ADM-104
ADMINISTRACION DE RRHH
UNIDAD II
El Sistema de Administración
de Recursos Humanos en la Hostelería
Versión 1.1. REPÚBLICA DOMINICANA. 2020.
Dirección Virtual
[Link]
.
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2.1 Departamento de recursos humanos de
un hotel
Es uno de los más importantes en las empresas de
hotelería, pues dispone de dos recursos principales
tales como: Recurso Material y Recurso Humano. El El Departamento de
Recursos Humanos
segundo es indispensable ya que su importancia radica es muy importante
en que el servicio de atención al cliente, satisfaciendo las y esencial en las
empresas de servicio,
necesidades de comodidad y garantizar una excelente su importancia
estadía es fundamental en un hotel, muchos problemas se centra en la
buena selección del
con el personal de un hotel se pueden evitar con la
aspirante a alguna
correcta selección y capacitación del personal y el crear posición y el apoyo
un agradable ambiente laboral. al personal durante
la estadía en la
([Link]) empresa.
Figura No. 1
Tendencias de RRHH
Fuente: [Link]
tres-tendencias-de-recursos-humanos-que-tu-empresa-
debe-tener-en-cuenta-para-lo-que-queda-de-2019
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2.2 Objetivos del área de recursos humanos
• Objetivo del departamento: Entre los objetivos
primordiales están Aportar, propiciar y conjugar los
La prestación de
elementos necesarios para crear un clima laboral en
servicios requiere
armonía que se distinga por contar con los recursos un acompañamiento
humanos satisfechos y altamente calificados que directo por parte del
Departamento de
brinden calidad de un personal y eficiente en los Recursos Humanos,
servicios a clientes internos y externos. Mantener al ya que la parte más
importancia es la
hotel con el personal indicado en cada una de sus persona, la cual debe
áreas en el momento que son requeridos. estar muy motivada
y sentir que tiene
([Link]) un departamento
aliado para cualquier
inquietud, ya que un
• Misión del departamento de recursos humanos de un trabajo de calidad
hotel: La misión más importante de la administración va a depender de
manera particular de
de R.H es establecer una relación saludable entre los cómo se sienta cada
empleados, crear un ambiente familiar en el hotel, individuo.
establecer condiciones que propicien la motivación y
sobre todo buscar el desarrollo profesional de todos
y cada una de las personas que integran el factor
humano del hotel.
Figura No. 2
([Link])
Personas y Organizaciones
Fuente: [Link]
gestion-las-personas-las-organizaciones/
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2.3 Función del Departamento de Recursos
Humanos
Las funciones
El departamento de recursos humanos (RRHH) de una realizadas por un
departamento de
empresa, es uno de los más importantes dentro de las Recursos Humanos
medianas y grandes empresas. Sin embargo, existe del área hotelera,
son relativamente
cierto desconocimiento de cuáles son sus funciones; iguales a empresas
Por qué no las hacen otros departamentos, son costes que realizan otro
tipo de ocupación,
indirectos para la compañía, no es necesario todo
sin embargo la
un departamento para esto. Son sólo algunos de diferencia radica, en
los tópicos que se escuchan. Vamos a definir cuáles que la mayoría de
los empleados no
son las funciones de un departamento de recursos son fijos, se trabaja
humanos y veremos su importancia. La organización mucho en base a la
temporalidad, los
empresarial consiste en concretar las tareas que se van entrenamientos son
a realizar y a qué personas se les asignará, con el fin de distintos, además
que se utilizan
conseguir los objetivos globales de la compañía. Para
muchos pasantes.
ello, es importante que los trabajos realizados por cada
trabajador, no se solapen unos con otros y se optimicen
recursos. Este es el objetivo principal del departamento
de recursos humanos o personal. Podemos
definir el departamento de recursos Figura No. 3
humanos como el encargado de organizar, Funciones del Departamento
gestionar y administrar los empleados
de una empresa. Según el tamaño de la
empresa, realizará unas tareas u otras.
