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JUNTA DE ANDALUCÍA

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE EMPLEO,

FORMACIÓN, TRABAJO AUTÓNOMO,
TRANSFORMACIÓN ECONÓMICA, INDUSTRIA,
CONOCIMIENTO Y UNIVERSIDADES EN JAÉN
SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL

2020/4505 Convenio Colectivo para el sector de la Hostelería de la Provincia de Jaén

2020-2022.

Edicto

REFERENCIA: Relaciones Colectivas/Convenios Colectivos

EXPEDIENTE: 23/01/0081/2020
CÓDIGO CONVENIO: 23000425011983

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo para el sector de la ”HOSTELERÍA DE LA

PROVINCIA DE JAÉN 2020 – 2022”, recibido en esta Delegación Territorial con fecha 13 de
noviembre de 2020, suscrito por la Comisión Negociadora el día 29 de octubre de 2020, y
de conformidad con lo establecido en el artículo 90 apartados 2 y 3 del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y
Depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo, Real Decreto 4043/82, de 29 de
diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la
Junta de Andalucía en materia de Trabajo, Decreto del Presidente 3/2020, de 03 de
septiembre, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías (BOJA
extraordinario núm. 54, de 03 de septiembre), en relación con el Decreto 115/2020, de 08 de
septiembre, por el que se modifica el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se
regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo
(BOJA extraordinario número 55, de 10 de septiembre), Decreto 32/2019, de 5 de febrero,
por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la
organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, y
Disposición Final Segunda del Decreto del Presidente 3/2020, de 03 de septiembre, de la
Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías.
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Esta Delegación Territorial,

Acuerda:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de

Trabajo de este Centro Directivo, con funcionamiento mediante procedimientos electrónicos,
con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.

Jaén, 13 de noviembre de 2020

El Delegado Territorial

Francisco Joaquín Martínez Garvín

ACTA DE REUNIÓN DE LA MESA DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO PARA LA HOSTELERÍA DE LA

PROVINCIA DE JAÉN

Presidente:
Manuel Jesús Colmenero López

En representación de los/as Trabajadores/as:

Francisca Ureña Gálvez (CCOO)
Antonio Manuel Díaz Rubio (CCOO)
José Antonio Frejo Bolado (CCOO)
Javier Fernando Lacarra Rodríguez (UGT)

En representación de los Empresarios:

Luis Carlos Martínez Torrero (Alojamiento)
Antonio Lechuga Parras (HosturJaén)
Ramón Calatayud Lerma (Asesor HosturJaén)

En la ciudad de Jaén siendo las 11:00 horas del día 29 de octubre del 2020 se reúnen las
personas relacionadas anteriormente en la sala de Juntas de HosturJaén.

Las partes realizan una relectura detenida del texto preacordado en la reunión anterior para
la corrección de posibles errores gramaticales, léxicos, de contenidos o de actualización
normativa.

Se incorpora la propuesta de la Asociación de Empresas de Alojamientos de la Provincia de

Jaén en relación a los periodos a comparar de cara a la fijación de los incrementos
salariales de los años 2021 y 2022.

En consecuencia, las partes que conforman la Mesa Negociadora del Convenio Provincial
de Hostelería para la Provincia de Jaén, acuerdan proceder a la firma definitiva del texto que
se anexa.

Las partes acuerdan facultar a D. Antonio Manuel Díaz Rubio, para tramitar la presentación
del convenio ante la autoridad laboral competente, para su inscripción en el Registro de
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Convenio Colectivos, así como el depósito y publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la

Provincia de Jaén

Siendo las 15:00, no habiendo más asuntos que tratar, se levanta la reunión aprobándose la
presente Acta.

CONVENIO COLECTIVO PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA DE LA PROVINCIA DE JAÉN 2020-2022

CAPÍTULO I: NORMAS GENERALES.

ARTÍCULO 1.- ÁMBITO TERRITORIAL.

ARTÍCULO 2.- ÁMBITO FUNCIONAL.
ARTÍCULO 3.- ÁMBITO PERSONAL.
ARTÍCULO 4.- ÁMBITO TEMPORAL.
ARTÍCULO 5.- DENUNCIA, PRÓRROGA Y ULTRAACTIVIDAD.
ARTÍCULO 6.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.
ARTÍCULO 7.- COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.
ARTÍCULO 8.- LEGISLACIÓN SUPLETORIA.
ARTÍCULO 9.- INAPLICACIÓN DEL CONVENIO
ARTÍCULO 10.- COMISIÓN MIXTA PARITARIA

CAPÍTULO II: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

ARTÍCULO 11.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

ARTÍCULO 12.- JORNADA LABORAL
ARTÍCULO 13.- HORARIOS DE TRABAJO
ARTÍCULO 14.- DESCANSO SEMANAL.
ARTÍCULO 15.- DESCANSO DIARIO
ARTÍCULO 16.- VACACIONES.

CAPÍTULO III: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD Y ASCENSOS.

ARTÍCULO 17.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

ARTÍCULO 18.- MOVILIDAD.
ARTÍCULO 19.- ASCENSOS Y VACANTES.

CAPÍTULO IV: CONTRATACIÓN.

ARTÍCULO 20.- CONVERSIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN FIJOS.

ARTÍCULO 21.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
ARTÍCULO 22.- CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
ARTÍCULO 23.- CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS.
ARTÍCULO 24.- CONTRATOS FORMATIVOS (EN PRÁCTICAS Y PARA LA FORMACIÓN)
ARTÍCULO 25.- CONTRATACIÓN DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD.
ARTÍCULO 26.- CONTRATOS DE RELEVO.
ARTÍCULO 27.- SERVICIOS EXTRAS.
ARTÍCULO 28.- DERECHO A LA INFORMACIÓN.
ARTÍCULO 29.- PREAVISO EN CASO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
ARTÍCULO 30.- FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

CAPITULO V.- FORMACIÓN.

ARTÍCULO 31.- FORMACIÓN, DECLARACIÓN DE FINES Y OBJETIVOS.

ARTÍCULO 32.- COMISIÓN DE FORMACIÓN.
ARTÍCULO 33.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE FORMACIÓN.
ARTÍCULO 34.- DEL DERECHO A LA FORMACIÓN.

CAPÍTULO VI.- LICENCIAS, EXCEDENCIAS, REDUCCIONES DE JORNADA, EMBARAZO, MATERNIDAD Y

PATERNIDAD.

ARTÍCULO 35.- LICENCIAS.

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ARTÍCULO 36.- EXCEDENCIAS.

ARTÍCULO 37.- TRABAJADORES/AS CON HIJOS MENORES.
ARTÍCULO 38.- REDUCCIÓN DE JORNADA.
ARTÍCULO 39.- EMBARAZO.

CAPITULO VII.- RETRIBUCIONES Y ESTRUCTURA SALARIAL.

ARTÍCULO 40.- RETRIBUCIONES.

ARTÍCULO 41.- ANTIGÜEDAD.
ARTÍCULO 42.- HORAS EXTRAS.
ARTÍCULO 43.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
ARTÍCULO 45.- PLUS DE TRANSPORTE.
ARTÍCULO 46.- PLUS DE NOCTURNIDAD.
ARTÍCULO 47.- COMPLEMENTO DE MANUTENCIÓN.
ARTÍCULO 48.- PLUS COMPENSATORIO PARA EL DESARROLLO DE POLÍTICAS SOCIALES.
ARTÍCULO 49.- AYUDAS POR MATRIMONIO.
ARTÍCULO 50.- AYUDA POR NACIMIENTO Y/O ADOPCIÓN DE HIJOS/AS.
ARTÍCULO 51.- PLUS DE VINCULACIÓN.

CAPITULO VIII.- MEJORAS SOCIALES

ARTÍCULO 52.- INCAPACIDAD LABORAL

ARTÍCULO 53.- SEGURO DE ACCIDENTES
ARTÍCULO 54.- ROPA DE TRABAJO

CAPITULO IX.- CONCILIACIÓN, IGUALDAD Y ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 55.- IGUALDAD Y ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 56.- CONCILIACIÓN FAMILIAR

CAPITULO X.- SALUD LABORAL

ARTÍCULO 57.- PROTECCIÓN Y VIGILANCIA DE LA SALUD

ARTÍCULO 58.- DELEGADOS DE PREVENCIÓN

CAPITULO XI.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL

ARTÍCULO 59.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL

CAPITULO XII.- DERECHOS SINDICALES

ARTÍCULO 60.- DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES

ARTÍCULO 61.- DERECHO DE REUNIÓN.
ARTÍCULO 62.- LUGAR DE REUNIÓN.
ARTÍCULO 63.- INFORMACIÓN.
ARTÍCULO 64.- HORAS SINDICALES
ARTÍCULO 65.- ACUMULACIÓN DE HORAS.
ARTÍCULO 66.- DESCUENTO EN NOMINAS DE LA CUOTA SINDICAL.
ARTÍCULO 67.- DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES.
ARTÍCULO 68.- DERECHO A LA INFORMACIÓN EN RELACIÓN A LA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS.
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CAPÍTULO I: NORMAS GENERALES

ARTÍCULO 1.- ÁMBITO TERRITORIAL.

El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio de la provincia de Jaén, sea

cual fuere el domicilio social de la empresa.

ARTÍCULO 2.- ÁMBITO FUNCIONAL.

Se regirán por el presente Convenio Colectivo las empresas, establecimientos, instalaciones

y empresarios cuya actividad, tanto de manera permanente como ocasional, esté o pueda
estar afectada por el ámbito funcional del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería.

ARTÍCULO 3.- ÁMBITO PERSONAL.

Se regirán por el presente convenio, la totalidad de trabajadores/as y trabajadoras que, con

independencia de la actividad o actividades de la empresa para la que prestan sus servicios,
desarrollan su labor en el seno de las empresas y establecimientos comprendidos en el
articulo precedente, realizando cualquiera de las funciones y puestos de trabajo propias del
sector descritas en el ALEH.

Este convenio colectivo vincula a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en
su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto por acuerdos inferiores o contratos
individuales, en aquellas materias no contempladas expresamente por el Artículo 84.2 del
Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas hosteleras que tengan contratado o subcontratado, así como aquellas que
contraten o subcontraten, con otras empresas, personal que realice los servicios o funciones
propias del sector, descritas en el ALEH, incluirán en el contrato que lo sustente la
obligación del contratista o subcontratista de respetar las condiciones del presente convenio.

ARTÍCULO 4.- ÁMBITO TEMPORAL.

El presente convenio entrará en vigor a la firma del mismo y tendrá vigencia desde el 01 de
enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2022.

Los efectos económicos acordados tendrán carácter retroactivo desde el 01 de enero de

cada año de vigencia.

Las diferencias producidas en la aplicación del incremento salarial que se derivar de lo

pactado deberán ser abonadas obligatoriamente, de una sola vez, dentro de los cuatro
meses siguientes a la fecha de publicación en el BOP del respectivo acuerdo de revisión.

ARTÍCULO 5.- DENUNCIA, PRÓRROGA Y ULTRAACTIVIDAD.

Llegado a su vencimiento, el presente convenio se prorrogará de año en año, salvo que

fuese denunciado expresamente por cualquiera de las partes legitimadas legalmente para
ello.

La denuncia se podrá producir con, al menos, dos meses de antelación al final de su

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vigencia o de cualquiera de sus prórrogas, de forma expresa por cualquiera de las partes
legitimadas para la negociación del mismo, dirigiéndose por escrito al resto de partes
negociadoras y procediéndose a su inscripción en el registro de Convenios Colectivos de la
autoridad laboral.

Denunciado el convenio colectivo, e inclusive habiendo transcurrido más de un año desde la

citada denuncia, permanecerá vigente el presente, tanto en sus cláusulas normativas como
en las obligacionales hasta que se apruebe y entre en vigor uno nuevo.

Ambas partes se comprometen a que en octubre de 2022 se inicien las negociaciones del
Convenio del año 2023 y siguientes, constituyéndose la comisión negociadora.

ARTÍCULO 6.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS.

Las empresas se comprometen a respetar las condiciones más beneficiosas que, sobre las
que se fijan en el presente acuerdo, pudieran tener establecidas con sus trabajadores y
trabajadoras.

ARTÍCULO 7.- COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN.

Las condiciones establecidas en el presente acuerdo, consideradas en su conjunto, no

podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera
que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo no podrán ser absorbidas por otras
condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones
voluntarias, etc.

ARTÍCULO 8.- LEGISLACIÓN SUPLETORIA.

En lo no previsto en este Convenio, será de aplicación el ALEH vigente en cada momento y,

con carácter supletorio, lo dispuesto en la vigente legislación laboral y demás disposiciones
complementarias y concordantes.

ARTÍCULO 9.- INAPLICACIÓN DEL CONVENIO.

