UNIDAD N°4 - SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Trabajador: Ley contrato de trabajo
ARTICULO 25.- Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta
ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Se trata de una persona humana con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago
de una retribución. La LCT no considera trabajador a los incapaces, a los autónomos ni a las entidades colectivas. El carácter de la prestación es PERSONAL,
por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. Se puede llegar al concepto de trabajador dependiente por exclusión, determinando
quienes no pueden serlo. Los que no reúnen la calidad son:
- Quien no es persona humana.
- Quien no esté obligado a prestar servicios.
- Quien, aunque obligado a prestar servicios, no esté obligado a ser remunerado.
- Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro, en calidad de subordinado.
- Quienes, como ocurre en el contrato de obra o servicios, actúan de forma independiente y se obligan a favor de otro a realizar una obra material o
intelectual o a proveer un servicio mediante una retribución, aclarando, el CCyC, que los servicios prestados en relación de dependencia se rigen por
las normas del derecho laboral.
- Quienes realizan prestaciones personales obligatorias configuradas como un deber legal. Tal es el caso de la carga pública que pesa sobre un testigo.
- Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleo público y que su regulación legal se funde en normas constitucionales o bien de
derecho administrativo.
El trabajador amparado en la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a través de una relación de tipo subordinada (que abarca los aspectos:
económico, técnico y jerárquico, aunque con sus diferentes matices), lo que lo distingue del trabajador autónomo y además se inserta en una organización
ajena y percibe por sus labores una remuneración cuyo monto se encuentra determinado por la normativa que resulte aplicable.
a. Auxiliares del trabajador:
ARTICULO 28.- Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción
expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Se trata de un caso de intermediación del trabajador. Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al
disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador. Un
trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a cargo un establecimiento. El responsable del
cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes.
Es para prevenir el fraude por interposición de persona, lo cual se verifica cuando se utiliza a un trabajador como empleador aparente.
Nulidad por fraude laboral
ARTICULO 14.- Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
b. Socio empleado:
ARTICULO 27.- Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad
a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran
las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Este artículo apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopción de una figura contractual no laboral – la sociedad- y utilizando una
simulación ilícita, se intenta evadir la aplicación de normas laborales, haciendo aparecer al empleador como integrante de la sociedad. Además, admite la
acumulación de la calidad de socio y de trabajador en el caso de que concurran las notas tipificantes de la relación de dependencia. Esta norma no es la
única que contempla posibles situaciones de simulación o fraude a través o por intermedio de una figura societaria.
Trabajo prestado por integrantes de una sociedad - Equiparación - Condiciones.
ARTICULO 102.- El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o
actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo,
y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
De esta forma la ley persigue desactivar la posibilidad de que se evite la aplicación de la normativa laboral y de seguridad social mediante la utilización de
una figura societaria, sea esta regular o irregular.
2. Empleador:
ARTICULO 26.- Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona humana o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de
control y disciplinarias. Puede ser empleador tanto una persona humana como una persona jurídica, también pueden serlo las entidades sin fines de lucro,
una asociación irregular, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas humanas. Pueden ser empleadoras las personas humanas, con
excepción de los incapaces de hecho y de derecho. También los sujetos colectivos, entre los que se pueden mencionar:
- Las personas jurídicas públicas o privadas: Código Civil y Comercial
ARTICULO 146.-Personas jurídicas públicas. Son personas jurídicas públicas:
a) el Estado nacional, las Provincias, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, los municipios, las entidades autárquicas y las demás organizaciones constituidas en la República a
las que el ordenamiento jurídico atribuya ese carácter;
b) los Estados extranjeros, las organizaciones a las que el derecho internacional público reconozca personalidad jurídica y toda otra persona jurídica constituida en el extranjero
cuyo carácter público resulte de su derecho aplicable;
c) la Iglesia Católica.
ARTICULO 148.-Personas jurídicas privadas. Son personas jurídicas privadas:
a) las sociedades; b) las asociaciones civiles; c) las simples asociaciones; d) las fundaciones; e) las iglesias, confesiones, comunidades o entidades religiosas; f) las mutuales; g)
las cooperativas; h) el consorcio de propiedad horizontal; i) toda otra contemplada en disposiciones de este Código o en otras leyes y cuyo carácter de tal se establece o resulta
de su finalidad y normas de funcionamiento.
- Las sociedades de hecho o irregulares: cuyos actos no son oponibles a terceros y en consecuencia son responsables solidarios los socios, fundadores o
administradores de las mismas.
- Conjunto de personas humanas: siempre que no configuren una sociedad de hecho ni una persona jurídica.
a. Empresa:
ARTICULO 5 (PRIMERA PARTE).- A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
Los medios materiales son los instrumentos de producción, y los medios inmateriales los conocimientos y la tecnología en general, en ellos no se debe incluir
al trabajador ya que el hombre no es una mercancía.
La LCT utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. En realidad, no es un
ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o jurídicas.
b. Empresario:
ARTÍCULO 5 (SEGUNDA PARTE).- A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
La norma menciona como empresario a quien dirige la empresa, ya sea por si o por intermedio de otras personas que se hallan en la mencionada relación
jerárquica con los trabajadores. La situación particular se plantea en relación con los grupos de empresa o empresas vinculadas. Hay una sola actividad
laboral a los efectos de la relación jurídica dependiente. Muchas veces se configura el fraude laboral con el objeto de eludir la responsabilidad del verdadero
empleador.
c. Establecimiento:
ARTICULO 6.- Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por
varios establecimientos.
