PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Es un enfoque que surge como una nueva forma de gestionar el
departamento de los Recursos humanos en las organizaciones.
HISTORIA:

• Rev., Industrial S.XVIII, con la aparición de las máquinas

el personal era considerado un “capital humano”

el cuál era expuesto a altas horas de trabajo y con

pobre reconocimiento donde para estar adelante

de las otras compañías los exponían a estas

condiciones.

• La diferencia fundamental que radica entre ser un

Capital humano y la Gestión de Talento Humano
está en el valor que se le da al trabajador.

• Después de la abolición de la esclavitud en 1837

hubo un cambio de paradigma en los terratenientes
que estaban acostumbrados a la mano de obra
esclava. Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo debía poseer una contraprestación que beneficiara a quién lo realizara.

• Luego en el imperio Romano, se fue debilitando el centralismo administrativo de manera considerable, hubo una descentralización del gobierno con lo
que repercutió también en las formas administrativas que habían existido anteriormente y se le fue dando un valor al recurso humano, hubo una evolución
de las ideas administrativas y ya fue el imperio Romano que promovió que una sociedad debía ser autogestionada y autoadministrada.
 Capital Humano

• Capital humano. – Las personas son un activo más en la empresa, son considerados desde una perspectiva mercantilista y
mecanicista (personas como si fueran máquinas).

• Gestión de Talento Humano. – Conjunto de procesos y estrategias de una empresa para atraer, consolidar, motivar y retener
al personal, así también contar con un personal idóneo para hacer que las empresas tengan éxito. Considerado desde una
perspectiva humanista, donde el recurso humano es el recurso mas importante en la empresa que mantiene la sostenibilidad y
sustentabilidad de la misma.
Desde el área humanista permite:
➢Motivación
➢Empoderamiento
➢Colocación del puesto Vs. Demanda del mercado
➢Coaching y liderazgo (potenciar las competencias y habilidades)
➢Comunicación efectiva
➢Trabajo en equipo (sinergia y cohesión)
➢Considerar de manera significativa la experiencia
➢Hacer un diagnóstico organizacional (identificar los problemas e
incidencias)
➢Considerar el comportamiento organizacional (interacción de
diferentes personalidades dentro del sistema organizacional y
actitudes)
RECLUTAMIENTO:

LUEGO DIVULGAR LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO A LOS MEDIOS

DE COMUNICACION
SELECCIÓN:
CAPACITACIÓN:

COMPETENCIAS

COMPORTAMIENTO

TALENTO HUMANO

RASGOS DE PERSONALIDAD
 Martha Alles: Utiliza técnicas
enfocado en mejorar las
competencias como:

➢ Organizar reuniones con el nivel

gerencial con el fin de mejorar el
clima laboral que repercute en el
desempeño de los
colaboradores y así también
mejorar la comunicación flexible
y eficaz con los colaboradores.

➢ Organizar juegos deportivos

como “Wally”, igual enfocado en
mejorar el clima laboral, sinergia,
trabajo en equipo, cohesión,
comunicación, etc.

➢ Utilizar materiales didácticos

como lectura, videos, música,
etc.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Reclutamiento: Divulgar al mercado las ofertas laborales.

• Selección: Encontrar personal idóneo para el puesto laboral.

• Contratación/Inducción: Colocar al personal seleccionado en el

lugar idóneo del puesto donde se pondrán en juego sus
competencias.
PRINCIPALES EXPONENTES DE LA G.T.H. POR COMPETENCIAS:

