Proyecto de Ley No.

…
"Por medio de la cual se adopta una reforma laboral para el Trabajo Decente en
Colombia"

EL CONGRESO DE COLOMBIA,
DECRETA

TITULO I

PRINCIPIOS Y NORMAS GENERALES

ARTÍCULO 1. Modifíquese el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

ARTÍCULO 1. OBJETO Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO

LABORAL. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social.

Constituyen principios constitucionales del derecho laboral y por tanto serán aplicados a cualquier
trabajador en Colombia de conformidad con lo establecido en el artículo 53 de la Constitución
Política los siguientes:

i) Igualdad de oportunidades;
ii) Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
iii) Estabilidad en el empleo;
iv) Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
v) Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
vi) Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho;
vii) Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales;
viii) Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario y;
ix) Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

También son aplicables los principios relativos a los derechos fundamentales de la Organización
Internacional del Trabajo a saber:

a) Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

negociación colectiva;
b) Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) Abolición efectiva del trabajo infantil;
d) Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y
 e) Entorno de trabajo seguro y saludable.

Lo anterior sin perjuicio de la vigencia y aplicación de los principios derivados del bloque de
constitucionalidad en los términos de los artículos 93 y 94 de la Carta Política.

ARTÍCULO 2. Modifíquese el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

ARTÍCULO 3. RELACIONES QUE REGULA. El presente código regula las relaciones de

derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo del
sector público y particulares; también le es aplicable a los trabajadores oficiales en lo relacionado
con el régimen normativo de contratación laboral y terminación de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 3. Modifíquese el artículo 4 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

ARTÍCULO 4. SERVIDORES PÚBLICOS. Las relaciones de derecho individual del trabajo

entre la administración pública y los empleados públicos no se rigen por este código, sino por los
estatutos especiales y las leyes que se dicten.

TÍTULO II

ESTABILIDAD LABORAL

CAPÍTULO I

MODALIDADES CONTRACTUALES

ARTÍCULO 4. Modifíquese el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
ARTÍCULO 45. EL CONTRATO LABORAL INDEFINIDO. Los trabajadores serán
vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido.
Excepcionalmente podrán celebrarse contratos de trabajo para atender tareas de naturaleza
temporal, ya sea por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras no sea terminado conforme las causales
establecidas en la legislación. El trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso de treinta
(30) días, para que la empleadora la reemplace.

La inspección del trabajo velará y promoverá que la contratación de trabajadores garantice el

principio de estabilidad laboral y lo dispuesto en esta norma.

ARTÍCULO 5. Modifíquese el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

ARTÍCULO 46. CONTRATOS A TÉRMINO FIJO Y DE OBRA O LABOR

DETERMINADA.
 1. CONTRATOS DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término superior a un (1) mes y hasta
por dos (2) años para atender necesidades temporales del empleador.
El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito y en él deberá especificarse la
necesidad temporal que se pretende atender y su conexión con la duración que se establezca.
Cuando el contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1) año, las partes podrán
prorrogarlo el número de veces que estimen convenientes. Si con 30 días de antelación al
vencimiento del plazo pactado o su prórroga ninguna de las partes manifestare su intención de
terminar el contrato, este se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado. En
ningún caso, el tiempo inicial pactado y sus prórrogas puede ser superior a dos (2) años.
Cuando el contrato de trabajo a término fijo no se celebre por escrito, cuando no se especifique la
necesidad temporal, cuando en realidad tenga por objeto satisfacer necesidades permanentes del
empleador, cuando el plazo inicial pactado y sus prorrogas supere los dos años o cuando con 30
días de antelación al vencimiento de su última prórroga posible cualquiera de las partes no
manifieste su intención de darlo por terminado, se entenderá celebrado a término indefinido desde
el inicio de la relación laboral.
2. CONTRATO DE TRABAJO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR
DETERMINADA.

Podrán celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada.
El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada deberá celebrarse por escrito y
en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que se requiere
atender y que debe ser temporal.

Cuando el contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada no se celebre por escrito,
cuando en el contrato no se especifique la obra o labor contratada, cuando en realidad tenga por
objeto satisfacer una necesidad permanente del empleador o cuando una vez finalice la obra o labor
contratada el trabajador continúe prestando sus servicios, el contrato se entenderá celebrado a
término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Parágrafo. En los contratos a término fijo y de obra o labor determinada, el trabajador tendrá
derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera
que éste sea.

CAPÍTULO II
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 6. Modifíquese el numeral 6 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual quedará así:
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, fallos arbitrales,
convenciones colectivas y reglamentos internos de trabajo, y que respondan a criterios de
razonabilidad y proporcionalidad.

ARTÍCULO 7. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA. Las personas que se encuentren

en las circunstancias que se describen a continuación, sin que se entienda una enunciación
restrictiva o taxativa, solo podrán ser desvinculadas si existe una justa causa o una causa legal:

a) Amparadas por el fuero sindical, en los términos legales y convencionales.

b) Amparadas por el fuero de salud, esto es, una afectación grave en su salud que les
impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares.
c) Trabajadores en situación de discapacidad, es decir aquellos que tengan una
limitación física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo, sin
importar la escala, siempre que en un contexto determinado ésta le impida al
trabajador su integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales en
condiciones dignas y de igualdad. Para que opere esta protección no se requiere
que el trabajador haya sido calificado con algún porcentaje de pérdida de
calificación laboral.
d) Mujer en estado de embarazo y hasta los 6 meses después del parto. Esta misma
protección procederá a favor del cónyuge, pareja o compañero/a permanente si ella
no tiene un empleo formal, y es su beneficiaria en el sistema de seguridad social
en salud.
e) Pre pensionados, es decir, a quienes les falten tres (3) años o menos para cumplir
el mínimo de semanas de cotización, o cuando teniendo las semanas requeridas le
falte igual tiempo para cumplir la edad pensional.

Parágrafo 1: Para la eficacia de la terminación del contrato de trabajo de las situaciones

mencionadas en el parágrafo anterior, además de la existencia de causa justa o legal, se requerirá
autorización ante autoridad administrativa o judicial, así: en el caso del literal a), ante el juez del
trabajo; en el de los literales b), d), y e) ante el Inspector del Trabajo, y en el caso del literal c) ante
esta autoridad cuando a ello hubiere lugar.

Parágrafo 2: Para la terminación de los contratos de las personas contempladas en los literales b,
c, d y e de este artículo, que fueron vinculadas conociéndose su condición y habiéndose
mencionado éstas expresamente en el contrato de trabajo, no se requerirá de autorización
contemplada en este artículo para terminar el contrato con justa causa.

Si la persona que fue vinculada con alguna de estas condiciones considera que el motivo de la
terminación del contrato de trabajo fue ésta, podrá acudir ante la justicia laboral.

ARTÍCULO 8. Modifíquese el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 64. Indemnización por despido injustificado. En caso de terminación unilateral

injustificada del contrato de trabajo por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte de la persona trabajadora por alguna de las justas causas contempladas en la
ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

1. En los contratos a término fijo, la indemnización corresponderá al valor de los salarios

correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato o el de su
prórroga. En ninguno caso la indemnización será inferior a cuarenta y cinco (45) días de salario.
2. En los contratos de trabajo por duración de la obra o la labor contratada, la indemnización
corresponderá al tiempo que faltare para completarse la obra o labor contratada. En ninguno caso
la indemnización será inferior a cuarenta y cinco (45) días de salario.
3. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador o trabajadora tuviere un tiempo
de servicios no mayor de un año;
b) Si el trabajador o trabajadora tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
cuarenta y cinco (45) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del
literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción.

ARTÍCULO 9. El numeral 1 del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que había sido
modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002 quedara así:

1. Si a la terminación del contrato de trabajo, el empleador no paga al trabajador los salarios,

prestaciones legales y convencionales e indemnizaciones que le adeude, salvo los casos de
retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, deberá pagar al trabajador,
como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo hasta
cuando se verifique el pago.

ARTÍCULO 10. Agréguese un parágrafo al artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

Parágrafo: Están proscritos los despidos arbitrarios o discriminatorios con o sin justa causa.
Cuando un trabajador o trabajadora alegue haber sido despedido por cualquier situación de
discriminación, el empleador tendrá la carga de probar que ello obedeció a razones objetivas o no
discriminatorias; en caso contrario, el despido se tendrá por ineficaz y el trabajador o trabajadora
tendrá derecho al reintegro sin solución de continuidad, o a una indemnización equivalente a la de
despido unilateral prevista en este código, a su elección.

ARTÍCULO 11. Modifíquese el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES O DESPIDO CON

JUSTA CAUSA: En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias o para terminar
un contrato de trabajo con justa causa, se deberán aplicar como mínimo los siguientes principios:
dignidad del trabajador o trabajadora, presunción de inocencia, proporcionalidad, derecho a la
defensa, contradicción y controversia de las pruebas, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al
buen nombre y a la honra. También deberán aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
 1. Comunicación formal de la apertura del proceso a la persona a quien se imputan las
conductas,
2. La formulación de los cargos imputados,
3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados
4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos,
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar
sus descargos,
5. El pronunciamiento definitivo del e mediante un acto motivado,
6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o la decisión de
terminación con justa causa del contrato,
7. Revisión de la decisión.

Parágrafo 1. La pretermisión de este procedimiento torna el despido ineficaz.

Parágrafo 2. Este procedimiento no tiene que ser agotado si la causa de terminación es la

consagrada en el numeral 14 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Parágrafo 3. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá

tener asistencia y acompañamiento de dos representantes del sindicato.

