RRHH T4.
En el proceso de selección se utilizan: pruebas + entrevista de trabajo.
Mediante la realización de pruebas de selección, se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la
personalidad y los conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo. No son imprescindibles
en los procesos de selección. Ayudan a tomar las decisiones con mayor seguridad, debiéndose
contrastar los resultados obtenidos de algunas de las pruebas en las entrevistas. En muchos
procesos de selección, sirven para reducir el número de aspirantes en las siguientes fases y, por
tanto, aminorar el coste de la selección.
Tipos de pruebas de selección
a. Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos).
b. Cuestionarios de personalidad e intereses.
c. Pruebas profesionales y de conocimientos.
d. Pruebas de idiomas.
e. Dinámica de grupos y centros de evaluación (assessment centers).
A mayor nivel jerárquico del puesto de trabajo y mayor experiencia de las personas candidatas,
menos adecuadas son las pruebas psicométricas y de conocimientos. Por ejemplo, estas pruebas
no son adecuadas para seleccionar a alguien para dirigir un departamento.
Los test son objetivos. La interpretación es independiente del juicio y la opinión y deben ser
aplicados por psicólogos. Sus pruebas se llaman baterías.
a. Test de inteligencia. Se pretende evaluar la capacidad intelectual, aportan una capacidad
numérica, el cociente intelectual.
- Series lógicas numéricas.
- Series lógicas especiales. Disposición de figuras y dibujos.
- Series alfabéticas. Letras con una secuencia concreta.
- Razonamiento verbal. Problemas mediante la palabra, sinónimos, antónimos.
- Series de visualización espacial. Visualización y manipulación de objetos en el espacio.
Los test de inteligencia más utilizados en selección de personal son
a. la escala Wechsler de inte-ligencia para adultos (WAIS)
b. el test de Raven
b. Test de aptitudes. La aptitud está relacionada con el rendimiento. La aptitud es la capacidad
o habilidad potencial que tiene una persona para realizar una tarea todavía no aprendida,
pero que se puede llegar a aprender. Se centran en la extracción y análisis de datos para la
evaluación de una aptitud concreta.
c. Cuestionario de personalidad. Obtiene datos sobre la personalidad. Los rasgos de la
personalidad son el conjunto de características biológicas y socioculturales, permanentes y
casi invariables, que modulan el comportamiento humano. Es importante responder con
sinceridad.
d. Cuestionario de intereses. Se pretenden medir las preferencias de una persona, que están
relacionadas con la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo. Estos
cuestionarios parten del principio de que una persona con una inteligencia media y un gran
interés hacia una tarea obtendrá mayor éxito que otra cuya inteligencia sea superior y su
motivación baja.
e. Pruebas profesionales. Mide el nivel profesional. Resolución de casos prácticos o prácticas
con máquinas o instrumentos de trabajo para ver como se desenvuelve.
f. Pruebas de idiomas. Prueba oral y prueba escrita. La acreditación de títulos se solicita en la
preselección pero si la competencia es importante se realiza una prueba.
g. Dinámica de grupo. Reunión entre 10 y 14 personas. 2 evaluadores observan la expresión
verbal y corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel de liderazgo y el impacto que
cada uno causa en los demás. Detecta el potencial de las personas recién tituladas y sin
experiencia laboral.
- Presentación
- Discusión sobre un tema de actualidad.
Los centros de evaluación o assessment centers son un instrumento que se utiliza en la selección de
puestos directivos. Incluyen diferentes técnicas y varios evaluadores:
- Personal técnico de la empresa cliente.
- Personal de consultoría externa.
Las pruebas pueden ser individuales o grupales:
- Análisis y presentaciones.
- Dinámica de grupos.
1. El role playing es una dinámica de grupo que consiste en representar una situación de
manera tal que parezca real, la persona debe tratar de ponerse en otro lugar.
2. Tareas grupales de roles asignados.
3. Tareas grupales de roles sin asignar.
- Bandeja de documentos o In tray, in basket. Presentación de una situación laboral ficticia,
pero realista, donde la persona recibe información del puesto y de la situación laboral a
partir de una bandeja de documentos para planificar como se planifica, organiza, su
liderazgo en toma de decisiones, etc.