En el caso de que una empresa pueda ver dañada su estabilidad económica a

consecuencia de la aplicación del presente convenio, podrá procederse a su inaplicación en
los aspectos que marca el art. 82.3 del ET, siempre que concurran causas económicas,
técnicas y organizativas o de producción debidamente justificadas y siguiendo el
procedimiento regulado en el presente artículo.

La empresa que pretenda iniciar un proceso de inaplicación de convenio, deberá informar a

la Comisión Mixta Paritaria sobre la intención de inaplicación en los mismos términos y
plazos que a la Representación Legal de los Trabajadores/as de la empresa o a la plantilla
si no existiera aquella.

El acuerdo de inaplicación, de existir, deberá contener la forma y plazos de recuperación de

los derechos afectados de los trabajadores y trabajadoras, en caso de desaparición o
superación de las causas que motivaron el proceso de inaplicación.

Del acuerdo de inaplicación se dará traslado a efectos informativos a la Comisión Mixta

Paritaria.
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La inaplicación tendrá una duración máxima de un año, tras la que, si no se han superado
las causas, se podrá solicitar una prórroga o revisión del procedimiento de inaplicación,
previa notificación a la Comisión Mixta Paritaria, que emitirá un informe no vinculante.

Los plazos anteriores se entienden sin menoscabo de establecer como límite absoluto a los
procedimientos de inaplicación la finalización de la vigencia del presente convenio.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá

someter la discrepancia a la comisión paritaria, que dispondrá de un plazo máximo de siete
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión, o esta no hubiera alcanzado

acuerdo, las partes deberán recurrir a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional para la
constitución del Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos laborales en Andalucía
(SERCLA) y sus reglamentos de desarrollo.

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo y los procedimientos a que se refieren los
párrafos anteriores no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá
someter la misma al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo
establecido en la disposición adicional única del Decreto 69/2013 de 2 de julio por el que se
modifica el decreto 149/2012 de 5 de junio.

ARTÍCULO 10.- COMISIÓN MIXTA PARITARIA.

Se constituye una Comisión Mixta Paritaria para la interpretación, estudio y vigilancia del
presente Convenio Colectivo de Hostelería, que estará compuesta por 12 miembros, 6
personas de la representación social y 6 de la representación empresarial.

La Comisión estará Presidida por el Presidente/ta del Convenio Colectivo, que levantará la
correspondiente acta de las reuniones que celebre esta Comisión, y las partes podrán
nombrar y utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores/as, que tendrán voz
pero no voto, en las materias que sean de su competencia.

La primera sesión constitutiva, deberá celebrarse en el plazo máximo de un mes desde la

publicación del Convenio Colectivo en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia de Jaén.

Serán competencias de la Comisión Mixta Paritaria, las siguientes:

a) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación

del presente Convenio, así como la intervención con carácter previo al planteamiento formal
de conflicto colectivo.

b) La vigilancia y el seguimiento del cumplimiento de lo pactado.

c) Cuantas cuestiones de mutuo acuerdo, sean sometidas por las partes.

d) Proponer a la Comisión Negociadora, alternativas a la redacción declarada nula, para el

caso en que la autoridad laboral o judicial declare ilegal algún aspecto de este convenio.
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e) Capacidad de proponer a la comisión negociadora la renovación, prórroga o modificación

parcial del convenio, durante su vigencia así como la adaptación a los cambios normativos y
legislativos.

f) La creación de las Subcomisiones de trabajo que estime necesarias.

g) Conocer de las controversias colectivas, sirviendo de órgano de mediación-conciliación

con carácter previo al ejercicio de acciones colectivas ante la jurisdicción social, fomentando
la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje como vía de solución dialogada
de los conflictos laborales.

h) Participar en la determinación de los programas de formación que se vayan a desarrollar

con carácter general en el sector.

i) Redactar el reglamento de funcionamiento interno.

j) Las discrepancias en el seno de la comisión o la imposibilidad de alcanzar acuerdos,

podrán someterse al Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos, teniendo en cuenta
los plazos fijados en los Art. 41.6 y 86.3 del E. T.

k) La Comisión Mixta deberá recibir información sobre el inicio de cualquier procedimiento

colectivo, en especial los regulados en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82 del E.T., al mismo
tiempo que se comunica a las personas trabajadores o a su representación legal así como
del proceso de negociación y del eventual acuerdo o prorroga.

l) Seguimiento para la correcta aplicación de las medidas y Planes de Igualdad acordados,

así como en cualquier otro aspecto que se pacte con el fin de evitar discriminaciones de
cualquier tipo.

m) Cualquier otra competencia que le sea atribuida en este convenio colectivo.

n) Planificar acciones de información, formación y asesoramiento en materia de Planes de

igualdad y Protocolo para la prevención del acoso por razón de sexo, y/o sexual, e identidad
sexual en el trabajo.

o) Planificar acciones de información, formación y asesoramiento en materia de Prevención

de Riesgos Laborales y de Protocolo por acoso laboral.

La Comisión Mixta Paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes mediante la

convocatoria por escrito a la Presidencia y resto de miembros de la misma con una
antelación mínima de 15 días. En la convocatoria deberá expresarse el orden del día
previsto.

A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias se señalan los siguientes domicilios:

Por la representación empresarial:

Asociación de Empresarios de Hostelería y Turismo de la provincia de Jaén (HosturJaén) en

Paseo de la Estación 30, 4ª planta, 23003 de Jaén, Correo Electrónico:
[email protected].
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Asociación de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Jaén, Paseo de la Estación, 30,

4ª planta, 23003 de Jaén. Correo electrónico: [email protected].

Por la representación social:

Sindicato Provincial de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras de Andalucía

(Servicios-CCOO-Jaén), C/ Castilla nº 8, 2ª planta, 23007 Jaén, Correo Electrónico:
[email protected].

Sindicato Provincial de la Federación de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la

Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) de Jaén, Paseo de la Estación 30 -2ª planta,
23003 de Jaén. Correo Electrónico: [email protected]

La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando asistan de forma presente o

representada la mayoría de cada parte que la componen, pudiendo asistir cada una de ellas
con los asesores y o asesoras que estimen conveniente.

Las decisiones de la Comisión Mixta deben requerir para su validez, del voto favorable de la
mayoría de cada una de las representaciones, y los acuerdos que interpreten este Convenio,
tendrán la misma eficacia que la norma interpretada.

Del contenido de lo acordado se levantará acta que será custodiada por quien ostente la
Presidencia, y se entregará copia a cada parte.

Las cuestiones que se promuevan ante la Comisión Mixta se realizarán por escrito, con una
redacción clara y suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el
necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que asistan al proponente.
c) Propuesta, solución o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor

comprensión y resolución del problema.

Los acuerdos, serán comunicados a los interesados mediante copia del acta de la reunión.
De no existir acuerdo en el seno de la Comisión Mixta Paritaria quedará abierta la vía
administrativa o jurisdiccional competente.

Las partes acuerdan establecer como órgano de mediación y arbitraje para resolver las
discrepancias al Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía, (SERCLA)

CAPÍTULO II: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

ARTÍCULO 11.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

La organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa o de las personas en

quien ella delegue. Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las
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normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad del trabajador y
trabajadora.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de
productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los

representantes de los trabajadores y trabajadoras, tendrán funciones de orientación,
propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del
trabajo, en los términos previstos en el artículo 64 del E.T., y en este convenio.

ARTÍCULO 12.- JORNADA LABORAL.

Se entiende por jornada laboral el tiempo de trabajo efectivo del empleado o empleada.

El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de
la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en condiciones de
realizar sus funciones profesionales.

Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberá trascurrir un

mínimo de doce horas.

La duración de la jornada ordinaria general de trabajo será de 1764 horas anuales de

trabajo efectivo que se corresponderán, en general, con 40 horas semanales y 8 horas
diarias como máximo, tanto en horario partido como continuado.

Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, o con los
trabajadores, si no la hubiera, se podrá establecer una jornada de 1800 horas anuales.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio, deberán comunicar

obligatoriamente a la Comisión Paritaria en el plazo máximo de dos meses desde la
publicación de este convenio, la jornada anual que vayan a aplicar. Dicha comunicación se
realizará mediante el modelo que se adjunta como Anexo 3.

Las empresas que se acojan a la jornada general de 1764 horas anuales aplicarán las tabla
salarial del anexo 1 y si han acordado la jornada anual de 1800 horas, aplicarán la tabla
salarial del anexo 2.

La distribución de la jornada se podrá realizar en cómputo Mensual, Trimestral y Anual.

No se admitirá el fraccionamiento de la jornada de trabajo en más de dos partes.

Se establece una bolsa de trabajo irregular de 250 anuales que se podrán aplicar, en
jornadas de 9 horas ordinarias como máximo y 45 horas semanales en prolongación de
jornada con la excepción contemplada en el párrafo siguiente.

Para aprovechar la bolsa de horas de trabajo irregular se establece la posibilidad de

establecer una jornada máxima de cincuenta horas semanales a razón de diez diarias,
siendo necesario para ello la autorización de la comisión paritaria, que será prestada por
unanimidad, afectando esto a todo el sector hostelero de la Provincia de Jaén.
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Dichas horas irregulares se controlarán por escrito, a fin de que empresas y, trabajadores y
trabajadoras, puedan computarlas y habrán de ser comunicadas previamente y por escrito a
la persona trabajadora, y a la representación legal de aquel/lla si la hubiera con un mínimo
cinco días de antelación.

No podrán realizar jornada irregular las personas que tengan reconocida una concreción
horaria por cuidado de hijos o de familiar hasta el segundo grado.

Las horas realizadas en jornada irregular se compensarán de mutuo acuerdo entre las
partes bien por reducción de jornada o descanso. Y se compensarán como máximo dentro
de las cuatro semanas siguientes a su realización.

La bolsa de horas será incompatible con las fiestas abonables.

Con objeto de que, las empresas que se dedican a servicios de bodas, banquetes, bautizos,
etc., vayan cubriendo sus necesidades, con personal vinculado a estas empresas, evitando
con ello la contratación de extras, y de tal modo que puedan acudir a los demás tipos de
contratación legalmente existentes, se dejan si efecto, respecto a estas empresas, las
limitaciones establecidas en el presente artículo. La citada eliminación lo será sin perjuicio
de las limitaciones horarias que vienen establecidas con carácter obligatorio en el Estatuto
de los Trabajadores y en el resto de la normativa que lo desarrolla.

ARTÍCULO 13.- HORARIOS DE TRABAJO.

La fijación de los horarios de trabajo, así como el calendario laboral y vacacional, anual,
será negociado entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores y
trabajadoras antes del 31 de diciembre o de la finalización de la temporada en el caso de
establecimiento que no permanezcan abiertos todo el año.

En el caso de que el computo de la jornada sea inferior al trimestral, el trabajador deberá

conocer con una antelación mínima de 14 días el cuadrante de turnos, horarios y descansos
que solo podrá variarse si existe común acuerdo con la empresa y con un preaviso mínimo
de 10 días. Así como con comunicación previa a la representación legal de los
trabajadores/as si la hubiera.

En caso de no existir representación legal de los trabajadores/as, será con estos mismos.

La empresa dispondrá de los mecanismos necesarios para que quede constancia de los
horarios de entrada y salida de cada uno de sus trabajadores/as bien por medios mecánicos
o manuales, facilitando mensualmente copia al empleado/a que lo solicite.

Las empresas garantizarán el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa con los representantes legales de los
trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y
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los entregará mensualmente a las personas trabajadoras, a sus representantes legales.

ARTÍCULO 14.- DESCANSO SEMANAL.

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio disfrutarán de un descanso

ininterrumpido de dos días semanales.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, si los hubiere, y
caso de no tenerlos con la plantilla directamente, y dentro de los límites de la legislación
vigente, por razones técnicas, organizativas o de producción, se podrá pactar un descanso
distinto al enunciado en el párrafo anterior, con la obligación expresa para que este entre en
vigor, de remitir a la Comisión Mixta Paritaria, mediante correo electrónico, conforme al
anexo 4 de este convenio, el acuerdo alcanzado respecto a dicho descanso y el motivo que
lo justifica. El acuerdo tendrá validez máxima de un año, quedando excluidos los siguientes
colectivos:

a) Camareras/os de piso.
b) Personal de office.
c) Personal de cocina.
d) Personal de limpieza.

Una vez recibido el acuerdo alcanzado por la Comisión Paritaria, esta comunicará a la
empresa la recepción del mismo, para que pueda entrar en vigor.

Antes de que venza el año de efectividad del acuerdo alcanzado, será obligatorio volver a
alcanzar el mismo acuerdo u otro diferente, y comunicarlo a la Comisión Mixta Paritaria del
Convenio, para su entrada en vigor, conforme a lo prescrito en este artículo.