Parágrafo 4. El trabajador con discapacidad deberán contar con medidas y ajustes razonables que
garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

TÍTULO III
TERCERIZACIÓN Y EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

CAPÍTULO I
CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS

ARTÍCULO 12. Modifíquese el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 34. CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS

1. Son contratistas y subcontratistas quienes contraten en beneficio de terceros, cualquiera que sea
el acto que le dé origen, la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad
y autonomía técnica y directiva. En consecuencia, para ser considerados verdaderos empleadores
y no simples intermediarios, los contratistas y subcontratistas deberán tener su propia organización
empresarial y especialización productiva, la que deberán acreditar suficientemente en caso de
exigírsele por parte de las autoridades judiciales y administrativas.
2. Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la ejecución de
obras, trabajos o la prestación de servicios relativos a la actividad principal de la empresa o del
establecimiento, los trabajadores del contratista o subcontratista tendrán los mismos derechos
salariales y prestacionales que los de la empresa principal, especialmente en materia de aplicación
de las convenciones colectivas. En el evento en que no existan disposiciones salariales y
prestacionales aplicables a estos trabajadores, la respectiva empresa usuaria diseñará o acordará
con las organizaciones sindicales los derechos aplicables a estos garantizando los principios
constitucionales a la igualdad y estabilidad en el empleo.

3. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios serán
solidariamente responsables de las obligaciones salariales, prestacionales e indemnizatorias
contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores, incluidas las del sistema de
seguridad social, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los
servicios de subcontratistas.

CAPÍTULO II

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

ARTÍCULO 13. Adiciónese dos parágrafos al artículo 77 de la ley 50 de 1990, así:

Parágrafo 2. Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos con las empresas de servicios
temporales para la atención de necesidades permanentes de la empresa o establecimiento. Si
vencido el plazo estipulado en la ley, la causa originaria del servicio objeto del contrato subsiste
en la empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato comercial ni celebrar uno nuevo con la
misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales.

Parágrafo 3. En el evento en que la empresa usuaria celebre contratos con empresas de servicios
temporales para la atención de actividades o necesidades permanentes, o para fines diferentes a los
señalados en este artículo, o cuando se excedieren los límites temporales fijados en los numerales
1, 2 y 3 de este artículo, se tendrá a la empresa usuaria como verdadera empleadora de los
trabajadores en misión y a la empresa de servicios temporales como una simple intermediaria. En
este caso, el despido de los trabajadores en misión se tendrá por ineficaz y en consecuencia tendrán
derecho a ser reintegrados a la empresa usuaria, sin solución de continuidad. De probarse mala fe
por parte de la Empresa de Servicio Temporales en la transgresión de esta norma, el Ministerio del
Trabajo, garantizando el debido proceso, puede suspenderle o cancelarle la personería jurídica.

ARTÍCULO 14. Modifíquese el artículo 79 de la Ley 50 de 1990, el cual quedará así:

ARTÍCULO 79. IGUALDAD DE DERECHOS. Los trabajadores en misión tendrán las mismas
condiciones de trabajo y los mismos derechos salariales y prestacionales que perciben los
trabajadores de la empresa usuaria.

CAPÍTULO III
 CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

ARTÍCULO 15. LÍMITES AL USO DEL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE

SERVICIOS. No podrán celebrarse contratos de prestación de servicios ni cualquier tipo de
contrato civil o mercantil con personas naturales para realizar actividades permanentes y
subordinadas en empresas.

Por tanto, será ineficaz cualquier vinculación que desconozca esta prohibición, entendiendo para
todos los efectos legales que desde un comienzo ha existido una relación laboral con el derecho al
pago de los salarios, prestaciones y demás beneficios legales o extralegales, así como los aportes
al sistema de seguridad social en los términos establecidos por la ley para cualquier trabajador
subordinado.

En caso de que en el ámbito judicial se declare la primacía de la relación laboral deberá pagarse la
indemnización moratoria establecida en el artículo 65 de este estatuto.

TÍTULO IV

JORNADA DE TRABAJO, TRABAJO SUPLEMENTARIO Y TRABAJO

DOMINICAL Y FESTIVO

ARTÍCULO 16. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO. Modifíquese el artículo 160 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

ARTÍCULO 160. Trabajo diurno y nocturno.

1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00
a.m.) y las seis horas (6:00 p.m.)
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00
p.m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a.m.)

ARTÍCULO 17. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTICULO 161. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al
día y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021 sobre su aplicación
gradual, de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo,
entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso;
salvo las siguientes excepciones:

a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se
sujetará a las siguientes reglas:
1. Los(as) adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada
diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los(as) adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
c) La persona empleadora y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la
misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) La persona empleadora y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
cinco días a la semana con un día de descanso
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada
Ordinaria, de conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 1. La persona empleadora no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión,
dirección, confianza o manejo.
Parágrafo 2. Los empleadores y las Cajas de Compensación deberán facilitar, promover y
gestionar una jornada semestral en la que sus empleados (as) puedan compartir con su familia en
un espacio suministrado por éstas. Si éstos no logran gestionar esta jornada, el empleador deberá
permitir que los trabajadores (as) tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los
días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.
Parágrafo 3. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores (as) que laboren cuarenta y
dos (42) horas a la semana, éstos (as) tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por
cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas
o de capacitación.
Parágrafo 4. RESPONSABILIDADES FAMILIARES DEL CUIDADO. Las partes podrán
acordar jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo flexibles apoyadas por la tecnología
enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades
de cuidado sobre hijos(as) menores de edad, personas en condición de discapacidad o
enfermedades graves o adultos mayores. El trabajador o trabajadora podrá solicitar y proponer el
acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar,
proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso y acreditando la responsabilidad
de cuidado a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada por el empleador y este estará obligado
a otorgar una respuesta en un término de 5 días hábiles, aceptándola e indicando el proceso de
implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para
acordar e implementar esta opción, o negándola con la justificación y comprobantes
correspondientes que impiden la aceptación de la misma.
ARTÍCULO 18. Modifíquese el numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, el
cual quedará así:
2. El empleador deberá llevar un registro diario del trabajo suplementario de cada trabajador en el
que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión
de si son diurnas o nocturnas.
El empleador está obligado a entregar diariamente al trabajador una relación de las horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. De igual modo, de ser requerido, estará
obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras; de
no hacerlo se tendrán por cierta la estimación razonable que haga el trabajador del número de horas
extras laboradas, sin perjuicio de la sanción que podrá imponer la autoridad administrativa del
trabajo.
ARTÍCULO 19. Modifíquese el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, el cual quedará así:
ARTÍCULO 22. LÍMITE AL TRABAJO SUPLEMENTARIO. En ningún caso las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores
a nueve (9) horas diarias, solo se podrá laborar en el mismo día una hora extra.

ARTÍCULO 20. Modifíquese el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 179. REMUNERACIÓN.

1. El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento (100%) sobre el
salario ordinario en proporción a las horas laboradas sin perjuicio del salario ordinario a que tengan
derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador
o la trabajadora, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo
161 literal c) del Código Sustantivo del Trabajo.

Parágrafo. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta
dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando
el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

TÍTULO V

CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTÍCULO 21. Modifíquese el artículo 81 del Código Sustantivo del trabajo, cual quedará así:

ARTÍCULO 81. CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje es un contrato

laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas del Código Sustantivo del Trabajo,
mediante el cual una persona en formación desarrolla un aprendizaje teórico práctico como
estudiante de una institución educativa autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora
proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero propio del giro ordinario de las actividades de la empresa.

Son aspectos especiales del contrato de aprendizaje:

a) Su finalidad es facilitar el aprendizaje del estudiante - aprendiz para las ocupaciones que
requiera el sector productivo;

b) Se ejecutará estrictamente en el tiempo estipulado por los diseños curriculares o planes de

estudios, que no podrá exceder de treinta y seis meses en dos etapas, lectiva y práctica;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) Durante toda la vigencia de la relación, la persona recibirá de la empresa una remuneración que,
en ningún caso, será inferior al salario mínimo legal vigente; o del estipulado en convenciones
colectivas o fallos arbitrales.

e) El estudiante de educación formal universitaria sólo podrá suscribir su contrato en etapa

práctica, salvo que se trate de un programa de modalidad dual;

f) En los contratos de aprendizaje celebrados con estudiantes menores de edad, deberá mediar
autorización del Inspector del Trabajo;

g) Las afiliaciones al Sistema General de Seguridad Social, se realizarán conforme a lo dispuesto

en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que regulen la materia. Para la etapa lectiva
del contrato, la persona empleadora no estará obligado a realizar la afiliación y cotización a riesgos
laborales;

h) El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicualificadas que no requieran

título o calificadas que requieran título de programas de formación complementaria ofrecidas por
las escuelas normales superiores, programas de educación superior pregrado, programas de
educación para el trabajo y desarrollo humano, programas del Subsistema de Formación para el
Trabajo, así como la oferta de formación profesional integral del SENA.

i) Las funciones y actividades objeto del contrato de trabajo deben enmarcarse o estar
directamente relacionadas con el proceso y los fines del proceso de aprendizaje del trabajador-
aprendiz.
ARTÍCULO 22. Modifíquese el artículo 33 de la Ley 789 de 2002, el cual quedará así:

ARTÍCULO 33. Determinación de la cuota de aprendizaje. La determinación de la cuota de

aprendizaje mínima para cada empresa obligada, la realizará la regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón a una cuota por cada 20
(VEINTE) trabajadores y una adicional por fracción 10 (DIEZ) o superior que no exceda de 20
(VEINTE). Las Empresas que tengan entre 15 (QUINCE) y 20 (veinte) trabajadores, tendrán (1)
una cuota regulada. La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante
legal de la respectiva empresa, quién contará con el término de 10 (DIEZ) días hábiles para
interponer los recursos de ley.

