El
reclutamiento del personal.
Definición.
El papel del
reclutamiento es el divulgar en el mercado las oportunidades que
una organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas
características deseadas.
Es así pues que a través del reclutamiento, la organización comunica a
determinados candidatos la oferta de oportunidades de empleo.
Reclutamiento: “
es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades
de empleo que pretende llenar
” (Chiavenato. I., 2002. pp.3).
Tipos de reclutamiento
.
El reclutamiento puede ser
interno o externo
.
El
reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la
organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o más motivadoras, este se Ileva a cabo a través de
oferta de ascensos y transferencias.
El
reclutamiento externo se dirige a candidatos que están fuera de la
organización, para someterlos al proceso de selección de personal, este por su
parte busca candidatos externos para traer experiencia y habilidades que no
existen en la organización.
● Reclutamiento interno.
Pros del reclutamiento interno:
1. Aprovecha el potencial humano de la organización.
2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.
3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización.
4. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.
5. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos.
7. El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.
Contras del reclutamiento externo:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
2. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterable el patrimonio humano de la organización.
4. ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
● Reclutamiento externo.
Pros del reclutamiento externo.
1. Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y
expectativas.
1. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y
habilidades.
2. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
3. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
7. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.
Contras del reclutamiento externo.
1. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los empleados.
3. Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos
externos.
4. Representa costos operacionales.
5. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
empleados.
6. Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
(Chiavenato. I., 2002).
Medios de reclutamiento.
Medios de Reclutamiento: son medios de difusión que se utilizan para dar a
conocer un puesto vacante entre los más destacados medios están:
● Medios impresos
Como lo son:
✓ La prensa: para dar a conocer una vacante por medio de la prensa se
utilizan anuncios en primera plana o anuncios interiores, los cuales pueden
servir para todo el país, cuando se utiliza un reclutamiento externo.
Los anuncios en esta pueden ser:
✓ Cerrados
: los requisitos son específicos e inflexibles.
✓ Abierto:
este incluye aspectos generales.
La información que debe de tener será:
● Puesto vacante.
● Escolaridad requerida.
● Experiencia requerida.
● Características personales específicas.
● Prestaciones.
● Dirección.
● Teléfono o apartado postal a donde dirigirse.
Boletines y volantes
Otros medios impresos son los Como:
✓ La falda hawaiana: son carteles con información general en letras visibles y
en la parte inferior, incluye tiritas de papel con los datos de la empresa que
recluta.
✓ El hombre sándwich
: es una persona que lleva un cartel al frente y uno
atrás. (medio móvil)
✓ Mantas.
✓ Fotografías.
● Radio y televisión.
● Grupos de intercambio: Se boletinan candidatos viables de ocupar alguna
vacante en otras organizaciones cuando no se tiene algún puesto que
ofrecer.
● Reclutamiento ONLINE: por medio del internet se llevan a cabo bolsa de
trabajo “virtuales”. esta forma reduce costos, gracias a ella se tiene acceso
a una base de datos digital, se reduce el tiempo de búsqueda, se tiene
acceso las 24 horas los 365 días del año y algo muy importante se eliminan
los archivos de papel. También por este medio las organizaciones pueden
dar a conocer sus vacantes a usuarios en México, América Latina y otros
países. (Grados. E. J., 2001).
Fuentes de Reclutamiento
Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizan una
combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de
reclutamiento.
Personal de casa en el departamento de recursos humanos
: o fungiendo con
actividades de recursos humanos, podría incluso llevar a cabo todas las etapas del
reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser
gestionado por Gerentes generales.
Varios empleadores realizan al menos parte de o todo el reclutamiento, usando su
departamento de recursos humanos, gerentes de contratación y personal de
reclutamiento que manejan funciones y población objetivos. Adicionalmente se
coordinan con agencias anteriormente mencionadas, los reclutadores de casa
podrían estar publicando sus empleos vacantes en sus propias páginas de
internet, coordinar referencias internas entre empleados, trabajar con asociaciones
externas, e inclusive enfocados en el campo de reclutamiento de recién
graduados. Algunos empleadores grandes eligen contratar una compañía de
outsourcing para realizar en su totalidad o parcialmente parte de su proceso de
reclutamiento, sin embargo la aproximación más común es donde los empleadores
introducen esquemas donde los mismos empleados son motivados a encontrar
personal nuevo dentro de su propia red.
