Contents

Agile HR: cuáles son sus metodologías y cómo impactan en las empresas.............................................2
#1. Qué es Agile...........................................................................................................................................2
#2. Agile HR: valores y principios.............................................................................................................3
#3. Cómo HR Agile impacta en las empresas...........................................................................................4
#4. 3 Métodos Agile en RRHH..................................................................................................................4
SCRUM.................................................................................................................................................4
Kanban.................................................................................................................................................5
Lean.....................................................................................................................................................5
##Conclusiones........................................................................................................................................6
Manual de Liderazgo: Agile Leadership.......................................................................................................7
#1. Agile Leadership: adiós jefe, hola líder..............................................................................................7
#2. El liderazgo servicial...........................................................................................................................8
#3. Principales características del Agile Leadership.................................................................................9
1. Es humilde.......................................................................................................................................9
2. Se centra en los resultados..............................................................................................................9
3. Es flexible.........................................................................................................................................9
5. Toma decisiones juntamente con su equipo.................................................................................10
6. Conoce con quién trabaja..............................................................................................................11
7. Saben delegar................................................................................................................................11
##Conclusiones......................................................................................................................................11
#1. Management 3.0: ¿Qué es?.............................................................................................................13
#2. Conociendo a Martie.......................................................................................................................14
#3. Principios del Management 3.0.......................................................................................................16
#4. Cómo implementar Management 3.0 en tu organización...............................................................17
##Conclusiones......................................................................................................................................17
Learnability: qué es y cómo desarrollarla en tus empleados de forma efectiva....................................18
#1. ¿Qué es learnability?.......................................................................................................................18
#2. Dimensiones de la learnability.........................................................................................................19
#3. ¿Por qué es importante tener empleados con una learnability desarrollada?................................19
#4. ¿Cómo podemos evaluar la learnability en los empleados?............................................................20
#5. 5 Formas de implementar la learnability en tu organización...........................................................21
 1. Empodera a tu equipo...................................................................................................................21
2. Gestiona el conocimiento de los empleados.................................................................................22
3. Potencia el e-learning....................................................................................................................22
4. Usa estrategias de gamificación.....................................................................................................23
5. Fomenta el bienestar y desarrollo personal..................................................................................23
#6. Beneficios de la learnability.............................................................................................................23
## Conclusiones.....................................................................................................................................24
Agile HR: cuáles son sus metodologías y cómo impactan en
las empresas
Las metodologías Agile nacieron a partir de las desarrolladoras de Software y su forma de
abordar los proyectos hace ya 20 años. Al ser tan versátiles y transversales, en el
departamento de RRHH nos hemos apropiado de ellas para crear el Agile HR y hacer una mejor
gestión de las personas dentro de las empresas y las organizaciones.

Lo que te encontrarás en este artículo:

 Qué es Agile
 Agile HR: valores y principios
 Cómo HR Agile impacta en las empresas
 3 Métodos Agile en RRHH
 Conclusiones

#1. Qué es Agile

«Agile» significa ágil en español. Sin embargo, el uso de este tipo de metodologías no implica ir
rápido per ce, más bien se refiere a la capacidad de ser flexible y adaptable a los cambios que
van surgiendo, algo que ha demostrado ser de máxima importancia este último año 2020 con la
llegada del Covid-19 a nuestras vidas.

Agile es todo un nuevo paradigma que supone decir adiós al management tal y como lo

conocíamos hasta ahora, en el que la jerarquía y la burocracia alargaban los proyectos hasta el
infinito.

Implica la creación de procesos centrados en los resultados, con énfasis en el trabajo en

equipo y, donde los colaboradores tienen mucho peso en la toma de decisiones, fomentando
la implicación y el compromiso.

Ejemplos de estos procesos son Kanban, Lean o Scrum, todos ellos sistemas de gestión ágil de
proyectos que sirven para mantener equipos altamente productivos y que veremos más
adelante.

Como podemos imaginar, las grandes y exitosas empresas hace años que utilizan las
metodologías Agile (Google, Microsoft…) y, gracias a los avances y la transformación
tecnológica actuales, se espera que esta tendencia siga creciendo hasta ser el nuevo sistema
imperante.
De hecho, la Harverd Business Review ya da por hecho que este cambio es real y dentro de su
artículo destaca una encuesta de Deloitte en la que se muestra que el 79% de los directivos
tienen las metodologías Agiles como principal prioridad.

Orientación, formación, colaboración… son conceptos primordiales de las metodologías Agile,

cuyo objetivo es conseguir los mejores resultados en poco tiempo poniendo a las personas
por encima de todo.

#2. Agile HR: valores y principios

Aplicar el método Agile dentro del ámbito de Recursos Humanos significa establecer a los
empleados como prioridad máxima, mejorando su bienestar y satisfacción y haciendo de su
experiencia de empleado la mejor posible.

Más allá de las funcionalidades básicas tales como la de gestión de contratos, horarios y
salarios, ahora nuestro trabajo también se centra en trabajar la motivación, el compromiso, el
talento, la diversidad, la conciliación y la formación.

Inspirar vs controlar.

