Universidad Autónoma de Santo Domingo
(UASD)
Nombres y matriculas:
Lisbeth Cristal Turbi T. 100478424
Johanna Nathalia Robles 100581853
Yusmeldy Lopez Rodriguez 100593240
Bryan Martinez Perez 100662651
Jesús Jhoan Cabrera Abreu 100600461
Profesora:
Gladys Altagracia Hernández Aquino
Asignatura:
Derecho del trabajo – DER 1640 - 01
Tema:
La jornada de trabajo y sus modalidades
Sección:
01
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Yusmeldy Lopez Rodriguez 100593240
[Link] Salario
El salario es el pago por el trabajo acordado entre un empleado y su empleador. El salario bruto es
la cantidad total recibida por el empleado en virtud de su contrato de trabajo, antes de cualquier
deducción de contribuciones obligatorias.
El salario neto es la cantidad que recibe el trabajador en el banco, tras descontársele las
deducciones pertinentes en la nómina.
Es una pieza clave del derecho del trabajo, refleja más que cualquiera de sus otros institutos las
exigencias propias de una realidad económica y social. En otras ciudades palabras el salario es el
pago monetario que recibe un trabajador a cambio de un trabajo realizado.
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Yusmeldy Lopez Rodriguez 100593240
Un salario es una compensación que se paga a los empleados por trabajar para una empresa
durante un período de tiempo. Los salarios siempre se pagan en base a una cierta cantidad de
tiempo. Suele ser por hora. De aquí es de donde viene el término trabajador por horas. Otras
formas de compensación incluyen el salario base y las comisiones.
2.Cálculo y Pago
➢ Sume el número de horas que el empleado trabajó durante la semana a 40 horas. En
situaciones donde un empleado tiene tarifas diferentes por algunas horas, anote el
número de horas a cada tarifa por hora. Por ejemplo, si un empleado trabajó 24 horas a
10 euros por hora y otras 16 horas a 11 euros por hora debido a un diferencial de pago
por turno nocturno, asegúrese de qué horas se pagan a qué tarifa.
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Yusmeldy Lopez Rodriguez 100593240
➢ Total de horas trabajadas en exceso de 40 horas a la semana. Una vez más, lleve un
registro de las horas que se pagan a diferentes tarifas por hora. Las horas extraordinarias
deben contabilizarse y pagarse a parte en casi todos los países. Aunque se paguen
aparte, deben aparecer en tu nómina u hoja de pagos.
➢ Multiplique las horas trabajadas hasta 40 horas por la tarifa por hora del empleado. Por
ejemplo, un empleado que trabajó 35 horas a 10 euros por hora ganó 350 euros a la
semana. Si se va a pagar a un empleado con tarifas por hora múltiples, multiplique las
horas de cada tarifa por la tarifa por hora aplicable y luego sume los montos.
➢ Multiplique la tarifa por hora regular por 1.5 para encontrar la tarifa por hora extra.
Luego multiplique la tarifa por hora de horas extras por el número de horas extras.
Sume el pago de horas extras al pago de los empleados por las primeras 40 horas
trabajadas para encontrar el salario total del empleado.
➢ Este se calcula dependiendo el tiempo de médiccion del salario que puede ser en hora,
día , semana, quincena o mes.
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Lisbeth Cristal Turbi T. 100478424
Modalidad:
[Link] por unidad de tiempo
El salario por unidad de tiempo es la remuneración por tiempo. Es decir, es el dinero que se paga
conforme a la duración de un trabajo. La retribución económica se concede al transcurrir un plazo
de tiempo determinado, que es previamente acordado entre el empleador y el trabajador. Estos
tiempos pueden ser de carácter mensual, quincenal, semanal, diario o por hora.
Así se llama, en términos generales, el que se computa o mide por unidades de tiempo. Las más
usuales son el mes, el día y la hora. Al salario computado por mes se lo suele llamar sueldo, aunque
a veces esta palabra también se usa como sinónimo de salario en general.
En la practica, por regla general, no se consideran períodos que excedan del mes, lo cual es
consecuencia de la vinculación del salario con la satisfacción de las necesidades vitales del
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Lisbeth Cristal Turbi T. 100478424
trabajador, pues éste no sólo necesita la retribución, en términos generales, para vivir, sino que la
va necesitando en períodos relativamente cortos. La excepción la constituyen ciertas
remuneraciones de periodicidad extraordinaria (anual, por ejemplo), como suelen ser
las gratificaciones periódicas.
[Link] a destajo
El Salario o trabajo a destajo es aquel que es remunerado por la producción obtenida y no por el
tiempo dedicado. Es decir, el empleado no recibe, como es usual, un salario fijo por cada hora
trabajada.
El jornal a destajo suele ser la excepción y no la regla. En este sentido, los trabajadores suelen
preferir una remuneración invariable cada mes o quincena. Así, pueden planificar mejor sus gastos.
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Lisbeth Cristal Turbi T. 100478424
Sin embargo, hay algunos sectores donde los empleados poseen menos poder de negociación. Por
ello, pueden estar dispuestos a aceptar un sueldo variable que dependa de su productividad en cada
periodo de tiempo.