Los días festivos y no recuperables de cada año natural, siempre que el empleado/a los
trabaje o coincidan con descanso semanal, en relación con su abono o disfrute se realizará
de común acuerdo con la empresa.

Dichos festivos se abonarán con el 75% de recargo junto con la mensualidad

correspondiente, o se compensarán como descanso continuo en periodo distinto, siendo el
número de días de descanso el resultado de multiplicar por 1,4 el número de días festivos.

En caso de desacuerdo en relación al sistema de compensación anterior, la decisión será

tomada alternativamente por empresario/a y trabajador/a, siendo este el que tendrá la
primera posibilidad de elección.

ARTÍCULO 15.- DESCANSO DIARIO.

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio, con jornada a tiempo completo,
tanto en jornada partida como continuada, dispondrán de un único tiempo de descanso
incluido el de comida o cena, de treinta minutos (que en ningún caso podrán coincidir con
los horarios habituales de desayuno y comedor de sus respectivas empresas o centros de
trabajo) considerados como tiempo de trabajo efectivo. Dicho período se retribuirá como de
trabajo y se computará como jornada laboral a todos los efectos.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial, podrán disfrutar del descanso
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diario de treinta minutos, pero solo se le considerará como tiempo de trabajo efectivo, la
parte proporcional de dicho descanso en función del número de horas diarias de su contrato.
El período de trabajo efectivo se retribuirá como de trabajo y se computará como jornada
laboral a todos los efectos.

Ello no obstante, en aquellas empresas pertenecientes a la CNAE de Hospedaje y/o

Alojamientos que dispongan de una sola persona para cubrir el puesto de recepción durante
el horario nocturno, el tiempo de descanso establecido en este artículo deberá realizarse en
el puesto de trabajo.

ARTÍCULO 16.- VACACIONES.

El personal sujeto a este Convenio disfrutará de un periodo de vacaciones anuales de

treinta días naturales, ininterrumpidos pudiendo fraccionarse en dos períodos, a solicitud
del/a trabajador/a o el/la empresario/a, no sustituibles por compensación económica. Todo
aquél/la que no lleve trabajando en la empresa el año necesario para el disfrute pleno de
este derecho, le corresponderá la parte proporcional.

Las vacaciones serán retribuidas a razón del salario base, antigüedad, y plus de vinculación
si procede.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, indicándose los periodos de descanso
en que se concrete su disfrute, comenzando siempre el disfrute de las mismas en lunes,
salvo pacto en contrario.

Para aquellos trabajadores con contrato anual, al menos quince días de vacaciones se
disfrutarán durante los meses de julio, agosto y septiembre, salvo pacto en contrario.

Los quince días restantes se disfrutarán sometidos correspondiente acuerdo entre

trabajador y empresa. El/la trabajador/a deberá conocer con una antelación mínima de tres
meses, las fechas definitivas de disfrute de sus vacaciones.

Queda total y absolutamente prohibida la sustitución del disfrute de las vacaciones por su
remuneración o compensación en metálico.

CAPÍTULO III: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD Y ASCENSOS

ARTÍCULO 17.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Para la clasificación profesional y movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo laboral

de ámbito estatal para el sector de hostelería (ALEH) vigente en cada momento.

ARTÍCULO 18.- MOVILIDAD.

a) Geográfica. Entre centros de trabajo de la misma localidad: Si por necesidades técnicas,

económicas u organizativas fuese necesario desplazar al/a trabajador/a a otro centro de
trabajo de la misma empresa en idéntica localidad; esta circunstancia se mantendrá en su
caso por el tiempo estrictamente necesario para cubrir la vacante que haya motivado dicho
desplazamiento, nunca con carácter reiterativo o habitual y cíclico, de tal modo que se
pretendiere por el empresario cubrir momentos punta de un centro con trabajadores/as de
otro centro, todo ello sin perjuicio de los acuerdos a que pudieran llegar empresa y
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trabajadores/as

b) Funcional para el caso en que un trabajador/a tenga que realizar trabajos

correspondientes a un grupo profesional inferior por exigencias de la actividad, siempre con
carácter transitorio, urgente y no reiterativo, no superando en ningún caso los dos meses,
conservando en dicha situación la retribución correspondiente a su categoría.

c) Funcional para el caso del que el/a trabajador/a hubiese de realizar trabajos
correspondientes a un grupo profesional superior al que ostente, percibirá la retribución
correspondiente a la categoría superior en todos sus conceptos. Transcurrido un período de
cuatro meses ininterrumpidos, o seis alternos, dentro de un período de ocho meses
consolidará la categoría. Ello, claro está, salvo que el/la empresario, el/a trabajador/a, o sus
representantes legales, pongan en marcha el proceso de ascenso recogido en el artículo
siguiente.

ARTÍCULO 19.- ASCENSOS Y VACANTES.

Los ascensos se efectuarán siguiendo las siguientes normas:

Las vacantes que se produzcan en cada categoría profesional serán cubiertas atendiendo a
criterios de conocimiento y preparación para el cargo, prevaleciendo la antigüedad en
igualdad de condiciones. Se entenderá que existe vacante cuando un/a trabajador/a hubiese
cesado en la empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o cuando
un/a trabajador/a viniese realizando funciones de categoría superior más de cuatro meses
dentro del año, en cuyo caso se entenderá que dicho puesto debe ser cubierto con carácter
definitivo, estando facultados los representantes de los trabajadores/as para instar la
convocatoria para cubrir la vacante. La plaza dejada vacante por el /la trabajador/a
ascendido deberá ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.

Existirá igualmente vacante y se estará igualmente obligado a su cobertura, aunque de

forma temporal, cuando se produzca la ausencia por periodo superior a 6 meses de un/a
trabajador/a por causas tales como I.T., embarazo, lactancia, excedencias, etc.

CAPÍTULO IV: CONTRATACIÓN

ARTÍCULO 20.- CONVERSIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN FIJOS.

Adquirirán la condición de trabajadores/as fijos/as, cualquiera que haya sido la modalidad de

su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante
un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o
más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14212

duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan

supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente.

ARTÍCULO 21.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado cuando se haya acordado la prestación

de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la
jornada de trabajo de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable.

A tales efectos se entenderá por trabajador/a a tiempo completo comparable, un/a

trabajador/a con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo,
preste servicios en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o
similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador a tiempo completo comparable, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en este convenio colectivo.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada diaria inferior a la de los contratos
a tiempo completo, esta jornada no podrá ser inferior a:

• Si el contrato tiene una duración de hasta 4 días de trabajo efectivo en una semana natural,
la jornada mínima será de 4 horas diarias.

• Si el contrato es de 5 o 6 días en una semana natural, la jornada mínima será de 20 o 24

horas respectivamente.

• 80 horas en contratos computados mensualmente

La prestación deberá realizarse de forma continuada.

La distribución diaria de la jornada laboral será como mínimo de cuatro horas continuadas.

Este contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada,
regulándose, en lo no contemplado en este artículo, conforme al artículo 12 ET, y por la
normativa de desarrollo vigente en cada momento.

El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo

hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias
podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al
contrato.

El pacto se formalizará necesariamente por escrito y sólo se podrá formalizar un pacto de

horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial permitidos por la legislación
vigente.

El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas cuya realización

podrá ser requerida por el empresario. Estas no podrá ser inferior al 30 por 100 ni exceder
del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
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El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias

pactadas con un preaviso mínimo de 5 días.

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta

Ley.

2.-Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.-Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán

sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales
reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a
haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

La negativa del/a empleado/a a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral

sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas

complementarias pactadas.

La jornada de los trabajadores/as a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios,
del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las
complementarias a que se refiere el apartado 5.

El/la empresario/a deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se

presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios.

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en

materia de jornada y descansos establecidos en el presente convenio y la legislación
vigente.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,

computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y
en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

El/a trabajador/a tendrá derecho a consolidar el 50% de las horas complementarias

pactadas y voluntarias que haya realizado en el año natural. Dicha consolidación se llevará
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14214

a cabo a través de una modificación del contrato de trabajo que se realizará en el mes
donde se cumpla el año.

ARTÍCULO 22.- CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

La duración máxima de este contrato será de doce meses dentro de un período de

dieciocho meses.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo

justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.

ARTÍCULO 23.- CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS.

Cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de

carácter discontinuo, los trabajadores/as contratados para tales trabajos tendrán la
consideración de fijos/as de carácter discontinuo.

A los trabajadores/as fijos/as discontinuos se les garantizará un periodo de actividad de al

menos seis meses dentro de cada año incluido el periodo que corresponde a las vacaciones
retribuidas. Los meses de inactividad serán fijados por el empresario cada año en razón a la
demanda de ocupación de cada establecimiento. Previa autorización de la Comisión
Paritaria se podrá concertar contratos por un periodo inferior a los seis meses.

Adquirirá la condición de fijo/a discontinuo, todo aquel trabajador/a que durante tres años
consecutivos, haya sido contratado un mínimo de cinco meses cada uno de los tres años,
con independencia de que sea a jornada completa o a jornada parcial.

Dentro de la garantía de ocupación se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como

los descansos computables como de trabajo, tales como vacaciones, fiestas, permisos y las
suspensiones legales del contrato de trabajo.

Todos los trabajadores/as fijos/as de carácter discontinuo deberán ser llamados cada vez
que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados. Se establecen
las siguientes condiciones de llamamiento:

1. La empresa deberá preavisar a la persona trabajadora con una antelación mínima de

quince días, previa a su incorporación al centro de trabajo.

2. No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los quince días
establecidos en el párrafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito al
trabajador/a antes de que transcurran los quince días desde la fecha habitual de
llamamiento y con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al
trabajo. El ejercicio por parte de la empresa de las facultades establecidas en los párrafos
anteriores, en ningún caso supondrá merma ni perjuicio de la garantía de periodos mínimos
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14215

de ocupación antes regulados.

3. El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad en la empresa dentro de cada

especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional. La interrupción se realizará por el
orden inverso, cesando primero el/la de menor antigüedad, salvo aquellos trabajadores/as
con garantía de ocupación que no hayan cumplido la misma, en cuyo caso tendrán
preferencia de permanencia éstos/as.

4. Se presumirá no efectuado el llamamiento:

a) Una vez transcurridos treinta días naturales desde la fecha habitual de convocatoria sin
que se haya producido el llamamiento ni la comunicación al empleado/a.

b) Si llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se

produjera ésta.

c) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando el trabajador/a se viera

preferido por la contratación de otro/a de menor antigüedad en la empresa en su misma
especialidad, en el puesto de trabajo y grupo profesional.

d) Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisión de extinguir el contrato de

trabajo.

En tales supuestos y a partir de las fechas en que deba producirse el llamamiento, o se

comunicase la decisión extintiva, según los casos, el trabajador/a podrá reclamar en
procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.

La empresa entregará a la representación legal de los trabajadores/as una copia del

llamamiento de los trabajadores/as fijos/as discontinuos remitido al Servicio Público de
Empleo.

Fiestas laborales y vacaciones de los trabajadores/as fijos/as discontinuos. El empresario

podrá distribuir el descanso compensatorio equivalente de las fiestas laborales que se
trabajen, o con carácter anticipado, las que se prevea se van a trabajar en cada periodo de
ocupación garantizado.

La fijación del periodo de vacaciones de los/as fijos/as discontinuos se regirá por lo

establecido en el presente Convenio y, en caso de coincidencia del periodo de inactividad
con el establecido en el calendario de vacaciones, estas se disfrutarán de común acuerdo
entre la empresa y el trabajador/a. Se podrán disfrutar las vacaciones con anticipación al
devengo del derecho de las mismas, tanto de forma continuada, como fraccionada. El
periodo de vacaciones y fiestas laborales no compensado, total o parcialmente, durante el
periodo de ocupación, pasará a disfrutarse coincidiendo con el último tramo temporal del
llamamiento.

Contratación a tiempo parcial de trabajadores fijos discontinuos. Los contratos suscritos bajo
la modalidad de fijo discontinuo, que no se repitan en fechas ciertas, podrán realizar la
jornada a tiempo parcial, tanto para horas al día como días a la semana o al mes. Así
mismo, cabrá la contratación fija discontinua a jornada reducida o a tiempo parcial durante
toda la vigencia del contrato. Esta posibilidad deberá figurar pactada por escrito en el
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14216

correspondiente contrato de trabajo, debiendo constar las horas a prestar bajo esta
modalidad de a tiempo parcial y su distribución.

Con las personas trabajadoras que ya tuvieran la condición contractual de fijo discontinuo,
esta realización deberá pactarse, en su caso, de común acuerdo y por escrito.