Las agencias de empleo: son establecidas de dos maneras, por medio de los
fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios pueden
incluir reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o casuales (por
temporadas). Estas pueden especializarse en la proveeduría de trabajadores de
tareas sencillas hasta equipo técnico o gerencial con muchas habilidades, o
inclusive agencias “de nicho” que se especialicen en algún sector industrial
particular o grupo de profesionistas en especial. Las agencias de empleo operan
desde el sector público como en el privado. Los servicios de fundaciones públicas
tienen un gran historial, usualmente son las responsables de mitigar el impacto del
desempleo en crisis económicas.
Reclutamiento Agencia de Empleo Privada: La industria comercial del
reclutamiento es basada con el propósito de proveer un candidato a un cliente por
un precio. Por un lado hay agencias que son pagadas solo si estas llevan un
candidato que se queda exitosamente con el cliente después del periodo de
prueba preestablecido. Algunas otras agencias son pagadas parcialmente para
que estas se concentren en las necesidades del cliente y así alcanzar objetivos en
la búsqueda del candidato adecuado, y entonces son pagados de nuevo con un
porcentaje del salario del candidato cuando este se posiciona y mantiene dentro
de la organización del cliente después del periodo de prueba preestablecido.
Agencia tradicional
También conocida como agencias de empleo, las agencias de reclutamiento
históricamente han tenido una locación física. Un candidato visita un local de la
firma por una pequeña entrevista y un examen, antes de ser alimentado a la base
de datos de la agencia. Los consultores de reclutamiento trabajan para amparar su
banco de candidatos con las posiciones disponibles de su cliente. Los candidatos
que cumplen con el perfil, son llamados para una entrevista con su empleador
potencial bajo contrato o permanentemente.
Reclutadores Internos
Reclutador Interno: Un reclutador interno (alternativo a reclutador de casa o
reclutador corporativo) es miembro de una compañía u organización y típicamente
trabaja en el departamento de recursos humanos. Sus actividades varían
dependiendo de la firma, pero generalmente incluyen la lectura de currículum,
gestión de exámenes de aptitud y psicológicos, entrevistar candidatos,
confirmación de referencias, contratación; administración de contratos, informar a
los candidatos de los beneficios que otorga la empresa, realizar introducción y
asegurarse que el nuevo empleado conozca su compañía, dirigir las entrevistas de
salida del personal. Ellos pueden ser empleados permanentes o ser contratados
para este propósito. Los reclutadores de contrato, tienden a moverse entre
compañías, trabajando en cada una de ellas por un lapso corto por el propósito
específico del proyecto de contratación. La responsabilidad es el filtrar candidatos
acorde a los requerimientos de cada cliente.
La industria de agencias de reclutamiento es altamente competitiva, por tal motivo
las agencias han encontrado maneras de diferenciarse de los demás y agregar
valor a sus servicios al enfocarse en un área del ciclo de vida de reclutamiento.
Aunque la mayoría de las agencias proveen una amplia gama de servicios,
encontramos en dos extremos a los proveedores tradicionales y los de
operaciones nicho.
Referencias de empleados
Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados
existentes recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el
candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una
bonificación monetaria.
En algunos casos la organización otorga este bono solo si el empleado contratado
permanece en la organización por un tiempo estipulado (mayoría de los casos 3 –
6 meses). El bono de referencia depende del grado de empleado referido, entre
más grande el puesto, más grande es el bono, sin embargo este método no es
usado para posiciones vacantes de alta jerarquía.
Reclutadoras Nicho
Los reclutadores especializados existen para buscar el talento con una
especialidad muy específica. Dado a su enfoque, estas firmas pueden producir
resultados superiores debido a su habilidad de canalizar todos sus recursos en su
red por un conjunto de habilidades específicas. Esta especialización de dotación
de personal les permite ofrecer más trabajos para su demografía específica que a
su vez atrae más candidatos especializados de esa misma demografía específica
y con el tiempo se construye una gran base de datos. Estas firmas nicho tienden a
estar más enfocadas en construir relaciones con sus candidatos ya que es muy
común que el mismo candidato sea posicionado en varias ocasiones durante su
carrera. Los recursos en línea han desarrollado herramientas que nos ayudan a
encontrar ese talento de nicho. Las firmas Nicho también desarrollan conocimiento
en tendencias específicas de empleo dentro de un enfoque de determinada
industria (ejemplo: la industria eléctrica).