Parágrafo 1. Cuando el contrato de aprendizaje incluido dentro de la cuota mínima señalada por
el SENA termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar ese estudiante-aprendiz para
conservar la proporción que le haya sido asignada.

Parágrafo 2. Las empresas están obligadas a presentar la información relacionada con su planta
de personal para la fijación de la cuota si cumplen con los requisitos establecidos en el presente
artículo. Las empresas que no presenten o actualicen la información serán objeto de las sanciones
contempladas en el Código Sustantivo de Trabajo.

Parágrafo 3. La celebración de un segundo contrato de aprendizaje será aplicable solo en el caso

de estudiantes que continúen sus estudios en programas de nivel ascendente en el Marco Nacional
de Cualificaciones y en la misma área de conocimiento o desempeño.

Parágrafo 4. Los contratos de aprendizaje celebrados con estudiantes de la oferta de formación

profesional integral del SENA, educación para el trabajo y desarrollo humano, de la educación
superior en modalidad dual, así como lo del Subsistema de Formación para el Trabajo, deberán
contar con etapa lectiva y práctica.

ARTÍCULO 23. Modifíquese el artículo 34 de la Ley 789 de 2002, el cual quedará así:

ARTÍCULO 34. MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE: Monetización de

la cuota de aprendizaje. Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los
artículos anteriores podrán en su defecto cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a
dos (2) S.M.M.L.V. por cada cuota que no se contrate para el cumplimiento de esta. En caso de
que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de estudiantes - aprendices que
dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota regulada.

ARTÍCULO 24. Modifíquese el artículo 35 de la Ley 789 de 2002, el cual quedará así:

ARTÍCULO 35. Selección de aprendices. La empresa obligada a la vinculación de aprendices

será la encargada de seleccionarlos de acuerdo con los oficios y ocupaciones definidos en la cuota
regulada en correspondencia con el programa de formación.

Parágrafo 1 Las empresas con cuota regulada mayor a 5, destinaran por lo menos una cuota con
aprendiz SENA para actividades de investigación, desarrollo e innovación.
Parágrafo 2. Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que
hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

TÍTULO VI

PLATAFORMAS DIGITALES DE TRABAJO

ARTÍCULO 25. TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES. A efectos de la presente ley,

se entenderá por «plataforma digital de trabajo»: toda plataforma basada en la ubicación que presta
un servicio comercial en el que se cumplen todos los requisitos siguientes:

a) se presta, al menos en parte, a distancia por medios electrónicos, como un sitio web y/o
una aplicación para dispositivos móviles;

b) se presta a petición de un destinatario del servicio;

c) implica, como elemento necesario y esencial, la organización del trabajo realizado por
personas físicas, basada en su ubicación;

ARTÍCULO 26. INDICIOS DE LABORALIDAD EN TRABAJO EN PLATAFORMAS. Las

autoridades competentes que verifiquen el cumplimiento o hagan cumplir la legislación laboral,
aplicarán los indicios de laboralidad previstos en el numeral 13 de la Recomendación 198 de la
OIT y de los siguientes específicos que son muestras de control de la ejecución del trabajo cuando
la empresa:

a) Ejerce sus facultades de dirección, organización o control del trabajo de forma directa o indirecta
a través de la plataforma digital de trabajo o mediante la gestión algorítmica del trabajo. La
plataforma digital de trabajo determina efectivamente la remuneración o establece límites
máximos para esta;

b) Exige a la persona que realiza trabajo en plataformas que respete normas vinculantes específicas
en materia de apariencia, conducta hacia el destinatario del servicio o ejecución del trabajo;

c) Supervisa la ejecución del trabajo o verifica la calidad de sus resultados, incluso por medios
electrónicos;

d) Restringe efectivamente la libertad, incluso mediante sanciones, de organizarse el propio

trabajo, en particular la discreción de elegir las horas de trabajo o los períodos de ausencia, de
aceptar o rechazar tareas, o de recurrir a subcontratistas o sustitutos;

e) Restringe efectivamente la posibilidad de establecer una base de clientes o de realizar trabajos

para terceros.

ARTÍCULO 27. DEBER DE VERIFICACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL. En caso de que

los trabajadores de plataformas digitales tengan el carácter de trabajadores autónomos, la
plataforma digital de trabajo contratante deberá verificar que dichas personas trabajadoras estén
afiliadas a la seguridad social, en sus subsistemas de salud, pensión y riesgos laborales y cumplan
con sus obligaciones de realizar aportes. De lo contrario, deberán asumir directamente el pago del
100% de los aportes como si fuesen empleadores, y en caso de que se concrete un riesgo protegido
por la seguridad social, deberán responder por sus consecuencias en los mismos términos en que
lo haría la entidad de seguridad social.

ARTÍCULO 28. GARANTÍAS PARA EL TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES.

Toda persona que preste sus servicios para una plataforma digital de las contempladas en esta
ley, independientemente de su forma de contratación, tendrá las siguientes garantías:

1. Transparencia y utilización de los sistemas automatizados de supervisión y toma de

decisiones. Las plataformas digitales de trabajo deberán informar a las personas trabajadoras de
plataformas y a sus organizaciones sindicales sobre:

i) Los sistemas automatizados de supervisión que se utilizan para hacer un

seguimiento, supervisar o evaluar por medios electrónicos la ejecución del trabajo realizado por
los trabajadores de plataformas;

ii) Los sistemas automatizados que se utilizan para tomar o apoyar decisiones que
afecten significativamente a las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras de plataformas,
en particular su acceso a las tareas asignadas, sus ingresos, su seguridad y salud en el trabajo, su
tiempo de trabajo, su promoción y su situación contractual, incluida la restricción, suspensión o
cancelación de su cuenta, entre otros criterios que usen las empresas para la toma de decisiones.

Las plataformas digitales de trabajo facilitarán la información a que se refiere el apartado anterior
en forma de un documento que podrá estar en formato electrónico. La información se presentará
de forma concisa, transparente, inteligible y fácilmente accesible, utilizando un lenguaje claro y
sencillo.

2. Supervisión humana de los sistemas automatizados. Las plataformas digitales de trabajo

supervisarán y evaluarán periódicamente el impacto que tienen en las condiciones de trabajo las
decisiones individuales adoptadas o apoyadas por los sistemas automatizados de supervisión y
toma de decisiones:

a. Evaluarán los riesgos de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones

para la seguridad y la salud de los trabajadores de plataformas, en particular en lo que se
refiere a posibles riesgos psicosociales, ergonómicos, de accidentes de trabajo y
enfermedades laborales;

b. Evaluarán si las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas para los riesgos
detectados a la vista de las características específicas del entorno de trabajo;

c. Introducirán medidas preventivas y de protección adecuadas.

 d. No utilizarán sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones de manera que
se ejerza una presión indebida sobre las personas trabajadoras de plataformas o que se
ponga en riesgo de algún otro modo la salud física y mental de los trabajadores de
plataformas o que se excluya a personas en razón de su raza, color, nacionalidad, género
u otro criterio discriminatorio.

3. Revisión humana de decisiones importantes. Los trabajadores de plataformas tienen derecho

a obtener una explicación de la plataforma digital de trabajo en relación con cualquier decisión
adoptada o apoyada por un sistema automatizado de toma de decisiones que afecte
significativamente sus condiciones laborales. Para tales efectos, deberán tener acceso a una
persona de contacto designada por la plataforma digital de trabajo para debatir y aclarar los hechos,
circunstancias y motivos que hayan conducido a la decisión. Las plataformas digitales de trabajo
garantizarán que tales personas de contacto tengan la competencia, la formación y la autoridad
necesarias para ejercer esa función.

Las plataformas digitales de trabajo proporcionarán al trabajador y trabajadora de plataforma una

declaración escrita sobre los motivos de cualquier decisión adoptada o apoyada por un sistema
automatizado de toma de decisiones que afecten el trabajo o ingresos del trabajador o trabajadora,
decisión sobre la situación contractual del trabajador o trabajadora de plataforma o cualquier
decisión con efectos similares.

Cuando la persona trabajadora de plataformas no esté satisfecha con la explicación o la declaración

escrita sobre los motivos obtenida, o cuando consideren que la decisión a que se refiere el apartado
1 vulnera sus derechos, tendrán derecho a solicitar a la plataforma digital de trabajo que revise
dicha decisión. La plataforma digital de trabajo responderá a esa solicitud facilitándole una
respuesta motivada sin demora indebida y, en cualquier caso, en el plazo de una semana a partir
de la recepción de la solicitud.

4. Las plataformas digitales de trabajo no tratarán ningún dato personal relativo a los trabajadores
de plataformas que no esté intrínsecamente relacionado con la ejecución del contrato entre el
trabajador de plataforma y la plataforma digital de trabajo y que no sea estrictamente necesario
para ello.

5. No ser restringidos, suspendidos o cancelada su cuenta, o retenida su remuneración por el trabajo

realizado o afectada de cualquier manera su situación contractual injustificadamente.

