UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE
FACULTAD DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA
Magíster en Administración y Dirección de Recursos Humanos
CURSO: COMPENSACIONES
Clase N° 6
Estructura Salarial
Víctor León Batista
Junio 2012
CONTENIDO
Estructura Salarial
Tipos de Estructuras
Desarrollo de los niveles salariales
Concepto de amplitud, progresión y traslapo en la estructura salarial
Construcción de la escala salarial – Punto referencial del mercado
Análisis de Competitividad Externa
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
La estructura de grados consiste en una secuencia de grados jerárquicos,
bandas o niveles que agrupa puestos comparables en tamaño y responsabilidades.
Son la base para constituir el sistema de pago en una organización.
Los principales propósito de una estructura salarial son:
1. Los cargos están debidamente ubicados dentro de la organización y dentro del contexto del
mercado
2. Los individuos son pagados con equidad, competitividad, y coherentemente con los objetivos
de la organización
3. Los gerentes y recursos humanos tienen la herramienta y la información que requieren para
tomar decisiones efectivas.
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Desarrollo de la Estructura Salarial
ANÁLISI Y DESCRIPCIÓN
DE CARGOS
VALUACIÓN DE CARGO INFORMACIÓN DE MERCADO
CONSTRUCCIÓ ESTRUCTURA
SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Los sistemas más utilizados son los siguientes:
Jerárquica tradicional o grados angostos con una única estructura con varios números
de grados mayor que 10 grados.
Broad Grades o Grados Anchos (grados anchos), 6 a 10 grados.
Broad Banding (banda ancha), con pocos grados (4 o 6)
Carrera de familias que típicamente tienen entre 6 y 8 niveles.
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Contexto o factores que determinan una estructura salarial
¿Cuánta variabilidad o flexibilidad se tolerará y apoyará en una estructura salarial?
¿Quien tendrá la responsabilidad de administrar el programa?
¿Centralizada en lo alto de la organización o Recursos Humanos o
delegada a niveles más bajos dentro de la compañía?
¿Queremos enfatizar el pago por el valor del puesto o la persona?
¿Habrá algunas áreas o funciones donde se requerirá empleados más calificados que otras?
¿Cuántas estructuras salariales se requieren?
¿Qué cambios culturales u organizacionales queremos comunicar y facilitar?
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Estructura jerárquica, tradicional o grados angostos
Énfasis en la valuación de puestos
Numerosos grados desde el techo a la base Puntos medios, 12 o más grados, rangos salariales
con amplitudes típicas 35-67%
Énfasis en la promoción-avance a través de un sistema jerárquico: los individuos pueden “ver”
sus promociones mediante el movimiento de grado en grado.
Típicamente estas estructuras son previsibles y fácil de administrar
Típicamente una estructura tradicional tiene un fuerte fundamento técnico, más objetivo y
equitativo respecto a una estructura banda ancha.
La estructura tradicional tiene un mejor entendimiento, está arraigada en su cultura.
ESTRUCTURA SALARIAL ESCALA
Estructura jerárquica, tradicional o grados angostos
La estructura tradicional esta altamente estructurada y no siempre responde
efectivamente a los cambios organizacionales y necesidades individuales.
Puede crear percepciones o barreras reales en los equipos de trabajo debido
a diferencias percibidas en el valor o status establecidas por los niveles de los grados.
Lenta en reconocer crecimiento de las responsabilidades o competencias
a menos que se garantice la promoción a un grado superior.
La supervisión a menudo no participa activamente en los procesos
de decisiones de pago.
La propuesta tradicional reconoce más el puesto que el individuo.
0
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Broad Grades (grados anchos)
Características
La estructura de broad grades tiene 6 a 10 grados salariales
Se administran en forma similar que estructura de grados angosta
Los anchos de banda son más amplios
Tiene mayor flexibilidad que el sistema de banda angosta
Está más en línea con los niveles jerárquicos de la organización
Es más fácil la asignación del grado conforme al perfil del puesto
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Broad Grades (grados anchos)
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 5 Grado
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Broad Banding (banda ancha)
Broad banding el número de grados (4 a 6) se comprime en un número menor con bandas más
anchas en el
que el pago es administrado más flexiblemente que en una estructura tradicional y una mayor atención
al pago relativo al mercado.