. Selección de personal adecuado Vs. . Competencias - Establecer estrategias de

Demanda del mercado - Conjunto de Habilidades, negociación o mediador entre las
- Colocarlo en su lugar de Conocimientos y experiencias. necesidades de los trabajadores y el
preferencia. sistema organizacional para generar
. Retención un "ganar-ganar", es establecer un
- Tener en cuenta sus necesidades - Motivación, tener una escuhca equilibrio a través de mutuo acuerdo
particulares tanto de la organizacion "activa y empática de las de intereses
como del colaborador. necesidades particulares"
. Evaluación de desempeño.- - Coaching y liderazgo.- Potenciar
Permitirá valorar el esfuerzo de los -Resolución de conflictos
sus competencias y no ser como un
colaboradores juez.
- Utilizar materiales didácticos con - Empowerment.- Control de su - Participación activa y dinámica de
enfoque en desarrollar las puesto laboral y sentimiento de todos los involucrados.
competentencias pertencia
. Implementar un sistema de - Implacement.- Colocación idónea - Sinergia y cohesion
reforzadores adecuados. según el puesto
 El talento es un conjunto de características que
forman parte de la personalidad.

Y este conjunto da lugar a que una persona tenga

éxito en el puesto idóneo donde se encuentra
según su personalidad y a esto se llama
competencias.

Entonces el talento humano y competencias son conjuntos de

características que forman parte de la personalidad y que se refleja a
través del comportamiento.
PROCESO DE DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS

TALENTO

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO,
SE PONE EN
PARA VERIFICAR
JUEGO LAS
EL DESARROLLO
COMPETENCIAS
DE SUS
COMPETENCIAS.

GENERA
EXPERIENCIA
QUE LE PERMITE
EL DESARROLLO
DE SUS
COMPETENCIAS
 “Lo que sobra es el talento”

• Se debe romper constantemente los paradigmas y dejar de hacer las

cosas como vienen estructuradas, para dar lugar al cambio, la
innovación y así poder adaptarse a un entorno que está
constantemente en cambio. (lo único que no cambia es que siempre habrá
cambio).

• Las empresas que quieren triunfar y prevalecer en el mercado deben

estar dispuestas a cambiar y adaptarse al medio.
“Las 5 de cincuenta” para que Aflore el Talento Humano

"NO SER COMO UN JUEZ SI LAS

COSAS NO RESULTAN, SINO
ACOMPAÑAR AL COLABORADOR
MOTIVACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE LOS
PROBLEMAS A TRAVÉS DEL
APOYO MUTUO Y DEL
INTERCAMBIO DE INTELIGENCIAS
MULTIPLES"

EMPOWERMENT REFORZAR

CONFIANZA IMPLACEMENT
 “Los RRHH son nuestra principal ventaja
competitiva frente a las otras competencias”

• Ellos conservan el equilibrio y sostenibilidad del sistema

organizacional.

• Se debe canalizar los esfuerzos en nuestra principal ventaja

competitiva que son nuestros colaboradores o socios estratégicos y
así generar un ganar-ganar.

• Establecer un claro manual de funciones (Es un instrumento normativo que

describe las funciones básicas y específicas, es un documento que establece un encuadre en el puesto
laboral y la organización en general) y así evitar un factor de riesgo en la
organización.
• De esta manera se conseguirá un plus en la motivación, se logrará en
la parte humanista la satisfacción laborar, generando así:

• Oportunidades de logro.
• Consideración y respeto.
• Mejoramiento en la calidad de vida laboral.

• Reforzadores sociales: Que la gratitud de su esfuerzo no sea

algo implícito, sino que hay que hacerlo explícito, para que se
sienta parte fundamental del equipo y sienta la consideración
y el prestigio en el sistema organizacional.
SINTESIS DE LOS AUTORES Resaltan la importancia del
personal como socios estratégicos
en la organización

Brindan equilibrio y sostenibilidad a través del:

- Trabajo en equipo
- Comunicación efectiva y flexible
- La inclusión = Sentido de pertenencia = empowerment
- Sinergia y cohesión
- Adaptación frente a un entorno en constante fluctuación de
energía y la permanencia del sistema organizacional
 • Establecer un sistema de recompensas
Motivación salarial y emocional para lograr la
satisfacción laboral

• Delegar tareas, responsabilidades que

sean complejas pero alcanzables
confiando siempre en sus competencias.
Empowerment • Sentido de pertenencia cuando se lo
coloca en su lugar idóneo y se le delega
progresivamente autonomía en su
puesto.