6. Política de no discriminación. Las Empresas gestoras de plataformas digitales de intermediación

tecnológica de reparto diseñarán e implementarán políticas de no discriminación. Así mismo, sus
términos y condiciones de uso no podrán bajo ningún motivo discriminar por condiciones de salud,
sexo, creencia religiosa o política, filiación sindical o cualquier otra que impida el libre ejercicio
del derecho al trabajo de los Trabajadores digitales mediante el uso de las plataformas digitales de
intermediación tecnológica de reparto.

Parágrafo: El Ministerio del Trabajo y el Ministerio de las Tecnologías de la Información y

Comunicaciones reglamentarán lo normado en este capítulo.
ARTÍCULO 29. ACCESO A LA INFORMACIÓN PERTINENTE SOBRE EL TRABAJO
EN PLATAFORMAS

Las plataformas digitales de trabajo deberán poner a disposición del Ministerio del Trabajo, y en
general de las autoridades que tengan a su cargo funciones de garantía del cumplimiento de las
obligaciones jurídicas aplicables a la situación laboral de las personas que realizan trabajo en
plataformas, y cuando los representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas lo
requieran, la siguiente información:

a) el nombre e identificación de los trabajadores de plataformas, su situación contractual o

laboral y el número efectivo de horas laboradas por cada uno de ellos al mes, incluyendo
el tiempo en que estuvieron a disposición de la plataforma.

b) las condiciones generales y específicas aplicables a esas relaciones contractuales,

siempre que dichas condiciones estén determinadas unilateralmente por la plataforma
digital de trabajo y se apliquen a un gran número de relaciones contractuales.

ARTÍCULO 30. Adiciónese el Capitulo VII al título III al Código Sustantivo del Trabajo, así:

CAPITULO VII

TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO O ENTREGA A

DOMICILIO

ARTÍCULO 103 A. CONTRATO DE TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES DE

REPARTO O ENTREGA A DOMICILIO. Hay contrato de trabajo en plataformas digitales
cuando los trabajadores prestan servicios de reparto a domicilio a través de plataformas digitales,
en consecuencia, son sujetos de todas las garantías individuales y colectivas, derechos y
prestaciones del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas laborales, además de las garantías
específicas de este capítulo.

Parágrafo: La afiliación y cotización a seguridad social de estas personas trabajadoras será en

calidad de dependientes en la modalidad de “tiempo parcial”, contemplada en el Decreto 2616 de
2013 o en otras normas que le regulen y, complementada por cotización subsidiada contemplada
en las normas legales que se expidan sobre el particular cuando no laboren tiempo completo y de
manera permanente.

Las empleadoras de este contrato especial tendrán la obligación de informar a sus trabajadores y a
la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes al final de cada mes el número de horas laboradas,
incluyendo el tiempo en que estuvieron conectados a disposición de la plataforma, de forma tal
que éstas puedan ser calculadas en función de días laborados y éstos a su vez en el equivalente a
semanas de cotización conforme a la norma respectiva.

TÍTULO VII
 TRABAJO AGROPECUARIO

ARTÍCULO 31: Adiciónese el Capítulo VIII al título III al Código Sustantivo del Trabajo que
quedará así:

CAPÍTULO VIII

TRABAJADORA Y TRABAJADOR AGROPECUARIO

ARTICULO 103A CONTRATO AGROPECUARIO: Hay contrato de trabajo agropecuario,

cuando la persona trabajadora labora en la ejecución de tareas propias de la actividad
agropecuaria en toda la cadena de producción primaria, sin perjuicio de su reconocimiento como
persona campesina; comprenderá aquellas actividades permanentes, transitorias, estacionales en
virtud de los ciclos productivos o de temporada, continuas o discontinuas.

PARÁGRAFO 1: Se presumirá que se trata de un contrato de trabajo agropecuario la ejecución

de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria.

PARÁGRAFO 2: Se entenderá por actividad agropecuaria toda actividad encaminada a la

obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas,
forestales, hortícolas, acuícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido
sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Quedando expresamente excluidas las actividades de empaque, re empaque, transporte,
exposición, venta o transformación a través de cualquier proceso que modifique su estado natural.

PARÁGRAFO 3: La persona empleadora agropecuario es la persona natural o jurídica que

contrata personas naturales para el desarrollo de actividades pecuarias, agrícolas, forestales,
hortícolas, acuícolas, apícolas u otras semejantes, de manera subordinada y a cambio de una
remuneración.

PARÁGRAFO 4. Si las actividades realizadas para este contrato se mantienen por más de 27 de
semanas continuas para el mismo empleador, se entenderá estipulado con éste a tiempo
indefinido, en los términos de este Código.

PARÁGRAFO 5. La persona trabajadora agropecuaria que labora en actividades estacionales o

de temporada, cíclicas o periódicas, tendrá derecho preferente para volver a ser contratada en la
siguiente temporada o estación, siempre y cuando el trabajador haya realizado sus labores
conforme las necesidades del servicio.

PARÁGRAFO 6. Este contrato no aplica para las empresas agroindustriales a quienes les aplican
las normas generales de este Código.

ARTÍCULO 32: Se adiciona un artículo al Título V Capítulo I del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual, quedará así:
ARTICULO 133 A JORNAL AGROPECUARIO: Créase la modalidad de Jornal agropecuario
para remunerar los contratos agropecuarios por un tiempo determinado o por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor.

El trabajador podrá acordar con el empleador el pago del salario y en general de la totalidad de
derechos y obligaciones derivados de la modalidad aquí descrita, el cual se reconocerá en los
periodos de pago pactados entre las partes bajo la modalidad de un jornal rural, que además de
retribuir el trabajo diario ordinario, compensará el valor de la totalidad de prestaciones sociales
y beneficios legales a que tenga derecho el trabajador agropecuario, tales como primas, auxilios
y subsidios, sin incluir las vacaciones.

El trabajador agropecuario disfrutará de vacaciones en los términos previstos en el Capítulo IV

del Título VII del Código Sustantivo del Trabajo, o las normas que lo modifiquen, sustituyan o
adicionen y, cuando resulte procedente, a la indemnización por despido sin justa causa, la cual se
liquidará de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.

El trabajador podrá acordar con la persona empleadora el pago del salario y en general de la
totalidad de derechos y obligaciones derivados de la modalidad aquí descrita, el cual se
reconocerá en los periodos de pago pactados entre las partes bajo la modalidad de un jornal
agropecuario. El jornal retribuirá el trabajo diario ordinario, y además compensará el valor de la
totalidad de prestaciones sociales y beneficios legales a que tenga derecho el trabajador
agropecuario, tales como primas, auxilios y subsidios, sin incluir las vacaciones.

El trabajador agropecuario disfrutará de vacaciones en los términos previstos en el Capítulo IV

del Título VII del Código Sustantivo del Trabajo, o las normas que lo modifiquen, sustituyan o
adicionen y, cuando resulte procedente, a la indemnización por despido sin justa causa, la cual se
liquidará de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO 1: En ningún caso el jornal diario agropecuario será inferior al salario mínimo
diario legal vigente o al pactado en convención colectiva sectorial más el factor prestacional que
no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía, valor al que además deberán
adicionar el 4% por concepto de Subsidio familiar el cual será pagado directamente al trabajador.

PARÁGRAFO 2: El trabajo suplementario no está incluido dentro del jornal agropecuario.

PARÁGRAFO 3: Esta modalidad requiere pacto expreso y por escrito entre las partes.

PARÁGRAFO 4: La persona empleadora del contrato agropecuario de este artículo queda

excluido de las obligaciones contempladas en el artículo 7 de la Ley 21 de 1982.

PARÁGRAFO 5. La afiliación y cotización de las personas con contrato de trabajo agropecuario

que devenguen un Jornal Agropecuario será en calidad de dependientes en la modalidad de
“tiempo parcial”, contemplada en el Decreto 2616 o en otras normas que le regulen, y
complementada por cotización subsidiada, contemplada en las normas legales que se expidan
sobre el particular y realizarán las cotizaciones al Sistema de seguridad social integral sobre el
jornal agropecuario devengado sin incluir el factor prestacional del 30% y tampoco el 4% por
concepto de Subsidio familiar.

ARTÍCULO 33. Garantías para la vivienda del Trabajador/a rural que reside en el lugar
de trabajo y su familia. Derechos especiales para el trabajador o trabajadora rural permanente
que habita en el predio de explotación con su familia, y para el aparcero, en el marco de las
posibilidades reales de la zona rural:

i) Entendiendo que es responsabilidad del Estado garantizar y proporcionar a las personas

trabajadoras rurales agua potable y el acceso a servicios sanitarios; el empleador que requiera que
la persona trabajadora rural viva en su predio, deberá garantizarle condiciones locativas mínimas.
ii) El empleador tendrá a su cargo las reparaciones necesarias, y las locativas cuando estas se
deriven de una fuerza mayor o caso fortuito.
iii) El empleador mantendrá en el lugar de trabajo un botiquín de primeros auxilios, con el fin de
atender las emergencias que se presenten en sus instalaciones, de conformidad con la
reglamentación vigente al respecto.

TÍTULO VIII

AUTOMATIZACIÓN Y DESCARBONIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

ARTÍCULO 34. PROTECCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA EN PROCESOS DE

AUTOMATIZACIÓN. En procesos de automatización que puedan implicar terminación de
puestos de trabajo, las personas trabajadoras que ocupan los cargos que podrían ser afectados o
reemplazados en un proceso de modernización o automatización, previa consulta con las
organizaciones sindicales presentes en la empresa, tienen derecho a:

1) Ser reconvertidos laboralmente, al menos durante los 6 meses anteriores a aplicar una
automatización o modernización que implique la terminación de su puesto de trabajo, mediante la
incorporación a rutas y programas de formación para el trabajo conforme a la reglamentación que
expida el Ministerio del Trabajo sobre el particular.