([Link])
Fuente: [Link]
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2.4 Políticas de Recursos Humanos
Concepto de políticas es el siguiente: Arte o traza con
que se conduce un asunto o se emplean los medios
para alcanzar un fin determinado.
([Link])
Orientaciones o directrices que rigen la actuación de una
persona o entidad en un asunto o campo determinado.
([Link])
Las políticas surgen en función de la racionalidad,
filosofia y culturas organizacionales. Las políticas son
reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar
su desempeño de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen una orientación administrativa para evitar
que las personas desempeñen funciones indeseables o
pongan en riesgo el éxito de sus funciones especiadas.
De este modo, las políticas. Son guías para la acción.
Ofrecen respuestas a las situaciones o problemas
que se presentan con cierta frecuencia, y se evita
que los subordinados acudan innecesariamente a sus
supervisores para aclarar o resolver cada problema.
(Chiavenato, 2009)
Entre las políticas para una empresa de hotelería
podemos encontrar las siguientes políticas: (la siguiente
información se usan como ejemplo, extraídas de las
políticas de la cadena hotelera Meliá Hotels and Resorts).
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• Fomentar la plena igualdad de oportunidades, sin
tener en cuenta raza, color, religión, sexo, orientación
sexual, nacionalidad, estado civil, discapacidad,
minusvalía o edad; respetando en todo momento la
legislación aplicable en cada caso.
• Impulsar las mejores prácticas identificadas en
relación con la gestión de los recursos humanos para
contribuir a la gestión global en esta materia.
• Ofrecer a sus empleados un ambiente de trabajo seguro
y respetuoso, y aplicando las medidas en materia de
prevención de riesgos laborales, seguridad e higiene
en el trabajo que correspondan. En este sentido, MHI
velará por el impulso del modelo de prevención de
riesgos laborales de mayor alcance, cobertura y que
mayor beneficio ofrezca a sus empleados.
• Respetar la libertad de expresión dentro del Grupo,
ejercida siempre con respeto a los empleados y
haciéndola extensiva a los demás stakeholders.
• Estableciendo criterios de transparencia en los
criterios de promoción y desarrollo profesional,
detección y retención del talento interno, estimulando
la motivación, creatividad, iniciativa y velar por el
deseo de permanencia del empleado, potenciando
su compromiso con MHI.
• Poner a disposición de los empleados programas
de formación interna y/o externa, que permitan la
continua adaptación a las necesidades del negocio,
así como el continuo desarrollo de sus competencias
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promoviendo especialmente la formación a través de
herramientas y tecnologías que permitan al empleado
el mejor aprovechamiento de la formación, así como
su autodesarrollo.
• Potenciar el trabajo en equipo y generar espacios
y entornos de trabajo colaborativo que potencien
la cercanía, la compartición de conocimiento y la
excelencia en el modelo de gestión de MHI Política
de Recursos Humanos 4.
• MHI retribuirá bajo criterios de equidad interna,
competitividad externa, motivación y, cuando
proceda, cumplimiento de objetivos poniendo un
especial cuidado en la retención y desarrollo de las
personas. Implantar de forma continuada medidas de
conciliación entre la vida familiar y laboral, establecer
los mecanismos adecuados para su cumplimiento, sin
menoscabo de la actividad propia de MHI Impulsará
un modelo de beneficios sociales acorde a las
necesidades y demandas de cada entorno laboral.
• Fomentar el vínculo y la relación con el mundo
académico y formativo de modo que se aseguren
los canales adecuados para la atracción de talento,
la gestión y compartición de conocimiento, así como
oportunidades que favorezcan la empleabilidad
interna de sus empleados y de otros colectivos
externos que pudieran ser considerados críticos o
prioritarios para MHI.
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• Favorecer y asegurar los medios necesarios
para la participación de los empleados de MHI
en acciones a beneficio de la comunidad, el
entorno y el medioambiente, de forma alineada
con el posicionamiento de MHI, sus compromisos
públicos y valores corporativos No aceptación
de contraprestación económica alguna, regalo o
invitación que por su valor pueda exceder lo simbólico
y la mera cortesía, de forma alineada con la normativa
de la Sociedad.
