. Para
poder retener a esos trabajadores, se debe aplicar un sistema de compensaciones y beneficios que sea
justo y motivante. En esa búsqueda, implementan sistemas como el sistema de pago por habilidades (se
paga según las habilidades y competencias del trabajador) y el sistema de pagos variables (se paga de
acuerdo al rendimiento de cada trabajador)
MANEJO DE EQUIPOS
Un GRUPO DE TRABAJO es un conjunto de dos o más personas interdependientes que interactúan entre
si compartiendo información para intentar conseguir el mismo objetivo de manera eficiente y eficaz,
pero trabajando de manera individual. Los grupos pueden ser formales (se forma por la estructura de la
organización y la asignación de tareas) o informales (formados por afinidad entre miembros de la
organización) como también pueden ser temporales (el proceso de trabajo tiene una duración definida)
o permanentes (el proceso de trabajo no tiene un lapso de duración establecido).
Los grupos tienen 5 etapas de desarrollo:
1.Formación: Las personas se unen al grupo y se define el objetivo, la estructura y el liderazgo.
2.Tormenta: Surgen conflictos para definir quien lidera y que debe hacer el que lidera
3.Normalización: En esta etapa hay relaciones cercanas y cohesión en el grupo. Además, se establecen
normas, funciones y los roles a cumplir.
4.Desempeño: Es la última fase de un grupo permanente. En esta etapa, los miembros del grupo se
dedican a trabajar. Se evalúa el desempeño del grupo y se analiza si se modifica o no los objetivos.
5.Terminación: Es la última fase del grupo temporal. En esta etapa, se termina el proceso de trabajo y se
desarma el grupo.
El desempeño y la satisfacción del grupo depende de:
1.Condiciones externas impuestas al grupo: Esas son las estrategias organizacionales, las normas, las
relaciones de autoridad, los recursos disponibles, los criterios de selección de empleados, el sistema de
administración de desempeño y cultura y, por último, la distribución física del espacio de trabajo.
2.Recursos de los miembros del grupo: Se refiere a las capacidades, conocimientos, habilidades y la
personalidad de los miembros del grupo
3.Estructura: La estructura está formada por roles (conductas esperadas de alguien que ocupa
determinada posición en un grupo), normas (pautas compartidas y aceptadas por los miembros de un
grupo), aceptación (acá aparece el pensamiento del grupo, que es el que obliga a estar de acuerdo con
la opinión del grupo para no quedar excluido de él), el tamaño del grupo (hace referencia a que la
eficacia del grupo depende del tamaño del mismo. Acá entra en juego la holgazanería social, la cual
indica que los miembros hacen menos esfuerzo cuando se trabaja colectivamente que cuando se trabaja
de manera individual), el estatus (grado de prestigio, posición o rango dentro de un grupo), la cohesión
(grado de aceptación entre los miembros y de los objetivos del grupo) y el liderazgo.
4.Procesos del grupo: Esos procesos son la toma de decisiones en grupo, los cuales tienen ventajas
(generar información y conocimientos más completos, tener mayor aceptación de los miembros del
grupo y son más legitimas) y desventajas (necesitar más tiempo que una decisión individual y que la
minoría puede condicionar las decisiones) con respecto a las decisiones individuales, la comunicación y
el manejo de los conflictos (en un equipo de trabajo pueden surgir conflictos entre miembros por
diferencias incompatibles que obstaculiza el logro de los objetivos propuestos y que surgen debido a
que todos los humanos somos distintos y complejos. Esos conflictos pueden ser tradicionales (tratan de
ser ocultados y desmentidos), relaciones humanas (son normales debido a la interacción entre humanos
y son vistos como una oportunidad de crecimiento del equipo para lograr mejores resultados) y de
interacción (los conflictos son naturales de las relaciones humanas y son vistos como una chance de
limar las diferencias ocultas que perjudican al funcionamiento del equipo de trabajo)
5.Tareas de grupo: La eficacia del grupo depende del grado de complejidad e interdependencia de la
tarea.
EQUIPO DE TRABAJO
El equipo de trabajo es un conjunto de dos o más personas que coordinan sus actividades y utilizan sus
conocimientos, destrezas y habilidades para el cumplimiento de un mismo objetivo de manera eficaz y
eficiente.
Hay 4 tipos de equipos
 Equipo Autodirigido: Equipo de trabajo que trabaja sin un gerente y que es responsable del proceso
de trabajo.
 Equipo de solución de problemas: Equipo de trabajo que busca mejorar las actividades laborales y
solucionar los conflictos.
 Equipo Multifuncional: Equipo de trabajo formado por miembros de varias especialidades.
 Equipo Virtual: Los miembros del equipo tratan de conseguir los objetivos del mismo a través de
medios tecnológicos.
Características que deben cumplir un equipo para ser eficaz:
1.Objetivos Claros: Los miembros del grupo conocen los objetivos y saben cómo conseguirlos juntos.
2.Habilidades importantes: Los miembros del grupo deben reunir las habilidades técnicas e
interpersonales necesarias para cumplir los objetivos en conjunto.