La entrevista es la herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Consiste en una
conversación formal y en profundidad que girará sobre la experiencia profesional, los datos de
personalidad, las motivaciones y las competencias, y cuyo objetivo es valorar si la persona que opta
al puesto coincide con el perfil buscado. Se recoge información mediante preguntas y la
interpretación del lenguaje no verbal.
1. Entrevista preliminar. Breve para repasar el CV y preseleccionar candidaturas. Se realiza
cuando hay un elevado número de aspirantes.
2. Entrevista de selección habitual. Largas, para evaluar el CV con detenimiento, la
personalidad y las competencias.
3. Entrevista final. Para quienes cumplen los requisitos del perfil del puesto.
4. Entrevista estructurada. Cuestionario con preguntas iguales para todos.
5. Entrevista no estructurada. Se plantean las cuestiones de modo general, permitiendo
expresarse libremente.
6. Entrevista mixta o semiestructurada. Mezcla de las dos anteriores.
7. Entrevista clásica. Se desarrolla en un ambiente relajado.
8. Entrevista de tensión. Ambiente tenso infravalorando el CV. Se utiliza para contratar a
personas que sepan manejar situaciones conflictivas.
9. Entrevista individual. La más frecuente.
10. Entrevista grupal. Una persona que entrevista a varias candidatas.
11. Entrevista de panel. Intervienen varias personas que seleccionan.
La persona que entrevista no suele ser experto en el puesto de trabajo para el que entrevista, por
ello conoce las necesidades del perfil profesional requerido.
Tiene en cuenta el perfil profesiográfico del puesto (documento previo a la entrevista donde se
recogen los aspectos cualitativos y cuantitativos para el puesto de trabajo). Este contiene:
- Características personales: la edad, requisitos físicos, etc.
- Formación y experiencia profesional.
- Rasgos de personalidad y habilidad (carácter, aptitudes y actitudes).
- Otros requisitos específicos para el puesto de trabajo.
Fases de la entrevista:
1. Fase de acogida: Para relajar al entrevistado. Crear un clima de confianza, dándole la mano e
invitarle a sentarse. Se pregunta por el domicilio, facilidad para llegar a la cita, etc. Se indica
como se desarrollará la entrevista. El entrevistador puede dar información sobre la empresa,
la plantilla, las ventas. Sobre el puesto de trabajo se proporcionan los datos básicos.
2. Fase de exploración del CV: Se centra en la formación y en la experiencia. El entrevistador
debe mantener seguridad, ser claro y realizar preguntas concisas. Es más práctico comenzar
por el último empleo para evaluar el comportamiento más predictivo de los últimos meses.
Se puede preguntar por los trabajos anteriores atendiendo a las promociones.
3. Fase de exploración de las competencias: Se valoran las posibles competencias que el
candidato posee en relación con las requeridas. Algunas son la iniciativa, la orientación al
logro, la capacidad de liderazgo, la capacidad de trabajo en equipo, de adaptación a la
empresa, la gestión del tiempo y del estrés, la capacidad de planificación, organización, etc.
El objetivo de las entrevistas por competencias es conocer cómo actuó el candidato o
candidata y cómo actuará en relación con las competencias exigibles en el puesto de trabajo.
Las preguntas se realizan de forma que el entrevistado de una explicación y no una
contestación de tipo sí o no. STAR.
4. Fase de cierre de la entrevista: Llegada esta fase, se solicitará a la persona candidata que
realice todas aquellas preguntas o dudas que tenga sobre el trabajo y la empresa. De este
modo, quien entrevista recibe información sobre las motivaciones de la persona
entrevistada, los aspectos que le preocupan, las tareas del puesto, etc.
5. Informe de la entrevista: Inmediatamente después de realizar la entrevista, quien la ha
llevado a cabo elaborará un informe, utilizando un impreso que recoja los aspectos más
importantes de la persona candidata y la valoración de quien entrevista