En el HR Agile Manifesto se recogen los 4 valores principales que fomentan este cambio cambio
de sistema de gestión:

Nuevos Valores Antiguos Valores

Creatividad e Innovación Rigidez e Inflexibilidad

Transversalidad Trabajo en silos

Liderazgo al servicio del colaborador Liderazgo tradicional

Liderazgo de Cultura Liderazgo de Administración

De igual modo se establecen los 12 principios que desde RRHH debemos seguir para impulsar la
transformación:

1. Liderar el cambio a través de la transformación cultural englobada dentro de las

necesidades globalizadas y tecnológicas imperantes hoy en día.
2. Desarrollar la cultura Agile enfocada en la innovación y el desarrollo de talento.
 3. Crear políticas innovadoras.
4. Liderar equipos multidisciplinares internos, clientes y proveedores.
5. Dejar el rol de líder tradicional y abrazar el de líder inspirador y consejero, que guía y
apoya en la ejecución de proyectos.
6. Avivar la comunicación interna para mantenerla fluida y constante, fomentando la
transparencia.
7. Estructurar las métricas transversales y hacerlas comunes, creando a la vez nuevos KPI’s
de gestión de talento.
8. Transformar la forma de entender el trabajo y las relaciones entre colaboradores,
agregando valor al entorno.
9. Agilizar los procesos burocráticos y adaptarlos a las necesidades de cada empleado.
10. Eliminar los procesos burocráticos redundantes, inspirando el sentido de urgencia de
innovación en toda la organización.
11. Proporcionar todos los recursos necesarios para el desarrollo de equipos auto-
organizados.
12. Crear cultura de aprendizaje y crecimiento continuo, fomentando el feedback individual
y por equipos y desde cualquier rango jerárquico.

#3. Cómo HR Agile impacta en las empresas

Las metodologías Agile tienen un impacto muy positivo en las empresas, pues
permiten mantener equipos eficientes, con un alto rendimiento, motivados y comprometidos
con la organización.

Permite responder rápidamente a nuevas oportunidades y detectar amenazas tanto internas

como externas, ya que la cultura Agile basa su filosofía en la proactividad y no en la reacción
(cuya respuesta, a menudo, suele ser tardía).

Poner a las personas en el centro de nuestros esfuerzos mejora la experiencia de empleado,

añadiendo valor al negocio, un factor diferenciador que atraerá y mantendrá al talento diverso
e innovador.

Por otro lado, al tener equipos transversales y multidisciplinares, las organizaciones serán

capaces de enfrentarse a cualquier reto de forma eficiente.

Como vemos, los beneficios de HR Agile son numerosos y muy atractivos. Y a estas alturas
estarás pensando que todo esto esto es muy bonito, la teoría está muy bien pero ¿cómo
implementar estas metodologías en la organización? ¿Cómo ponerlo en práctica?

A continuación te mostramos 3 métodos Agile muy sencillos y útiles que cambiarán por

completo el modo de gestionar a las personas.

#4. 3 Métodos Agile en RRHH

Estos son los métodos más utilizados en la gestión de personas.

SCRUM
La metodología Scrum parte de la base de «divide y vencerás«. Se trata de dividir un proyecto
en subproyectos que se irán realizando cada dos semanas, en función de la prioridad.

Esta metodología está indicada en entornos complejos y poco definidos, pero en los que
los resultados han de ser visibles en poco tiempo.

Se realizan dos grandes reuniones de equipo, una al inicio del proyecto y otra al final, que
sirven para definir el problema y decidir, entre todos, cómo desarrollar la solución y proponer
objetivos.

Durante las fases de subproyectos, se realizan sesiones de feedback diarias y en grupo, durante

un máximo de 15 minutos, en las que los colaboradores explican en qué punto del desarrollo
están y si se encuentran bloqueados, en cuyo caso el líder de proyecto o los otros compañeros
ayudan a poner solución, fomentando la colaboración y el trabajo en equipo.

Kanban
Este método ayuda con la visualización de los proyectos de trabajo y su estado a tiempo real a
partir de tarjetas de colores y columnas de prioridad. Visualizar el flujo de trabajo evita la
dispersión y mejora el trabajo en equipo.

El uso de Kanban permite:

 Ver las fases del proyecto y su flujo de producción.

 Especificar la fase en la que se trabaja actualmente, saber qué viene después y qué se
ha realizado ya, mejorando la organización.
 Establecer el tiempo de dedicación a cada tarea y, en función de esos datos, planear las
siguientes tareas.

Una de las aplicaciones Kanban más extendidas es Trello.

Lean
Siguiendo con los dicho populares, Lean es «menos es más«. Esta metodología trata
de maximizar el valor y la optimización del flujo de trabajo eliminando todo aquello inútil e
innecesario para el producto final.

La metodología Lean tiene 3 principios:

 Entregar valor.
 Eliminar residuos.
  Avanzar y mejorar continuamente.

Siguiendo estos tres principios se pretende mejorar la eficiencia, orientar a la organización a la

actuación y potenciar las habilidades y competencias de los empleados.

##Conclusiones
En un mundo en constante evolución y cambio, quien no se adapta está destinado a
desaparecer. Esta idea no es nueva, ya lo dijo Darwin.

Las metodologías Agile permiten hacer frente a esta volatilidad creando sistemas de gestión
flexibles e innovadores y, lo más importante, dejando que sean las personas el centro de la
organización.
  https://globalhumancon.com/manual-de-liderazgo-agile-leadership/

Manual de Liderazgo: Agile Leadership

Publicado en: BlogCarolina Gonzalez

Hace un tiempo escribimos un artículo en el que explicábamos qué significaba ser Agile para los
RRHH, en el cual dábamos un repaso al valor y el impacto positivo en las empresas que
implementaban esta filosofía o marco de actuación. Allí explicamos la importancia que tienen
las personas para las organizaciones Agile, ya que los equipos se convierten en el centro de
toda estrategia. Pero esto no sería posible sin un líder que acompañara esta transformación, y
eso es precisamente de lo que vamos a hablar hoy: del Liderazgo Ágil o Agile Leadership.

Lo que encontrarás en este artículo:

 Agile Leadership: adiós jefe, hola líder.

 El liderazgo servicial.
 Principales características del Agile Leadership
 Conclusiones

#1. Agile Leadership: adiós jefe, hola líder

Tal y como ya hemos adelantado, en las organizaciones ágiles las personas son el centro. ¿Qué
quiere decir eso? ¿A las empresas ya no les importa producir valor y ganar dinero? No, no van
por ahí los tiros.