Responde a estructuras organizacionales más livianas “sin grasa”, mayor atención al avance y
planeamiento de la carrera individual.
Es una evolución que apoya el cambio organizacional desde el foco interno al externo, incentiva
a los empleados al crecimiento lateral (versus hacia arriba)
Broad banding apoya la administración salarial basada en la persona, pago por competencias,
pago por habilidades y carrera en escaleras profesionales, permitiendo a las organizaciones
reconocer y compensar a los individuos y moverlos dentro de la estructura basado en sus
contribuciones y capacidades.
Coloca más decisiones de recursos humanos en manos de los gerentes
Proveer a la organización de flexibilidad para responder a cambios en las necesidades del
negocio
Ejecutivos II
I
III
Gerentes y
Profesionales II
IV
Supervisores III
II
ESTRUCTURA SALARIAL
Banda
Compensación
Banda
B
Banda
A
Administrativos Profs. Supervisión Gerencias
Niveles
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Broad Banding (banda ancha)
Ejecutivos II
I
III
Gerentes y
Profesionales II
IV
Supervisores III
II
I
III
Técnicos II
I
ESTRUCTURA SALARIAL
Broad Banding (banda ancha)
1994- 1998- 2004-
“Foco en la “Foco en el desarrollo en el “Foco en el mercado”
estructura” empleado
Entorno: Downsizing Entorno: Boom económico Entorno: Incertidumbre política,
y reingeniería restricción de costos y falta de
creación de empleos
1. Crear flexibilidad 1. Crear flexibilidad 1. Crear flexibilidad
organizacional organizacional organizacional
2. Apoyar nueva 2. Incentivar desarrollo de 3. Desenfatizar jerarquías
cultura habilidades
3. Desenfatizar 3. Incentivar desarrollo de 3. Responder a cambios de
jerarquías carrera diseño del puesto/trabajo
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Carrera de Familias
Típicamente tienen 6 a 8 niveles
Los puestos se agrupan en conjuntos en familias.
Agrupados en una función o área tales como marketing, operación, finanzas, recursos humanos o
tecnología de la información
Los sucesivos niveles en cada familia están definidos en referencia a las actividades claves llevadas a
cabo y los conocimientos y habilidades o competencias requeridas para desempeñarse efectivamente
La carrera de familias se administra en una única estructura salarial para todas las familias.
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Carrera de Familias
Nivel Carrera de familias
16
15
14
13
12
11
10
Sistemas Finanzas [Link].
ESTRUCTURA
ESTRUCTURASALARIAL
SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Carrera de Familias
Global Grade 14
P4
Specialist Global Grade 13
Disciplina AHR010:
Generalista de Comp & Ben RH Global Grade 12
Planifica, diseña, evalúa y administra los P3 Career
programas de compensaciones y beneficios, Global Grade 11
tales como, administración de salarios,
incentivos de corto y largo plazo, sistema de
evaluación de puestos, evaluación de P2
desempeño, planes de retiro y contratación de Global Grade 10
seguros de vida, salud e incapacidad.