Coaching y • Un coach es aquel que te incentiva a ser

mejor y llegar a dar más incluso de lo que
el colaborador cree que puede hacer

liderazgo • No ser un juez sino potenciar sus

competencias y resaltar sus fortalezas
 - JUEZ

JEFE/
JUEZ
- ENFOCAR LA CAPACITACIÓN CON
UN ENFOQUE EN CAMBIAR LAS
ACTITUDES SI SE TRATARA DE UN
CASO DE MEJORA EN LAS
RELACIONES INTERPERSONALES.

- LA ESTRATEGIA SERÍA PLANTEAR

TRABAJOS EN EQUIPO EN LA
ORGANIZACIÓN DELEGANDO (SI
FUERAS UN GERENTE DE RRHH) A
UN SUPERVISOR QUE ACTÚE DE
MEDIADOR PARA EVITAR
CONFLICTOS Y SE VAYA
TRABAJANDO LA SINÉRGIA Y
COOLABORACIÓN DE LOS
COLABORADORES.
• Organización
• Comportamiento Organizacional
• Clima Laboral
• Cultura

Es una unidad social

consciente y coordinada.
Compuesto por 2 o más
personas.
Que conforman una base
relativamente estable en el
tiempo para el cumplimiento
de objetivos y metas en
común
 PROPÓSITO
ORGANIZACIÓN
OBJETIVO EN COMÚN

INTERACCIÓN DURANTE
UN TIEMPO ESTABLECIDO

MISION

VISIÓN
Política
 Individual
Campo de estudio que
investiga el impacto
Comportamiento
Grupal
Organizacional

Estructura
Organizacional
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• A través de la interacción interpersonal, se debe saber que se

comparten diversos tipos de personalidades. Por ello es importante
establecer reglamentos internos/normas, para mantener
constantes ciertas variables en el C.O. y evitar
conflictos.

• Por ello la importancia de

mantenerse capacitado en
temas relacionados a la
personalidad y de ahí la
importancia de un psicólogo
organizacional ya que cuenta
con las competencias
necesarias en cuanto a
manejo de diversas
personalidades.
• Así también aumentará la calidad del trabajo y el clima organizacional
en las relaciones sociales
• Adaptarse a la diversidad de personalidades que se comparten en el
sistema organizacional y permitirá alcanzar los objetivos y metas
organizacionales.
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Es la identidad particular que distingue a cada
organización.
• Compuesta por sus políticas:

✓ Formas de pensar

✓ Patrones de conducta

✓ Normas

✓ Reglamento interno

✓ Vestimenta.
Ludwig Von Bertalanffy. - Son un conjunto
Teoría de los sistemas de elementos
que se
relacionan e
interactúan
entre si

SINERGIA Y
COHESION:
INTERCAMBIO DE
INTELIGENCIAS
Equifinalidad: Los Permite MULTIPLES Y LA
elementos LOS comprender la GARANTIA DE
persiguen diversidad de la MANTENER EL
objetivos en SISTEMAS estructura EQUILIBRIO Y
SOSTENIBILIDAD
común organizacional DEL SISTEMA

Mejorar el clima
laboral a través de
visualizar la diversidad
y poder desarrollar un
sistema de gestión que
permita diseñar
politicas
ENTORNO: Núcleo
opartivo
CONSTANTE FLUCTUACIÓN DE ENERGÍA
- ÉPOCA – MODA – SÍNTOMAS – TECNOLOGÍAS Nivel
Gerencial
- INCLEMENCIAS DEL CLIMA
Nivel
Institucional