Lo que quiere decir es que las empresas que abrazan la filosofía Agile construyen ese valor a
través de las personas. Por lo tanto, es importante que los equipos sean capaces de trabajar
juntos de manera autónoma, sin la necesidad de que alguien, el típico jefe, esté encima suyo
dando órdenes sin parar.

En un mundo ágil, no existen jefes, existen líderes. El Agile Leadership se basa en la idea de que
la persona que lidera un equipo es, sobre todo, un facilitador, aquella encargada de dar poder a
sus equipos, de otorgarles todo el conocimiento y los recursos necesarios para que puedan
desarrollar su trabajo de manera eficiente por sí mismos y haciendo que se responsabilicen de
sus propias tareas.

Y, también, el o la líder ágil se preocupará de que no existan bloqueadores que impidan el

avance de los proyectos, guiará a su equipo frente a imprevistos y los acompañará en la
búsqueda de soluciones ante desafíos importantes.

En resumen, la misión del Agile leadership es la de empoderar a sus equipos, poniéndose al

servicio de los empleados y no al revés, que es a lo que siempre hemos estado acostumbrados.
#2. El liderazgo servicial
El concepto de liderazgo servicial no es nuevo, puesto que fue introducido por Greenleaf hace
ya más de 50 años en el mundo de las organizaciones. Greenleaf describe este estilo como un
enfoque en el cual el principal aspecto es el del líder al servicio de los demás, que practica la
escucha activa, construye a partir del consenso y proporciona previsión de futuro.

Un líder servicial comparte sus privilegios, antepone las necesidades de sus empleados y ayuda
a los demás a desarrollarse como profesionales para que puedan actuar con la máxima eficacia
posible y explotar todo su potencial.

Son los señores Miyagi del trabajo (“dar cera, pulir cera…”).

Es importante dejar una cosa clara: servicial no es lo mismo que servil. Un líder servicial hará lo
posible para que su equipo encuentre la solución ante un problema por sí mismo con el
objetivo de que este crezca y aprenda. Un líder servil resolverá el problema dejando a ciegas a
sus colaboradores, por lo que las mismas situaciones se repetirán una y otra vez, impidiendo
que el equipo progrese.

Así, los principales atributos del líder servicial son:

 Estar disponible para los demás.

 Promocionar el sentimiento de pertenencia a un equipo.
 Compartir su visión de los objetivos.
 Mantener un acercamiento holístico de todo el trabajo.
 Tomar decisiones de forma conjunta.

Como vemos, este tipo de liderazgo requiere de un cambio de mindset y dejar a un lado los
patrones de pensamiento tradicionales.

Con el Agile Leadership y su estilo servicial, lo que conseguimos son equipos altamente
independientes y eficientes, capaces de tomar decisiones importantes que afectan al desarrollo
de la producción sin perder el tiempo en cadenas de mando que, en la mayoría de los casos,
entorpecen y ralentizan los procesos.
#3. Principales características del Agile Leadership
A continuación, vamos a hacer un repaso de las principales características por las que puedes
reconocer a un líder ágil.

1. Es humilde
Nadie nace sabiéndolo todo, y los líderes tampoco son una fuente infinita de sabiduría. Pero sí
que aprenden, y lo hacen durante toda su carrera profesional. Para un líder ágil, “ha llegado el
momento de pasar de saberlo todo a aprenderlo todo”.

Un líder humilde aprende junto a su equipo, crecen juntos y se desarrollan juntos, por lo que la
humildad también fomenta la confianza y el sentimiento de pertenencia a una comunidad que
coopera y se ayuda mutuamente.

2. Se centra en los resultados

Evidentemente habrá ocasiones en las que un líder ágil tenga que decirle a su equipo qué es lo
que debe hacer, pero esos momentos se deberían poder contar con los dedos de una mano.

Si como mentor quieres que tu equipo aprenda y no dependa de ti constantemente (un

objetivo al cual aspiran la mayoría de líderes), es mejor centrarse en indicar los resultados que
la organización necesita y dejar que los colaboradores descubran cómo llegar hasta ellos por sí
mismos.

Por ejemplo, un líder ágil diría “necesitamos aumentar nuestros ingresos un 10% en los
próximos 6 meses”, lo que sería un punto de partida para que el equipo trabaje conjuntamente
para encontrar una solución que funcione.

De esta manera, se consiguen los resultados que la organización necesita y, muy importante, el
equipo se queda con la sensación de logro, un aspecto clave que impulsa la motivación
intrínseca.

3. Es flexible
Si tenemos en cuenta el punto anterior, en el que los líderes se comprometen con los
resultados sobre las acciones, definiendo el objetivo final, pero sin tener el control sobre la
metodología empleada para llegar hasta él, es necesario que sean flexibles, ya que las
soluciones que aporte el equipo pueden no coincidir con las que él o ella misma propondría.

Bajo el manto del leadership agile, los líderes aceptan el caos (en su justa medida) y son
conscientes de que los equipos autogestionados pueden cometer errores. Pero eso forma una
parte inherente de cualquier proceso agile: aprender en base al ensayo y al error.
La flexibilidad no solo es útil para gestionar personas, también proyectos enteros, puesto que
en el mercado volátil en el que nos encontramos ahora, lo que ayer funcionó puede no hacerlo
hoy. Saber ir adaptándose a las circunstancias a medida que avanzan los planes es una de las
mejores bazas con la que cuenta un buen líder agile.

4. Es un guía

Habrá veces en las que a tus colaboradores les cueste ver cuál es el siguiente paso que se
necesita dar para ir en la dirección correcta.

Como mencionábamos anteriormente, un líder servil simplemente daría órdenes sobre lo que
habría que hacer. Puede que parezca que esté ayudando, porque realmente habrá progresos.
¿Pero el trabajo del líder no es sacar el máximo potencial de su equipo?

