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Cuesta. A. (2010) La gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá:
Ediciones ECOE. Pp. 448
Article in Revista Latinoamericana de Psicología · January 2013
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María Sonia Fleitas Triana
Universidad Tecnológica de la Habana, José Antonio Echeverría
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Libros
Cuesta. A. (2010) La gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá:
Ediciones ECOE. Pp. 448
Ha habido consenso entre destacados estudiosos y empresarios de éxito, en que la ventaja
competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado del porvenir, en el mundo
de inicios del Siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales –ni en específico en los
recursos energéticos–, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la
tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio,
definitivamente, radicará en el nivel de formación y gestión del talento humano o de los
recursos humanos. En consecuencia, y definitivamente, este libro encamina su mensaje
esencial a reforzar tal ventaja.
El problema científico a resolver que originó la elaboración del libro, fue la necesidad de superar
conceptualmente el sistema de administración de personal que se hace predominantemente
en las empresas, por un sistema integrado de gestión estratégica del talento humano y del
conocimiento, expresado mediante un modelo conceptual junto a una tecnología que lo
torne funcional o práctico para poder alcanzar el diagnóstico, proyección (planificación) y
control estratégico de la gestión del talento humano y del conocimiento o gestión de recursos
humanos (GRH), a la vez que sean comprendidas tecnologías en los diferentes procesos clave
de GRH con vistas a materializarlos.
Importante es insistir en que los distintos capítulos del libro (ocho en total), van configurando sus
procesos clave de gestión del talento humano y del conocimiento (con sus respectivas tecnologías),
asociados a la planificación estratégica y optimización de plantillas, la determinación de las
competencias laborales, la selección de personal por competencias, la evaluación del desempeño
por competencias, la formación por competencias, la organización que aprende, y la compensación
laboral. Ese conjunto ofrece considerar la organicidad necesaria de la temática abordada, alineada
con la estrategia organizacional. Y el concepto que posibilita el engrane, entre los distintos procesos
clave de la gestión del talento humano y la estrategia organizacional, es la competencia laboral. El
perfil del cargo por competencias laborales es la base técnico organizativa del conjunto de procesos
clave de la gestión del talento humano y del conocimiento, y a la vez al asimilar las “conductas
estratégicas” en las mismas, se significa la base técnico organizativa para que el desempeño individual
tribute al desempeño estratégico organizacional. Se destaca y utiliza la denominación “tecnología”,
en tanto un conjunto de conocimientos de base científica que permiten describir, explicar, diseñar
y aplicar soluciones técnicas a problemas prácticos de forma sistemática y racional.
El objetivo principal de este libro sobre gestión del talento humano y del conocimiento, se
relaciona con la formación (educación) para el cambio empresarial, con la colaboración de
las personas en los procesos de trabajo en aras de los objetivos estratégicos, y con la asunción
del concepto de organización que aprende (Learning Organization). De ahí su estructuración
temática, con ejercicios, casos a construir y el sistema evaluativo que se propone.
El resultado alcanzado que es el libro, puso de relieve los aportes de novedad científica, que
se concatenaron en su historicidad, expresándose en sus conclusiones como:
1. Concepción de un sistema referente de gestión del talento humano y del conocimiento
estratégico, o GRH estratégica (con enfoques sistémico, participativo, interdisciplinario,
a procesos y de competencias laborales), junto a la definición de su modelo conceptual de
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Libros
GRH DPC, convertido en funcional a través del diseño de la tecnología de Diagnóstico
(D), proyección o Planificación (P) y Control (C) estratégico de la GRH –identificadas
con las siglas DPC. No obstante deslindes funcionales que aún se pretenden en la empresa,
se destaca en este libro la unicidad de la gestión del talento humano con la gestión del
conocimiento: El taylorismo o parcelación necesariamente debe ser superado, y deberá
reconocerse el entramado o complejidad de hacer gestión humana contextualizada en la
empresa que es a la vez gestión del conocimiento.
2. Diseño de tecnologías de procesos clave de GRH.
3. Aporte de nuevas técnicas y métodos, junto a las conceptualizaciones necesarias, implicadas
tanto en la tecnología del modelo GRH DPC como en las propias de los diferentes
procesos clave de gestión del talento humano y del conocimiento.
Este trabajo está dirigido a estudiantes, especialistas y directivos de la gestión de personas en
las organizaciones laborales, particularmente a quienes creen en un universo mejor para los
trabajadores, creadores de valores nuevos imprescindibles, contrarios al homo homini lupus
de Hobbes, y que tienen una sincera fe en el mejoramiento humano. El libro se ha utilizado
como texto básico en diferentes MBA, Maestrías en gestión del talento humano y Doctorados,
de Cuba, Colombia, México y Bolivia.
En la concepción que se defiende en el libro, la expresión “recursos humanos” (RH) es
utilizada para significar a las personas insertadas en una organización laboral, al ser humano
trabajando. Aunque se trata de personas o seres humanos trabajando, por lo universal
o común de esa denominación en las empresas, se seguirá aludiendo a los RH. E igual
respecto a su gestión; aunque se trata en la concepción de ese autor de gestión de personas
que trabajan, se continuará aludiendo a gestión humana, o gestión del talento humano, o a
la gestión de recursos humanos, significando gestión de personas que no son un medio sino
el fin. Esas personas que trabajan son portadoras del capital humano, que es implicado por
la competencia laboral, concepto de relevante pertinencia en la “era digital” o “sociedad del
conocimiento” junto al desarrollo de las organizaciones que aprenden u organizaciones de
aprendizaje permanente.