[Link] mixto
El salario mixto es un tipo de salario que combina una remuneración base y otra extra que es
determinada en función de los objetivos que cumple un trabajador. El salario mixto es aquel que
se compone de una parte fija y otra variable. La parte fija refleja el sueldo base del trabajador y la
parte variable indica las percepciones complementarias (bonos, comisiones, premios, etc.).
El salario mixto consiste en una combinación del salario fijo y variable. En otras palabras, esto
quiere decir que el empleado cuenta con una cuota fija que recibe por unidad a la que se le suman
otras cuotas variables recibidas por unidad de obra. Las empresas pueden decidir emplear este
modelo de salario mixto de diferentes maneras, como por ejemplo ofreciendo una remuneración
extra al cumplir un objetivo laboral antes de una fecha límite acordada.
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Johanna Nathalia Robles 100581853
[Link] propina
Una propina es una recompensa que se añade al precio de un servicio a modo de reconocimiento
por la atención recibida. Se trata de una especie de agradecimiento o de reconocimiento al
trabajador. La propina es el monto económico que se le otorga a un empleado como compensación
por haber prestado un servicio.
Esta suma monetaria se otorga de manera extra al valor total de los bienes o servicios previamente
consumidos, puesto que su finalidad consiste en gratificar económicamente al individuo encargado
de haber prestado un determinado servicio, el cual habitualmente se entrega de manera directa a la
persona.
Las propinas son percibidas como ganancias monetarias para el individuo que las recibe, ya que
en ciertos casos complementan el sueldo del mismo.
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Johanna Nathalia Robles 100581853
Así, la propina es un tipo de remuneración económica empleado comúnmente con la finalidad de
reconocer el esfuerzo ejecutado por un individuo al prestar un servicio. Dicha remuneración genera
motivación a la persona que la percibe, ya que su empeño laboral pudo satisfacer al cliente al punto
de recibir una retribución adicional de dicha persona.
[Link] profesionales.
Los gastos profesionales son los gastos que un empleado emplea cuando realiza su trabajo de tal
manera que necesita disponer de servicios "extra", los cuales paga la empresa. No deben
confundirse con los gastos extraordinarios, ni tampoco con los gastos de empresa, que hacen
referencia esencialmente a los gastos relacionados con la actividad de la empresa y en ningún caso
están vinculados al ejercicio de la profesión de un trabajador. Los gastos profesionales, que el
trabajador suele adelantar de su bolsillo, son reembolsados por la empresa previa presentación de
un justificante de gastos.
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Johanna Nathalia Robles 100581853
El término “gasto profesional” se refiere a cualquier pago realizado por un empleado en el
desarrollo de sus funciones en la empresa, siempre y cuando esté directamente relacionado con la
actividad profesional. Lógicamente, estos gastos realizados por el trabajador son reembolsados por
la empresa.
El reembolso de los gastos profesionales puede adoptar la forma de un reembolso de gastos reales
basados en recibos y facturas, el pago de una indemnización preestablecida o la inclusión de una
prima compensatoria en el salario a final de mes. Todo esto se calcula gracias a una gestión de
notas eficaz en el departamento de contabilidad de la empresa.
Existen tres requisitos fundamentales para poder definir un gasto profesional como tal, y, por lo
tanto, reembolsar el pago al empleado.
El primero de ellos es obvio: el gasto debe estar claramente justificado por la actividad profesional
de la empresa. Así, todo el material necesario para la oficina o para desempeñar las funciones de
un trabajador cumple este requisito.
Por supuesto, las cuentas deben estar registradas en la contabilidad de la empresa. Mediante
facturas, recibos y notas de gastos, el experto contable debe estar al corriente de dichos pagos. Para
ello, muchas empresas optan por soluciones informáticas como Expensya.
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Bryan Martinez Perez 100662651
[Link] de los salario mínimo;
Salario del Convenio Colectivo
El nivel salarial de cada convenio, se marca para cada grupo o categoría profesional, no viene
determinado por el nivel de estudios del trabajador, sino por las funciones que realiza el trabajador.
Este Nivel Salarial, que determina el salario base por debajo del cual no se puede pagar al
asalariado.
Por ejemplo, en el Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de la Comunidad Valenciana,
aplicable en Castellón, se determina que un trabajador con la categoría profesional de Encargado,
debe cobrar necesariamente 1.399,17 euros, y ese será por tanto su nivel salarial, por debajo del
cual es ilegal retribuir y cotizar al trabajador.
Cabe señalar que la categoría profesional está determinada por las funciones que efectivamente
realiza el trabajador, con lo cual, si un trabajador realiza funciones de categoría superior a la que
marca su contrato, el nivel salarial habrá de ajustarse a su categoría real. Existe un proceso judicial
especial para el reconocimiento de categoría profesional superior.
El salario según convenio se refiere al Salario Base, sin complementos, de modo que este salario
base debe complementarse con otros pluses de carácter obligatorio (marcados por el propio
Convenio), o de carácter voluntario.