([Link])
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2.5 Interdisciplinas del Área de Recursos
Humanos
Además de las ciencias del comportamiento,
la administración de personal se basa también
considerablemente en las contribuciones de los campos El departamento de
Recursos Humanos
de la economía, leyes, estadística, ingeniería y el campo se apoya de varias
emergente de la administración. disciplinas para su
funcionamiento.
([Link])
Hoy en día se han
logrado muchos
avances, debido
Economía: En este campo podemos mencionar a a conocimiento
algunas áreas de la administración de personal que aportado por
cada área del
están relacionadas o que implican material relativo a la conocimiento que
economía y estas son las siguientes: se involucra en
la gestión de la
• Reclutamiento de personal persona, como se
indica en los párrafos
• Administración de sueldos y salarios que anteceden,
como economía,
• Prestaciones leyes, estadística,
ingeniería industrial y
• La negociación colectiva administración.
Todos estos factores de naturaleza económica son
importantes para el desarrollo y mantenimiento de un
sólido programa de personal.
([Link])
Leyes: El hecho de que la administración de personal,
este cada vez más sujeta a las reglamentaciones
gubernamentales y que por sí misma este contribuyendo
a un cuerpo creciente de jurisprudencia industrial, ha
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incrementado la importancia de las leyes Figura No. 4
Relación de RRHH con otros
en la administración de personal. departamentos
([Link])
Estadística: El uso creciente de
computadoras y métodos cualitativos
relacionados con las decisiones sobre
asuntos de personal ha aumentado la
importancia y el uso de la estadística en
los negocios. En el trabajo de personal, la
estadística es una importante herramienta Fuente: [Link]
rrhh-y-otros-departamentos
para usarse en relación con los programas
de pruebas, encuestas sobre moral,
evaluación de puestos, sueldos y salarios.
([Link])
Ingeniería industrial: El campo de la ingeniería industrial
ha ayudado a proporcionar una base para establecer
estadísticas que puedan ser usadas para juzgar los
rendimientos y para desarrollar incentivos financieros.
También ha ayudado a contribuir al mejoramiento
de los métodos de producción y las condiciones de
trabajo. La coordinación cercana entre las actividades
de ingeniería industrial y de personal, es esencial para el
mantenimiento de una buena moral y eficiencia de los
trabajadores.
([Link])
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Administración: La administración rápidamente se está
convirtiendo en un campo de estudio por derecho propio,
contando con un cuerpo creciente de conocimientos y
principios. Un conocimiento de los procesos involucrados
en la administración de personal y de las estructuras y
principios organizacionales que faciliten este proceso,
es tan importante en el campo de personal, como lo es
el conocimiento del comportamiento humano.
([Link])
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2.6 El Carácter Situacional del Área de
Recursos Humanos
Los subsistemas que hacen parte de una organización
están ligados e interrelacionados, al tiempo que el
macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta La posición del
Departamento de
con los subsistemas y con la organización. El enfoque
Recursos Humanos
contingente sostiene que son las características dependerá de
ambientales las que determinan las características los objetivos
organizacionales de
organizacionales: en el ambiente se localizan las la empresa.
explicaciones causales de las organizaciones. Los
sistemas culturas, políticos, económicos, afectan
continuamente la organización. Nada es absoluto en las
organizaciones ni en su administración; todo es relativo.
La manera de administrar una organización difiere en el
tiempo y en el espacio.