Tendrán preferencia para ocupar puestos de trabajo a tiempo completo, de forma temporal o
indefinida, quienes estén trabajando como fijos/as discontinuos en el mismo centro de
trabajo mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial. Así mismo, los/as trabajadores/as
fijos/as discontinuos contratados a tiempo parcial podrán novar temporalmente y de común
acuerdo con la empresa la prestación de sus servicios a tiempo completo.

No será de aplicación el presente artículo a los casos de trabajadores contratados por

interinidad para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo.

ARTÍCULO 24.- CONTRATOS FORMATIVOS (EN PRÁCTICAS Y PARA LA FORMACIÓN)

Para este tipo de contratos será de aplicación lo dispuesto en el ALEH vigente en cada
momento.

Los contratos para la formación y el aprendizaje tendrán una duración mínima de seis
meses y máxima de tres años.

La remuneración mensual de los trabajadores/as con contratos para la formación y el

aprendizaje, será la siguiente:

a) El primer año, será el 80% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo
que ocupe, siempre que no sea inferior al salario mínimo interprofesional vigente, más el
plus de transporte por día efectivo de trabajo.

b) El segundo año, será el 85% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo
que ocupe, siempre que no sea inferior al salario mínimo interprofesional vigente, más el
plus de transporte por día efectivo de trabajo.

c) Para el tercer año, será el 90% del salario base que le corresponda por el puesto de
trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario mínimo interprofesional vigente,
más el plus de transporte por día efectivo de trabajo.

Los contratos en prácticas tendrán una duración mínima de seis meses y máxima de dos
años.

La remuneración mensual de los trabajadores/as con contratos en prácticas, será la

siguiente:

a) El primer año, será el 80% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo
que ocupe, siempre que no sea inferior al salario mínimo interprofesional vigente, más el
plus de transporte por día efectivo de trabajo.

b) El segundo año, será el 90% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo
que ocupe, siempre que no sea inferior al salario mínimo interprofesional vigente, más el
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plus de transporte por día efectivo de trabajo.

ARTÍCULO 25.- CONTRATACIÓN DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD.

Las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores/as, vendrán obligadas a

que de entre ellos/as, el 2% sean trabajadores/as con discapacidad. El cómputo
mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente,
cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la
forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Son objetivos, promover el empleo y lograr la mayor integración de las personas con
discapacidad con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

ARTÍCULO 26.- CONTRATOS DE RELEVO.

En los supuestos en que una persona trabajadora decida acogerse a la modalidad de

jubilación parcial prevista en la Ley General de la Seguridad Social por reunir los requisitos
exigidos por la legislación vigente en cada momento, deberá acordar con su empresa una
reducción de jornada y de salario dentro de los márgenes previsto por la norma, y la
empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la
jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador/a que se jubila parcialmente.

No obstante, la reducción de jornada y salario podrá alcanzar el 75%, o el porcentaje

máximo establecido en la normativa legal en cada momento, mediante la concertación de un
contrato de relevo a jornada completa y con duración indefinida. Igualmente se podrá
concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores/as que se jubilen
parcialmente después de haber cumplido su edad ordinaria de jubilación.

ARTÍCULO 27.- SERVICIOS EXTRAS.

El servicio extra se cotizará a la Seguridad Social, por el total de horas de trabajo realizadas.

Los precios de estos servicios, por niveles y hora de trabajo, serán los reflejados en las
tablas salariales de este convenio.

ARTÍCULO 28.- DERECHO A LA INFORMACIÓN.

Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que firme el/la
trabajador/a, en un plazo no superior a diez días en cada centro de trabajo, al trabajador o la
trabajadora, que firmará el recibí, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

La contratación se hará por medio del Servicio Andaluz de Empleo presentando las
empresas los contratos en dichas oficinas, dentro de los veinte días siguientes al inicio de la
relación laboral.

Los contratos se sujetarán, en cuanto sea posible al modelo oficial, especificándose

claramente sus condiciones.

ARTÍCULO 29.- PREAVISO EN CASO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente, vendrán obligados a ponerlo en

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conocimiento de la empresa, por escrito, con una antelación mínima de 15 días naturales. El
incumplimiento por parte del empleado/a de la obligación de preavisar con la antelación
indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe
equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

Cuando se trate de personal contratados temporalmente, el plazo de preaviso nunca podrá

ser superior al tiempo de duración que les restare para finalizar el contrato, si éste fuera
inferior al plazo de preaviso.

ARTÍCULO 30.- FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

1. La acreditación de la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador/a para

que surta efectos liberatorios, deberá ser conforme al modelo que figura como Anexo 5 de
este Convenio.

2. El recibo de acreditación de finalización de la relación laboral, con validez para quince

días desde la fecha de su expedición, certificará la fecha real de la finalización de la relación
laboral, debiendo ser retirado, o remitido “on line”, debidamente sellado y fechado
dependiendo del tipo de actividad, respectivamente en las sedes de las organizaciones
empresariales firmantes del presente Convenio:

Asociación Empresarial de Hostelería y Turismo de la Provincia de Jaén (HOSTURJAÉN).

Asociación de Empresarios de los gremios de Restaurantes, Cafeterías y Bares de la
provincia de Jaén (ASOSTEL) en Paseo de la Estación nº 30 4ª planta, 23003 de Jaén,
Correo Electrónico: [email protected], como organización más representativa del
sector de Restaurantes, Cafeterías, Bares, Discotecas, Pubs y empresas análogas a nivel
provincial.

Asociación de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Jaén, en Paseo de la Estación,

nº 30, (4ª planta, 23003 de Jaén) correo electrónico [email protected], como
organización más representativa del sector de Hoteles, Alojamientos y empresas análogas a
nivel provincial.

Las representaciones empresariales, vendrán obligadas a llevar un registro informatizado

que contenga los datos anteriormente expresados.

3. El/la trabajador/a podrá estar asistido por un representante de los trabajadores/as o, en

su defecto, un representante sindical de los sindicatos firmantes del presente Convenio, en
el acto de la firma del recibo de acreditación de finalización de la relación laboral, debiendo
constar de forma expresa en dicho documento la renuncia a este derecho.

CAPITULO V.- FORMACIÓN

ARTÍCULO 31.- FORMACIÓN DECLARACIÓN DE FINES Y OBJETIVOS.

Las partes firmantes reconocen que la formación, es tanto un derecho de las personas
trabajadoras como un deber de las empresas y se configura como un elemento básico y
fundamental para contribuir al desarrollo profesional de los/as trabajadores/as y a la
competitividad en el sector. A tal efecto la política formativa en las empresas se atendrá a
los fines y principios establecidos con carácter general en la legislación vigente.
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En lo no previsto en este Capítulo se estará a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada

momento.

ARTÍCULO 32.- COMISIÓN DE FORMACIÓN.

Para el cumplimiento de los objetivos en materia de Formación profesional, las partes

firmantes del presente convenio acuerdan la constitución de la Comisión de Formación. Esta
Comisión estará compuesta por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro
aportados por las patronales sectoriales. Y se reunirán al menos 4 veces al año en
reuniones ordinarias.

Los componentes de la parte social, dos del sector de alojamientos y dos del sector de
restauración, que participen en esta comisión, dispondrán del crédito horario necesario para
las actividades relacionadas con la misma. Los representantes de la parte social no podrán
pertenecer a la misma empresa.

ARTÍCULO 33.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE FORMACIÓN.

1. Esta Comisión se encargará de realizar la detección de necesidades y el diagnóstico en

materia de carencias formativas o adaptaciones permanentes a las necesidades de cada
momento. Y propondrá propuestas plurianuales y anuales de formación en los ámbitos que
correspondan, bien sea a las entidades bipartitas estatales o en el ámbito autonómico. Y
orientará tanto la formación para desempleados/as, como la formación bonificada.
Propondrá el diseño de la oferta formativa que realicen las administraciones públicas
pertinentes en el ámbito de aplicación de este Convenio tanto en los criterios de ejecución,
colectivos prioritarios, y formación estratégica.

2. En aras de la paulatina profesionalización del sector, esta Comisión establecerá un mapa

de funciones vinculado a la clasificación profesional que relacione los puestos de trabajo
con Unidades de Competencia o Cualificaciones completas con el objetivo de propiciar la
obtención de Certificados de Profesionalidad para los trabajadores y trabajadoras adscritos
a este convenio, así como para propiciar la contratación de jóvenes cualificados con el título
correspondiente a las citadas cualificaciones. En ningún caso el desarrollo de dicho mapa
podrá poner en peligro ni los puestos de trabajo existentes ni los contratos de las personas
que desarrollan estos trabajos en la actualidad.

3. Esta Comisión solicitará a la administración pública competente que ponga en marcha los
procedimientos de acreditación pertinentes vinculados a las cualificaciones del citado mapa
y propiciará el desarrollo de acuerdos específicos para las empresas y sus trabajadores/as.

4. Esta Comisión propiciará los convenios entre partes para el desarrollo de la formación
dual. Mediando ante la administración educativa en las prácticas de empresa de los ciclos
formativos, los prácticum de las titulaciones o grados universitarios y la formación dual.
Estableciendo por una parte qué puestos de trabajo o tareas no son relevantes ni
apropiados para el aprendizaje y que puestos o tareas si son pertinentes. Funcionando
como un verdadero organismo mediador al servicio del aprendizaje de las personas y de la
inserción laboral de las personas jóvenes o en formación.

5. Esta Comisión valorará conforme a sus criterios las empresas acreditadas e inscritas por
los servicios públicos de empleo que realicen formación de oferta o de demanda en su
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14220

ámbito de aplicación. Así mismo valorará conforme a sus criterios las entidades que
gestionen el llamado cheque de formación con objeto de que los/as trabajadores/as y los
empresarios/as tengan una información cualitativa de la oferta que les rodea. Esta
valoración y los criterios que se utilicen serán públicos y estarán suficientemente
publicitados.

6.- Esta Comisión abordará la negociación de los aspectos relativos a jornadas, permisos y
excedencias vinculados a la formación, y dará traslado de sus conclusiones a la Comisión
Negociadora para su consideración.

ARTÍCULO 34.- DEL DERECHO A LA FORMACIÓN.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a 20 horas anuales de formación en el seno de

la empresa o en una entidad externa debidamente acreditada de libre elección del
trabajador.

En caso de que las 20 horas se realicen fuera de la empresa, el empresario/a deberá

facilitar al trabajador/a los criterios de la Comisión Sectorial de Formación en cuanto a
valoración de empresas acreditadas e inscritas y la valoración de dicha empresa.

CAPÍTULO VI.- LICENCIAS, EXCEDENCIAS, REDUCCIONES DE JORNADA, EMBARAZO, MATERNIDAD Y

PATERNIDAD

ARTÍCULO 35.- LICENCIAS.

El/la trabajador/a, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de
los motivos y por el tiempo siguiente:

A) Quince días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho que se

inscriba en el Registro creado al efecto.

B) Dos días en caso de nacimiento o adopción de hijo/a, Cuando por tal motivo el/a
trabajador/a necesite desplazarse fuera de la provincia se dispondrá de cuatro días.

C) Dos días en caso de enfermedad grave, accidente grave, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite
desplazarse fuera de la provincia, dispondrá de cuatro días. Se podrán tomar los días de
licencia mientras dure el hecho causante.

D) Dos días de permiso por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de

consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite desplazarse
fuera de la provincia, dispondrá de cuatro días.

E) Un día por traslado de domicilio habitual.

F) En cada uno de los años de vigencia del Convenio, los trabajadores dispondrán de 16
horas laborables de descanso por asuntos propios, para los contratos a jornada completa, y
siendo proporcional en los contratos a tiempo parcial.

Los días de asuntos propios no serán adicionables a vacaciones, ni a días festivos

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abonables y no recuperables. Se exigirá el preaviso, que se establece en siete días, no

siendo necesaria la justificación del mismo, no pudiendo coincidir con el de otros/as
trabajadores/as del mismo centro de trabajo, a fin de evitar perjuicios en el normal
funcionamiento empresarial.

G) Por matrimonio o constitución de pareja de hecho de un/a hijo/a, padre o madre, o

hermano/a del trabajador, un día si la ceremonia se celebra en su lugar de residencia o en
una localidad dentro de la provincia y dos días si se celebra fuera de los límites de la
provincia.

H) Por asistencia a consulta médica, el tiempo indispensable con posterior justificación

I) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos

establecidos legal o convencionalmente

J) Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo. Este derecho se podrá sustituir por una acumulación de
18 días cualquiera que sea su jornada.

K) Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este

derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento del noveno mes.

L) En caso de hospitalización de hijos menores de edad, los días que dure la hospitalización,
siempre que se recuperen con posterioridad los días que excedan de la licencia establecida
en el presente artículo. En caso de no existir la posibilidad de recuperar los días de exceso
de licencia, este permiso se considerará no retribuido.

M) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter

público y personal.

N) Se establece una licencia retribuida de 20 horas anuales para consulta médica cuando el
trabajador/a tenga que acompañar a un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad, a
consulta o especialidad médica por el tiempo indispensable, aportando la justificación
correspondiente y, de ser posible, avisar con la antelación suficiente.

Para los apartados B), C), D) y K) debido a las necesidades personales y familiares que
acarrean este tipo de situaciones, el trabajador podrá elegir disfrutar de esta licencia tanto
de forma continuada como fraccionada, alternando los días de disfrute en fechas distintas,
siempre que esté en vigor el hecho causante.

ARTÍCULO 36.- EXCEDENCIAS.

Las excedencias se regirán por el presente artículo, y en lo no previsto en él, por el Estatuto
de los Trabajadores, y demás disposiciones concordantes que le sean de aplicación.

Las excedencias pueden ser: Voluntarias, forzosas por cargo público o electivo sindical, por
nacimiento, adopción o acogimiento, por cuidado de familiar y por pacto entre partes.
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a) Excedencia voluntaria: Es aquella, que el/la trabajador/a tiene derecho a que se le

conceda, sin más requisitos que acreditar una antigüedad en la empresa de un año. Su
duración será como mínimo de 4 meses, y como máximo de 5 años, pudiendo el trabajador
pedir dos prórrogas de la misma, siempre que el cómputo total de lo solicitado no exceda de
los 5 años. Concluida esta excedencia, deberán pasar 4 años para generar derecho a
solicitar otra.

Deberá solicitarse por escrito, con una antelación mínima de 15 días, viniendo obligado el
empresario a concederla, también por escrito en el plazo de 15 días desde la recepción de
la solicitud.

Al finalizar el período de excedencia, el trabajador, previa solicitud con una antelación

mínima de 30 días a la fecha de finalización de la excedencia, tendrá derecho preferente a
reincorporarse en una vacante igual o similar a la que tenía. De no haberla, mantendrá esta
expectativa de derecho, hasta que se produzca.

Si el trabajador optara voluntariamente por incorporarse en una categoría inferior a la suya,

teniendo la cualificación para ello, en este caso tendrá las funciones, retribuciones y demás
temas de esta categoría inferior.

Tendrá preferencia a cubrir la primera vacante que se produzca en su categoría original

durante un año desde su reincorporación a la empresa.

Esta excedencia no computará a efectos de antigüedad.

Si en algún momento quedara constancia de que el trabajador o la trabajadora, utiliza dicha

excedencia para hacer la competencia en otra empresa del mismo sector de actividad
económica, será sancionable conforme al ALEH vigente.

b) Excedencia por nacimiento, adopción o acogimiento: Los/as trabajadores/as tendrán

derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años,

salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los/as
trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá

disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio
de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
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El periodo en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo

establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el/la empresario/a, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de
categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

c) Excedencia forzosa por cargo público: Para tener derecho a esta excedencia, es
necesario que el trabajador/a acceda a un cargo público, ya sea por designación, ya sea por
elección, que lleve aparejado el desempeño de una actividad política. La duración de este
excedencia, será igual al tiempo en que el trabajador desempeñe dicho cargo, incluido el
que esté en funciones, en espera de la toma de posesión, por quién corresponda, tras el
proceso electoral.

Durante el tiempo que dure esta excedencia, el/la trabajador/a seguirá devengando
antigüedad y tendrá derecho, a la finalización de la misma, a ocupar el puesto que venía
desempeñando. El empresario viene obligado a reservárselo, pudiendo cubrir la vacante
durante la excedencia con un contrato temporal de interinidad.

Si se hubiera procedido a amortizar el puesto por causa justa, el empresario deberá

asignarle, dentro de los límites de la movilidad funcional, un puesto similar, sin menoscabo
de los derechos profesionales y económicos.

La presente excedencia computará a efectos de antigüedad del trabajador/a, que

permanecerá en situación asimilada al alta frente a la Seguridad Social.

d) Excedencia forzosa por cargo electivo sindical: El trabajador que acceda a un puesto
sindical, de carácter electivo, de ámbito provincial o superior, mientras se mantenga en el
desempeño de dicho puesto, tendrá derecho a que se le reconozca por la empresa, la
situación de excedencia, que durará el tiempo que dure el cargo sindical.

Terminada la excedencia, el/la trabajador/a tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de

trabajo en los mismos términos que en la excedencia por cargo público.

e) Excedencia por pacto entre partes: Las partes, podrán establecer, bien con carácter
colectivo en las empresas, bien a título individual, otros tipos de excedencias en las
condiciones que libremente acuerden.

f) Excedencias especiales:

1. En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora,

quedando huérfano un hijo menor de 18 años a su cargo, dicho trabajador o trabajadora
tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida con reserva del puesto de trabajo.
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Esta excedencia deberá ser justificada y tendrá una duración máxima de 12 meses,
contados a partir de la finalización de la licencia retribuida, según proceda, del fallecimiento
y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario/a mediante el correspondiente
escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que
será automática.

2. Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo

máximo de excedencia en este supuesto es de un año, pudiendo prorrogarse otro año más.
El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá
comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo.

Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así

esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido
con arreglo a lo legalmente establecido.

g) Reincorporación tras la excedencia: Como regla común a todas las excedencias, los/as
trabajadores/as, deberán solicitar de forma expresa, su reincorporación al trabajo en el
plazo mínimo de un mes anterior a la terminación de la misma.

Para los apartados A, E y G será necesario un preaviso con quince días de antelación.

ARTÍCULO 37.- TRABAJADORES/AS CON HIJOS MENORES.

Se procurará que los/as trabajadores/as que tengan a su cuidado la educación de hijos/as

con edad inferior a cinco años, tengan el turno de trabajo adaptado a los horarios de la
guardería o colegio, previa justificación del mismo.

ARTÍCULO 38.- REDUCCIÓN DE JORNADA.

Por cuidado de un menor afectado por enfermedad grave: El/la progenitor/a, adoptante o
acogedor/a de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la
jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la
duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por
cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y
requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el
informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad
Autónoma Andaluza y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Por violencia de género: Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas
de violencia de género, podrán hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. La reordenación
del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación, se hará de mutuo acuerdo con el empresario.

El trabajador/a, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de
quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

ARTÍCULO 39.- EMBARAZO.

Las empresas, a las trabajadoras embarazadas a partir del cuarto mes de gestación o antes
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por prescripción facultativa, cambiarán el puesto de trabajo de las mismas, por otro en el
que puedan desarrollar su embarazo en condiciones óptimas para su salud y la del gestante,
sin que este cambio pueda afectar a las percepciones económicas que las trabajadoras
vinieran percibiendo.

Las trabajadoras embarazadas podrán solicitar excedencias de entre 3 meses y un año con
reserva de su puesto de trabajo y reincorporación inmediata, pudiendo acogerse a una
nueva excedencia por maternidad tras la baja maternal y vacaciones en su caso.

La petición se formulará con un mínimo de quince días de antelación. El ingreso se

notificará con un mes de antelación a la finalización de la excedencia y se producirá de
forma automática.

CAPITULO VII.- RETRIBUCIONES Y ESTRUCTURA SALARIAL

ARTÍCULO 40.- RETRIBUCIONES

Las partes, conscientes del impacto económico que la crisis sanitaria de la Covid-19 va a
tener en la actividad y resultado económico del sector turístico, acuerdan que el incremento
salarial para el 2020 será del 0%.

Para el resto de años de vigencia (2021 y 2022), las partes acuerdan escalar el incremento
salarial a la recuperación de la actividad productiva con referencia a criterios objetivos y
medibles. Así, cada año de vigencia, se procederá de la siguiente manera:

Fase 1. Mes de abril

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo coinciden en la incertidumbre que, en
términos de recuperación de la actividad turística, implica la actual situación de crisis
sanitaria y económica. En consecuencia, se emplazan a vincular la revisión salarial de cada
año al nivel de recuperación de la actividad turística y hostelera en la provincia que pueda
preverse o acreditarse.

Para ello, las partes se comprometen a convocar la mesa negociadora del presente
convenio la semana previa a la fecha prevista para la Semana Santa, a fin de evaluar los
niveles y previsiones de ocupación del inicio de la temporada tomando en consideración
acontecimientos como las cifras turísticas de la temporada de invierno o el nivel de reservas
para esa Semana Santa

Fase 2. Octubre

En los casos en que, con los parámetros anteriores, no se llegara a un acuerdo sobre el
incremento salarial, la mesa se volverá a convocar en la última semana de octubre para
aplicar los niveles de revisión salarial que procedan con base en la constatación de los
datos provinciales de la encuesta de ocupación de establecimientos hoteleros publicada por
el INE y, concretamente, en la comparación del dato de viajeros alojados en
establecimientos hoteleros a lo largo de los meses de referencia de la comparación.

En concreto, los criterios, periodos y consecuencias de este análisis serían los definidos en
las siguientes tablas:
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Para 2021

% Viajeros alojados en establecimientos hoteleros entre el 01/01/2021 y el Revisión salarial en tabla con
30/09/2021, en comparación con el mismo periodo año 2019 efectos económicos del 01/01/2021
Entre el 60% y el 74,99% 0,5%
Entre el 75% y el 89,99% 1,0%
90% o más 1,5%

Para 2022

Revisión salarial en tabla con

% Viajeros alojados en establecimientos hoteleros entre el 01/10/2021 y el
efectos económicos del
30/09/2022, en comparación con el mismo periodo de los año 2020/2021
01/01/2022
Entre el 60% y el 74,99% 1,0%
Entre el 75% y el 89,99% 1,5%
90% o más 2,0%

A efectos del presente convenio, se entiende por Salario Base la

retribución mensual establecida en la correspondiente tabla salarial multiplicada por
14 mensualidades.

El importe de los restantes conceptos económicos vendrá recogido en su propio artículo y

serán abonados con independencia de la jornada, total o parcial, realizada por la persona.

ARTÍCULO 41.- ANTIGÜEDAD.

La antigüedad para los ejercicios 2020, 2021, 2022 queda consolidada en la cuantía que se
venía percibiendo al 31 de diciembre de 1998. Las nuevas contrataciones no devengarán
este complemento.

ARTÍCULO 42.- HORAS EXTRAS.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se

realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en este convenio.

2. La iniciativa para realizar horas extraordinarias corresponderá a la empresa y será

libremente aceptada por el trabajador.

3. La compensación por la realización de horas extraordinarias, dentro de los límites

normales, se establece que, con carácter prioritario el tiempo de trabajo será compensado
fundamentalmente con tiempo de descanso, o cualquier otra compensación que acuerden
las partes, si bien, se observará la no acumulación de dichos descansos en más de cuatro
semanas, dándose conocimiento, previo a la aplicación de dicho acuerdo, a la
representación legal de los trabajadores/as.

4. La realización de horas extraordinarias se reducirá al mínimo indispensable.

5. Las organizaciones empresariales recomiendan que por la realización durante un año del
número de horas extraordinarias equivalente a la jornada de trabajo de un trabajador a
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tiempo completo, en el conjunto de la empresa, se cree un nuevo puesto de trabajo.

ARTÍCULO 43.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

Todos los trabajadores/as afectados por este convenio percibirán las siguientes pagas
extraordinarias:

a) Paga de Verano pagadera antes del día 16 de julio de cada año.

b) Paga de Navidad pagadera antes del día 22 de diciembre de cada año.

La remuneración de ambas pagas, consistirá en una mensualidad de salario base, y si

procede, antigüedad y plus de vinculación personal.

ARTÍCULO 44.- PLUS ABSENTISMO.

Coincidiendo ambas partes en la conveniencia de reducir el absentismo y como estímulo

para dicho logro, se establece una prima mensual que, para el año 2020, mantiene el mismo
importe del 2019 (22 euros mensuales por 12 pagas), y que cobrará cada persona
trabajadora siempre que no tenga ausencia total o parcial en jornada laboral alguna en el
mes de referencia.

Para el año 2021 el importe de dicha prima será de veintitrés euros (23 €) mensuales, y
para el año 2022 de veinticuatro euros (24 €) mensuales.

Este plus se abonará durante los doce meses del año, incluido el mes de vacaciones.

A los efectos exclusivos del presente artículo no se considerarán ausencias las debidas a
las causas siguientes:

a) Las comprendidas en el Artículo 35 del presente Convenio.

b) Las bajas por enfermedad profesional o accidente laboral.
c) Hasta 3 horas mensuales para acudir a consulta de médico.
d) Vacaciones y festivos.

Aquellas empresas que por las mismas circunstancias y concepto tuvieran establecidas
similares primas podrán absorberlas o compensarla según proceda.