3.Confianza Mutua: Cada miembro del grupo confía en las capacidades, carácter e integridad del resto
de los miembros del equipo de trabajo.
4.Compromiso unificado: Es la disposición a hacer todo lo necesario para cumplir los objetivos del
equipo
5.Buena Comunicación: Deben transmitirse mensajes que se comprendan de manera clara y rápida.
6.Habilidades de negociación: En un equipo se ve constantemente como se hacen ajustes relacionados
a quien hace cada tarea. Los miembros de un equipo deben ser capaces de confrontar y reconciliar sus
diferencias
7.Liderazgo: Los líderes eficientes motivan, guían y apoyan al equipo, pero no los controlan.
8.Apoyo Interno y Externo: El equipo debe ser apoyado internamente (capacitación adecuada, sistema
de evaluación de desempeño adecuado para que los miembros puedan evaluar su propio desempeño
global, un sistema de compensaciones y beneficios adecuado y un sistema de recursos humanos de
apoyo) y externamente (los gerentes deben brindarle al equipo los recursos necesarios para poder
trabajar correctamente) para que el equipo pueda tener un desempeño eficaz.
MOTIVACION
La motivación es el conjunto de factores que impulsa al miembro de la organización a trabajar sin parar
hasta conseguir el objetivo.
TIPOS DE MOTIVACION
1.Motivación Intrínseca: Un individuo realiza determinada actividad porque le agrada, sin pretender
una recompensa externa.
2.Motivación Extrínseca: Un individuo realiza una tarea por el incentivo que le ofrecen para hacerla.
3.Motivación Positiva: Un individuo hace una tarea para obtener una recompensa.
4.Motivación Negativa: Un individuo hace una tarea para que no lo castiguen.
Las primeras teorías de motivación son:
1.Teoría de las Necesidades (Maslow): Esta teoría establece que dentro de cada persona hay una
jerarquía de 5 necesidades, las cuales se van satisfaciendo de mayor a menor en orden de importancia.
Cada necesidad de estas debe ser completamente satisfecha antes de pasar a satisfacer la siguiente. La
primera necesidad que se busca satisfacer es fisiológica ( comer, beber, vivienda, y otros requerimientos
físicos), luego se busca satisfacer las necesidades de seguridad ( la necesidad de seguridad y protección
ante el daño físico y emocional y de que las necesidades físicas se sigan cubriendo), después se pasan a
satisfacer las necesidades sociales ( las necesidades de afecto, pertenencia, aceptación y amistad de una
persona),posteriormente se busca cubrir las necesidades de estima ( relacionado a factores internos
(respeto por sí mismo y autonomía) o externos (estatus, reconocimiento y atención) de estima) y por
último, las necesidades de autorrealización ( progresar, alcanzar tu potencial y sentirte autorealizado)).
Maslow clasifica a las necesidades en superiores (se satisfacen internamente. Estas son las sociales, de
estima y de autorrealización) o en Inferiores (se satisfacen externamente. Estas son las fisiológicas y de
seguridad).
2.Teoría X y Teoría Y de McGregor: Propuso la Teoría X ( Visión negativa que manifiesta que los
trabajadores tiene pocas ambiciones, les disgusta su trabajo, quieren evitar las responsabilidades y
necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente) y la Teoría Y ( Visión positiva que
expresa que los empleados disfrutan su trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades y utilizan su
autodirección)
3.Teoría de los dos factores de Herzberg Esta teoría propone que los factores intrínsecos (propios del
trabajo) llamados factores motivadores generan satisfacción laboral y motivación (Ej: logro,
responsabilidad y reconocimiento) mientras que los factores extrínsecos (propios del contexto laboral)
llamados factores higiénicos, los cuales eliminan la insatisfacción laboral pero no motivan (Ej:
supervisión, condiciones laborales y vida personal)
Teorías contemporáneas sobre la Motivación:
1.Teoría del establecimiento de metas: Propone que las metas específicas mejoran el desempeño y las
metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mejor desempeño que el que se obtiene con
las metas fáciles. El individuo se compromete con el objetivo y quiere demostrar que es capaz de
lograrla ( autoeficacia)
2.Teoría del refuerzo: Sostiene que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Los
reforzadores son las consecuencias inmediatas de los comportamientos que aumentan la probabilidad
de que los mismos se repitan.
3.Teoría de la equidad: Teoría que propone que los empleados pretenden obtener una compensación
(resultados) por su trabajo (insumos) que sea equitativa a la compensación que recibe la persona
(denominado referente) con la que se compara por su labor. Cuando hay inequidad, el empleado puede
sentir su compensación como insuficiente o excesiva y puede hacer algo al respecto, como por ejemplo,
subir o bajar su productividad.
MINTZBERG" El trabajo del directivo"
Este autor hizo un trabajo sobre la actividad del directivo. Entrevisto y analizo a directivos de distintas
organizaciones de distintas naturalezas.