Los acuerdos financieros en los que operan estas agencias toman bastantes
formas, las más populares son:
Un pago parcial por parte de la compañía cuando la agencia ingresa un candidato
que acepta el trabajo que la compañía cliente ofrece. Típicamente este pago se
encuentra entre el 15% y 25% basado en el salario del primer año del candidato.
Este tipo de reclutamiento usualmente tiene una garantía en la que el candidato
falle en los resultados de su trabajo o que abandone el trabajo en un tiempo
determinado (usualmente el periodo de prueba es de 3 meses con garantía de
100% devolución).
Un pago por adelantado que sirve como una garantía, igualmente pagado
por la compañía, dicho pago no es reembolsable y el resto del pago es
condicionado dependiendo de los resultados (ejemplo: 40% de adelantado, 30% a
los 90 días y el resto una vez que se concluya la búsqueda) Esta forma de pago es
generalmente usada por los ejecutivos caza talentos o headhunters.
Pago por hora para empleados temporales y proyectos. Una tarifa por hora
prenegociada, en donde la agencia es pagada y paga al aplicante como una
consulta por servicios tercerizados. Muchos contratos permiten al consultante
cambiar a un horario completo una vez que esté completa un cierto número de
horas con o sin pago.
Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)
Una firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos industriales
que se les da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente cuando las
estrategias comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters son considerados
más agresivos que los reclutadores de casa o pueden tener una experiencia previa
y contactos en la industria. Pueden usar técnicas avanzadas de ventas. Pueden
arreglar una entrevista formal entre su cliente y su candidato y usualmente
preparan al candidato para su entrevista, ayudan a negociar el salario y conducen
un cierre de la búsqueda. Son frecuentemente miembros de grupos y asociaciones
industriales. Los headhunters van con regularidad a los trade shows y otras
reuniones nacionales internacionales que pueden ser asistidas por candidatos
potenciales a puestos gerenciales.
Los headhunters operan típicamente en pequeñas operaciones con alto margen
de ganancia al colocar un candidato (a veces hasta un 30% del salario anual del
candidato). Debido a su alto costo, los headhunters usualmente son empleados
para puestos gerenciales de experiencia y niveles del rol ejecutivo. Los
headhunters son utilizados para reclutar individuos con una característica especial;
por ejemplo, en algunos campos, como áreas de investigación científica,
probablemente solo exista un puñado de profesionales de alto nivel que estén
activos en su área. En este caso, ya que existen pocos candidatos calificados, es
más lógico reclutarlos de manera uno a uno, en lugar de publicar
internacionalmente la búsqueda. Mientras que los reclutadores de casa tienden a
atraer candidatos para un trabajo específico, los headhunters tratan de atraerlos y
los buscará proactivamente. Para llevar esto acabo, utilizaran su red, invertirán en
relaciones con varias compañías, mantendrán una extensa base de datos,
compraran directorios de compañías o listas de candidatos y llamaran buscando
proactivamente prospectando reclutas.
Los headhunters están incrementando el uso de redes sociales para encontrar
candidatos. Este tipo de aproximamiento se le llama reclutamiento social.
Servicios de reclutamiento por internet
Páginas de reclutamiento
Páginas de Reclutamiento: Dichos sitios tienen dos funciones principales: espacios
de ofertas de empleo y una base de datos de curriculum vitae. Estas páginas
permiten a las compañías publicar sus vacantes. Alternamente, permite a los
candidatos el subir su curriculum para ser incluido en búsquedas por parte de
miembros de compañías. Los cargos son hechos por cada publicación de empleo
y acceso a curriculum. Desde finales de los 90’s, las páginas de reclutamiento han
evolucionado hasta completar todas las etapas del proceso de reclutamiento. Las
páginas capturan la información de los candidatos y luego se le da acceso a su
cliente por alguna interfaz administrativa (online de igual manera). La clave
principal de este sector es el proveer software de reclutamiento online y servicios a
organizaciones de todos los tamaños y en un número amplio de sectores
industriales, que quieran habilitarse electrónicamente de manera completa o
parcial para optimizar así su proceso de reclutamiento.