En vez de dar las instrucciones necesarias, un líder ágil sondearía las mentes del personal hasta
que se dieran cuenta por sí mismos sobre cómo seguir avanzado. Es un trabajo complicado que
requiere de mucha psicología y práctica.

Pero ¡buenas noticias! Existen métodos como el modelo GROW que facilitan mucho esta tarea.

Este modelo conversacional sigue una estructura que ayuda a nuestro interlocutor a

comprender las complejidades en las que se encuentra, sin que le digamos claramente qué
hacer.

 Objetivo (Goal). El primer paso es preguntar por aquello que quiere conseguir, haciendo
que describa el problema de la manera más detallada posible.
 Realidad (Reality). A continuación, hay que preguntarles por su realidad, la situación en
la que se encuentran. ¿Qué es aquello que les impide abordar el problema?
 Opciones (Options). Una vez que sabemos cuál es el objetivo y cuál es la situación, es el
momento de comentar las opciones. Se pueden explorar varias alternativas e ir
acercándose a aquellas que más se ajusten a las necesidades de nuestro colaborador/a.
 Voluntad (Will). Por último, se le preguntará por una decisión firme. No qué podría o
intentará hacer, sino ¿qué va a hacer? La opción la elije nuestro colaborador/a.

Con el método GROW se logra el objetivo, se resuelve el problema, avanzamos en el proyecto y

lo más destacado, no hemos dado nosotros la solución, si no que la ha aportado el propio
trabajador/a, por lo que refuerza su autonomía y su autoestima.

5. Toma decisiones juntamente con su equipo

Hay un problema y hay que tomar una decisión que probablemente afecte al trabajo de todo el
grupo. Cada uno aporta información relevante que pueda ayudar el líder a tomar la elección
correcta. Bien ¿no?.
Pues… casi. Nos acercamos a lo que sería el ideal, pero en el caso anterior no deja de ser el
mismo líder quien toma el control de la situación y lleva a cabo una resolución por sí mismo/a.

En realidad, la mejor manera de tomar una decisión es hacerlo de manera conjunta. En un

equipo ágil, los componentes no informan del problema a su jefe, si no que se sientan con él o
ella para hallar una solución. Es decir, que se pasa de una participación pasiva a una activa.

Un líder ágil reconoce que cuantas más cabezas pensantes, mejores respuestas se podrán dar.
Por lo tanto, es hora de decir adiós a asumir la responsabilidad de las decisiones en solitario, y
empezar a contar siempre con tu equipo.

6. Conoce con quién trabaja

Hacer que un equipo funcione a su máxima potencia es como montar un puzzle, y si no conoces
las piezas, difícilmente lo harás encajar.

Los líderes ágiles conocen en profundidad a su equipo. Establecen vínculos de confianza con

todos los integrantes, conocen sus valores, sus flaquezas, sus áreas de expertise y aquellas en
las que pueden mejorar.

Conocer los límites también es una pieza clave, pues sabrás hasta dónde pueden llegar sin
menoscabar las expectativas, tanto tuyas como suyas. Habrá veces que podrás empujarlos más
allá de lo que ellos creían, y otras tendrás que apoyarlos cuando las cosas no se desarrollen
como se esperaba.

7. Saben delegar
Un reciente estudio publicado en la Harvard Business Review ha establecido que los líderes
ágiles delegan más.

Como resultado, el tiempo dedicado a pensar y diseñar estrategias para el negocio ha

aumentado del 10% al 40%. No solo eso, el tiempo empleado en dirigir operaciones generales
ha disminuido del 60% al 25%, permitiéndoles centrarse en gestionar el talento que tienen en
sus manos.

Este valioso tiempo ganado e invertido en la empresa ha permitido a las compañías ser más
competitivas, posicionarse bien en el mercado e identificar oportunidades de crecimiento.

##Conclusiones
Las organizaciones que quieren transformarse y volverse ágiles para adaptarse a las demandas
del panorama actual, deberían sí o sí decantarse por establecer el Leadership Agile como
modelo por defecto en sus equipos de mando.
Cada circunstancia requiere un tipo de liderazgo concreto y no siempre el Agile será el más
recomendado (por ejemplo en situaciones de crisis). Pero, en general, es el modelo adecuado
para aquellas organizaciones que quieren crecer y mejorar no solo sus actuaciones a nivel de
beneficios económicos, sino también de cara a mejorar el bienestar y la experiencia de sus
empleados.
Vivimos en un entorno líquido, o cambiante, en lo que nada es fijo y las organizaciones no
pueden dar las cosas por hechas. Bajo esa premisa, nació lo que conocemos
como Management 3.0, un tipo de liderazgo basado en la idea de que las organizaciones, y las
personas que están dentro de ellas, forman equipos vivos y, como tal, varían y evolucionan a lo
largo del tiempo, adaptándose a las circunstancias que el entorno ofrece. 

El Management 3.0 es el compañero ideal de las Metodologías Ágiles, y la persona que ejerce

este tipo de liderazgo cumple con los objetivos de la organización sin dejar nunca de lado el
bienestar de la fuerza de trabajo. Para el Manager 3.0, sus colaboradores son la
parte esencial de su proyecto. 

Lo que encontrarás en este artículo:

 Management 3.0: ¿Qué es?

 Conociendo a Martie
 Principios del Management 3.0
 Cómo implementar el Management 3.0 en tu organización
 Conclusiones

#1. Management 3.0: ¿Qué es? 

Alejandro Dumas nos dio las pistas del liderazgo del futuro con su mítico “¡Uno para todos y
todos para uno!”. 

También Jurgen Appelo con su frase “La gestión no es solo responsabilidad del manager, sino

que es un trabajo de todos” nos define la filosofía que hay tras el Management 3.0: la gestión
del trabajo es un compromiso de todo el grupo. 