Las conclusiones se refieren a que observo 4 mitos:
1. El directivo es un planificador sistemático y reflexivo: Es falso esto porque viven realizando
actividades para responder a las necesidades que se presentan.
2. El directivo no realiza tareas habituales: Es falso porque manda mails, habla por wp, va a
reuniones, etc.
3. El directivo necesita información global: Es falso porque prefiere la información oral porque es la que
realmente retiene.
4. El trabajo del directivo está lejos de ser una ciencia o profesion: El sostiene esta postura porque
dice que la tarea del directivo es muy complejo como para ser una disciplina.
A partir de su autoridad formal, los directivos realizan funciones interpersonales:
 Cabeza Visible: Representa a la organización frente a los demás y al contexto.
 Líder: Es el responsable del trabajo de su área.
 Enlace: Se relaciona con los directivos de otras áreas o de otras organizaciones.
Estas funciones interpersonales, le permiten obtener y transmitir información a través de las funciones
informativas:
 Detector: Obtiene información oral y rumores de parte de otros directivos.
 Propagador: Transmite información al subordinado.
 Portavoz: Transmite información al contexto.
Las mencionadas funciones interpersonales e informativas, le permiten desarrollar funciones decisorias:
 Promotor: Propone proyectos futuros para la organización.
 Resolución de problemas: Soluciona los conflictos que afectan a la organización.
 Distribuidor de recursos: Determina la forma en la que se reparten los distintos recursos de la
organización.
 Negociador: Compromete los recursos de la organización y tiene la información que exigen las
negociaciones más importantes.
DECISION
La Teoría de la decisión presenta dos posturas enfrentadas. Por un lado, se encuentra la de las Teorías
Prescriptivas que indican que el decisor elige priorizando lo económico y la de las Teorías Descriptivas
que sostienen que el decisor privilegia lo emocional. La Dra. Patricia Bonatti presenta un enfoque
integrador, en el cual se mezclan ambas posturas intentando mejorar el proceso de la toma de
decisiones.
En este enfoque hay tres etapas:
1. Subjetiva/ emocional: Simón dice que el humano tiene racionalidad limitada, es decir, no conoce por
completo el universo que lo rodea. Dentro de lo que conoce,
el humano percibe un problema u oportunidad. En base a eso, se establece un objetivo (estado futuro
que quiere alcanzar la organización teniendo de acuerdo a las restricciones que se le presentan) e
identifica las alternativas (curso de acción para intentar cumplir el objetivo) factibles para cumplir el
objetivo de manera eficiente y eficaz. En esta etapa, aparecen los sesgos (mecanismos inconscientes
que distorsionan la realidad y que pueden afectar la toma de decisiones. Algunos ejemplos de sesgos
son los de analogías con el pasado (resolver una situación igual que en el pasado), el efecto de
comprobación (aceptar solo la información que respalda nuestros pensamientos), la simplificación
(reducir el grado de dificultad para pensar que puede resolver la situación), el efecto de los costos
irrecuperables (no toma decisiones que produzcan rupturas) y el de independencia (se dan por hechos
aquellos sucesos que tienen gran probabilidad de ocurrencia y descartados aquellos sucesos que tienen
muy baja probabilidad de ocurrencia) y el decisor se basa en las teorias descriptivas y analiza las
alternativas desde el aspecto emocional.
2. Objetiva/ Prescriptiva: Se basan en las Teorias Prescriptivas que indican que el humano analiza
las distintas alternativas factibles desde lo económico, aplicando la información que obtuvo de los
modelos lógico- matemáticos.
3. Revisión Final o Recursividad: El humano elige la alternativa que considera óptima, osea la que cree
que le permitirá conseguir el objetivo de manera eficiente y eficaz. Sin embargo, esta alternativa no
asegura la obtención del resultado ( efecto que logra con la decisión tomada) deseado debido a la
incertidumbre que pueda llegar a existir (son variables que el humano no controla y no conoce. Esta
incertidumbre es muy alta en el nivel estratégico ( mundo rebelde), media en el nivel táctico ( mundo
esquivo) y nula en el nivel operativo ( mundo docil)) y puede modificar algún elemento del proceso
decisorio en caso de que el resultado obtenido tras la elección no sea el esperado.
COMUNICACION ORGANIZACIONAL
Gardner propuso la teoría de inteligencias múltiples. Esta teoría cuenta que los humanos tienen
distintas inteligencias que pueden ser más o menos desplegadas dependiendo de distintos factores
como la crianza y el contexto.
Estas inteligencias son:
 Matemática: Es la capacidad para resolver problemas matemáticos.
 Lingüística: Es la habilidad de comunicarse.
 Cinético- corporal: Es la habilidad de manejar herramientas o expresar emociones con el cuerpo.
 Espacio Visual: Esta habilidad permite observar el mundo de distintas maneras.
 Musical: Es la habilidad de interpretar y componer música.
 Intraersonal: Es la habilidad de conocernos a nosotros mismos.
 Interpersonal: Es la habilidad de conocer a los demás.