2) Ser reubicado laboralmente en otro cargo o área de la empresa en similares o mejores

condiciones de trabajo

3) Agotadas las posibilidades contempladas en los numerales anteriores, y si fue imposible la

reubicación laboral, el empleador deberá solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, cuando
se trate de despidos colectivos o terminaciones colectivas de trabajo.

4) Si el Ministerio del Trabajo autoriza el despido, la persona trabajadora tiene derecho a recibir
una indemnización equivalente a la indemnización contemplada en el artículo 64 de este Código.

5) La persona tendrá derecho a ingresar a la ruta de empleabilidad del Servicio Público de Empleo

Parágrafo 1. El Gobierno nacional reglamentará la creación y requisitos de aplicación de un

seguro de desempleo por automatización o modernización y una forma de continuidad en la
cotización de la seguridad social de la persona trabajadora afectada por este proceso.
ARTÍCULO 35. PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS ANTE
PROCESOS DE DESCARBONIZACIÓN. Toda empresa que realice explotación minera de
carbón o petróleo debe contar con un plan de cierre de minas o de explotación petrolera para
efectos laborales, concertado y consultado con las organizaciones sindicales representativas de la
empresa o el sector, y aprobado por el Ministerio del Trabajo que incluya:

i) Mecanismo para la identificación clara del número de trabajadores directos e indirectos

afectados por el cierre, renuncia o cambio de operación por parte de las empresas;

ii) Ruta de reconversión laboral de las personas trabajadoras cuyos contratos de trabajo
puedan ser terminados;

iii) Posibilidades de reubicación laboral, o condiciones para las desvinculaciones, o en su

defecto planes de retiro voluntarios y;

iv) Financiación de un fondo de protección social que garantice entre otros el pago a la
seguridad social por lo menos por el lapso de tres años a los extrabajadores mineros y
un fondo de diversificación económica para extrabajadores organizados en forma
asociativas para impulsar la economía popular y comunitaria.

Si agotadas las opciones de retiros voluntarios o reubicaciones, deben darse por terminados los
contratos de trabajo, las empresas se obligan a dar un preaviso de terminación de contratos
laborales por cierre de minas o de explotación petrolera, renuncia de títulos o, cambio de operación,
por lo menos con seis meses a las organizaciones sindicales y sus trabajadores y trabajadoras, de
no cumplirse con este preaviso, los despidos o terminaciones de contrato se tendrán como
ineficaces.

TÍTULO IX

MIGRANTES Y DEPORTISTAS

ARTICULO 36. TRABAJADORES MIGRANTES. Las personas trabajadoras extranjeras sin

consideración a su nacionalidad o situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías
laborales concedidas a los nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la
ley. El estatus migratorio no será óbice para la exigencia a las garantías laborales y de seguridad
social. Sin embargo, una vez iniciado el contrato de trabajo, se deberá facilitar la regularidad
migratoria del trabajador.

ARTÍCULO 37. DEPORTISTAS PROFESIONALES. Los deportistas profesionales,

nacionales o extranjeros, que presten sus servicios bajo la subordinación de clubes profesionales,
ligas departamentales, ligas profesionales o federaciones deportivas, deberán ser vinculados por
éstas, mediante contrato de trabajo, con plena cobertura de seguridad social.

TÍTULO X

EQUIDAD Y REDUCCIÓN DE BRECHAS

ARTÍCULO 38. Modifíquese el numeral 6 y adiciónese los numerales 13 y 14 al artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo, así:

6. Conceder al trabajador y trabajadora las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para
el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, caso
fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades de la persona
trabajadora; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa; para asistir a citas médicas programadas o citas
médicas de urgencia, incluso cuando la persona trabajadora presente ciclos menstruantes
incapacitantes, dismenorreas o cuadros de tensión abdominal por la menstruación, asociados a
endometriosis ya diagnosticado; para asistir a las obligaciones escolares como acudiente de hijos
(as) o menores miembros del núcleo familiar.

13. Implementar ajustes razonables para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás para la remoción de barreras actitudinales,
comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artículo 2 de la Ley
1618 de 2013 y las demás normas que las modifiquen o complementen. La persona empleadora
realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo con el
fin de que las personas vinculadas con discapacidad puedan acceder y mantener su trabajo.

14. Implementar acciones guiadas por el Servicio Público de Empleo para eliminar cualquier tipo
de barrera de acceso o permanencia que incentive la colocación sin ningún tipo de discriminación,
especialmente de mujeres, personas LGBTIQ+, comunidades étnicas, entre otros grupos en
condición de vulnerabilidad.

ARTÍCULO 39. CAPACIDAD LEGAL PARA CONTRATAR. Todas las personas con
discapacidad son sujetos de derecho y obligaciones, y tienen capacidad legal en igualdad de
condiciones, sin distinción alguna e independientemente de si usan o no apoyos para la realización
de actos jurídicos. Toda persona vinculada con discapacidad tiene plena capacidad para suscribir
contratos de trabajo y vincularse laboralmente.

ARTÍCULO 40. Modifíquese el literal b. del artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual quedará así:

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador o trabajadora respecto de la persona

empleadora, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador y trabajadora en concordancia con los tratados o convenios
internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia.

Aquellas facultades no pueden constituirse en un factor de discriminación basado en preferencias

injustificadas como son el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, raza, color, la etnia,
origen nacional, condición de discapacidad, o familiar, edad, condiciones económicas, condiciones
sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la
sindicalización. El Ministerio del Trabajo comprobará estas situaciones y sancionará de acuerdo
con las normas vigentes.

ARTÍCULO 41. Adiciónese los numerales 10 y 11 al artículo 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, así:

10.- Discriminar a las mujeres en sus diversidades, con acciones directas u omisión, que impidan
la promoción y garantía de sus derechos en los ambientes laborales. Se prohíbe así mismo el
racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología
política, credo religioso, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, en el ámbito del
trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las
personas trabajadoras que se identifique con otros géneros no binarios y diversas sexualidades,
con ocasión de sus nombres identitarios, su identificación de género, orientación sexual o cualquier
otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.

11.- Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan
producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto y su negativa a llevar a cabo estas labores
no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto,
es obligación de los empleadores públicos y privados garantizar la permanencia y la reubicación
en un puesto de trabajo acorde con su estado.

ARTÍCULO 42. ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL

TRABAJO. Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación
contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y
aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las
personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de
un empleador. Entendiendo que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas,
ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o
sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico. Se entiende que el
espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio público o el
privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico o
cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión de las obligaciones laborales. En
cuanto a las personas que pueden ejercer la violencia, son cualquier persona sin importar su
posición en el trabajo incluido, terceros, proveedores, familiares o conocidos.

Se garantizará acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y

mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las
mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo. El Ministerio regulará, vigilará y sancionará su
incumplimiento.

El Gobierno nacional dará cumplimiento a las medidas contempladas en el artículo 12 de la Ley

1257 de 2008.

ARTÍCULO 43. Modifíquese el artículo 4 de la Ley 1496 de 2011, el cual quedará así:
Factores De Evaluación Objetiva Del Trabajo. Los empleadores tienen la obligación de tener
en cuenta factores de evaluación objetiva de cada empleo, que les permitan establecer de forma
objetiva el salario y demás beneficios. Entre otros deberá tener en cuenta los siguientes criterios:

a) Capacidades y cualificaciones adquiridas por medio de la educación, la formación o la

experiencia;
b) Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del
desarrollo de un vínculo laboral;
c) Responsabilidades laborales por las personas, el equipamiento y/o el dinero;
d) Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o químicos
(ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros) como psicológicos (estrés,
aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes,
entre otros); ii) aquellos riesgos que generan trastornos de salud y, iii) las herramientas y
utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y
herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor.

ARTÍCULO 44. Adiciónese un nuevo artículo 88A al Código Sustantivo del Trabajo, así:

ARTÍCULO 88A. FORMALIZACIÓN DEL TRABAJO DOMÉSTICO REMUNERADO

En cumplimiento del Convenio 189 de la OIT, los trabajadores del servicio doméstico deben ser
vinculados mediante contrato de trabajo escrito, contratación que será estipulada de conformidad
con las normas laborales existentes y depositado en el Ministerio de Trabajo para su seguimiento
a la formalización, así como las novedades relativas a trabajo suplementario, a sus accidentes de
trabajo y enfermedad laboral.

Los efectos del depósito son de publicidad y en ningún caso son requisito para la validez del
contrato de trabajo.

El Ministerio del Trabajo reglamentará lo relativo a este registro, que podrá realizarse virtualmente
dentro de los seis meses siguientes a la publicación de esta ley en consulta con la Subcomisión de
seguimiento al Convenio 189.

La Subcomisión de seguimiento del Convenio 189, de la Comisión Permanente de Concertación

de Políticas Salariales y Laborales, será de carácter permanente, contará con la presencia de las
organizaciones de trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico más representativas y dará
seguimiento a lo normado en este artículo y donde se discutirán y promoverán acciones apoyadas
por el Ministerio del Trabajo que redunden en formalización laboral del sector.