En caso de que por acuerdo entre empresario y trabajador se recupere el tiempo perdido no
se perderá la prima de absentismo. Asimismo, en el caso de la finalización del contrato, se
acuerda abonarlo proporcionalmente a los días del contrato en el mes.

ARTÍCULO 45.- PLUS DE TRANSPORTE.

Durante la vigencia del presente convenio, todas las personas trabajadoras afectadas por el
mismo, percibirán un Plus de Transporte en cuantía definitiva y no revisable de cinco euros
(5 €) diarios por cada día efectivo de trabajo del trabajador/a, tanto si se realiza a tiempo
completo como a tiempo parcial.

Así mismo, este plus extra salarial no se abonará a los trabajadores/as que tengan
concedido el derecho al alojamiento y hagan uso del mismo dentro del centro de trabajo en
que presten sus servicios.
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ARTÍCULO 46.- PLUS DE NOCTURNIDAD.

Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 12 de la noche y las 6 de la

mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza, en todo o en parte, tendrán una retribución específica
incrementada en el 28% sobre el salario base.

ARTÍCULO 47.- COMPLEMENTO DE MANUTENCIÓN.

Los/as trabajadores/as percibirán en concepto de manutención durante el año 2020 la

cuantía será de diecinueve euros (19,00 €) mensuales a partir de la firma del presente
convenio. Para los años 2021 y 2022 el incremento será igual al que se pacte para las
tablas salariales respectivas.

Este complemento lo percibirán aquellos trabajadores/as que, dentro de su jornada laboral,

coincida con ella la totalidad del horario de almuerzo o cena, siempre que la empresa
ofrezca servicio de restauración y que la misma no les ofrezca almuerzo a sus trabajadores
en sus propias instalaciones.

Si la empresa no presta servicio de restauración, no se devengará el citado complemento.

ARTÍCULO 48.- PLUS COMPENSATORIO PARA EL DESARROLLO DE POLÍTICAS SOCIALES.

Desarrollar determinadas políticas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector

empresarial más avanzado y competitivo.

La búsqueda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales

que se generan también en la actividad empresarial -igualdad, conciliación, discapacidad,
prevención...- debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociación
colectiva.

Así, se conseguirá generar una cultura de implantación efectiva de políticas sociales en las
empresas a través de la negociación colectiva.

Para ello, las partes firmantes del presente convenio se comprometen, conforme al
contenido en este artículo, a la realización de un “Programa o Plan de actividades de
información, formación y asesoramiento en materia de Políticas Sociales” dirigido a los
empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito funcional, sectorial y territorial para que
puedan desarrollar esas actividades.

Este Programa de actividades, diseñado, supervisado y/o visado por la Comisión Paritaria,
consistirá en el siguiente contenido mínimo:

a) Respecto de la actividad de Información: Ésta habrá de ser periódica y deberá realizarse

un mínimo de 12 comunicaciones informativas por escrito anuales indicándose la vía o
modo de difusión a los trabajadores.

b) Respecto de las actividades formativas: Habrá de realizarse un mínimo de 4 acciones

formativas al año, que podrán presentar el formato de curso, seminario, charla...,
indicándose las principales características de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y
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horario de realización, duración y la persona o entidad que la imparte.

c) Respecto de las actividades de asesoramiento: Consistirá en la puesta a disposición de

un servicio de asesoramiento permanente.

Estas acciones informativa, formativas y de asesoramiento se podrán desarrollar a través de

dos vías a elección de las empresas:

a) Asociativamente y de forma colectiva en sus respectivos ámbitos, por la Asociación

Empresarial de Hostelería y Turismo de la Provincia de Jaén (HOSTURJAÉN) como
organización empresarial más representativa del sector de Hostelería a nivel provincial y por
la Asociación de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Jaén, como Organización
Empresarial más representativa del sector de Alojamientos de la Provincia de Jaén, y por
las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras
(CCOO)., como organizaciones sindicales más representativas de los trabajadores a nivel
provincial. Cada organización dispondrá de sus propios medios para la difusión y puesta en
marcha de las acciones de asesoramiento, informativas y formativas.

b) Directa e individualmente por la empresa. En este caso deberán acreditar la realización

del Plan de Políticas Sociales que anualmente diseñe la Comisión Paritaria de acuerdo al
siguiente procedimiento:

1) Acreditación de la existencia de una persona de la plantilla que cuente con la titulación

suficiente a criterio de la Comisión Paritaria del presente Convenio y que dispondrá
obligatoriamente, de un crédito horario mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas
anteriormente descritas.

2) Presentación a la Comisión Paritaria en el plazo máximo de 2 meses desde la publicación

del Convenio en el BOP del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, quien
resolverá sobre la suficiencia del mismo con su visado, que tendrá validez anual.

3) Semestralmente, y para aquellos planes o programas de actividades que hayan sido

visados por la Comisión Paritaria, la empresa presentará a la referida Comisión informe por
escrito de las actividades ejecutadas del Plan, acompañadas de aquellos documentos que
acrediten de modo indubitado de la realización de las actividades descritas.

4) Respecto a las actividades de asesoramiento: Consistirá en la puesta a disposición de un

servicio de asesoramiento permanente, debiendo indicarse la persona de la plantilla de la
empresa , que prestará el asesoramiento en materia de políticas sociales, así como su
cualificación y el mecanismo establecido para la formulación de consultas y la emisión de
las respuestas de las mismas.

5) Las empresas que realicen las actividades de información, asesoramiento y formación en

materia de políticas sociales de forma directa e individual, permitirán a la Comisión Paritaria
la realización de visitas y mantener entrevistas con el personal o su representante a los
efectos de comprobación de las actividades realizadas.

En caso que las empresas no acrediten la realización del “Programa o Plan de actividades
de información, formación y asesoramiento en materia de Políticas Sociales”, diseñado por
la Comisión Paritaria, bien a través de su adhesión en la organización empresarial más
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14230

representativa del sector a nivel provincial, bien a través de la acreditación de la

planificación y ejecución de las referidas actividades realizadas directa e individualmente por
ella, se acuerda que las empresas deberán abonar a su personal laboral un Plus
Compensatorio de naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible, para el desarrollo
de estas actividades, en cuantía de 20 euros mensuales (240 euros anuales), y sea cual sea
la jornada laboral del trabajador.

Las organizaciones empresariales remitirán a la Inspección de Trabajo trimestralmente,

mediante certificación, la relación nominal de las empresas que, por alguna de las dos vías
indicadas anteriormente, hayan implementado la realización de las Políticas Sociales y, en
consecuencia, no vengan obligadas al abono del Plus Compensatorio de Políticas Sociales.

Las empresas de nueva constitución dispondrán igualmente de un plazo de 2 meses desde

el inicio de su actividad para presentar su Plan o programación para solicitar el visado de la
Comisión Paritaria, previo cumplimiento de todos los puntos del apartado 2 del presente
artículo.

ARTÍCULO 49.-AYUDAS POR MATRIMONIO

Todo trabajador/a que contraiga matrimonio percibirá de la empresa durante la vigencia del
convenio la cantidad de 225,00 € euros, siempre que lleve como mínimo un año de
antigüedad en la empresa. Dicha cantidad podrá ser fraccionada por el empresario en dos
plazos.

Esta ayuda será extensiva para las parejas de hecho inscritas en el Registro
correspondiente.

ARTÍCULO 50.- AYUDA POR NACIMIENTO Y/O ADOPCIÓN DE HIJOS/AS.

Las empresas abonarán a sus trabajadores/as, durante la vigencia del presente convenio, la
cantidad de 135,00 € euros durante la vigencia del convenio por cada hijo/a nacido o
adoptado por los mismos, siempre que reúnan como mínimo un año de antigüedad de
servicio en la empresa.

En caso de parto múltiple, se fraccionará el pago en dos plazos.

ARTÍCULO 51.- PLUS DE VINCULACIÓN.

Todo aquel/la trabajador/a que a la firma del presente Convenio, tenga menos de sesenta y
tres años y con veinte años de antigüedad en la empresa, devengará en concepto de plus
de vinculación personal en cuantía definitiva y no revisable de 33€ mensuales, durante los
doce meses del año, incluidas las pagas extraordinarias.

Los/as trabajadores/as que a la firma del presente Convenio, tengan cumplidos sesenta y
tres años y tengan veinte años de antigüedad en la empresa, o cumplan los veinte años de
antigüedad durante el periodo de vigencia del presente Convenio, percibirán en concepto de
indemnización la cantidad de 4.000€ en el momento de su jubilación.
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CAPITULO VIII.- MEJORAS SOCIALES

ARTÍCULO 52.- INCAPACIDAD LABORAL

1.- En la incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional,

debidamente acreditada por los servicios médicos pertinentes, las empresas
complementarán, a su cargo, y desde el primer día de la baja la diferencia existente entre la
prestación correspondiente a la IT que abona la entidad gestora o en su caso la mutua, y el
100% del importe salarial que hubiera correspondido cobrar al trabajador de haber estado
en activo. El citado complemento va referido tanto al salario base, como a los demás
complementos o pluses salariales establecidos en el presente convenio, excepto el plus de
transporte.

2.- Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, debidamente

justificadas:

a) Las empresas vendrán obligadas, a satisfacer al trabajador/a que lleve como mínimo un 1
mes de servicio en la empresa y durante un periodo máximo de 12 meses, en las dos
primeras bajas por enfermedad común o accidente no laboral, dentro de un periodo de un
año, siempre que no sea sustituido por un trabajador interino, el complemento necesario
para que computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestación
económica de Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base de este Convenio.

b).- La sustitución deberá realizarse obligatoriamente con estos tres requisitos:

1.- Mediante un contrato de interinidad, en las mismas condiciones de jornada y puesto de

trabajo, que el trabajador sustituido.

2.- Se dará comunicación, mediante el anexo 6º que se adjunta al presente Convenio, al

trabajador que se sustituya por baja, así como a la representación social de los
trabajadores/as si la hubiera.

3.- El contrato de interinidad no podrá formalizarse con un trabajador/a que este dado de
alta en la plantilla de la empresa en el momento de la baja.

c).- No tendrán efecto las condiciones económicas previstas por la sustitución:

1.- En el sector de Alojamientos: a las camareras de piso, personal de office, y personal de

limpieza.

2.- En todos los sectores al personal de cocina, a las embarazadas y a las personas con
una enfermedad que ponga en riesgo la vida de quien la padezca.

d).- A partir de la tercera baja, dentro de un año, no se producirá ningún tipo de

complemento empresarial durante dichos procesos de baja, percibiendo los trabajadores,
durante los días que duren aquellos, únicamente el importe correspondiente a la prestación
que abona la entidad gestora o en su caso la mutua.
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14232

ARTÍCULO 53.- SEGURO DE ACCIDENTES.

Las empresas vendrán obligadas a abonar a sus trabajadores/as las siguientes cantidades
cuando, como consecuencia de un accidente de trabajo, sea declarado por la Autoridad
Administrativa o sentencia firme de la Jurisdicción laboral con alguno de los grados de
invalidez que más adelante se señalan:

• Invalidez total: 10.500€

• Invalidez absoluta: 15.000€
• Gran invalidez: 30.000€
• Igualmente la empresa abonará a sus derecho habientes la cantidad de 24.000€ en el
supuesto de muerte.

A tales efectos, la empresa podrá contratar la cobertura de este riesgo con una compañía
aseguradora.

ARTÍCULO 54.- ROPA DE TRABAJO.

Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la
ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados/as, o, en
caso contrario a su compensación económica.

Se entregarán dos prendas de trabajo que como norma general tendrá una duración de un
año.

En el caso de que aún no habiendo llegado el momento de su reposición se produzca un

manifiesto deterioro, se procederá a sustituirlas por las necesarias. Igualmente, si llegado el
momento de su entrega, por la calidad de la prenda, ésta se mantuviera en condiciones de
uso, no se sustituirá hasta que se produzca su deterioro.

CAPITULO IX.- CONCILIACIÓN, IGUALDAD Y ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 55.- IGUALDAD Y ACOSO LABORAL

Los firmantes del presente Convenio, con remisión expresa al ALEH vigente, a través de la
Comisión sobre Políticas Sociales, se comprometen:

a) A desarrollar y garantizar la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así

como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición.

b) A detectar las distintas formas de discriminación o desigualdad, formulando y

desarrollando el correspondiente Plan de Igualdad para todo el sector.

c) En aras del principio fundamental de igualdad de trato, a cumplir los derechos

fundamentales de respeto y dignidad de las personas y a crear y mantener unas relaciones
de trabajo y un entorno laboral basados en el respeto mutuo donde se respete la dignidad y
libertad sexual del conjunto de trabajadoras y trabajadores. Para ello se evitará todo tipo de
intercambio verbal o de conducta de naturaleza sexual y cualquier tipo de discriminación,
humillación o acoso.

