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Praxis Gerencial en Salud Pública Venezolana

Este documento introduce el tema de la tesis sobre la aplicación de una gestión gerencial humanizada en el sistema de salud pública en Venezuela. Explica que a pesar del interés en modelos gerenciales que reconozcan a los trabajadores, aún persisten modelos como el taylorismo que no son eficientes. Discutes que este modelo trata a los trabajadores como objetos en lugar de considerar su dimensión humana y satisface sus necesidades. La tesis argumentará que los modelos gerenciales deben humanizarse para generar un mejor ambiente laboral y desarrollo

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Guillermo Melendez Romero
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Praxis Gerencial en Salud Pública Venezolana

Este documento introduce el tema de la tesis sobre la aplicación de una gestión gerencial humanizada en el sistema de salud pública en Venezuela. Explica que a pesar del interés en modelos gerenciales que reconozcan a los trabajadores, aún persisten modelos como el taylorismo que no son eficientes. Discutes que este modelo trata a los trabajadores como objetos en lugar de considerar su dimensión humana y satisface sus necesidades. La tesis argumentará que los modelos gerenciales deben humanizarse para generar un mejor ambiente laboral y desarrollo

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TITULO DE LA TESIS: PRAXIS GERENCIAL HUMANIZADA EN EL SISTEMA

PUBLICO NACIONAL DE SALUD EN LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE


VENEZUELA

INTRODUCCION

Desde hace décadas, se ha manifestado el interés, en las organizaciones,


por el estudio de teorías gerenciales que permitan el reconocimiento del
trabajador en su integralidad, como ser humano, afianzando áreas
fundamentales como la motivación y el desarrollo profesional.

En este sentido, los cambios ocurridos en las ultimas décadas, en el entorno


mundial, impulsados por la globalización, han generado nuevas perspectiva o la
aplicación de teorías que han cambiado la manera de gerenciar la
interculturalidad, la competitividad, las interrelaciones entre los sistemas

Sin embargo, es triste reconocer que aun persisten de forma generalizada


modelos de gestión gerencial que han sido probados y determinado que no son
eficientes y que en cierto modo retardan el progreso en las empresas. Jim Collins,
expone en su libro “Empresas que sobresalen”(2001) un estudio cuya interrogante
principal seria ¿Por qué algunas empresas logran el éxito y otras no?. Su
investigación abarco 22 empresas en las que indago sobre sus características con
la finalidad de encontrar patrones en común. En este sentido observo, lo cual fue
una decepcion para el investigador, que la teoría “Taylorista” sigue siendo
dominante en la gestión de la mayoría de las empresas, a pesar de que ya en los
anos 70, por ejemplo, Herzbert demostró que “los motivadores intrínsecos de la
Teoria X, (expuesta por McGregor como una de sus hipótesis) no generan un
buen ambiente laboral y mucho menos un desarrollo a escala humana en las
organizaciones y sus trabajadores.

En relación a lo anterior, desde el Taylorismo, se parte de principios comenzando


por la organización del trabajo; selección y entrenamiento del trabajador;
cooperación y remuneración por rendimiento individual. En este sentido, en las
empresas que aun toman en cuenta este modelo de gestión (bien sea por
herencia o por conciencia) el trabajador no es tomado en cuenta en su dimensión
humana, en sus necesidades y opiniones. En contraposición, Herzbert (2003)
afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de
satisfacción que experimenten en su ambiente laboral.

Ahondando un poco mas en este sentido, Berger y Luckmann (1969) exponen que
en las empresas atascadas en modelos gerenciales que no “humanizan” el
proceso de la construcción social de la realidad tienden a la objetivizacion e
institucionalización de la verdad, generando realidades atadas a dicha realidad. Es
decir, la verdad es implantada desde el dominio central y esto es consecuencia de
la “aversión” a la exploración por fuera de la zona normal de las ideologías
resultantes por parte de gerentes y lideres empresariales. Lo anterior se
comprende debido al temor de sentirse vulnerables, a dejar de tener poder y a no
tener control, lo cual es uno de los principales factores que impiden un mayor
desarrollo de practicas gerencia centradas en el empoderamiento del trabajador.
Lagarcha-Martinez,(2010)

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