ARTÍCULO 45. Modifíquese el parágrafo 2 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual quedará así:

La licencia de paternidad en Colombia aumentará de manera progresiva hasta llegar a ser de doce
(12) semanas en 2025, así: (5) semanas desde la vigencia de la presente ley, posteriormente en
2024 subirá a ocho (8) semanas también y en 2025 llegará a doce (12) semanas.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera
permanente, así como para el padre adoptante.
 El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro
Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días
siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida

proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

ARTÍCULO 46. Adiciónese el numeral 3 al artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

3. Las organizaciones sindicales promoverán la participación e inclusión en condiciones de

igualdad de las mujeres a fin de lograr progresivamente su representación paritaria y/o
proporcional a la integración del sector. Así mismo, promoverán la participación e inclusión en
condiciones de igualdad de las juventudes, personas con diversidad sexual y personas con
discapacidad, incluyendo a sus órganos directivos comisiones de negociación y demás espacios de
representación.

TÍTULO XI

CAPÍTULO 1

GARANTÍAS PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y

FOMENTO A LA UNIDAD SINDICAL

ARTÍCULO 47. Adiciónese un nuevo artículo 352 A al Código Sustantivo del trabajo, así:

ARTÍCULO 352 A: La Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo aplicará para cualquier
persona trabajadora en Colombia, cualquiera que sea su situación contractual. El Título II “Conflictos
Colectivos de Trabajo”, solo aplica para el sector privado y para trabajadores oficiales.

Para todos los efectos cuando se utilice la expresión “Empleador” o “Empleador o su representante”,
debe entenderse “Empleador, contratante o representantes de los empleadores destinatarios del pliego
de peticiones o de quienes fijen directrices que impactan directamente en sus condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 48. Modifíquese el artículo 354 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

ARTÍCULO 354: PROTECCIÓN Y PROMOCIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN

SINDICAL.

1. Garantías para el ejercicio de la libertad sindical.

Con el propósito de garantizar el ejercicio del derecho fundamental a la libertad sindical, respetando
la libertad de empresa, se establecen como mínimo las siguientes garantías a las que tienen derecho
todas las organizaciones sindicales.
a) Reconocimiento. Se reconocerá a las organizaciones sindicales como representantes
de los trabajadores sindicalizados, y por ello respetarán sus derechos y garantías
propias, en especial, la libertad de expresión y su autonomía.

b) Permisos Sindicales. Las personas representantes de las organizaciones sindicales

tendrán derecho a permisos y comisiones sindicales remuneradas que les permitan
el desempeño rápido y eficaz de sus funciones sindicales durante sus horas de
trabajo, sin que deban presentar a su empleador informes al regreso de sus labores.

Estos permisos se podrán establecer en acuerdos específicos entre empleador y

organización sindical y en todo caso deben ser concedidos a pesar de que no estén
expresamente consagrados en disposiciones de naturaleza legal o convencional,
siempre y cuando se avengan a los criterios de necesidad, proporcionalidad y
razonabilidad. En cualquier caso, deberá garantizarse la organización sindical un
mínimo mensual para la reunión de su junta directiva. Igualmente, todo sindicato
tiene derecho a mínimo dos horas de permiso sindical para cada uno de sus afiliados
con el propósito de realizar cada año dos asambleas ordinarias de la organización
sindical.

En los casos de las micro y pequeñas empresas, es decir aquellas que tengan hasta
50 trabajadores, se garantizará que el número de trabajadores/as que gocen del
permiso, no sea superior al 10% del total de la nómina.

c) Comunicación con la dirección de la empresa y establecimiento de espacios para el

diálogo. Con el fin de promover relaciones laborales democráticas en todas las
empresas se habilitarán espacios periódicos, al menos semestralmente que permitan
la comunicación y el diálogo entre la dirección de la empresa y los representantes
de las organizaciones sindicales en conjunto.

d) Acceso a los lugares de trabajo. Las empresas permitirán y autorizarán a los

representantes de las organizaciones sindicales más representativas que tenga
afiliados en la empresa acceder a lugares de trabajo que las empresas dispongan
donde pueda la organización sindical desempeñar sus funciones de representación
y comunicación con los trabajadores.

e) Acceso a información sobre la empresa. Las organizaciones de trabajadores tienen

derecho a conocer la situación social y económica de la empresa, grupos de
empresas o del sector que representen. Como mínimo las empresas entregarán
periódicamente la siguiente información a las organizaciones sindicales más
representativas que tenga afiliados en la empresa: Copia de los estados financieros
de la empresa; Información sobre el número total de trabajadores, cargos y tipos de
vinculación.

f) Acceso y facilidades para la comunicación con los trabajadores(as). Igualmente en

cada empresa se permitirá que las organizaciones sindicales circulen y difundan sus
comunicaciones, a través de medios escritos o usando las tecnologías de la
información y las comunicaciones.
 g) Las empresas permitirán que las organizaciones sindicales más representativas
puedan comunicarse con los nuevos trabajadores, con el fin de presentar la(s)
organizaciones sindicales y la(s) convenciones colectivas que les podrían beneficiar.

2. Conductas antisindicales.

Se considerarán conductas antisindicales, las siguientes:

a) Fomentar la creación de sindicatos controlados por un empleador;
b) Amedrentar, constreñir, ofrecer, o entregar dádivas para que el trabajador no se
afilie o se desafilie de un sindicato;
c) Desmejorar las condiciones de trabajo de los directivos, fundadores, de sus
representantes o negociadores, o quienes hayan participado en una huelga, o
despedir injustificadamente, o terminar contratos de trabajo con el fin de afectar la
organización sindical;
d) Negarse injustificadamente a negociar un pliego de peticiones o solicitudes.
e) Tomar represalias de cualquier índole contra los trabajadores(as) que hubieren
declarado contra la persona empleadora en investigaciones administrativas, en
procesos judiciales o arbitrales que no resultaren evidentemente temerarias;
f) Impedir o perturbar las reuniones o asambleas de los trabajadores(as)
sindicalizados;
g) Impedir al trabajador sindicalizado o directivo sindical el ejercicio de sus funciones,
o hacer uso de lo dispuesto en el artículo 140 de este código para impedir el ingreso
de representantes sindicales a la empresa;
h) Establecer normas especiales o diferencias salariales o de otros beneficios a favor
de los trabajadores no sindicalizados;
i) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales legítimas;
j) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un
sindicato;
k) Negarse injustificadamente a conceder permisos sindicales;
l) Negarse injustificadamente a entregar a las organizaciones sindicales información
que no esté sujeta a reserva o que no tenga el carácter de confidencial;
m) Denigrar de los sindicatos y difundir informaciones difamatorias acerca de los
mismos, entre sus afiliados, entre los trabajadores de las empresas y ante la
comunidad en general;
n) Llevar a cabo programas de reducción de personal, reestructuraciones y
subcontrataciones con fines antisindicales;
o) Despedir o perjudicar en cualquier forma a los trabajadores que hubieren
organizado o participado en una huelga o en medidas legítimas de acción sindical;

3. El empleador que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será
sancionado por la inspección del trabajo, cada vez, con multa que tenga en cuenta el tamaño
de la empresa y los límites establecidos en el artículo 486 de este Código, sin perjuicio de
las responsabilidades penales a que haya lugar.
 Parágrafo. Las garantías mencionadas en los literales b), c) y d) del numeral 1 de este artículo
serán reconocidas de forma proporcional al número efectivo de afiliados que contribuyan con
cuota sindical a cada organización sindical y sin que un afiliado a varias organizaciones pueda
ser tenido en cuenta más de una vez para el cálculo de la representatividad.

Estas garantías pueden ser mejoradas y ampliadas a través de la negociación colectiva en todos
los niveles.

ARTÍCULO 49. Modifíquese el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTICULO 356. SINDICATOS DE TRABAJADORES. Los trabajadores tienen el derecho de

constituir las organizaciones que estimen convenientes de manera autónoma; en consecuencia,
podrán organizarse en sindicatos de empresa, grupos de empresas, gremio, industria, rama o sector
de actividad, o cualquier forma que estimen conveniente para el logro de sus finalidades.
ARTÍCULO 50. Modifíquese el artículo 360 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:
Artículo 360. Afiliación a distintos sindicatos. Los sindicatos en ejercicio de su autonomía sindical
pueden estipular en sus estatutos la restricción para que sus afiliados puedan simultáneamente
afiliarse a otro u otros sindicatos del mismo nivel o unidad de negociación, salvo que el trabajador
preste sus servicios a más de una empresa.

ARTÍCULO 51. Modifíquese el artículo 55 de la Ley 50 de 1990, el cual quedará así:

ARTÍCULO 391-1. SUBDIRECTIVAS y COMITÉS SECCIONALES. Todo sindicato podrá

prever en sus estatutos la creación de subdirectivas seccionales, en aquellos municipios distintos
al de su domicilio principal y en el que tenga un número no inferior a veinticinco (25) miembros.
Igualmente se podrá prever la creación de comités seccionales en aquellos municipios distintos al
del domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados
no inferior a doce (12) miembros. No podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio
salvo lo dispuesto en el siguiente inciso.

Los sindicatos de industria, rama o sector de actividad podrán prever en sus estatutos la creación
de subdirectivas en cada una de las empresas ubicadas en un mismo municipio en las que tengan
un número no inferior a 25 afiliados. También podrán prever la creación de comités seccionales
en cada una de las empresas ubicadas en un mismo municipio en las que tengan un número no
inferior a 12 afiliados.

Estos directivos de subdirectivas o seccionales de sindicato de industria gozarán de los fueros

sindicales en los términos del artículo 406 de este Código, siempre y cuando no hagan parte de
otra organización sindical de primer grado.
El Ministerio del Trabajo promoverá en conjunto con las organizaciones sindicales procesos de
fusión de organizaciones sindicales de empresa teniendo en cuenta lo dispuesto en el inciso
anterior.