Intermediate
Global Grade 9
P1 Entry
Global Grade 8
Sección 3 – Nivelación
Perfiles Generales de los Niveles de Carrera con sus diferencias
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
en Global Grades (continuación)
Banda de Carrera Profesional (continuación)
P3 Consolidado (en línea con los Global Grades 11 y 12)
● Requiere un profundo conocimiento técnico o una amplia Diferencias en el Global Grade 12
experiencia ● Contribuye a la mejora de los procesos
● Utiliza las mejores prácticas y conocimientos acerca de las ● Normalmente resuelve problemas simples o
necesidades del negocio internas o externas para mejorar los complejos que no cuentan con una solución
productos o servicios rutinaria
● Resuelve problemas complejos; aporta una nueva perspectiva ● Pueden formar formalmente al personal junior
utilizando soluciones ya existentes Diferencias en el Global Grade 11
● Trabaja de manera autónoma con un nivel mínimo de supervisión ● Ocasionalmente contribuye a la mejora de los
procesos
● Actúa como referente para colegas con menos experiencia;
puede dirigir el trabajo de otros miembros del personal ● Normalmente resuelve problemas recurriendo a
soluciones existentes
● Nivel en el cual la carrera se puede estabilizar durante muchos ● Guía de forma informal al personal junior
años o incluso hasta la jubilación
P2 En Desarrollo (en línea con el Global Grade 10)
● Precisa experiencia y conocimiento en su propia disciplina; continúa adquiriendo un nivel de cualificación superior
(conocimientos técnicos y habilidades)
● Aporta valor a la compañía, a los procesos y a los clientes
● Resuelve problemas sencillos y fácilmente identificables
● Analiza posibles soluciones mediante el uso de procedimientos estandarizados
● Trabaja bajo un nivel de supervisión moderado
P1 Entrada / Iniciado (alineado con Global Grades 8 y 9)
● Desempeña actividades rutinarias propias del nivel de entrada Diferencias en el Global Grade 9
● Normalmente se trata de recién licenciados o con escasa ● Cuenta con una limitada libertad para actuar de
experiencia profesional; con conocimientos sobre teorías forma diferente a los establecido en los
fundamentales, principios y conceptos básicos procedimientos
● Tiene limitada experiencia, usando conceptos y
● Desarrolla sus competencias desempeñando tareas de trabajo procedimientos básicos
estructuradas
Diferencias en el Global Grade 8
● Utiliza los procedimientos establecidos para resolver problemas ● No cuenta con libertad para actuar fuera de lo
rutinarios establecido en los procedimientos
● Recibe instrucciones, orientación y un elevado nivel de ● No cuenta con experiencia laboral o cuenta con
supervisión ella pero requiere de formación en teorías/
conceptos de su disciplina
● Nivel de entrada, en período de prueba
EQUIDAD INTERNA
Ejemplo estructura basada en la persona por competencias
Nivel de Entrada 9 Ingeniero
Uso limitado de principios básicos y conceptos. Desarrolla soluciones con problemas limitados.
Estrechamente supervisado.
10 Ingeniero Senior
Uso completo de principios y conceptos estándar. Proporciona variadas soluciones a problemas.
Supervisión general.
11 Ingeniero en Sistemas
Amplias aplicaciones de principios y conceptos, más conocimiento en trabajos de otras
Disciplinas relacionadas. Proporciona variadas soluciones en problemas difíciles. Aplica soluciones
innovadoras, cuidadosas, y practicables. Trabaja bajo supervisión muy general.
12 Ingeniero Líder
Aplica la maestría extensa como un generalista o especialista. Desarrolla soluciones a
problemas complejos que requieren el uso regular de ingenio y creatividad. El trabajo es realizado
sin apenas supervisión. Ejerce libertad considerable en la determinación de objetivos técnicos.
13 Ingeniero Asesor
Aplica principios, teorías, y conceptos avanzados. Contribuye al desarrollo
de nuevos principios y conceptos. Trabaja en problemas excepcionalmente complejos y provee
soluciones innovadoras e ingeniosas. Trabajo bajo dirección consultiva
hacia objetivos predeterminados de largo plazo. Asignaciones de trabajo a menudo son auto iniciadas.
14 Ingeniero Consultor
Expone un grado excepcional de ingenio, creatividad, e ingeniosidad. Aplica
y/o desarrolla tecnologías, principios científico, teorías, y
Reconocida conceptos altamente avanzados. Desarrolla información que amplía los límites existentes del
su autoridad conocimiento en un campo dado. A menudo actúa independientemente para descubrir y resolver
problemas asociadoscon el desarrollo y realización de programas operacionales.
ESTRUCTURA SALARIAL
Desarrollo de los niveles salariales
Se requiere establecer los valores (montos) de cada punto medio de los
niveles salariales.
Estos valores guardarán relación con el posicionamiento de mercado que
se defina.
Dicho posicionamiento guardará relación con el mercado de empresas
referentes y el posicionamiento dentro de ese mercado (Mediana, 65
percentil, 75 percentil etc.).
ESTRUCTURA SALARIAL
Se requiere definir el número de niveles salariales por cada una de las
estructuras a desarrollar. Estos dependerán de los niveles jerárquicos de la
Empresa, prácticas de mercado y estrategia de compensaciones.
