UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE CIENCIAS DE LA SALUD
LICENCIATURA EN ANESTESIOLOGÍA E INHALOTERAPIA
ÁREA ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA
MÓDULO IX-2023
“CULTURA ORGANIZACIONAL”
PRESENTADO POR
Br. GISELLE GARCÍA FLORES GF19004
Br. ROSA CLARIBEL PORTILLO RAMIREZ PR14063
DOCENTE
LIC. FRANCISCO JAVIER GARCÍA GARCÍA
SAN SALVADOR, FEBRERO DE 2023
INDICE
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3
II. OBJETIVOS ................................................................................................................................... 4
Objetivo general .............................................................................................................................. 4
Objetivos específicos ...................................................................................................................... 4
III.MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................... 5
Antecedentes de la Cultura Organizacional. ................................................................................... 5
Definición de cultura organizacional .............................................................................................. 6
Funciones de la cultura en la organización ..................................................................................... 7
Clima Organizacional...................................................................................................................... 8
Transmisión de la cultura de la organización a cada uno de sus integrantes................................... 9
Socialización y tácticas de socialización ..................................................................................... 9
Cultura y su efecto en el desempeño laboral ................................................................................... 9
Factores que afectan el desempeño laboral en el sector salud....................................................... 10
IV. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 11
I. INTRODUCCIÓN
Actualmente la cultura organizacional ha dejado de ser un aspecto superficial en las
organizaciones u empresas para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica; ya que propicia la participación de los miembros, los identifica y los compromete
con ésta. El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel
mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema.
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad
tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos;
la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de
control interactúan para producir normas de comportamiento.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura organizacional abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas
se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite.
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II. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Conocer sobre la cultura organizacional y la importancia de su aplicación de forma ordenada
y sistemática de los procesos administrativos y generales.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Definir que es la cultura organizacional.
2. Describir la historia y antecedentes de la cultura organizacional.
3. Identificar las formas de transmisión de la cultura a los empleados.
4. Explicar el efecto de la cultura en el desempeño laboral.
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III.MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Cultura Organizacional.
Las organizaciones han presentado una evolución a lo largo de los años, desde un estilo
completamente mecanicista (desde Taylor), hasta nuestros días, donde se han analizado
situaciones culturales que a lo largo del tiempo han evolucionado hasta llegar a los conceptos
de apertura y evolución cultural dentro de las organizaciones. Durante la época de los 80s,
las organizaciones eran en su mayoría simplemente concebibles como un medio racional,
mediante el cual se coordinaba y controlaba a un grupo de gente.
Ahora el concepto en apariencia está enfocado hacia la apertura y el cuidado del individuo.
Actualmente se ha entendido que las organizaciones son mucho más que estructuras
jerárquicas inflexibles y mecanicistas, también tienen personalidades ya que se componen de
individuos.
La idea de ver o de creer que las organizaciones son grupos culturales, en realidad es un
fenómeno relativamente reciente, el cual está basado en una serie de situaciones y conceptos
que comparten todos los miembros de una organización.
El concepto de cultura organizacional tiene como antecedentes el concepto de
institucionalización de términos y conceptos, es decir, cada un grupo hace suyo un concepto
y logra el involucramiento del mismo en toda la organización hasta hacerlo suyo. Es aquí
donde al institucionalizarse, se forma parte de la cultura organizacional.
Según Robbins, el origen de la cultura como una variable independiente que afecta las
,actitudes del empleado y el comportamiento se remonta a hace 50 años a la noción de la
institucionalización. La eficacia y el éxito de una organización no se determinan solo por las
habilidades y motivaciones de los empleados y gerentes. La organización en sí, tiene una
calidad visible, un cierto estilo, un cierto carácter en forma de hacer las cosas que quizá sean
más poderosas que las ordenes o de cualquier sistema formal.
Es importante mencionar que el Dr. Edgar Henry Shein es uno de los teóricos de mayor
prestigio en psicología de las organizaciones, es considerado como una autoridad en la
materia y como el padre del Desarrollo Organizacional , es el creador e inventor del concepto
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cultura organizacional, un concepto que sigue despertado gran interés en la gestión de la
comunicación interna. Como creador de este concepto dice que la cultura es un conjunto de
valores y prácticas y que toda organización debe ser entendida como una micro sociedad con
una dimensión cultural. Explica que la función de la cultura es enseñar a todos los miembros
a percibir, pensar y sentir los problemas.
Definición de cultura organizacional
La cultura organizacional se define en pocas palabras al conjunto de valores y normas
compartidas que controlan las interacciones entre los integrantes de una organización y sus
proveedores, clientes y otras personas externas a la misma. Por estas razones, la cultura
organizacional se rige de todo lo que una empresa u organización creo desde sus cimientos y
la rigen como lo que es en el presente.
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una
de otras, entre la cuales se puede destacar:
o Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen
los individuos.
o Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
creativos, innovadores y a asumir riesgos.
o Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
o Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una
manera coordinada.
o Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, el favoritismo, entre otros.
o Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
o Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones organizativas están
restringidas a la jerarquía formal de autoridad. Las organizaciones son la expresión de
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una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio,
tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier
organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una
comunidad institucional.
Funciones de la cultura en la organización
Según Trelles la función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento
hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”. Para Robbins,
la cultura en el seno de una organización debe definir los límites; transmitir un sentido de
identidad a sus miembros; facilitar la creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social,
puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.