Management 3.0 no es una metodología, ni un marco de trabajo, es una evolución necesaria de

la manera de liderar proyectos. Un cambio de chip en la forma de entender cómo funcionan las
organizaciones, enfatizando la importancia de las personas y el trabajo en equipo como la
clave del éxito empresarial. 

En el Management 3.0 no hay espacio para la individualidad y todos los esfuerzos se centran
en fomentar una inteligencia grupal. A ver, claro que se reconoce a cada individuo y sus
esfuerzos, pero la meta está en trabajar como una sola entidad porque, según esta filosofía, los
resultados de una empresa son la suma del trabajo de sus empleados: juntos mejor que
separados (como decimos aquí en GHC ). 

Barriendo para casa, me gusta pensar que una organización es como un castell, donde cada
figura no podría existir sin la presencia de cada una de sus partes y, cuando uno falla, todo se
tambalea. 
 Todos los integrantes son esenciales para formar un castell, al igual que todos los empleados que forman parte de

una organización

Esta tipología de liderazgo define las organizaciones como un

sistema adaptativo y complejo y, al igual que el resto de
organismos complejos, si no se cuidan, las consecuencias pueden
ser muy negativas. 

Por eso, no es de extrañar que las metodologías de gestión

empleadas bajo el paraguas del Management 3.0 pongan especial
atención en el bienestar de los trabajadores y su felicidad en pos de
un interés común.  

La meta del liderazgo siempre ha de ser la de transformar la organización hasta convertirla en

el mejor lugar para trabajar, y el Management 3.0 es lo que persigue: mejorar la experiencia
del empleado y comprometerlos con sus funciones para ganar en productividad, motivación y
rendimiento. 

En definitiva, el propósito del Management 3.0 es el implicar a todos los empleados en la

gestión del trabajo y fomentar su compromiso, para mejorar el sistema organizativo y
asegurarse de que siempre se toman las mejores decisiones que beneficien tanto al equipo
como a la empresa. 

Una gestión fresca e innovadora, que

permite agilizar el flujo de trabajo y el
aporte de soluciones de valor sin
menoscabar el trato del
empleado, priorizando su felicidad. 

#2. Conociendo a Martie 
¿Cómo se lidera a través del
Management 3.0? Como sistema
complejo que es, las organizaciones
se deben liderar a través de distintos
ángulos o visiones. 

Y hablando de visiones, Martie, el
monstruo de la gestión de seis ojos,
es el personaje perfecto para
explicarnos desde dónde actúa el
Manager 3.0: 
 1. Energizar a las personas 

Las personas son el eje fundamental sobre el que gira una organización: el éxito empresarial
dependerá casi en exclusiva del trabajo de sus empleados. Por ello, los managers deben crear
espacios de trabajo adecuados donde los empleados puedan dar rienda suelta a su
pensamiento creativo, ayudándolos a mantenerse motivados y satisfechos, lo que aumentará
su productividad y rendimiento. 

2. Empoderar a los equipos 

Dar la posibilidad a los equipos de que se auto-responsabilicen de sus propias funciones. Esto
hará que ganen en confianza e iniciativa, asuman mayores responsabilidades y, por lo tanto,
aumente el compromiso, la proactividad y la toma de decisiones. Evidentemente no estamos
hablando de invisibilizar el papel del manager, sino de encontrar el equilibrio y la confianza
adecuadas para la delegación de tareas importantes y el acompañamiento en el
crecimiento profesional. 

3. Alinear restricciones 

La cultura organizacional afecta al desarrollo de todo el sistema empresarial hasta tal punto de

que una mala cultura puede llevar a la destrucción de toda la compañía. Desde el
Management 3.0 se trabaja por crear una cultura y unos valores inclusivos que integren a todas
las personas y así crear aquellas estrategias que guíen a la organización hacia un buen clima
laboral. 

4. Desarrollar competencias 

En el artículo anterior os hablamos de la Learnability y su importancia en el mercado actual.

Fomentar un entorno de aprendizaje continuo e invertir en la formación de los empleados es
vital para crear equipos competentes que puedan adaptarse a las nuevas herramientas y
recursos que se van actualizando a medida que la tecnología también avanza.  

5. Escalar las estructuras 

Una organización es un sistema complejo que funciona igual que una ciudad. Algunas partes
funcionan de abajo a arriba (de empleado a CEO), y otras a la inversa. El arte del Management
3.0 reside en encontrar la manera de acercar ambas perspectivas y para ello, contar con una
estructura que permita una comunicación abierta y transparente entre todos los empleados
sin importar la jerarquía es fundamental. 

6. Mejorar el todo 
Vivimos en entornos cambiantes donde la incertidumbre es el pan de cada día. Para sobrevivir a
este escenario, las organizaciones deben adaptarse a lo que venga, lo que significa que en
muchas ocasiones esa adaptación implica cambiarlo absolutamente todo, o casi todo. Una
organización adaptativa es reactiva a los cambios, pero una organización transformacional
mejora gracias a los cambios. El Managemet 3.0 aprovecha las situaciones de incertidumbre
para prosperar y encontrar siempre las mejores soluciones a los problemas que ayuden a la
empresa no solo a sobrevivir, si no a evolucionar.  

#3. Principios del Management 3.0 

A parte de los seis módulos de actuación, el Management 3.0 cuenta con cinco principios
básicos: 

 Involucrar a las personas y sus interacciones. El líder 3.0 debe involucrar a su equipo en
todo el proceso de gestión, incluidas sus interacciones con los demás miembros para
fomentar y mejorar la colaboración entre compañeros. 

 Mejorar el sistema. El Management 3.0 tiene que mejorar el sistema al completo, no

solo el trabajo de un grupo. Esto incluye mejorar todos los agentes que interactúan con
el equipo. Por eso decimos que las organizaciones son un sistema complejo, hay muchas
variables que deben ser revisadas. Hay que trabajar a gran escala para que los
resultados sean significativos. 