Siguiendo con este compromiso, aquellas empresas con más de 50 trabajadores afectados
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14233

por el presente convenio, deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad según se recoge
en el Capítulo III de la Ley de Igualdad 3/2007, y conforme a la Disposición transitoria
décima segunda de la citada Ley, se aplicará paulatinamente:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas

cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de
los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán
de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres

años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación Del Real Decreto Ley
6/2019 de 1 de marzo en el Boletín Oficial del Estado.

Del mismo modo, habrá que adecuar el procedimiento de elaboración, negociación y

registro de los planes de igualdad en base al R.D. 901/2020 de 14 de octubre, en los
términos y plazos previstos en el mismo.

Así mismo y siguiendo lo establecido en el apartado 2, del art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres los planes de Igualdad y
serán negociados con la RLT para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los
datos e información necesaria para elaborar el diagnóstico en relación con las materias
enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28,
apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. Para las empresas que elaboren un plan de
igualdad deberán tener una auditoría retributiva en base al R.D. 902/2020 de 14 de octubre,
en los términos y plazos previstos en el mismo.

Los planes de igualdad contendrán medidas evaluables y un contenido mínimo según

recoge el art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres con medidas específicas, entre otras, para prevenir el acoso sexual y
por razón de género según lo establecido en el artículo 48 de dicha Ley, el cual se
transcribe literalmente.

ARTÍCULO 56.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR

Sin perjuicio de la legislación vigente, el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de

menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16
semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la
protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica

durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el
cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14234

CAPITULO X.- SALUD LABORAL

ARTÍCULO 57.- PROTECCIÓN Y VIGILANCIA DE LA SALUD

1. Suspensión del Contrato por Riesgo durante el embarazo y la lactancia.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de

la LPRL, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En los mismos
términos podrá declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión
del contrato si existe riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueves meses
y hasta la fecha en que el menor cumpla la edad de 9 meses.

Incluyendo la ampliación del derecho contemplada en el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de

marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica el art. 48 del Estatuto de los
Trabajadores, así como incluye su aplicación paulatina conforme a la disposición transitoria
decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

2. Reconocimiento médico.-

Todas las personas trabajadoras del sector tienen derecho a un reconocimiento médico
anual, voluntario, con cargo a la empresa, adecuado para prevenir y comprobar su estado
de salud. Los resultados del reconocimiento serán comunicados al trabajador por escrito.

El tiempo empleado en su práctica será a cargo de la jornada laboral y no podrá suponer

gasto alguno para el empleado por desplazamiento.

El/la trabajador/a está obligado especialmente a comunicar a la empresa cualquier

incidencia que pueda suponer el padecer una enfermedad de transmisión alimentaria o que
esté afectada entre otras patologías, de infecciones cutáneas o diarrea, que puedan causar
la contaminación directa o indirecta de los alimentos con microorganismos patógenos, para
lo cual, deberá informar sobre la enfermedad o sus síntomas al responsable del
establecimiento, con la finalidad de valorar conjuntamente la necesidad de someterse a
examen médico y, en caso necesario, su exclusión de la manipulación de productos
alimenticios.

3. Protección de trabajadores/as especialmente sensibles.-

El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por

sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que
tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean
especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en
cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará
las medidas preventivas y de protección necesarias.

ARTÍCULO 58.- DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN.

Son los delegados/as de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de

Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14235

prevención de riesgos laborales en el trabajo.

Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del personal,
en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el
artículo 34 de la Ley, que regula los derechos de participación y de representación.

En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el/a Delegado/a de prevención será el/a
Delegado/a de personal. En cuanto al número de Delegados de prevención, su designación
se realizará de acuerdo con la escala establecida en la Ley 31/1995.

Mediante acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los
Trabajadores podrá acordarse que las competencias reconocidas en esta Ley a los
Delegados de Prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio
convenio o en los acuerdos citados.

Se procederá a la elección de los delegados para todo el sector, los cuales dispondrán de
un crédito de treinta horas sindicales para poder realizar todas las funciones propias
referentes a la materia de Prevención de Riesgos Laborales y a trabajar de forma
coordinada con todos los delegados de Prevención de todas las empresas que componen el
sector.

Si el/a Delegado/a de Prevención coincidiera en la misma empresa con un/a miembro de

una comisión ejecutiva con derecho al disfrute de las sesenta horas que se recogen en este
convenio perderá el derecho a las treinta horas recogidas en el párrafo anterior.

CAPÍTULO XI.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL

ARTÍCULO 59.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Se estará íntegramente a lo dispuesto en el ALEH vigente

CAPÍTULO XII.- DERECHOS SINDICALES

ARTÍCULO 60.- DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES

Se aplicará íntegramente lo prescrito en la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2

de agosto.

ARTÍCULO 61.- DERECHO DE REUNIÓN.

Los/as Trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a

reunirse en asamblea. La asamblea podrá ser convocada por los Delegados de personal,
Comité o de centro de trabajo, o por un número de trabajadores/as no inferior al 30% de la
plantilla.

La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de empresa o por los delegados/as
de personal, mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la
misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la
empresa. Solo podrán tratarse en ella asuntos pertenecientes a la empresa que figuren
previamente incluidos en el orden del día.
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14236

La presidencia comunicará al/a empresario la convocatoria y los nombres de las personas

no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir para evitar perjuicios en la actividad
normal de la empresa.

Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra
circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración
en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de
celebrarse se considerarán como una sola fechada en el día de la primera.

ARTÍCULO 62.- LUGAR DE REUNIÓN.

1. El lugar de reunión será en el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten,
y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa.

2. La empresa deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo

en los siguientes casos.

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.

c) Si aun no se hubiesen resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en

alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre Convenios Colectivos que le sean de aplicación, no

estarán afectadas por el apartado b).

ARTÍCULO 63- INFORMACIÓN.

El comité dispondrá de un tablón de anuncios y un local dentro de la empresa para reunirse

si la empresa dispusiera del referido local.

Las reuniones promovidas por la empresa se excluirán del conjunto de las horas que
legalmente se estipulen para el Comité de Empresa o sección sindical.

ARTÍCULO 64.- HORAS SINDICALES.

Los/as delegados/as de personal y miembros del Comité de empresa gozarán de treinta

horas mensuales para el desarrollo de su labor. Si son miembros de Comisiones Ejecutivas
de los sindicatos, dispondrán de sesenta horas mensuales.

Los miembros de una comisión ejecutiva, con independencia de ser o no delegados de

personal, gozarán de sesenta horas mensuales para el desarrollo de sus funciones. Este
beneficio sólo se aplicará a una única persona por cada uno de los sindicatos firmantes de
este convenio. Dicho miembro será determinado por cada sindicato y éste lo comunicará a
la Comisión Paritaria. Caso de que coincidieran en una misma empresa dos o más
miembros de comisión ejecutiva, solo podrán hacer uso de dichas horas, uno por sindicato.
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14237

ARTÍCULO 65.- ACUMULACIÓN DE HORAS.

Se establece la acumulación de horas sindicales en los siguientes términos:

a) Podrá acumularse un máximo del 60 por ciento de las horas a cada representante a
excepción del período de vacaciones.

b) Dicha Acumulación no puede recaer en más de dos trabajadores/as por centro de trabajo.

c) Los nombres de los beneficiarios de esa acumulación, así como los que ceden las horas,
deberán se comunicados a la Dirección en el mes inmediatamente anterior.

ARTÍCULO 66.- DESCUENTOS EN NOMINA DE LA CUOTA SINDICAL.

En aquellas empresas afectadas por el presente convenio cuya plantilla sea igual o superior
a seis trabajadores/as, se procederá al descuento en nómina de la cuota sindical cuando así
lo solicite por escrito el/a trabajador/a en el que se hará constar la cuantía de la cuota y la
central sindical a la que corresponda el ingreso.

ARTÍCULO 67.-DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES.

Los sindicatos que dispongan de afiliados podrán constituir secciones sindicales en el seno
de las mismas.

Siempre que éste cuente con al menos cincuenta trabajadores/as dispondrá de un tablón de
anuncios dentro de la empresa cada sección sindical constituida, designando un/a
representante y comunicándolo a la empresa.

En empresas a partir de cincuenta trabajadores/as, el/a delegado de la Sección Sindical de

las centrales sindicales firmantes de este convenio, tendrán los derechos y garantías que
los miembros del comité de empresa.

ARTÍCULO 68.- DERECHO A LA INFORMACIÓN EN RELACIÓN A LA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se

refiere el artículo 64 ET, cuando el empresario concierte un contrato de prestación de
servicios con una empresa contratista o subcontratista deberá informar a la representación
legal de sus trabajadores y a la Comisión Paritaria sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa

contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en

el centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la

prevención de riesgos laborales.
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14238

f) Cláusula de obligación de la contratista o subcontratista de aplicación de las condiciones

del presente convenio cuando se trate personal que realice los servicios o funciones propias
del sector, descritas en el ALEH.

La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la celebración

de la contrata o subcontrata con suficiente antelación respecto del inicio de la ejecución de
la contrata y siempre con, al menos, un plazo de siete días.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.- La mesa negociadora se reunirá en el plazo más breve

posible con el objeto de actualizar la clasificación profesional a la vigente ordenación de
establecimientos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.- Según lo acordado en la Comisión Paritaria celebrada el

día 14/05/2019, con el fin de adaptar el presente convenio a la inclusión en el ALEH de la
función de raiders o repartidores de comida a domicilio, se le asigna el nivel retributivo 1,35.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA.- Las partes se comprometen, dentro del primer año de
vigencia de este convenio, a la constitución de un Observatorio Sectorial para la Hostelería
de la Provincia de Jaén que podrá tener, entre otras, las siguientes funciones:

- Creación de la Mesa Sectorial de Trabajo para la Hostelería compuesta por los agentes
sociales como elemento propositivo al conjunto del sector de medidas que promuevan un
turismo sostenible, viable y no estacional.

- La modernización, propuesta de profesionalización e impulsos de proyectos que permitan

un mejor servicio así como el mantenimiento y creación de empresas y de empleo de
calidad.
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ANEXOS

ANEXO 1: TABLA SALARIAL A 2020

TABLA “A” SALARIAL DE HOSTELERÍA AÑO 2020

JORNADA LABORAL 1764 HORAS
NIVELES IMPORTE
1,35 1.016,71
1.40 1.077,19
1.45 1.130,96
1.50 1.206,45
1.55 1.258,63
1.60 1.309,20
1.65 1.334,68
1.70 1.352,79

SERVICIOS EXTRAS
NIVELES IMPORTES
1,35 10,65
1.40 11,56
1.45 12,43
1.50 13,31
1.55 14,22
1.60 15,12
1.65 16,01
1.70 16,89
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14240

ANEXO 2: TABLA SALARIAL B 2020

TABLA “B” SALARIAL DE HOSTELERÍA AÑO 2020

JORNADA LABORAL 1800 HORAS
NIVELES IMPORTE
1,35 1.037,46
1.40 1.099,18
1.45 1.154,05
1.50 1.231,08
1.55 1.284,32
1.60 1.335,92
1.65 1.361,92
1.70 1.380,41

SERVICIOS EXTRAS
NIVELES IMPORTES
1,35 10,65
1.40 11,56
1.45 12,43
1.50 13,31
1.55 14,22
1.60 15,12
1.65 16,01
1.70 16,89
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Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14242
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14243
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ANEXO 7: TABLA POR LA QUE SE HACE CONSTAR EL NIVEL ASIGNADO A CADA CATEGORÍA

HOTELES

Área funcional primera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 5* y 4* 3* 2* 1*
1. Recepción:
Jefe/a de Recepción I 1.70 1.70 – –
Segundo/a Jefe/a de Recepción I 1.65 1.60 – –
Recepcionista II 1.60 1.55 1.50 –
Telefonista II 1.50 1.45 1.40 1.40
2. Conserjería:
Primer/a Conserje I 1.65 1.60 1.55 1.50
Conserje II 1.55 1.50 1.45 1.40
Ayudante/a de Conserjería y Recepción II 1.50 1.45 1.45 1.40
Auxiliar de Conserjería y Recepción III 1.35 1.35 1.35 1.35
3. Relaciones Públicas:
Relaciones Publicas II 1.60 1.55 – –
4. Administración:
Jefe/a de Administración I 1.70 1.70 – –
Administrativo/a II 1.60 1.55 1.50 –
Ayudante/a de Administrativo II 1.50 1.45 1.45 1.40
5. Gestión:
Jefe/a Comercial I 1.70 1.70 – –
Comercial II 1.60 1.55 – –