([Link])
Figura No. 5
Carácter Situacional
Fuente: [Link]
administracin-de-recursos-humanos-66826739
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2.7 Dificultades Básicas del Área de
Recursos Humanos
El ambiente de operaciones de la ARH es lo que la
distingue de otras áreas de la organización. Administrar
recursos humanos es bien diferente de administrar. La Administración de
recursos humanos
Cualquier otro recurso de la organización porque implica (ARH) es un área
algunas dificultades. de la empresa
muy vulnerable,
ya que esta no
Las dificultades básicas de la ARH son: está dirigiendo las
personas de cada
• La ARH tiene que ver con medios (recursos departamento,
sin embargo, lleva
intermedios) y no con fines; cumple una función de el control de las
asesoría cuya actividad fundamental consiste en eventualidades
diarias del personal,
planear, prestar servicios especializados, asesorar,
siendo estos muy
recomendar y controlar. complejos. Es un
departamento
• La ARH maneja recursos vivos, extremadamente que a la vista de
la alta dirección
complejos, diversificados y variables: las personas. no produce, sino,
Estos recursos, que vienen del ambiente hacia el que puede generar
gastos, por eso, en
interior de la organización, crecen, se desarrollan,
muchas compañías
cambian de actividad, de posición y de valor. deciden subcontratar
empresa para que le
• Los recursos humanos no pertenecen solo al área de realicen las funciones
propias de dicho
la ARH, sino que están distribuidos en las diversas departamento.
dependencias de la organización bajo la autoridad de
varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es
responsable directo de sus subordinados, la ARH es
una responsabilidad de línea y una función de staff.
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• La ARH se preocupa fundamentalmente Figura No. 6
Persoanl de Hotel
por la eficiencia. Sin embargo, el
hecho más evidente de su existencia
es que ella no puede controlar con
facilidad los hechos o las condiciones
que la producen, esto se da porque
los principales hechos o condiciones
de sus operaciones son las diversas
actividades de las diferentes áreas de
la organización y el comportamiento Fuente: [Link]
empresa/138545/Galardon-a-mejor-empresa-en-
heterogéneo de sus miembros. Gestion-de-RRHH-Castilla-Termal-Hoteles?target=_self
• Opera en un ambiente que ella no ha
determinado y sobre los que ha tenido muy poco
control. De ahí que, por lo general este destinada a
acomodarse, adaptarse y transigir.
• Los patrones de desempeño y calidad de recursos
humanos son muy complejos y diferenciados y
varían, según el nivel jerárquico, el área de actividad,
la tecnología aplicada y tipo de tarea o atribución.
• La ARH no trata directamente con fuentes rentas.
Además, existe el prejuicio de que tener personal
implica forzosamente realizar gastos. Muchas
empresas todavía clasifican con ciertas restricciones
sus recursos humanos en personal productivo
y personal improductivo, o personal directo en
indirecto.
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• La dificultad de saber si el departamento de recursos
humanos está haciendo o no un buen trabajo es uno
de sus aspectos más críticos, está llena de riesgos y
de desafíos no controlables.
En consecuencia, no siempre recibe el apoyo de la Alta
dirección, dando esta última mayor prioridad a otras
áreas.
([Link])
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2.8 Cultura Organizacional y sus
Características
Cada organización tiene su cultura organizacional o
corporativa. Para conocer una organización, el primer
paso es compren-der esta cultura. Formar parte de La cultura
organizacional,
una organización significa asimilar su cultura. Vivir
depende de cada
en una organización, trabajar en ella, tomar parte en empresa, es algo
sus actividades, hacer carrera en ella, es participar abstracto, intangible.
íntimamente de su cultura organizacional. El modo en
que las personas interactúan en la organización, las
actitudes predominantes, las suposiciones, aspiraciones
y asuntos relevantes en la interacción entre los miembros
forman parte de la cultura de la organización. Lo que
caracteriza físicamente a la organización, es el más fácil
de cambiar, pues consta de aspectos físicos y concretos:
instalaciones, muebles y cosas fácilmente modificables.
A medida que se profundiza en los demás estratos, se
dificulta el cambio. En el nivel más profundo, el de las
suposiciones básicas, el cambio cultural es más difícil,
problemático y lento.
(Chiavenato, 2009)
Figura No. 7
Cultura Organizacional
Fuente: [Link]
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Bibliografía
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