Sin embargo, existe una tipología referente a las funciones de la cultura organizacional:
• Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para
estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía
para la comprensión de la vida organizativa.
• Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia
vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o “razón de ser”.
• Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y
la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo
de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar
su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
• Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una
organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las
teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia
por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el
consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
• Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de
comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los
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miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo
importante y cómo se hacen las cosas.
• Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal,
facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor
que los intereses propios del individuo.
• Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. comprendía, resume, y expresa
los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la
organización. Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que
afrontan los colectivos, Schein considera que la función cultural es solucionarlos, en pro
de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización, y una vez
adquirida, reducir la ansiedad inherente a cualquier situación nueva o inestable.
Clima Organizacional
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio.
Este tiene repercusiones en el comportamiento laboral y es una variable interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas
características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma institución. El clima,
junto con la cultura y el desarrollo organizacional forman un sistema interdependiente
altamente dinámico, donde la estructura, el funcionamiento y el comportamiento individual
son elementos determinantes en su desarrollo.
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, entre otros.
En salud pública se le da gran importancia a la valoración del clima organizacional en las
instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia
organizacional planificada, lo que le posibilita al directivo una visión futura de la
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organización, y como elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, además
permite identificar sus necesidades reales en relación con el futuro deseado, para de esta
forma trazar las acciones que se deben iniciar en el presente que permitan alcanzar la visión
del futuro diseñado para la institución.
En salud cada organización es única y todo grupo humano desarrolla características
especiales. La singular cultura de una organización es el producto de todas sus características:
sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas establecidas cada
organización desarrolla una personalidad determinada.
Transmisión de la cultura de la organización a cada uno de sus integrantes
La capacidad de una organización de motivar a sus empleados y aumentar la efectividad
organizacional se relaciona directamente con la manera en que sus integrantes absorben los
valores de la organización: aprenden dichos valores fundamentales a partir de las prácticas
de socialización formal de la organización y de las historias, el ceremonial y el lenguaje
organizacional que se desarrollan de manera informal a medida que madura la cultura de la
misma.
Socialización y tácticas de socialización
Los nuevos miembros de una organización deben aprender los valores y normas que rigen el
comportamiento y la toma de decisiones de sus integrantes.
Para aprender la cultura de una organización, los recién llegados deben obtener información
acerca de los valores culturales de ésta. Pueden conocer los valores indirectamente, al
observar cómo se comportan los integrantes existentes y deducir qué comportamientos son
apropiados y cuáles no. Desde la perspectiva organizacional, la manera más eficiente en que
un nuevo integrante aprenda los valores aceptados es por medio de la socialización.
Cultura y su efecto en el desempeño laboral
En el proceso de creación de las organizaciones se van adaptando modos de proceder. En
función de las costumbres, conductas, valores o simplemente guías que determinan la manera
de conducirse dentro de ellas, lo cual se va convirtiendo en la cultura propia que poseen las
organizaciones. Sin embargo, el factor de desempeño de los trabajadores se ve influenciado
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por el tipo de cultura que se tiene, sobre todo cuando esta cultura es tradicional, y la
organización no se ve involucrada en las nuevas tendencias y cambios de su entorno.
El desempeño de las organizaciones suele depender del entorno en el que se encuentre. La
cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo los resultados directos y la
eficiencia de una organización, sino también la salud, el entusiasmo, el compromiso y la
flexibilidad de su personal.
Existen algunos factores de la cultura organizacional que influyen de manera significativa en
el desempeño de los trabajadores del sector salud: La comunicación interna, el
reconocimiento, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones.
Ejemplo: La ley nacer con cariño genera hoy en día una nueva cultura entre los trabajadores
de salud y las familias salvadoreñas.
Despacho primera
Dama de la Republica de
El Salvador
Sistema Nacional
Integrado de Salud
Iniciaron el proceso formativo de la Ley
Nacer con Cariño para los profesionales
La Ley Nacer con Cariño sanitarios de todas las áreas. Se trata
tiene como base las de un curso asincrónico, gratuito, 100%
recomendaciones de la OMS en línea y obligatorio para todo el
personal de salud. Este proceso forma
parte de la Ley Nacer con Cariño que
entra en vigencia desde febrero
Factores que afectan el desempeño laboral en el sector salud
La satisfacción de los empleados en un hospital es importante para determinar la calidad de
atención en el paciente, pueden existir diversos factores que pueden influir o causar un efecto
en el desempeño de un colaborador , estos pueden ser:
1. Situaciones financieras.
2. Falta de formación y desarrollo profesional.
3. Trabajo excesivo.
4. Horarios extensos.
5. Motivación y compromiso.
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IV. BIBLIOGRAFÍA
1. Jones GR. Capítulo 7 Creación y Administración de la Cultura Organizacional. En Teoría
Organizacional (Diseño y Cambio de Organizaciones) 5 ed. México : Pearson, Prentice
Hall; 2008. p. 180-184.
2. Zambrano M. Cultura Organizacional y Antecedentes de su efecto en el desempeño
laboral: Revisión teórica en el contexto de las Instituciones de Salud. Maestría para
posgrados. Guayaquil: Universidad Espíritu Santo - Ecuador.
3. Pérez AMS. Desarrollo organizacional, cultura organizacional y clima organizacional.
INFODIR. 2017; 24(86 -99).
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