SUSTENTANTE:

SILVIA DE LA CRUZ

MATRICULA:
SD-19-10192

MAESTRA:

EVELYN MARÍA DE JESÚS

Santo Domingo Oeste, R.D

Marzo del 2023.
 INTRODUCCION

La escuela es una institución que educa para la vida, y en la vida hay que saber llevarse bien.
Es tan simple, o mejor dicho, más fácil decirlo que hacerlo, pero vivir juntos como una
institución social donde cientos de personas interactúan todos los días es a menudo un dilema,
especialmente si no se presta la atención necesaria a la transformación de conflictos. Las
escuelas pueden convertirse en territorio hostil para docentes, directores, alumnos y padres,
por lo que interpretar los conflictos es un requisito particularmente urgente en la actualidad.
“Decisiones bajo Incertidumbre y Acción en Contingencias” (Perrenoud, 1996). Todas las
instituciones y escuelas no están completamente exentas y se caracterizan por conflictos de
diferente tipo, intensidad y carácter. Por ejemplo, el conflicto entre docentes, entre docentes
y alumnos, entre docentes y padres, entre docentes y director, entre alumnos, entre padres,
entre toda la comunidad escolar, por mencionar solo algunas situaciones de conflicto que son
una pequeña parte. Todos los que estamos inmersos en el centro de aprendizaje hemos
experimentado y seguiremos experimentando, pero el conflicto se puede transformar mejor.
Paradójicamente, hablar de conflicto les recuerda a muchos docentes situaciones tristes,
dolorosas, desagradables y penosas por las que atraviesan. Recuerdo la célebre frase del
maestro “Tuve que tragar para tragar”, muchas de estas experiencias se dieron como
transformaciones, con poco conflicto, y a medida que los temas se volvían cada vez más
interesantes (Gairín, 1992). Cuando se trata de conflicto, se debe desarrollar una perspectiva
alternativa basada en valores comunales, democráticos y colectivos, viendo la existencia del
conflicto como una característica y “elemento inevitable de los fenómenos organizacionales”
(Shlemenson, 1987, p. 208), que es necesario para la vida. de en general y desarrollo
organizacional de la escuela. Además, el conflicto exige una confrontación valiente, "porque
los conflictos y las posiciones divergentes pueden y deben suscitar el debate y servir de base
para la crítica educativa y, por supuesto, como campo de lucha ideológica y práctica social y
educativa liberadora". (Escudero, 1992, p. 27).
Tipos de conflictos laborales
Algunos de los principales conflictos labores, según sea su índole, son los siguientes:
Conflictos laborales de acuerdo con las partes que intervienen
 Conflicto intrapersonal. Se genera en el interior de una persona debido a valores
contradictorios. Es decir, entre lo que se le pide que elabore y lo que crea correcto
de acuerdo con su educación y valores.
 Conflicto interpersonal. En este conflicto intervienen varias partes y suele
producirse entre empleados y superiores o con los mismos compañeros de equipos.
De igual forma, aplica para los problemas que se dan entre los empleados y clientes.
Normalmente se genera por un tema de interacción de acuerdo con la jerarquía.
 Conflicto intragrupal. Se produce dentro de un mismo grupo de colaboradores.
 Conflicto intergrupal. Sucede entre distintos grupos de colaboradores, pero en la
misma empresa.
 Conflicto interorganizacional. Se da entre dos o más organizaciones que pertenecen,
por lo regular, al mismo sector o industria.
Conflictos laborales según las causas que los motivan
 Conflicto de relación. Suele producirse al haber un choque de diferentes
personalidades entre los colaboradores de un equipo o departamento.
 Conflicto de información. Este problema se da a través de malos entendidos entre
los colaboradores, como una mala comunicación o transmisión de datos o
instrucciones deficientes.
 Conflicto de intereses. Se produce cuando cada uno de los colaboradores tiene
necesidades diferentes y realiza sus actividades o tareas obstaculizando los intereses
de los otros miembros del equipo.
 Conflictos estructurales. Se generan por desigualdades culturales o educacionales en
cuanto a los roles en la línea de trabajo.
 Conflicto de valores. Cuando un empleado intenta imponer sus valores personales a
otro miembro de su equipo de trabajo.
Conflictos laborales según su naturaleza
  Conflicto contingente. Se trata de una problemática pequeña que puede solucionarse
fácilmente por medio de diferentes alternativas (descuida, más adelante te
hablaremos acerca de los tipos de resolución de conflictos laborales más efectivos).
 Conflicto desplazado. Este conflicto puede tomarse como menor, pero a la par
esconde un problema mayor, por lo cual debe solucionarse.
 Conflicto mal atribuido. Sucede cuando los colaboradores que intervienen en un
problema ni siquiera se han percatado de la existencia del conflicto.
Conflictos labores según su resultado
 Conflicto constructivo. Cuando se ha llegado a un acuerdo que satisface a todas las
partes.
 Conflicto destructivo. Aquel problema al que no se le ha encontrado una solución
efectiva.
Por fortuna, así como como pueden desarrollarse diferentes problemas entre los
colaboradores de tu empresa, también hay posibles soluciones que ayuden a crear un mejor
entorno laboral. Si te has preguntado qué es la resolución de conflictos y cómo la puedes
implementar en tu empresa, el siguiente contenido es para ti.
¿Qué es la resolución de conflictos laborales?
La resolución de conflictos laborales es un reto que pone a prueba a las organizaciones en
función de la asertividad y cooperación para llegar a acuerdos. Estos deben asimilarse por
todos los equipos para mejorar la productividad y clima laboral.
Construir un buen entorno laboral ayuda a que haya menos conflictos, pero también tiene
ciertos beneficios como: aumento de la productividad, disminución del absentismo,
mejoramiento de la motivación laboral y mayor compromiso de los empleados hacia la
empresa.
Los 5 tipos de resolución de conflictos laborales
Una vez establecido el origen de los conflictos laborales es momento de abordarlos para
llegar a soluciones efectivas que sirvan como incentivo para el resto del equipo. Si bien este
proceso suele ser complejo, existen algunas técnicas que puedes considerar al momento de
enfrentar una situación negativa que esté afectando tu entorno de trabajo.
 Arbitraje. Esta técnica suele emplearse para resolver situaciones en particular que
no son graves, pero sí necesitan una solución rápida. Consiste en la intervención de
una tercera persona (puedes ser tú o alguien de tu equipo) que sea lo más cercana
posible a un representante de recursos humanos. Este moderador debe escuchar
ambas partes involucradas en el problema y proponer una solución.
 Facilitación. Este método se usa para resolver conflictos cuya gravedad es
considerada baja o media. Al igual que en la técnica de arbitraje, se requiere una
 tercera persona que sea neutral y apoye a las partes en conflicto. El objetivo es
entablar un diálogo y obtener una solución mediante esa conversación o debate y
que todos los involucrados queden conformes.
 Negociación. Esta técnica es de las más utilizadas. Su propósito es que los
colaboradores que intervienen en un conflicto laboral intenten, de forma pacífica y
respetuosa, llegar a acuerdos que ayuden a terminar con el problema.
 Mediación. Es recomendable que esta técnica se utilice cuando la negociación entre
las partes involucradas simplemente no va hacia ningún lado. Con ello se busca que
la persona neutral contribuya a crear un ambiente propicio para el entendimiento y
la conciliación.
 Indagación. Este método utiliza la intervención de una o varias personas expertas en
el tema que se aborda en el conflicto. La idea es que se realicen las valoraciones y
recomendaciones más acertadas con el objetivo de hallar una solución certera.
Centrarse en las soluciones de un conflicto laboral implica responder a la pregunta: ¿cómo
actuar ante esta situación? Si bien como líder de recursos humanos puedes tener una
respuesta efectiva a este cuestionamiento, no está de más que conozcas algunos de
conflictos laborales comunes y sus posibles soluciones para que tengas más herramientas.
Es primordial para toda empresa tener personal capacitado para enfrentar las múltiples
problemáticas laborales que se puedan presentar. Para lograrlo, te compartimos 7 claves
que puedes seguir a la hora de buscar soluciones para los conflictos laborales dentro de tu
organización.