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Bryan Martinez Perez 100662651
Por ejemplo, el Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de la Comunidad Valenciana que
hemos utilizado anteriormente como ejemplo, regula multitud de complementos: nocturnidad,
expendedor/vendedor (quebranto de caja), etc. Estos complementos se retribuyen determinadas
condiciones laborales, por tanto, se abonan a parte del salario base marcado.
Sin embargo, existen complementos que son absorbibles, lo cual significa que si el salario
retribuido al trabajador es superior al marcado por convenio, el complemento absorbible quedará
compensado.
Si tu salario está por debajo de tu Convenio Colectivo puede ser por varios motivos.
Que la empresa no te reconozca la categoría profesional que ostentas, en cuyo caso, el primer paso
será reclamar la categoría profesional adecuada a tus funciones y las diferencias salariales del
último año.
Que la empresa no esté aplicando el convenio colectivo o esté aplicando un convenio colectivo
distinto, en cuyo caso, habrá que resolver qué convenio colectivo se aplica y reclamar las
diferencias salariales del último año.
Que la empresa ignore o haga caso omiso la tablas salariales del convenio, complementos o
actualizaciones de los anteriores, en cuyo caso, habrá que reclamar las diferencias del último año.
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Bryan Martinez Perez 100662651
Que tu jornada sea parcial o inferior a la que realmente trabajas, y por tanto, la empresa te pague
la parte proporcional del salario según las horas trabajadas. Si estás infracotizando, habrá que
solventar esta cuestión y reclamar las diferencias del último año.
En cualquier caso de los anteriores, también se puede reclamar la cotización correspondiente a los
últimos 4 años. Los casos de infracotización perjudican gravemente a nivel de prestaciones de la
Seguridad Social.
[Link]ía del Salario
El estatuto de los trabajadores indica que los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo
y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia
sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Además,
señala la ley que los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto
de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario.
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Jesús Jhoan Cabrera Abreu 100600461
10. Salario de navidad
El Salario de Navidad es también llamado de manera impropia Regalía Pascual, por su antigua
denominación; hay quienes le llaman también salario numero 13, doble sueldo, etc. Este es pagado
a los trabajadores en el mes de diciembre con motivo a las festividades navideñas que
tradicionalmente se celebran cada fin de año, actividades estas en las que las familias dominicanas
generalmente incurren en gastos extraordinarios adicionales a los normales. El actual código de
trabajo dedica el titulo VII de su contenido a esta figura bajo la denominación de “Salario de
Navidad”. Esto comprende los artículos desde el 219 al 222 del código de trabajo (C.T.), lo que
constituye su reglamentación legal vigente.
Según el brillante doctrinario del derecho laboral Lupo Hernández Rueda, “el Salario de Navidad
es la retribución complementaria que el empleador debe pagar necesariamente al trabajador a mas
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Jesús Jhoan Cabrera Abreu 100600461
tardar el día 20 de diciembre de cada año. Este salario anual corresponde al trabajador despedido
en el curso del año por causa justificada y no es susceptible de gravamen, cesión, traspaso o venta,
gozando de todas las demás garantías propias del salario, su monto mínimo esta determinado por
la ley”.
A tal efecto, el articulo 219 del C.T., establece que “el empleador está obligado a pagar al
trabajador en el mes de diciembre, el Salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del
salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicios de los usos y las
practicas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo y el derecho del empleador de otorgar
por concepto de este una suma mayor…”. De aquí se desprende que el empleador podría otorgar
a los trabajadores otros beneficios en calidad de incentivo con motivo de navidad, ya sean estos
por medio de bonos, mercancías, o como acostumbran muchos una “canasta navideña” a cada
trabajador. Sin embargo, la posibilidad de esto en ningún caso podría afectar la integridad del
Salario de Navidad. Asimismo, en el convenio colectivo se pueden acordar sumas superiores a lo
establecido en la ley, observando que el monto no exceda la suma de cinco salarios mínimos. El
fundamento de esta ultima parte tiene su base en la necesidad de ponerle un tope al Salario de
Navidad, con la finalidad de que aquellos que devengan altos salarios no tengan ventajas tan
desproporciónales frente a los que ganan salario mínimo o inferiores.
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Jesús Jhoan Cabrera Abreu 100600461
El Salario de Navidad comprende la cantidad resultante de dividir entre doce el total de las sumas
recibidas por concepto de salario ordinario en los últimos doce meses del año calendario (a partir
de enero). Será el salario correspondiente a una mensualidad cuando se haya laborado el año
completo y una proporción cuando solo haya laborado una parte del año. Ejemplo, si el trabajo
inició en abril o en agosto solo le pertenece de navidad una proporción del salario. Cuando se habla
de salario ordinario a los fines de determinar el Salario de Navidad debe entenderse el conjunto de
beneficios que recibe el trabajador, incluyendo además del salario fijo, lo correspondiente a
comisión, dieta, renta y pago por el vehículo. Los pagos por concepto de horas extras no se
incluyen para estos fines.
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