Adicionalmente se requiere definir la amplitud del rango salarial, la que
guardará relación con la estrategia de compensaciones y prácticas de
Compensación
mercado. Se sugiere para niveles ejecutivos y niveles superiores amplitudes a Máximo
lo menos de 50% lo que permite profundizar los objetivos de reconocimiento y Mid
Point
Grado de Apertura
Spread
Mínimo
retención de talentos.
1 2 3
Niveles
La estructura salarial permite la administración de las remuneraciones de
Compensación
modo de mantener la equidad interna y competitividad externa de las
remuneraciones. Incremento entre
grados
1 2 Niveles
La progresión o crecimiento entre rangos salariales será el resultado de la
Compensación
definición del número de niveles y estudio benchmark de compensaciones.
Grado de Traslapo
Overlap
Traslapo, entre niveles será una consecuencia de la amplitud y la progresión. 1 2
Niveles
3
ESTRUCTURA SALARIAL ESCALA
32.000.000
30.000.000
28.000.000
26.000.000
24.000.000
CHS MENSUALES
22.000.000
20.000.000
18.000.000
16.000.000
14.000.000
12.000.000
10.000.000
8.000.000
6.000.000
4.000.000
2.000.000
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Niveles Global Grading
Mínimo Mid Point Máximo
ESTRUCTURA SALARIAL
AMPLITUD
El grado de apertura o spread es una definición estratégica de las empresas, en el cual se
establece el grado de amplitud del rango salarial con el cual se administran los sueldos.
Compensación
Máximo
Mid AMPLITUD
Point
Mínimo
1 2 3
Niveles
ESTRUCTURA SALARIAL
Amplitudes típicas en estructuras tradicionales
5 a 12 por ciento para niveles operadores, mantenedores
30 a 40 por ciento para administrativos, técnicos y profesionales
40 a 50 por ciento niveles profesionales mayores, gerencia media
50 o superior altos niveles gerenciales y ejecutivos
ESTRUCTURA SALARIAL
PROGRESIÓN
La progresión entre rangos es el porcentaje de incremento entre los puntos medios del rango
salarial. Este parámetro es una consecuencia de la definición estratégica del número de
niveles salariales que ha definido la empresa y el posicionamiento a mercado.
Compensación
Incremento entre
grados
1 2 Niveles
ESTRUCTURA SALARIAL
Progresiones típicas en estructuras tradicionales
15 a 20 por ciento para niveles operadores, mantenedores
20 a 40 por ciento para profesionales, gerentes y ejecutivos
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL
TRASLAPO
El traslapo corresponde al grado de coincidencia entre dos grados o niveles sucesivos.
El porcentaje de traslapo no es una definición de la compañía, sino una consecuencia
de la amplitud y la progresión. A mayor amplitud, mayor es el traslapo y, a mayor
progresión, menor es el traslapo.
Compensación
Grado de Traslapo
Overlap
1 2 3
Niveles
ESTRUCTURA SALARIAL
Construcción de los rangos salariales o estructura salarial
Elementos a considerar para la construcción de los rangos salariales.
A que estamento de la organización aplicará
Haber definido la política de competetitividad externa y tener dicha
información del mercado
Definir en que corte se establecerá la estructura salarial
Tener definida la estructura de pago de la empresa.
Tener definida la amplitud del rango salarial
Como primer paso se establecen los puntos medios del rango salariar, los que son
equivalentes al Sueldo base equivalente o Punto referencial del mercado.
Sueldo base equivalente o punto referencial del mercado, es el monto del sueldo
base requerido para que al agregar los otros componentes del paquete de
compensación de la empresa se alcance el valor de la posición competitiva de
mercado de a empresa.
El segundo paso es calcular el mínimo y el máximo del rango salarial.
ESTRUCTURA SALARIAL
REM 3 + beneficios, como bonos de
Compensación total REM 4 alimentación y movilización, planes
médicos y seguro de vida
REM 2 + compensación variable, como
Compensación total efectivo REM 3 bonos incentivos, comisiones, premios y
otros en valores target y reales.
REM 1 + prestaciones en efectivo
REM 2 garantizadas como aguinaldo,
Compensación garantizada gratificaciones, y otros.