¿Qué son las técnicas de resolución de conflictos?

Son métodos sistematizados para resolver los conflictos de diversa índole que se pueden
dar en cualquier grupo de convivencia: el trabajo, un barrio o vecindad y también en los
centros escolares.
Un posible forma de solucionar de forma amistosa un conflicto estaría compuesto por
las siguientes fases:
 Elección de un grupo encargado de la investigación y mediación en el problema.
 Establecer los objetivos a alcanzar.
 Priorizar dichos objetivos en orden de importancia.
 Elegir una solución consensuada entre las distintas partes implicadas.
 Definir un plan para llevar a cabo dicha solución.
 Valorar los resultados obtenidos y, si no son los adecuados, repetir el proceso
tratando de solventar errores e insuficiencias.
Principales claves para la prevención de conflictos
Antes de pasar al tema de cómo resolver un conflicto escolar, hay que hablar de
prevenirlos. Como ya se mencionó, en un entorno como el aula, en el que conviven tantas
personas, es imposible que no se presenten ciertos problemas, pero muchos son evitables si
se llevan a cabo ciertas estrategias:
 Generar un buen ambiente y contar con una disciplina adecuada en el salón de
clases.
 Aplicar refuerzos positivos para premiar el buen comportamiento.
 Establecer normas básicas de convivencia.
 Fomentar el diálogo, ya que contribuye a la formación de personas tolerantes.
 Mejorar las habilidades comunicativas propias y de los alumnos.
 Preparar a los alumnos en la gestión de conflictos, para que puedan encarar sus
problemas con tranquilidad y utilizando la mediación.
 Usar técnicas de trabajo cooperativo.
 Mantener el control del aula sin alterarse.
 Crear un clima de participación en el salón de clases.