El software online que es proveído por los que se especializan en reclutamiento en
línea ayuda a las organizaciones a atraer, realizar exámenes, reclutar, contratar y
retener personal de calidad con un mínimo de actividades administrativas. Las
páginas de reclutamiento en línea pueden ser de gran ayuda para encontrar
candidatos que están activamente buscando trabajo y postean sus currículum en
línea, pero no atraerán a los candidatos pasivos que podrían responder más
favorablemente a una oportunidad que es presentada hacia ellos de otra manera.
De igual manera, algunos candidatos que están activamente buscando cambiar de
empleo pudieran titubear de poner sus curriculum en espacios de publicación de
empleos vacantes por miedo a que su compañía, colaboradores, clientes u otros
vean su curriculum.
Motores de búsqueda de trabajo
Búsqueda de Empleo Motor de Búsqueda: El surgimiento de motores de
búsquedasmeta permite a los buscadores de empleo el buscar por medio de
múltiples páginas de internet. Algunos de estos motores de búsqueda indexan y
despliegan publicidad de páginas de reclutamiento tradicionales. Estos sitios
tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una sola parada” para los
buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros motores de búsqueda de trabajo
que indexan únicamente de las páginas de empleadores, escogiendo el pasar
completamente por desapercibidos los espacios de publicación de vacantes
tradicionales en línea. Este tipo de motores de búsqueda vertical permite a los
buscadores de empleo el encontrar nuevas posiciones que podrían no estar
publicadas de manera tradicional y/o en las páginas de reclutamiento.
Momentos en que procede y en los que no aplica llevar a cabo
el reclutamiento de personal.
La selección se conforma básicamente como proceso de cotejo y decisión para
reconocer cuándo se debe de llevar a cabo el reclutamiento del personal, puesto
que por un lado está el análisis y las determinaciones del cargo, los que dan
cuenta de los requisitos necesarios exigidos al aspirante y del otro lado candidatos
profundamente diversificados entre sí, los cuales compiten por el empleo
Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el
cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumpla con
las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los
tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de
selección (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que
acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparación; debe
limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y
recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para el cargo. La
decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad
de línea de cada encargado y/o supervisor y función de staff prestación del
servicio. Por otra parte es determinante el proceso de selección con las siguientes
características:
● Obtener información del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal,
defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control
emocional, índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de
razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.
● Detectar interés real del candidato por el cargo (razones de prestigio,
accesibilidad fácil traslado, sueldo, condiciones socioeconómicas que
brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas
laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).
● Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en
cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo,
cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales.
● Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas
que originan la solicitud) asimismo la información sobre el cargo,
localización, ubicación estructural (rango, nivel), breve descripción de las
tareas, sueldos y condiciones socioeconómicas que acompañan al cargo
responsabilidad del cargo, horario.
● La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a través de las
diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos
de candidatos
● Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos
elegibles).
● Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso
de fallar los candidatos posibles).
● Aquellos que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan
dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a
la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes
respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc.).
Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de
servicio del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el
perfil de cada uno de los candidatos Investigación de datos como constancias de
trabajo usualmente se confirman por teléfono, aun cuando algunas empresas
tienen formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben investigar son:
1. Fecha de ingreso.
2. Fecha de salida.
3. Último cargo y sueldo.
4 Motivo del retiro del trabajador.
Selección de Personal y Ética
Como ya se ha establecido, en este análisis se muestra un paralelo entre la ética y
las prácticas de selección de personal; en este sentido se encuentra un autor que
ha ahondado en el discurso de la ética en los negocios; se hace alusión aquí a
Pena (2004), quien argumenta sobre los tres principios fundamentales de la ética:
1) no hacerme daño yo mismo, 2) no permitir que otros me hagan daño y 3) no
hacerle daño a otros. Se puede entonces afirmar que el abuso sobre el otro
presente en ocasiones en la selección de personal, es una suerte de ejercicio que
va en contra de la ética, toda vez que viola el tercer principio fundamental.
Por otro lado, las pruebas de las que se vale el proceso de selección son, en gran
medida, validadoras de algunas características de personalidad, de conocimientos,
de capacidades o competencias, como se suelen nombrar en la actualidad; sin
embargo, lo que se ha encontrado, a partir de algunos procesos de selección y de
la percepción de los mismos candidatos participantes en dichos procesos, no es
en efecto esa búsqueda de las capacidades, aptitudes, virtudes, lo que indaga la
selección de personal. En la mayoría de los casos es todo lo contrario, se busca la
falta, la falla, la mentira, la debilidad del candidato; la relación se establece
entonces desde la desconfianza, toda vez que pretende fiscalizar dónde está el
error, dónde el otro se equivoca, cuál es la patología que esconde; prueba de ello
son las entrevistas, en las cuales de forma repetitiva se realizan preguntas que se
repiten, verbalizadas de forma diferente, para detectar dónde el candidato se
contradice.