 Hacer que todos los clientes estén felices. Para el Management 3.0, cliente no es solo la
persona que consume nuestro producto, lo es también cualquiera que esté involucrado
con la organización: empleados, accionistas, proveedores…  

 Gestionar los procesos, no las personas. Intentar cambiar el comportamiento de las

personas es complicado. Sin embargo, cuando cambiamos el entorno, las personas
modifican sus hábitos para adaptarse a los nuevos desafíos.

 Cooperación. La cooperación facilita la creación de mayores ideas. Eso sí,

requiere feedback constante por parte de todos los miembros del equipo. 

#4. Cómo implementar Management 3.0 en tu organización 

Implementar el Management 3.0 en el entorno laboral requiere a todos los integrantes de la
organización preparados para asumir esta nueva manera de gestionar personas y proyectos. 

Se necesita preparación y cursos de especialización específicos en Metodologías Ágiles. 

##Conclusiones 
Management 3.0 es una filosofía de liderazgo que se adapta a los nuevos tiempos y a las
necesidades de adaptación continua. Con sus características, busca implicar a todos los
empleados en la gestión de la organización gracias a la responsabilidad compartida y el
trabajo en equipo y siempre velando por su bienestar. 

Eso sí, requiere de formación específica y mucho trabajo para ver resultados. Para saber más,
podéis consultar los libros “Managing for Hapiness” y “How to Change de World”, ambos
de Jurgen Appelo. 
Learnability: qué es y cómo desarrollarla en tus empleados de forma efectiva

En la era de la transformación digital, donde las soft skills cobran más importancia que nunca,

la habilidad de learnability está tomando un protagonismo sin precedentes.  

Y es que, en el panorama actual, donde el cambio es una constante y siempre están

apareciendo nuevas tendencias, la capacidad de aprender se vuelve totalmente necesaria en
los empleados de cualquier organización que quiera alcanzar el éxito. 

Lo que encontrarás en este artículo:

 ¿Qué es learnability?
 Dimensiones de la learnability
 ¿Por qué es importante tener empleados con una learnability desarrollada?
 ¿Cómo podemos evaluar la learnability en los empleados? 
 5 Formas de implementar la learnability en tu organización 
 Beneficios de la learnability
 Conclusiones

#1. ¿Qué es learnability? 
Learnability es un anglicismo formado por las palabras learn, que significa aprender, y ability, el
equivalente en español de capacidad.  

Es decir, que learnability es la capacidad que tiene un empleado para aprender y formarse a sí

mismo, sin necesidad de que la empresa lo pida u ofrezca alguna formación. Esto incluye ser
capaz de aprender el uso de nuevas herramientas, nuevas maneras de desarrollar sus funciones
ajustadas a las necesidades de mercado actuales, nuevas habilidades, conocimientos, etc… 

Una persona que busca oportunidades de aprendizaje estará mejor posicionada para
desarrollar su carrera profesional con éxito. 

A su vez, un equipo con esta capacidad desarrollada, podrá adaptarse a los cambios que vayan
surgiendo a medida que vayan sucediendo, por lo que se trata de una habilidad muy
demandada por las empresas del siglo XXI, especialmente aquellas que actúan dentro de un
marco de trabajo Agile. 

Realmente este concepto no es nuevo y ha existido desde siempre. Todos conocemos a alguien,
quizás tú mismo/a, que siempre le ha gustado aprender cosas nuevas. La típica persona
inquieta y curiosa, que se apunta a cualquier bombardeo formación simplemente por el placer
de adquirir nuevos conocimientos.  
A pesar de ello, en español no existe ninguna palabra para definir ese concepto de forma tan
clara como lo es learnability. Lo más parecido es “aprendibilidad” pero, de momento, no está
aceptado por la RAE.  

#2. Dimensiones de la learnability 
Mara Swan, Presidenta de Manpower Group, presentó este concepto en 2017 dentro de Foro
Económico Mundial de Davos y, en sus propias palabras, lo definió “como la curiosidad y la
capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo”. 

La learnability consta de dos factores necesarios para el completo desarrollo de esta.  

El primero de ellos es tener, necesariamente, la capacidad de aprender. O mejor dicho, la

capacidad de querer aprender a lo largo de la vida simplemente por el gusto de querer
hacerlo. Hay personas a las que no les gusta formarse, ya sea porque sienten que no lo
necesitan, porque no sienten curiosidad, o porque prefieren emplear su tiempo en otros
menesteres, algo totalmente respetable.  

El segundo factor es contar con una actitud positiva hacia nuevos retos que nos lleven a querer
desarrollar nuevas habilidades, funciones y conocimientos. Es decir, querer hacer uso de
esa learnability. 

Los profesionales que quieran desarrollar esta faceta deben sumar capacidad más actitud para
llegar a ser empleados completos y competentes, capaces de sobrellevar todos los cambios de
los entornos VUCA y la transformación digital. 

Por suerte, como toda habilidad que se precie, estos dos factores se pueden aprender y
entrenar. 

#3. ¿Por qué es importante tener empleados con una learnability desarrollada? 

Según José Antonio Marina, filósofo, ensayista y pedagogo español, “no estamos en la sociedad
del conocimiento sino en la sociedad del aprendizaje”. 

Nos encontramos dentro de un panorama de mercado donde todo cambia y se transforma a

una velocidad vertiginosa. Cada día aparecen nuevos paradigmas, los conocimientos se quedan
obsoletos y, tecnológicamente hablando, el abanico de posibilidades que puede llegar a usar un
empleado puede ser abrumador. 