Los sistemas:
- Abiertos: Por que están expuestos a los cambios
del entorno.
Otros principios de los sistemas:
- Cerrados: Donde teóricamente estan aislados
- Homeostasis: Capacidad de adaptación
de las influencias del entorno;
pese a los cambios del entorno.
- Regamlento interno
- Totalidad: Los sistemas permiten ver
todos los elementos que la conforman. - Manual de funciones
- Política
 Aprendizaje comunitario que es
que el aprendizaje debe ser
compartidos por todos los Reflexionar sistemáticamente
involucrados (inclusión) sobre conocimientos, valores,
actitudes y prácticas
Construcción colectiva del
aprendizaje

Gesa
Grundmann

Proceso de cambio en la
comunidad, proceso de desarrollo - Metodología
de los involucrados (ya que ellos
son los que forman parte del - Planificación estratégica
problema o incidencia) - Plan de acción (logística)
 Guía/Mediador
del apr. Colectivo,
garantizando el
Imágenes/videos
respeto mutuo
Técnica de la

visualización
Monitoreo y sistematización. -
Entrega de todo el trabajo realizado
en la capacitación, resumen, los
objetivos logrados, etc. para que
puedan revisarlo y garantizar la
autogestión y sostenibilidad y sea Análisis in situ. - Revisar constantemente
un cambio de estructura y no de la información y verificar que se estén
síntoma cumpliendo los objetivos.

TRIANGULIZACIÓN

RELFEXIONES SISTEMÁTICAS DE CONOCIMIENTOS,

ACTITUDES Y PRÁCTICAS

DE MANERA ACTIVA Y PARTICIPATIVA

GENERANDO EL APRENDIZAJE COLECTIVO
METODOLOGÍA PLAN ESTRATÉGICO PLAN DE ACCIÓN (Logística) HERRAMIENTAS DURACIÓN

Parte de una - Realizar un diagnóstico - Delegar las - Árbol de problemas: Hay que saber que
metodología: inductivo con todos los responsabilidades y los Para detectar a través de todo proceso de
involucrados para recursos (orador, cambie la participación activa y cambio toma su
- Equidad de género detectar el/los las diapositivas, el que dinámica los problemas. tiempo así que debe
(igual problemas o incidencias. media en el auditorio, el ser procesual por lo
responsabilidades) portero, etc.) - Lluvia de ideas (donde menos 6 meses de
- Definir todos los se intercambien duración
- Activa y actores/involucrados - Presupuesto (dinero diferentes puntos de
participativa que forman parte de la que se va a necesitar) vistas de una - Escoger un horario
problemática (la problemática) que sea cómodo
- Empoderamiento población). - Supuestos (Imprevistos entre todos los
que pueden suceder, - Ignorancia Óptima: El involucrados y la
- Sostenibilidad - Formulan los objetivos. clima, oradores considerar solamente la organización.
invitados, etc.) información significativa
- Sustentabilidad - Análisis de las y no perderse en - Duración por taller
alternativas (los - Retroalimentación de detalles. varía según el caso
objetivos que son la capacitación. particular, pero al
factibles y más rápidos - Marcador caliente para menos de 1 hora y
de resolver. la retro alimentación. media.

- Análisis de las
expectativas de todos los
involucrados acerca de
cuáles son sus
expectativas referentes
al taller.
• Debemos aprender que significa cada emoción y así podremos optar por una actitud diferente
frente a una situación de crisis que conlleva a un descontrol de las emociones.

• Al reconocer las emociones y darle un significado podremos trabajar nuestras emociones y

adoptar una mejor actitud frente a las crisis.

• Las personas que no manejan la inteligencia emocional, van del sufrimiento al fracaso
• Debemos saber acerca de que nos hace felices, nos entristece, nos
asusta, o nos deleita y el cómo influye a nuestras percepciones,
pensamientos y sueños, a través de esto podremos darle a cada
emoción la importancia que merece.