9 estrategias para solucionar un conflicto escolar

Aunque lo ideal es lograr la prevención, al igual que en cualquier otro ámbito, las pugnas
en el aula se deben afrontar aplicando las siguientes estrategias para resolver conflictos
escolares:
1. Mantener la calma. Evitar entrar en pánico es clave, porque ello permitirá actuar
de forma inteligente ante la disputa.
2. Determinar con la mayor claridad y objetividad posible el asunto que está
causando el problema y definir su origen. Sin importar la razón que desató el
antagonismo, hay que admitir su presencia y abordarlo cuanto antes.
3. Es esencial que los involucrados conozcan sus emociones, el origen de las mismas
y sepan el motivo por el que reaccionan de la forma en la que lo están haciendo.
4. Fomentar el entendimiento entre las partes. Para llevar a cabo una buena
negociación se deben comprender los propios intereses, pero también los de los
demás.
5. Junto con los alumnos, se necesitan buscar soluciones que satisfagan a todas los
involucrados. Se requiere valorar seriamente cada propuesta que se haga,
analizando sus ventajas e inconvenientes, para que los estudiantes se sientan
realmente escuchados y formen parte de la solución.
6. Mantener la objetividad al alcanzar los acuerdos es esencial. Para ello, hay que
centrarse en los sucesos y no en los individuos.
7. Tener coordinación. Si un alumno o grupo es la fuente de las disyuntivas, es
importante diseñar una estrategia con todo el profesorado y, en caso necesario, se
necesita buscar apoyo de su familia. De esta forma, todos reaccionarán de la forma
acordada y aportarán a la búsqueda de la solución.
8. Una vez alcanzado el acuerdo se debe evaluar lo ocurrido. En ese sentido, reforzar
lo positivo contribuirá a la solución de problemas futuros.
9. Hacer un seguimiento. Es importante prestar atención a cómo evolucionan las
partes, para evitar que reaparezca la disputa.
 CONCLUSION

Con la elaboración de este trabajo es posible reconocer acciones que empoderen y empoderen
a todos los miembros de la comunidad escolar para transformar los conflictos en la educación
primaria, saber actuar, saber que pasos dar y que acciones se toman. lograr un cambio de
paradigma en los conflictos. Así, el papel y la evaluación del conflicto en la organización
escolar está sujeto a la racionalidad de la emisión de juicios. Contrariamente a la visión
tecnocrática generalmente aceptada de que el conflicto es negativo y, por lo tanto, debe
evitarse, el conflicto no solo es parte de la naturaleza organizativa de las escuelas, sino
también una de sus dimensiones más importantes. Por ello, se considera un objeto prioritario
de análisis, investigación y transformación. Para llevar a cabo esta tarea, es necesario
abandonar el paradigma en el que se percibe el conflicto como algo malo e indeseable, y
pasar preferentemente a una visión positiva del conflicto y de las posibilidades de su
transformación e intervención a través de la educación. El conflicto, cuando se maneja de
manera positiva y no violenta, puede ser un factor clave en el cambio escolar y el desarrollo
organizacional que promueve la democracia, la participación y la colaboración. Es necesario
e importante dejar de ver los conflictos como un problema y empezar a entenderlos como
parte natural de la convivencia humana, por eso es necesario aprender a cambiarlos, no son
ni buenos ni malos, nunca están destinados a ser violentos. Encuentre alternativas o acciones
para transformar patrones destructivos de conflicto en posibles a través de canales
constructivos, creando así conciencia sobre los daños de la violencia, promoviendo la toma
de decisiones responsable y justa, y aumentando la rendición de cuentas de todas las partes
involucradas. Los conflictos pueden resolver esto y, lo que es más importante, devolver las
palabras o las voces a los involucrados.
 REFERENCIA

Appel, W. (1986). Ideología y currículo. Madrid, Akal.

Ball, J. (1989). La micropolítica de la escuela. Hacia una teoría de la organización escolar.
Barcelona, Paidós-MEC.
Beltrán, F. (1991). Política y reformas curriculares. Valencia, Universidad de Valencia.
Bolman, G. (1984). Modern approaches to understanding and managing organizations.
California, Jossey-Bass.