Nuestro mundo no para de evolucionar y no se va a detener. Si no queremos quedarnos

atrás, debemos estar al día de todas las novedades y aprender a encontrar oportunidades de
mercado de forma ágil y antes que nadie. De lo contrario, seremos devorados por nuestros
competidores. Eufemísticamente hablando, claro. 
¿Cuántas empresas han caído por no saber adaptarse a las nuevas corrientes?  

Hay que empezar a abandonar antiguos esquemas, aquellos en los que lo clásico era dar
formaciones a los equipos una o dos veces al año ya que, en ese tiempo, lo que la
empresa ofrece puede quedar obsoleto en menos tiempo del que tardas en decir
“aprendibilidad”.  

En cambio, las organizaciones pueden apostar por las habilidades de sus empleados y su

capacidad de aprendizaje, ofreciendo espacios de trabajo en los que los colaboradores
puedan desarrollarse profesionalmente, aprendiendo día a día de forma natural. 

Las metodologías ágiles son una buena muestra de este nuevo marco en los que los
profesionales pueden aportar sus conocimientos a la vez que se van formando y adquiriendo
nuevas habilidades gracias al trabajo en equipo y un liderazgo transformador. 

Otro motivo por el cual la learnability es importante viene derivado del sistema

educativo. Según el Informe OIE sobre jóvenes y mercado laboral, hay un GAP entre la
formación que reciben los estudiantes y los requisitos que demandan las empresas. Es decir, lo
que se enseña en las universidades no está alineado con las necesidades de las organizaciones.  

En la misma línea, el Informe Adecco sobre el Futuro del Trabajo en España expresa que el
42,5% de los expertos en RRHH cree que la formación será cada vez menos importante en los
procesos de selección, en detrimento de las habilidades personales, las cuales adquirirán una
gran relevancia para el 92,5% de los encuestados. 

En otras palabras, la learnability se volverá una de las capacidades del futuro, si no es ya una de

las más demandadas para sobrellevar ese GAP, y los que vengan detrás. 

Las empresas quieren empleados proactivos, empleados que no se queden de brazos cruzados

cuando se topen con un muro que les impida avanzar. Que sean capaces de acudir a Mr.
Google, a YouTube, que se apunte a formaciones por su cuenta, que acudan a eventos.  

En definitiva, empleados que quieran aprender a superar retos. De ahí la importancia de

la learnability. 

#4. ¿Cómo podemos evaluar la learnability en los empleados? 

La learnability puede ser un indicador clave sobre la flexibilidad de un individuo y su capacidad
de adaptación. Evaluar esta habilidad ayuda a las organizaciones a buscar las mejores formas de
proporcionar formación a sus empleados, así como de facilitar el rendimiento y mejorar la toma
de decisiones sobre cómo fidelizar a sus equipos. 
Empleados con una learnability muy desarrollada estarán más dispuestos a aceptar los cambios
y a asumir nuevos roles.  

¿Cómo podemos saber si un candidato posee learnability en potencia? Si bien no existe una

métrica específica, podemos fijarnos en tres características que destacan en todas las personas
a las que les gusta aprender y formarse de forma continua: 

 Les gusta explorar cosas nuevas: se trata de individuos a los que les encantan las
nuevas experiencias. Son personas curiosas, intelectuales, con aficiones ligadas a la
cultura y pueden conversar fácilmente de cualquier tema. Están dispuestos a asimilar
nuevos procesos y metodologías de trabajo.  
 Siempre motivados: son personas con una actitud positiva ante los problemas. Les
gusta evolucionar, aprender, mejorar y dar lo mejor de sí mismos.  
 Son inconformistas: los perfiles con altas tasas de learnability son, en
general, autosuficientes, creativos e innovadores. Siempre atentos a las nuevas
tendencias, suelen promover la implementación de nuevas metodologías y procesos
para ayudar a evolucionar a la organización. 

Para saber si tus empleados tienen estas características, es imprescindible conocerlos, por lo
que el feedback y una comunicación constante son fundamentales. 

¿Y si no las tienen? 

No, no se les despide. Como hemos dicho anteriormente, la learnability es una capacidad que
se puede aprender y entrenar. A continuación, te dejamos con unos consejos que puedes seguir
para implementar y fomentar la learnability en tu organización de manera efectiva. 

#5. 5 Formas de implementar la learnability en tu organización 

La learnability debe integrarse como parte de la cultura de la propia organización.  Si bien
es cierto que existen diferencias individuales que harán a algunos empleados más propensos a
desarrollar esta faceta que otros, desde la gestión de personas se pueden implementar técnicas
y habilidades que ayuden a incrementar la capacidad de aprendizaje de tus equipos y, en
consecuencia, mejorar la eficacia de los procesos de producción de la organización. 

1. Empodera a tu equipo 
A finales de 2010, el 51% de los profesionales en activo llevaba menos de dos años en su
puesto de trabajo. En el marco actual, en el que todo cambia a una velocidad vertiginosa y la
rotación y la fluctuación de empleados es cada vez mayor, invertir en formación puede ser una
apuesta arriesgada para los empleadores, porque supone un fuerte gasto de tiempo y dinero. 

Entonces, ¿cómo pueden las empresas superar este obstáculo sin perjudicar la experiencia de

empleado? 
La clave reside en empoderar a la fuerza de trabajo, fomentar la autogestión y darles los
recursos y la motivación necesaria para que su formación sea la mejor posible. Desarrollar la
capacidad de adaptación y establecer objetivos orientados hacia el aprendizaje conjunto a
través de la colaboración y el trabajo en equipo. 

Así, es necesario reconocer, recompensar y celebrar los éxitos individuales de cada empleado,
derivados de un aprendizaje en común. 

2. Gestiona el conocimiento de los empleados 

Las organizaciones pueden crear espacios abiertos para la gestión del conocimiento y fomentar
la cultura de aprendizaje continuo.   