Cobra relevancia el concepto cuando se trata de establecer la viabilidad de la pretensión de eximición parcial de la obligación de indemnizar, al despedir con
fundamento en las causales reguladas en el art. 247 LCT o al disponer la suspensión por causas económicas.
ARTICULO 247. - En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Los arts. 225 y 227 hacen referencia a su transferencia y a su arrendamiento o cesión transitoria.
Transferencia del establecimiento -
ARTICULO 225. - En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento -
ARTICULO 227. - Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación
al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.
La ley 23551 fija la cantidad de delegados de personal de cada establecimiento, teniendo en consideración el número de trabajadores que se desempeñan
en él y dispone la inoponibilidad de la tutela gremial por el representante del establecimiento en el cual cesen las actividades, o se opere una suspensión
general de las tareas.
3. El Estado:
El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajador como empleador, cuando sume tal carácter en relaciones regidas por las normas
laborales. Su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir domo órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como
colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Debe efectuarse una necesaria distinción entre las figuras del empleado o trabajador del Estado, y la del funcionario público, ya que los primeros realizan
actos de apoyo, como agentes inmediatos de la autoridad pública, a contrario del funcionario, que es titular de la función pública y ejerce poder de mando.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es un contrato de trabajo especial, como contrato de enseñanza, y también como contrato autónomo o mixto. La obligación teórico-práctica por parte del
empleador configura uno de sus deberes especiales y un elemento esencial del contrato que no se compensa con un mero aprendizaje práctico derivado del
desempeño del trabajo. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una
duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la
formación teórica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. El empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un
certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad adquirida. El incumplimiento del empleador de
otorgar el correspondiente certificado al finalizar el contrato otorga derecho al trabajador no solo a reclamarlo sino también los daños que tal actitud le
hubiera causado, estando a su cargo la acreditación de los mismos. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral
previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo. El número total de aprendices contratados no puede superar el 10%
de los trabajadores permanentes del establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en
relación de dependencia, se podrá contratar un aprendiz. En el caso del preaviso el empleador debe otorgarlo con 30 días de anticipación a la terminación
del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado el empleador no
está obligado al pago de indemnización alguna. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un
contrato por tiempo indeterminado.
CONTRATOS NO LABORALES
Son contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o
profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. Uno de los principales es:
PASANTÍAS: el régimen de pasantías está vigente y establecido en la ley 26427. Regula el Sistema de Pasantías Educativas en el marco del sistema educativo
nacional para los estudiantes de la educación superior, la educación permanente de jóvenes y adultos, y de la formación profesional, en todos los casos para
personas mayores de 18 años, a cumplirse en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, con excepción de aquellas de
servicios eventuales aun cuando adopten la forma de cooperativas.
Definición: la ley define como pasantías educativas al conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se
reconocen como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatoria.
Objetivos: son lograr que los pasantes profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificado para la vida; realicen prácticas
complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta curricular de los estudios que cursan; incorporen saberes, habilidades y actitudes
vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo; adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito
laboral; aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes, etc.
Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en las que estas se desarrollan. Esta figura
no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las empresas y organismos públicos o privados. Si
luego de pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado no se puede hacer uso del periodo de prueba.
Duración: se define en función de las características y la complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de dos meses y máximo de 12
meses, con una carga horaria semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor
del mismo pasante, por hasta 6 meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes.
Lugar: las actividades de las pasantías educativas se llevan a cabo en las instalaciones de las empresas u organismos, o en los lugares que estas dispongan
según el tipo de labor a desarrollar. Dichos ámbitos tienen que reunir las condiciones de higiene y seguridad dispuestas por la Ley de Higiene y Seguridad del
Trabajo y sus normas reglamentarias. Además, las empresas u organismos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de aplicación de la
Ley de Riesgos de Trabajo y sus normas reglamentarias y acreditarlos ante la unidad educativa correspondiente.
Retribución del pasante y beneficios: en cuanto a la retribución por las tareas, el art 15 establece que el pasante reciben una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estimulo, que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será
proporcional a la carga horaria de la pasantía. En caso de que haya más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más beneficiario al pasante. Para el
caso de actividades que no cuenten con un convenio colectivo se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, salario mínimo, vital y móvil, en forma
proporcional a la carga horaria de la pasantía.
Los pasantes reciben conforme a las características de las actividades que realicen todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal
según se especifique en la reglamentación. Asimismo, se debe otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones están previstas en la ley 23660.
DECRETO 1547/1994 (PRONOPAS): El Programa Nacional de Pasantías (pronapas) es un contrato no laboral y está reglamentado por este decreto. Tiene por
finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vínculo no laboral no
tienen cargas sociales ni generan indemnización alguna. En este contrato intervienen los trabajadores desempleados y la empresa. Los trabajadores
desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo prevista por la ley 24013, no gozar de prestaciones por desempleo y no ser jubilados
ni pensionados. La empresa debe estar adherida al programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasantía. El plazo es de uno a tres meses y
puede ser prorrogado por el Ministerio de Trabajo por un único periodo adicional de hasta tres meses a pedido de ambas partes. En ningún caso el tiempo
de trabajo podrá superar las 6 horas diarias y las 33 horas semanales. Al momento de cese este tipo de contrato no genera indemnización ni requiere
preaviso. Solo al término de la pasantía se expedirá el certificado correspondiente convalidado por la autoridad de aplicación.