Sueldo Base Sueldo Base, excluyendo cualquier otro
REM 1
componente
ESTRUCTURA SALARIAL
Desarrollo de la escala salarial o rangos salariales
Generalmente la escala salarial se establece en sueldos base, ya que facilita la
administración respecto a definirla en otros cortes de compensación:
Definición del sueldo de contratación
Planificación y administración de ajustes de sueldo
Parámetro para pago de bonos variables
Algunas empresas las desarrollan considerando otros pagos, ejemplo:
Sueldo base + Gratificación
EJEMPLO DESARROLLO ESTRUCTURA
SALARIAL
A que estamento de la organización aplicará:
Supervisión/Profesionales
Haber definido la política de competetitividad externa y tener dicha
información del mercado: Mercado encuesta General, REM3
Mediana del mercado
Definir en que corte se establecerá la estructura salarial: Sueldo Base
(RM1)
Tener definida la estructura de pago de la empresa.
Tener definida la amplitud del rango salarial: 50%
Tener definida la estructura de pago de la empresa.
S. Base
Gratificación: 33,33% de S. Base
Aguinaldo navidad: $ 150.000 (anual)
Aguinaldo Fiestas Patrias: $ 120.000
(anual)
Colación: $ 66.000 (mensual)
Movilización: $ 44.000 (mensual)
Bono Variable: 20% de S. Base
CONSTRUCCIÓN DE LA ESCALA SALARIAL
Ejemplo de definición del Punto Medio de un grado salarial (Grado 11).
Posición competitiva Total pagos efectivos (REM3) Mediana
del mercado (50%til)
Mediana del mercado REM3 Estructura salarial
Del nivel 11 empresa
Rango salarial
Beneficios S. Base
Pagos variables
Máximo
Pagos Garantizados
Punto Medio
S. Base
Mínimo
Grado 11 Grado 11 Grado 11
ESTRUCTURA SALARIAL
Fórmula de cálculo del S. Base equivalente o Punto referencial del mercado
Supongamos una empresa con la siguiente estructura de compensación
para el grado 11.
• S. Base
• Gratificación: 33,33% de S. Base
• Aguinaldo navidad: $ 150.000 (anual)
• Aguinaldo Fiestas Patrias: $ 120.000 (anual)
• Colación: $ 66.000 (mensual)
• Movilización: $ 44.000 (mensual)
• Bono Variable: 20% de S. Base
CTE mercado = S. Base equiv. + Gratificación + Ag. Navidad + Ag. Fiestas Patrias + Colación +
Movilización + Bono variable
Bono variable = S. Base equiv. x % Bono variable
CTE mercado = S. Base eq. + S. Base eq. x 0,33 + Ag. Navidad + Ag. Fiestas Patrias + Colación +
Movilización + S. Base eq. x 0,20
Despejando
S. Base eq.= (CTE mercado - Ag. Navidad - Ag. Fiestas Patrias – Colación -Movilización)/(1 + 0,33 + 0,20)
CTE mercado: Compensación Total Efectivo del mercado (REM3)
ESTRUCTURA SALARIAL
S. Base eq.= (CTE mercado - Ag. Navidad - Ag. Fiestas Patrias – Colación -Movilización)/(1 + 0,33 + 0,20)
Reemplazando los valores en la fórmula
CTE mercado para nivel 11: $ 2.439.471
Bono variable para nivel 11: 20% del Sueldo base
S. Base equivalente = (2.439.471- 12.500 - 10.000 - 66.000 - 44.000)/ (1 + 0,3333 + 0,20)
S. Base equivalente = $ 1.504.579
ESTRUCTURA SALARIAL
Cálculo de la amplitud salarial
Hay dos formas de calcular la amplitud salarial:
Como una amplitud respecto al mínimo del rango.
Como una apertura respecto del Punto Medio
Amplitud respecto al mínimo del rango
P. Medio = Min + (Max –Min)/2
%A = (Max – Min)/Min
Max.
Min = P. Medio/(1 + %A/2)
P.M. Amplitud = A
Max = Min x (1 + %A)
Min.