ARTÍCULO 52. Modifíquese el artículo 400 del Código Sustantivo del trabajo, el cual quedará
así:
ARTÍCULO 400: RETENCIÓN DE CUOTAS SINDICALES. 1. Toda asociación sindical de
trabajadores tiene derecho a solicitar que los empleadores o contratantes respectivos deduzcan de
los salarios u honorarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el
valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención de
las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que fueron
aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del
sindicato comuniquen certificadamente al empleador y/o contratante su valor y la nómina de sus
afiliados.
2. Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél, o el
sindicato, comunique por escrito al empleador y/o contratante el hecho de la renuncia o expulsión;
quedando a salvo el derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador.
3. Previa comunicación escrita y firmada por el presidente, el fiscal y el tesorero de la federación,
confederación o central sindical, la persona empleadora y/o contratante deberá retener y entregar
las cuotas federales y confederales que el sindicato esté obligado a pagar a esos organismos de
segundo y tercer grado a los cuales está afiliado. Para tal efecto se deberán adjuntar los estatutos
y constancia de afiliación del sindicato emitida por la respectiva federación, confederación o
central sindical.
ARTÍCULO 53. Modifíquese el artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:
ARTÍCULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. Están
amparados por el fuero sindical:
[Link] fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de
la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
[Link] trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
[Link] los sindicatos de industria, rama o sector de actividad el fuero sindical de los directivos se
otorgará así:
a) Cuando el sindicato afilie entre 25 y 100 trabajadores, hasta 10 miembros de la junta
directiva. De 101 en adelante, 1 representante más por cada 100 trabajadores, adicionales
a los establecidos anteriormente.
b) Cuando la subdirectiva afilie entre 25 y 100 trabajadores, hasta 10 miembros de cada una
de las juntas subdirectivas ubicadas en las empresas de un mismo municipio. De 101 en
adelante, 1 representante más por cada 100 trabajadores, adicionales a los establecidos
anteriormente.
 c) Hasta dos (2) miembros de cada uno de los comités seccionales
4. En los sindicatos que no sean de industria, rama o sector de actividad, el fuero sindical de los
directivos se otorgará así:
a) Cuando el sindicato afilie entre 25 y 50 trabajadores, hasta 3 miembros de la junta directiva y
subdirectivas
b) Cuando el sindicato afilie entre 51 y 75 trabajadores, hasta 6 miembros de la junta directiva y
subdirectivas
c) Cuando el sindicato afilie entre 76 y 100 trabajadores, hasta 9 miembros de la junta directiva y
subdirectivas
d) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más en las juntas directivas y subdirectivas
por cada cien (100) trabajadores, adicionales a los establecidos anteriormente.
e) Hasta dos (2) miembros de cada uno de los comités seccionales
5. Hasta dos (2) miembros de la comisión estatutaria de reclamos del sindicato más representativo
en la empresa, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más.
PARAGRAFO 1. En el caso de los numerales 3 y 4 el fuero se hará efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses más;
PARAGRAFO 2. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los
servidores públicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil,
política o cargos de dirección o administración.
PARAGRAFO 3. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se
demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o
con la copia de la comunicación al empleador.
PARAGRAFO TRANSITORIO: Los sindicatos que se vean afectados por la entrada en vigencia
de esta disposición conservarán los fueros sindicales hasta por un término máximo de dos (2) años.
ARTÍCULO 54. Modifíquese el artículo 417 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:
ARTÍCULO 417. DERECHO DE FEDERACIÓN. Todos los sindicatos tienen, sin limitación
alguna, la facultad de unirse o coaligarse en federaciones locales, regionales, nacionales,
profesionales o industriales, y éstas en confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen
derecho a la personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos.
1. Las confederaciones pueden afiliar sindicatos, si sus estatutos lo permiten.
2. Las federaciones y confederaciones pueden afiliar directamente a trabajadores si sus
estatutos así lo permiten.
PARÁGRAFO. Las federaciones nacionales deberán estar conformadas mínimo por diez (10)
organizaciones sindicales de orden nacional. Las federaciones de orden regional no pueden estar
conformadas por menos de 5 sindicatos de orden regional. Una confederación no puede estar
conformada por menos de 50 sindicatos de primer grado o por menos de 10 federaciones de orden
nacional. Para los efectos no se tendrán en cuenta sindicatos o federaciones que hagan parte de
otra organización de segundo o tercer grado.
ARTÍCULO 55. Adiciónese un parágrafo al artículo 380 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

Parágrafo. Protección judicial de derechos sindicales. Las organizaciones sindicales podrán

presentar solicitudes de protección judicial respecto a conductas antisindicales y éstas se tramitarán
conforme al procedimiento sumario establecido en el numeral 2) del presente artículo.

Los jueces que conozcan de este procedimiento disponen de amplias facultades para proteger los
derechos y libertades sindicales de los trabajadores y de sus organizaciones. En consecuencia,
podrán adoptar cualquier medida cautelar o definitiva que consideren pertinente para su efectiva
protección, cesación de acciones u omisiones que afecten derechos sindicales; además deberán
imponer una multa entre 1 y 100 SMLMV a las personas naturales que realicen, promuevan,
instiguen o asesoren tales conductas, sin perjuicio de las sanciones que podrá imponer el Ministerio
del Trabajo al empleador que incurra en conductas antisindicales y de las penales o disciplinarias
a que haya lugar.

ARTÍCULO 56. Modifíquese el numeral 10 del artículo 362 del Código Sustantivo del Trabajo, el
cual quedará así:
10. Las cuestiones relativas al funcionamiento de la asamblea, tales como sus atribuciones
exclusivas, uso de medios tecnológicos, épocas de celebración reuniones, reglas de representación
de los socios, reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.

CAPÍTULO 2

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ARTÍCULO 57. Modifíquese el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 467. DEFINICIÓN. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre un

empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de
regular las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones recíprocas.
El Estado promoverá y garantizará el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los
niveles. A tales efectos adoptará las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la negociación
entre empleadores y organizaciones sindicales.

ARTÍCULO 58. Adiciónese el artículo 467A al Código Sustantivo del Trabajo, así:
ARTÍCULO 467A. NIVELES DE NEGOCIACIÓN. Las negociaciones colectivas pueden tener
lugar a nivel de rama o sector de actividad, grupos empresariales, empresa o en cualquier otro nivel
que las partes estimen conveniente. La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir
los mínimos adoptados en los convenios colectivos de nivel superior. Con todo, se podrán suscribir
capítulos especiales aplicables exclusivamente en una o varias empresas o departamentos del
sector, especialmente para micro, pequeñas y medianas empresas.

Los trabajadores vinculados a empresas de servicios temporales, empresas contratistas y

subcontratistas tienen derecho de negociación colectiva respecto de sus directos empleadores y las
empresas beneficiarias.

Parágrafo. En las negociaciones colectivas de rama o sector de actividad, se garantizará que las
micro o pequeñas empresas estén representadas por sus asociaciones más representativas.
Asimismo, las partes en la negociación podrán pactar capítulos especiales, celebrar convenios
colectivos propios o acordar las fórmulas que a bien tengan para regular las condiciones de trabajo
y de empleo en las micro y pequeñas empresas.

ARTÍCULO 59. Modifíquese el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

Artículo 470. EXTENSIÓN DE LA CONVENCIÓN. Cuando en la convención colectiva sea

parte un sindicato o sindicatos que afilien a más de la quinta parte del total de los trabajadores de
la empresa o grupos de empresas, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores
del respectivo nivel, sean o no sindicalizados.

En el caso de convenciones colectivas celebradas en otros niveles, se requerirá para la extensión,

que el sindicato o sindicatos afilien a más de la décima parte de los y las trabajadoras del respectivo
nivel.

Parágrafo 1: Las convenciones colectivas no podrán ser modificados por acuerdos individuales,
plurales o grupales en perjuicio de los trabajadores.

Parágrafo 2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al

sindicato o sindicatos llegare a exceder de la proporción indicada, con posterioridad a la firma de
la Convención.

ARTÍCULO 60. Modifíquese el artículo 68 de la Ley 50 de 1990, el cual quedará así:

ARTÍCULO 68. CUOTA POR BENEFICIO CONVENCIONAL. Los trabajadores no

sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar en favor del
sindicato más representativo que haya celebrado el convenio del respectivo nivel de negociación,
una suma equivalente a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato o
sindicatos.

El trato diferenciado en materia salarial o prestacional no se tendrá como discriminatorio si tiene

como fundamento las condiciones más favorables establecidas por medio de convenciones
colectivas cuando en virtud de esta ley, tales convenciones no tengan aplicación extensiva y el
trato diferenciado sea a favor de trabajador o trabajadora sindicalizado.

ARTÍCULO 61. UNIDAD NEGOCIAL. La negociación colectiva en cualquier nivel deberá

adelantarse con unidad de pliego, unidad de comisión negociadora, unidad de mesa de negociación
y concluir en la suscripción de una única convención colectiva de trabajo por nivel.

1. Unidad de pliego. El pliego de peticiones debe ser el resultado de actividades de coordinación

para la integración de las aspiraciones de los y las trabajadoras.