Estos espacios pueden ser tanto virtuales (foros) como físicos (espacios con estanterías llenos
de libros) y requieren de la dinamización y la organización de eventos, a través de la
comunicación interna, que den visibilidad a la importancia del desarrollo profesional y que
promuevan la participación de todos los empleados. 

¿Estos conocimientos tienen que ser obligatoriamente relacionados con las funciones del
puesto de trabajo?  

No tiene por qué.  

El aprendizaje individual de nuevas habilidades es una de las mejores estrategias para

desarrollar la learnability. Si te lo pasas bien aprendiendo algo que te gusta, es más probable
que muestres interés en seguir aprendiendo en general. 

Pongamos como ejemplo querer inculcar el hábito de la lectura a los jóvenes. No podemos
pretender que los jóvenes adolescentes lean a menudo si como lectura obligatoria en los
colegios presentamos La Regenta. Excelente libro, pero seamos realistas, es un tostón para los
chavales de 14 años. 

Es importante que el aprendizaje de nuevas habilidades genere ilusión y ganas de más, que
sean fuente de motivación intrínseca. 

3. Potencia el e-learning 
La organización puede ofertar nuevos y variados formatos de contenidos que integren
experiencias inmersivas de formación: storytelling, Realidad Virtual, etc.  

Estas metodologías acercan los contenidos adaptados a los empleados en función de

las necesidades de cada puesto, así como de los intereses individuales. 
Para ello, hay que descubrir cuáles son las áreas de mejora que hay que cubrir. Nada mejor que
realizar encuestas en las que se les pregunte a los empleados cuáles son los aspectos sobre los
que les gustaría recibir formación. 

4. Usa estrategias de gamificación 

Puedes crear estrategias en los que las personas que más hagan uso de su habilidad
de learnability sean recompensadas.  

A través de programas o aplicaciones específicas, se pueden gratificar a los empleados que

hayan completado un cierto número de cursos. También se pueden establecer niveles,
empezando desde “Novato” hasta ser “Leyenda”.  

Para rizar el rizo, las recompensas virtuales que se consigan al ir completando formaciones se
pueden intercambiar por premios de verdad: chapas, llaveros, camisetas de la marca… lo que
no solo aumentará la motivación por el aprendizaje, sino también el sentimiento de
pertenencia. 

5. Fomenta el bienestar y desarrollo personal 

El aprendizaje es un proceso donde se adquieren nuevas habilidades o se modifican las ya
existentes. Estas no solo sirven para el crecimiento profesional, sino que deben servir también
para el crecimiento personal y favorecen el bienestar. 

Cuando estás quemado en la oficina, lo único que quieres es salir y tirarte en el sofá a ver la
tele. 

Prácticas como el mindfulness o una gestión del tiempo óptimas reducen el estrés, y aumentan

las posibilidades de que los empleados quieran dedicar tiempo a la formación y al
autoaprendizaje más allá de lo estrictamente establecido de forma contractual. 

#6. Beneficios de la learnability 
Si desde Recursos Humanos gestionamos y potenciamos la learnability de los empleados, los
beneficios tanto para los equipos como para la organización son muy atractivos. 

1. Tolerancia a los cambios. Aprender disminuye el miedo a los cambios, lo que permite a
las organizaciones tomar decisiones sin que afecten negativamente al estado de los
empleados. 

2. Mejora la capacidad de aprendizaje. Valga la redundancia, aprender mejora la

capacidad de aprender. Poco a poco, mejoramos nuestras habilidades y nos hacemos
más eficientes a la hora de adquirir nuevos conocimientos. 
 3. Fortalece la plasticidad del cerebro. Al igual que los músculos, el cerebro se fortalece si
se entrena. Al aumentar la plasticidad cerebral, este será capaz de redirigir procesos y
crear nuevas sinapsis. 

4. Mejora la satisfacción. Aprender cosas nuevas genera dopamina, el neurotransmisor de

la felicidad y la motivación. Cuando los empleados están en un aprendizaje continuo, su
satisfacción aumenta y, por lo tanto, también su rendimiento.  

5. Tomamos mejores decisiones y más rápido. Ampliar nuestros conocimientos también

amplia la información de la que disponemos, por lo que es más fácil tomar mejores
decisiones en base a lo que sabemos. 

6. Incrementa la capacidad creativa. Formarse en diferentes aspectos permite conectar

varias perspectivas y generar nuevas ideas, aportando innovación en los procesos de
desarrollo. 

7. Fortalece el pensamiento crítico. Cuando nos formamos, aprendemos a extraer la

información relevante, ayudando a mejorar el pensamiento crítico. 

8. Profesionales más cualificados y versátiles. Evidentemente, cuando más formado esté

un empleado en las funciones que debe desempeñar, mejor cualificado estará. Si
además el aprendizaje se impulsa a través de diferentes áreas, lo que conseguiremos
serán empleados multidisciplinares que puedan aportar soluciones de valor ante
cualquier proyecto. 

9. Atrae al mejor talento y reduce la rotación de empleados. Uno de las características

que más atraen a los candidatos actuales es la posibilidad de desarrollo intelectual.
Integrar la learnability dentro de la cultura empresarial es una gran estrategia para
atraer y fidelizar a estos perfiles estrella. 

10.  Gana competitividad. La suma de todos los beneficios anteriores da como resultado
una organización competitiva, que destaca en el mercado y a la que le es más fácil
alcanzar el éxito.  

## Conclusiones 
El objetivo de fomentar la learnability es conseguir que las personas que forman las
organizaciones asuman la responsabilidad del desarrollo de su propio talento.  

Para ello, es preciso que esta learnability forme parte de la cultura empresarial, pues dotar de

todo el peso de la formación a los trabajadores es injusto e irreal.  

La clave reside en aplicar fórmulas y metodologías innovadoras y creativas focalizadas siempre

en fomentar el autoaprendizaje con la ayuda de los espacios adecuados y el trabajo en
equipo.