Y ocurre que el enfoque holístico de la gestión de las personas –cuya esencia humana viene
dada por el conjunto de relaciones sociales– en las organizaciones laborales, es interdisciplinario
y transdisciplinario necesariamente: la ciencia ha de trascender fronteras y definiciones
constantemente, siendo la aprehensión de las definiciones una actividad muchas veces efímera,
con relatividad, a considerar siempre en su movimiento o en su dialéctica. Ese trascender
es consecuente con lo eterno que es el movimiento, el cambio, que tan precisamente fuera
expresado por aquella imagen del incisivo Heráclito, donde refería que “no es posible sumergirse
dos veces en el mismo río”.
La transdisciplinariedad de la GRH habrá de apreciarse cada vez más en la práctica empresarial,
dado que atraviesa a las distintas áreas funcionales (implicando disciplinas) que siguen
estableciéndose en las empresas: a producción, tecnología, logística, calidad, ventas, entre
otras, cuyos directivos de manera especial tendrán la responsabilidad de la evaluación del
desempeño, la promoción, la formación, la seguridad y salud, la estimulación o compensación,
entre otros procesos clave de la actual gestión del talento humano.
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Libros
El enfoque interdisciplinario en la GRH estratégica concebida (ella misma transdisciplinar
respecto a las áreas de producción, tecnología, ventas, etc.), al considerar sus tres bases
esenciales de conocimiento (ingenieril de diseño, técnico económico organizativo y el
comportamiento humano en las organizaciones), le otorgó diferencias esenciales a la que
solía hacerse según se reportaba en la literatura. Ello la hace diferir de la que se divulga y
enseña en muchas universidades latinoamericanas, por cuanto el peso que se le asigna a la
ergonomía, la organización del trabajo y a la seguridad e higiene en torno a los procesos de
trabajo, es grande y consecuente con el diseño ingenieril. Difiere además, por los enfoques
esenciales asumidos en la GRH estratégica pretendida.
Debe señalarse aquí como algo notable, que en los libros de texto sobre GRH más utilizados
actualmente en las universidades latinoamericanas, la organización del trabajo no es objeto
central de la GRH, lo cual limita significativamente su alcance en el mejoramiento continuo
empresarial. El componente ingenieril como una de las bases de conocimientos esenciales
de la GRH que se ha concebido, es una diferencia sustancial con la GRH que se hace en
las empresas de no pocos países. Por otra parte, en esa literatura científica, se adolece de la
exposición de tecnologías o Know how para llevar a efectos determinados procesos clave.
Ubicar a la educación y desarrollo de las personas que trabajan, como componente central del
modelo GRH DPC, así como a la organización del trabajo (junto a la seguridad y salud y la
ergonomía) como su pilar o base tecnológica principal, le confiere especial fortaleza humanística
y tecnológica a esta gestión del talento humano y del conocimiento que se argumenta. En
la adquisición y desarrollo de las competencias laborales, se defiende la preeminencia de los
valores humanos, de la ética.
En la práctica empresarial, aunque se establezcan deslindes funcionales, la gestión del
conocimiento (GC) no podrá tratarse independientemente de la gestión del talento humano
o gestión de recursos humanos, y viceversa. Se precisa el abarque actual u objeto de la gestión
del talento humano y del conocimiento que se propugna en el libro: la gestión de personas
portadoras del capital humano, acogiendo la gestión de la materialización de ese capital
humano en la organización, reflejado en procedimientos de trabajo o know how, estructuras
organizativas, software, sistemas informativos, relaciones con los clientes y documentos.
Durante todo el libro, cuando se alude a la gestión huma o gestión del talento humano o a la
GRH (o podría haberse aludido también solo a la GC), se hará identificada con la perspectiva
de esta gestión del talento humano y del conocimiento. El conjunto temático manifiesto en
este libro ofrece una perspectiva metodológica de análisis y proyección estratégica sobre los
recursos humanos.
La GRH o gestión del talento humano y del conocimiento va dependiendo cada vez más
de la capacidad de articulación entre los sistemas tecnológicos, fundamentalmente de las
Nuevas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (NTIC), la arquitectura
organizacional (entendida como el conjunto de relaciones, tanto internas como externas,
que la empresa construye) y el desarrollo del capital humano. Y en esa articulación el
factor determinante es la competencia laboral manifiesta por ese capital humano: siendo
de especial relevancia metodológica la concepción asumida de competencia laboral, en
tanto permite operativizar que el desempeño laboral individual tribute al desempeño
estratégico organizacional.
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Libros
El modelo conceptual referente de GRH DPC –integrando gestión del talento humano y
del conocimiento–, con su tecnología, junto a las tecnologías relativas a los procesos clave
de GRH que se tratan y los enfoques asumidos (estratégico, sistémico, interdisciplinario,
participativo, a proceso y de competencias laborales), se constituyen en la novedad científica
fundamental del resultado que es este libro.
Sonia Fleitas,
Universidad Tecnológica de La Habana, Cuba
sfleitas@[Link]
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