• Tener un nivel elevado de inteligencia emocional nos permite tener

la capacidad de adaptarnos a la diversidad de personalidades
que nos enfrentamos en el día a día ya que vivimos en un entorno de
constante interacción social con otras personas.

Inteligencia emocional
Capacidad de discernir la
forma correcta de expresar las
emoiciones

Confrontar la realidad y las

crisis

Hay una probabilidad elevada

de controlar y/o prevenir una
situación de conflicto

Permite adaptarnos al entorno

HOWARD
GARDNER
• Concepto: Cuando surge una necesidad y se rompe el estado de
equilibrio se produce una tensión

• Esto lleva al individuo a desarrollar un comportamiento tal que lo lleve

a volver al estado de equilibrio (homeostasis), es decir a satisfacer
sus necesidades.

• Las necesidades parten del propio individuo de las cuales algunas

es consciente y otras no.
Caso de práctica
Banco Fassil
El banco Fassil en su última evaluación se han percatado de que los puestos de cajero, han tenido bastante rotación en la

última gestión, preocupados por la presente problemática han decidido contratar esta vez por primera vez a un profesional

en Psicología con inclinación en la psicología organizacional, por el cual tú has sido contratado. ¿Cómo abordarías el

presente caso?, ¿Cómo elaborarías un perfil de cajero?, ¿Cómo introducirías un nuevo enfoque para evitar la rotación?

Examen de grado no es un gigante difícil de vencer, eres tú

el que decide que tanto poder le darás y la única forma de
derrotarlo es entrenando cada día, “un día sin estudiar es
un día desperdiciado”
El “Sedag” – Yacuiba; siendo una empresa que presta sus servicios educativos a las instituciones educativas en temáticas
de capacitación docente, deciden modificar los manuales de funciones del personal y puedan ser trabajados bajo el
enfoque de competencias; en tal sentido contrata los servicios de tu consultora “camiseta organizacional”; para que
puedas desarrollar esta modificación.

En esta oportunidad deberás trabajar y mostrar la modificación del manual de funciones por competencias del siguiente
cargo:

* Administrador/a de recursos humanos

Analiza el orden de tu respuesta y justifica teóricamente la misma

Consejos:
1. No te preocupes tanto por el tiempo sino por escribir tus notas de manera ordenada y bien focalizada

2. Establece las prioridades en tu fundamentación teórica asegurándote de escribir los conceptos fundamentales y luego
piensa en otros conceptos secundarios que involucren al caso y sean de ayuda para la empresa.

3. Trata de usar símbolos o señalizaciones como flechas, corchetes, etc. En lugar de escribir una verborrea que luego
puedes no entender, si sabes que un concepto lo dominas perfectamente basta con poner una palabra guía, un título
Etc. Si no te acuerdas de algún concepto en particular, NO LO MENCIONES, puede que el jurado se dé cuenta y te
pregunten más sobre ello.

4. Muéstrate seguro y confiado, no tengas miedo este es solo un proceso más de aprendizaje, acuérdate de las muchas
exposiciones que ya has hecho en la universidad y lo primordial es que te diviertas y no pienses en el futuro o lo que
podrá o no pasar, disfruta el momento.

5. Trata de subrayar los conceptos que consideres más contundentes en la resolución del cas

6. Algo que puede funcionarte es manipular un lápiz o lapicero mientras expones para calmar tus nervios

7. No olvides “Sin presionarte” de tanto en tanto mantener el contacto visual, ya que el no mirar al jurado, va a provocar
que el jurado no se sienta involucrado con lo que estás hablando y también expresarías poca confianza en ti mismo.

8. No hables apurado por terminar, no te preocupes si quieres tomar unos segundos para encarrilar nuevamente tus
ideas no te apresures en hablar por hablar, es preferible que tomes un respiro, pienses y luego vuelvas a plantear tu
fundamento.

9. Nunca digas no puedo o no me acuerdo, si pasara al menos di que es una investigación que tomarías en cuenta para
profundizar en la resolución del caso.