Área funcional segunda:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 5* y 4* 3* 2* 1*
1. Cocina:
Jefe/a de Cocina I 1.70 1.60 1.60 1.55
Segundo/a Jefe/a de Cocina I 1.65 1.60 1.55 1.50
Jefe/a de Partida II 1.60 1.55 1.50 1.45
Cocinero/a II 1.55 1.50 1.45 1.40
Repostero/a II 1.55 1.50 1.45 1.45
Ayudante/a de Cocina II 1.50 1.45 1.40 1.35
Auxiliar de Cocina III 1.40 1.35 1.35 1.35
2. Economato:
Encargado/a de Economato II 1.55 1.50 1.50 1.45
Ayudante/a de Economato II 1.50 1.45 1.45 1.45
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14246

Área funcional tercera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 5* y 4* 3* 2* 1*
1. Restaurante y bar:
Jefe/a de Restaurante, Bar y Similar I 1.70 1.70 1.60 1.55
Segundo/a Jefe/a de Restaurante, Bar y Similar I 1.65 1.60 1.55 1.50
Jefe/a de Sector II 1.60 1.55 1.55 1.50
Camarero/a II 1.55 1.50 1.45 1.40
Barman II 1.60 1.55 – –
Sumiller II 1.55 1.50 – –
Ayudante/a de Camarero/a III 1.45 1.40 1.35 1.35

Área funcional cuarta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 5* y 4* 3* 2* 1*
1. Servicio pisos y limpieza:
Encargado/a General I 1.65 1.60 1.50 1.50
Camarero/a de pisos (habitaciones) II 1.45 1.45 1.45 1.40
Auxiliar de pisos y limpieza III 1.35 1.35 1.35 1.35
Encargado/a de Sección I 1.55 1,45 1,45 1,45

Área funcional quinta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 5* y 4* 3* 2* 1*
1. Mantenimiento y Servicios auxiliares
Encargado/a de Mantenimiento I 1.65 -- – –
Encargado/a de Sección II 1.60 -- -- --
Especialista de Mantenimiento y Servicios II 1.40 1.35 1.35 1.35
Auxiliar de Mantenimiento y Servicios III 1.35 1.35 1.35 1.35

RESTAURANTES

Área funcional primera:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 5T/lujo 4T/1.ª 3T/2.ª 2T/3.ª 1T/4.ª
1. Recepción:
Telefonista II 1.45 1.45 1.40 – –
2. Conserjería:
Auxiliar de Conserjería y
III 1.40 1.40 1.35 1.35 1.35
Recepción
3. Relaciones Públicas:
Relaciones Públicas II 1.60 1.55 - – –
4. Administración:
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14247

Jefe/a de Administración I 1.65 – – – –

Administrativo/a II 1.60 1.55 1.50 1.40 1.40
Ayudante/a Administrativo/a II 1.50 1.45 1.40 1.40 1.35
5. Gestión:
Comercial II 1.60 1.55 – – –

Área funcional segunda:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 5T/lujo 4T/1.ª 3T/2.ª 2T/3.ª 1T/4.ª
1. Cocina:
Jefe/a de Cocina I 1.70 1.65 1.60 1.55 1.55
Segundo/a Jefe/a de Cocina I 1.65 1.60 1.55 1.50 1.50
Jefe/a de Partida II 1.60 1.60 1.55 1.50 1.50
Cocinero/a II 1.60 1.55 1.50 1.50 1.50
Repostero/a II 1.55 1.50 1.45 1.45 –
Ayudante/a de Cocina II 1.50 1.50 1.50 1.45 1.45
2. Economatos
Encargado/a de Economato II 1.50 1.45 1.45 – –
Ayudante/a de Economato II 1.45 1.45 – – –

Área funcional tercera:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 5T/lujo 4T/1.ª 3T/2.ª 2T/3.ª 1T/4.ª
1. Restaurante y bar:
Jefe/a de Restaurante, Bar y
I 1.70 1.70 1.60 1.55 1.55
similar
Segundo/a Jefe/a I 1.65 1.65 1.55 1.50 –
Jefe/a de Sector II 1.60 1.60 – – –
Camarero/a II 1.50 1.45 1.40 1.40 1.40
Sumiller II 1.50 1.50 – – –
Ayudante/a de Camarero/a III 1.40 1.40 1.35 1.35 1.35
Raiders IV 1,35 1,35 1,35 1,35 1,35

Área funcional cuarta:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 5T/lujo 4T/1.ª 3T/2.ª 2T/3.ª 1T/4.ª
1. Servicio pisos y limpieza:
Encargado/a Seccion I 1.45 1.45 1.40 1.40 1.40
Auxiliar de pisos y limpieza III 1.35 1.35 1.35 1.35 1.35

Área funcional quinta:

Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14248

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 5T/lujo 4T/1.ª 3T/2.ª 2T/3.ª 1T/4.ª
1. Mantenimiento y servicios
auxiliares:
Auxiliar de Mantenimiento y
III 1.35 1.35 1.35 1.35 1.35
servicios

CATERING

Categorías profesionales Grupo Nivel

Jefe/a de Catering I 1.65
Jefe/a de Operaciones I 1.65
Jefe/a de Sala I 1.60
Supervisor/a II 1.55
Jefe/a de Equipo II 1.50
Conductor/a de Equipo II 1.45
Preparador/a Montador II 1.45
Ayudante/a de Equipo III 1.40
Auxiliar de Preparación /Montaje III 1.35
Jefe/a de Servicios y Mantenimiento I 1.60
Especialista de Mantenimiento y Servicios Técnicos II 1.55
Auxiliar de Mantenimiento y Servicios II 1.35

CAFETERÍAS

Área funcional primera:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 3T-Especial 2T-1.ª 1T-2.ª
1. Recepción y conserjería:
Telefonista II 1.35 1.35 1.35
2. Relaciones públicas:
Relaciones públicas II 1.55 – –
3. Administración:
Administrativo/a II 1.55 1.50 1.45
Ayudante/a de Administrativo/a II 1.50 1.45 1.40
4. Gestión:
Comercial II 1.55 – –
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14249

Área funcional segunda:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 3T-Especial 2T-1.ª 1T-2.ª
1. Cocina:
Cocinero/a II 1.60 1.55 1.50
Repostero/a II 1.60 1.55 1.50
Ayudante/a de Cocina II 1.55 1.50 1.45
Auxiliar de Cocina III 1.35 1.35 1.35

Área funcional tercera:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 3T-Especial 2T-1.ª 1T-2.ª
1. Bar y similar:
Jefe/a de Cafetería, Bar, similar I 1.65 1.65 1.60
Segundo/a Jefe/a I 1.60 1.60 1.55
Camarero/a II 1.55 1.50 1.45
Ayudante/a de Camarero/a III 1.50 1.45 1.40

Área funcional cuarta:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 3T-Especial 2T-1.ª 1T-2.ª
1. Servicio de pisos y limpieza:
Auxiliar de pisos y limpieza III 1.35 1.35 1.35

Área funcional quinta:

Niveles (tenedores o categoría establecimiento)

Categorías profesionales
Grupos 3T-Especial 2T-1.ª 1T-2.ª
1. Mantenimiento y servicios
auxiliares:
Auxiliares de Mantenimiento y
III 1.35 1.35 1.35
Servicios
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14250

PENSIONES DE 1* y 2*

Área funcional primera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 2* 1*
1. Recepción y conserjería:
Recepcionista II 1.50 –
2. Conserjería:
Primer/a Conserje I 1.45 1.45
Conserje II 1.40 1.40
Auxiliar de Conserjería y Recepción III 1.35 1.35
3. Administración:
Administrativo/a II 1.45 1.40
Ayudante Administrativo II 1.40 1.35

Área funcional segunda:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 2* 1*
1. Cocina:
Jefe/a de cocina I 1.50 1.50
Jefe/a de Partida II 1.50 1.50
Cocinero/a II 1.45 1.45
Ayudante/a de Cocina II 1.40 –
Auxiliar de Cocina III 1.35 1.35

Área funcional tercera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 2* 1*
1. Restaurante, bar:
Jefe/a de Restaurante, Bar y similar I 1.55 1.50
Segundo/a Jefe/a I 1.50 –
Camarero/a II 1.45 1.45
Ayudante/a de Camarero/a III 1.40 1.40

Área funcional cuarta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 2* 1*
1. Servicio de pisos y limpieza:
Encargado/a General I 1.40 1.40
Camarero/a de pisos II 1.35 1.35
Auxiliar de pisos y limpieza III 1.35 1.35
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14251

Área funcional quinta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos 2* 1*
1. Mantenimiento y servicios auxiliares:
Especialista de Mantenimiento y servicios II 1.35 1.35
Auxiliar de Mantenimiento y servicios III 1.35 1.35

OTROS ESTABLECIMIENTOS DE HOSTELERÍA

Área funcional primera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial. Resto
1. Recepción y conserjería:
Telefonista II 1.35 1.35
Auxiliar de Conserjería y Recepción III 1.40 1.35
2. Relaciones Públicas:
Relaciones Públicas II 1.50 –
3. Administración:
Administrativo/a II 1.55 1.45
Ayudante/a Administrativo/a II 1.45 1.40

Área funcional segunda:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial. Resto
1. Cocina:
Jefe/a de Cocina I 1.65 1.50
Cocinero/a II 1.60 1.45
Repostero/a II 1.60 1.45
Ayudante de Cocina II 1.50 1.40
Auxiliar de Cocina III 1.35 1.35
2. Economato:
Encargado/a de Economato II 1.40 –
Ayudante/a de Economato II 1.35 –
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14252

Área funcional tercera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial Resto
1. Restaurante y Bar:
Jefe/a de restaurante, Bar y similar. I 1.65 1.45
Segundo/a Jefe/a I 1.60 1.40
Camarero/a II 1.55 1.40
Barman II 1.65 –
Ayudante/a de Camarero/a III 1.40 1.35

Área funcional cuarta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial Resto
1. Servicio de pisos y limpieza:
Auxiliar de pisos y limpieza III 1.35 1.35

Área funcional quinta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial Resto
1. Mantenimiento y servicios auxiliares:
Encargado/a de Mantenimiento I 1.35 1.35
Auxiliar de Mantenimiento y Servicios III 1.35 1.35

SALAS DE FIESTA, SALONES DE TÉ, DISCOTECAS, TABLAOS FLAMENCOS Y SALONES DE BAILE

Área funcional primera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Recepción y conserjería:
Auxiliar de Conserjería y Recepción III 1.40
2. Relaciones Públicas:
Relaciones Públicas II 1.55
3. Administración:
Administrativo/a II 1.55
Ayudante/a Administrativo/a II 1.50
4. Gestión:
Comercial II 1.40

Área funcional segunda:

Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14253

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Cocina:
Ayudante/a de Cocina II 1.40

Área funcional tercera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Restaurante y Bar:
Jefe/a de Restaurante, Bar y similar. I 1.65
Segundo/a Jefe/a I 1.60
Camarero/a II 1.55
Barman II 1.60
Ayudante/a de Camarero/a III 1.50

Área funcional cuarta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Servicio pisos y limpieza:
Encargado/a General II 1.40
Auxiliar de Pisos y Limpieza III 1.35

Área funcional quinta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Mantenimiento y servicios auxiliares:
Encargado/a de Mantenimiento I 1.40
Especialista Mantenimiento y Servicios II 1.35

CASINOS, BINGOS, SALONES RECREATIVOS

Área funcional primera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Recepción y conserjería:
Telefonista II 1.40
Conserje II 1.55
Ayudante/a de Conserje y Recepción II 1.45
Auxiliar de Conserjería y Recepción III 1.40
2. Relaciones Públicas:
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14254

Relaciones públicas II 1.55

3. Administración:
Jefe/a de Administración I 1.65
Administrativo/a II 1.50
Ayudante/a de Administrativo/a II 1.45
4. Gestión:
Comercial II 1.50

Área funcional segunda:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Cocina:
Cocinero/a II 1.55
Ayudante/a de Cocinero/a II 1.45
Auxiliar de Cocina III 1.35

Área funcional tercera:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Sala, bar y similar:
Jefe/a de sala, Bar y similar I 1.60
Camarero/a II 1.55
Ayudante/a de Camarero/a III 1.50

Área funcional cuarta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Servicio de pisos y limpieza:
Encargado/a General I 1.40
Auxiliar de Limpieza III 1.35

Área funcional quinta:

Niveles
Categorías profesionales
Grupos Especial
1. Mantenimiento y servicios auxiliares:
Encargado/a de Mantenimiento I 1.40
Especialista de Mantenimiento y Servicios II 1.35
Número 222 Miércoles, 18 de noviembre de 2020 Pág. 14255

Jaén, a 13 de noviembre de 2020.- El Jefe del Servicio de Administración Laboral, MANUEL JESÚS COLMENERO
LÓPEZ.