Ejemplo P. Medio = $ 1.000.000, Amplitud 50%
Min = 1.000.000/(1,25) = $ 800.000
Min
Max = 800.000 x 1,5 = $ 1.200.000
Amplitud = (Max – Min)/ Min = (1.200.000 - 800.000)/800.000
Amplitud = 0,5 50%
ESTRUCTURA SALARIAL
• Como una apertura respecto del Punto Medio
Max.
P = Apertura = A/2
P.M. Amplitud = A
P = Apertura = A/2
Min.
% Apertura = %A/2 = %P
Min = P. Medio x (1 – %P)
Min
Max = P. Medio x (1 +% P)
Ejemplo P. Medio = $ 1.000.000, Amplitud 50%
Min = 1.000.000 x (1 -0,25) = $ 750.000
Max = 1.00.000 x (1 + 0,25) = $ 1.250.000
Amplitud = (Max – Min)/ Min = (1.250.000 - 750.000)/750.000
Amplitud = 0,6667 66,7%
ESTRUCTURA SALARIAL
Calculo del máximo y mínimo del rango salarial del ejemplo anterior.
Para una amplitud de 50%, S. Base equivalente = $ 1.504.579, que constituirá el
Punto Medio del rango salarial.
Mínimo = 1.504.579/1,25 = $ 1.203.663
Máximo = 1.203.663 x 1,5 = $ 1.805.495
Amplitud = (1.805.495 – 1.203.663)/ 1.203.663 = 0,5 50%
S. Base equivalente = $ 1.504.579
ESTRUCTURA SALARIAL
ESTRUCTURA SALARIAL – ESCALA EJEMPLO
Sueldo Base Mensual
Grado Mínimo Mid Point Máximo Amplitud Progesión Traslapo
23 2.223.037 2.778.796 3.334.556 50,0% 39,3% 21,4%
22 1.596.118 1.995.147 2.394.177 50,0% 39,3% 21,4%
21 1.145.996 1.432.495 1.718.994 50,0% 39,3% 21,4%
20 822.814 1.028.517 1.234.220 50,0% 39,3% 21,4%
19 590.772 738.465 886.158 50,0% 39,3% 21,4%
18 424.168 530.210 636.252 50,0% 39,3% 21,4%
17 304.548 380.685 456.822 50,0% 39,3% 64,0%
16 258.092 322.615 387.138 50,0% 18,0% 78,2%
15 239.827 273.402 323.766 35,0% 18,0% 48,6%
14 203.243 231.697 274.378 35,0% 18,0%
Max grado 22
T
Min grado 23
% Traslapo = (T/A) x 100
A Grado 23
% Traslapo = ((Max 22 – Min23)/(Max 22 – Min 22)) x 100
% Traslapo = ((2.394.177 – 2.223.037)/(2.394.177 1.596118)) x 100
Min grado 22
% Traslapo = 21,4% Grado 22
ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD
EXTERNA/INTERNA
El análisis de competitividad externa/interna cumple con dos objetivos:
Evaluar cómo están las compensaciones en la empresa respecto al mercado
Analizar cómo están alineado los pagos internamente para niveles de cargo de
responsabilidad similar
Análisis de equidad a través de la construcción de un rango salarial
Se calcula la media de los valores para cada grado construyendo un rango con
una amplitud por abajo y por arriba de la media, por ejemplo un mínimo con el
80% y un máximo 120% de la media regresionada. Luego se determinan los
valores que están dentro del rango, bajo el mínimo y sobre el máximo.
ANÁLISIS EQUIDAD EXTERNA
Equidad Sueldo Base
Estructura salarial Q3 de REM3
180.000.000
160.000.000
140.000.000
120.000.000
100.000.000
80.000.000
60.000.000
40.000.000
20.000.000
0
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Niveles
Niveles
MAX Mercado Mid Point Minimo
ANÁLISIS EQUIDAD EXTERNA
POSICIONAMIENTO ESCALA
Dentro del Sobre el
GGS Bajo el Mínimo Total
Rango Máximo
16 1 1
15 1 1
14 2 1 3
13 14 5 19
12 5 3 8
11 2 2
10 1 4 5
9 1 11 3 15
8 7 13 1 21
7 5 3 8
6 15 2 17
5 6 6
4 23 15 38
TOTAL 28 90 26 144
18% 19%
63%
Bajo el Mínimo Dentro del Rango Sobre el Máximo