De igual manera, cuando se llevan a cabo las visitas domiciliarias, se analizan,
más que las relaciones sociales, las condiciones de lujo, con quién vive, qué
consume, como ordena la casa, si es soltero o casado, si se puede verificar la
información que estableció en todo el proceso de selección; ante todo, que no
vaya a ser delincuente y de una vez se definen las inclinaciones o ‘aberraciones’
sexuales. Lo expuesto ratifica la ausencia de ética en las prácticas de selección de
personal.
Outsourcing
¿Qué es? ¿A quién favorece?
En sus orígenes se le conocía como Facilities Management, aunque sean cosas
diferentes, la diferencia está en que antes sólo se veía como una forma de ahorrar
dinero, pero ahora se busca algo más. El outsourcing ha evolucionado pues el día
de hoy las empresas ponen en manos de terceros las labores internas como algo
natural, se encuentra inmerso en las actividades como lo son: la limpieza, la
seguridad, sistemas informáticos, producción, diseño/desarrollo de producto,
funciones administrativofinancieras, entre otros.
Por lo que podemos definir que Outsourcing consiste en transferir a terceros la
responsabilidad de proporcionar un servicio adaptado a las necesidades de una
organización. Se puede definir como la externalización de determinadas áreas
funcionales, cediendo su gestión a empresas de servicios a terceros.
El proyecto SILICE* (Sistema de Información para la Licitación y Contratación
Electrónica) menciona
“se entiende por outsorsing la cesión, a una empresa
externa, la gestión de los sistemas de información (SI) de una organización”
. Dicho
Proyecto en este sentido dice “
el término outsourcing, término del que no se
dispone todavía un equivalente en español ampliamente aceptado, aglutina una
combinación dinámica de actividades de gestión de SI y que puede ir desde la
asistencia técnica en labores de operación de Centros de Proceso de Datos
(CPD), mantenimiento de equipos, etc., hasta el desarrollo y mantenimiento de
aplicaciones, diseño de redes de comunicaciones, consultoría, etc”.
J. Brian Heywood menciona en su libro que outsourcing es:
“la transferencia de
una función o funciones comerciales internas, más cualquier activo asociado, a un
proveedor externo o proveedor de servicios que ofrece un servicio definido durante
un periodo específico de tiempo a un precio acordado, si bien probablemente
limitado”
Este ha demostrado que lejos de ser una moda se está convirtiendo en un
instrumento valioso de trabajo en las empresas abarca diferentes sectores a nivel
mundial, tales como: la administración pública, las telecomunicaciones, el
financiero, entre otros.
Las empresas le han visto como un posible sistema de reducción de costos,
reducción de personal, reducción de pensiones, reducción de capacitaciones, etc.
Y como lo hemos mencionado anteriormente no va de salida si no de entrada, esto
ha llevado consigo un cambio de mentalidad
Bibliografía.
✓ Gestión del talento humano
Chiavenato. I., (2002). . México: Mc Graw Hill.
Cap. 4 p.p. 85 – 86, 95 106.
✓ Chiavenato. I., (2002). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.
Cap. 3 p.p. 53 – 60, 99 112
Inducción, reclutamiento y selección
✓ Grados. E. J., (2001). . México: Manual
moderno. Cap. 8 pp. 209 – 220.
✓ S. A. (2013). AVUI. Barcelona: Centra Catalana. Disponible en:
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avuii/ av_docs/[Link]>.
✓ Hernández S. (2012) La Selección de Personal, algunas consideraciones
frente a sus prácticas. Universidad de Medellín, Colombia.
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✓ J.B. H. (2002). El dilema del outsourcing. La búsqueda de la competitividad.
Prentice Hall. Madrid. P.p. 27.
✓ Manual de outsourcing informático: análisis de contratación.
✓ Righthandsynergy (2012), Tipos de Reclutamiento de personal, recuperado
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✓ Righthandsynergy (2012), Tipos de Reclutamiento de personal, recuperado
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