2. Representatividad de las partes:

a) Parte sindical. El sindicato o los sindicatos si hubiere más de uno, pueden convenir la
composición de la comisión negociadora, sin que en ningún caso exceda de diez (10) negociadores
en el caso de negociaciones en el nivel de empresa y de quince (15) en niveles superiores. De no
llegar a un acuerdo para la representación, la conformación de la comisión deber ser objetiva y
proporcional al número de afiliados con derecho y pago a cuota sindical, sin que en ningún caso
pueda exceder el límite indicado.

b) Parte empleadora. La legitimación de la negociación colectiva estará a cargo de la empresa o

grupos de empresas cuando la negociación tenga lugar en este nivel. En el caso de las
negociaciones colectivas de sector de actividad, rama o industria, la representación estará a cargo
de las organizaciones que los empleadores libremente designen por consenso o, en su defecto, a
cargo de la organización u organizaciones de empleadores más representativas del respectivo nivel.
El Ministerio del Trabajo convocará a organizaciones o gremios que manifiesten estar legitimados
para ejercer la representatividad en los sectores donde aun no haya un gremio establecido, incluido
el servicio doméstico.

Parágrafo: Dentro del año siguiente a la entrada en vigor de esta ley, las organizaciones sindicales
y empleadores concertarán en un solo texto y plazo las diferentes convenciones colectivas
existentes en la empresa. En caso contrario, se entenderá que la convención colectiva vigente es la
de mayor vigencia y a ella quedarán incorporadas las disposiciones de las demás.

ARTÍCULO 62. Modifíquese el artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 481. PROHIBICIÓN DE PACTOS COLECTIVOS O DÁDIVAS SIMILARES

CONDICIONADAS A LA NO SINDICALIZACIÓN. Se prohíbe la celebración de acuerdos
plurisubjetivos, independientemente de su denominación, entre empleadores y sus asociaciones y
trabajadores no sindicalizados, dirigidos a fijar las condiciones de trabajo y empleo.

Los pactos colectivos o cualquier acuerdo similar en los términos de este artículo perderán vigencia
desde el momento de la entrada en vigencia de la presente ley.

Los derechos y prerrogativas individuales que estuvieren contenidos en los pactos colectivos y
cualquier tipo de acuerdo plurisubjetivo que tenga un efecto similar, conservarán su vigencia y una
vez culminado su plazo no podrán ser prorrogados pero sus beneficios se entienden incorporados
a los contratos individuales de trabajo; y no podrá exigirse su devolución al momento de la
constitución de una organización sindical y/o afiliación a la misma.

ARTÍCULO 63. Modifíquese el artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 482. PROHIBICIÓN DE CONTRATOS COLECTIVOS CON

ORGANIZACIONES SINDICALES PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS O
EJECUCIÓN DE OBRAS. Se prohíbe la celebración de contratos sindicales o cualquier tipo de
acuerdo civil o mercantil que tenga por objeto o efecto encomendar a las organizaciones de
trabajadores la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios en favor de terceros.

Parágrafo transitorio: Los contratos sindicales celebrados en virtud de los artículos 482 y
siguientes de este código, derogados mediante la presente ley, vigentes al momento de entrada en
vigencia de la misma, se mantendrán hasta tanto los afiliados y afiliadas partícipes de éstos sean
beneficiarios de acuerdos de formalización laboral en los términos de la Ley 1610 de 2013, en los
cuales además deberán ser parte el sindicato de la empresa contratante o el más representativo del
sector y sean vinculados laboralmente.

CAPÍTULO 3

HUELGA

ARTÍCULO 64. Modifíquese el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 429. DERECHO DE HUELGA. La huelga es un derecho y un medio de presión

que tiene por finalidad la promoción y defensa de los intereses y los derechos de los trabajadores.
El Estado garantizará el ejercicio efectivo del derecho fundamental a la huelga en todas sus
modalidades y en favor de todos los trabajadores, estén sindicalizados o no. Podrán celebrarse
huelgas parciales.

ARTÍCULO 65. Modifíquese el artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 430. HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES. Cuando el ejercicio del

derecho de huelga pueda comprometer servicios esenciales, se deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción.

Se consideran esenciales los servicios cuya interrupción pudiera poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de toda o parte de la población.

La fijación de los servicios mínimos se hará de común acuerdo entre el o los empleadores o
asociaciones de empleadores concernidos, por una parte, y las organizaciones de trabajadores o
grupos de trabajadores, por otra. En las empresas que presten servicios públicos esenciales, en
tiempos de normalidad laboral, deberán promoverse escenarios de diálogo social para acordar los
servicios mínimos en casos de huelga. El Ministerio del Trabajo promoverá y acompañará esos
escenarios.
De no lograrse el acuerdo, la fijación de los servicios mínimos será decidida por un comité
independiente. El Ministerio del Trabajo, dentro de los seis meses siguientes a la promulgación de
esta ley, reglamentará lo concerniente a la integración y funcionamiento de este comité. La
reglamentación que al efecto se expida deberá estar acorde a los criterios de los organismos de
control de la Organización Internacional del Trabajo y en ningún caso deberá privar de efectividad
el ejercicio del derecho fundamental de huelga.

ARTÍCULO 66. Modifíquese el artículo 431 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 431. REQUISITOS DE LA HUELGA CONTRACTUAL. Cuando el ejercicio de

la huelga tenga por objeto servir de medio de presión en el marco de una negociación colectiva, la
misma no podrá iniciar sin que antes se hayan agotado los procedimientos establecidos en los
artículos siguientes.

ARTÍCULO 67. Modifíquese el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 444. DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES. Concluida la etapa de arreglo

directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo sobre el diferendo laboral, los trabajadores
podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal
de arbitramento.

Para que los trabajadores puedan ejercer la huelga en el marco de una negociación de un convenio
de empresa, es necesario que sea aprobada por la mayoría simple de los trabajadores afiliados al o
los sindicatos involucrados en el conflicto, cuando estos agrupen a la tercera parte de los
trabajadores de la empresa. En caso contrario, será necesario que sea aprobada por la tercera parte
del total de los trabajadores de la empresa.

Cuando se trate de una huelga orientada a servir de medio de presión en el marco de un conflicto
colectivo en niveles superiores a la empresa, los trabajadores que laboren en las empresas
comprendidas en el respectivo nivel o unidad de negociación, podrán ejercer la huelga en cada una
de ellas, siempre que se cumpla el requisito previsto en el apartado anterior.

Cuando se trate de una huelga orientada a servir de medio de presión en el marco de una
negociación de un convenio gremial, los trabajadores afiliados al o los sindicatos involucrados en
el conflicto colectivo que laboren en las empresas comprendidas en el respectivo nivel o unidad
de negociación, podrán ejercer la huelga en cada una de ellas, siempre que la medida sea aprobada
por la mayoría simple de los trabajadores sindicalizados que laboren en las respectivas empresas.

Parágrafo 1. La votación prevista en este artículo deberá realizarse en los veinte (20) días hábiles
siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e
indelegable, y podrá hacerse de forma virtual o presencial.

Parágrafo 2. Los empleadores deberán conceder a los trabajadores convocados a participar en las
jornadas de votación los permisos necesarios, para lo cual podrán organizar turnos de trabajo. La
inspección del trabajo verificará que se cumpla lo previsto en este artículo.

Parágrafo 3. Cuando se compruebe que el empleador impidió a los trabajadores asistir a las
jornadas de votación, o intimidó o ejerció presión indebida sobre ellos para disuadirlos de votar o
para votar de forma desfavorable, el o los sindicatos tendrán el derecho de convocar un nuevo
referéndum.

ARTÍCULO 68. Modifíquese el artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 445. DESARROLLO DE LA HUELGA. Sin importar la finalidad o modalidades de

huelga que decidan realizar los trabajadores o el sindicato, esta sólo podrá iniciarse cuando se halla
brindado al empleador un preaviso de al menos dos (2) días.

Durante el desarrollo de la huelga, los trabajadores que la aprobaron podrán determinar someter el
diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento.

Dentro de los términos señalados en este artículo, que pueden transcurrir entre el momento de
adopción de la decisión de ejercer la huelga hasta el inicio efectivo de ésta, las partes si así lo
acuerdan, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de
Trabajo si a ello hubiere lugar.

Parágrafo: No se dará aplicación a lo dispuesto en este artículo en tratándose de la huelga imputable

al empleador. En este caso, la huelga podrá iniciarse una vez los trabajadores la hayan decidido,
de lo cual deberán informar al empleador.

ARTÍCULO 69. Modifíquese el artículo 446 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 446. FORMA DE LA HUELGA. La huelga deberá ejercitarse de forma pacífica.

ARTÍCULO 70. Modifíquese el artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 448. FUNCIONES DE LAS AUTORIDADES.

1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tendrán a su cargo la vigilancia

y su desarrollo pacífico y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a
fin de evitar que se promuevan desórdenes o cometan infracciones o delitos, y
especialmente para la protección de la integridad y seguridad de los huelguistas, y de los
bienes de la empresa.

2. Está prohibida la sustitución del trabajo de los huelguistas o el esquirolaje en cualquier de

sus formas. En consecuencia, los empleadores deberán abstenerse de llevar a cabo
conductas dirigidas o que tengan el efecto de sustituir el trabajo, funciones o tareas
rehusadas con motivo de huelga.

3. Mientras los trabajadores que aprobaron la huelga persistan en mantenerla, las autoridades
garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al
trabajo de los no huelguistas, aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.

4. Los trabajadores no podrán ser afectados en cualquier forma por el solo hecho de promover,
organizar y/o participar en una huelga.
 5. En ejercicio de su autonomía sindical, las organizaciones de trabajadores tienen la facultad
de ejercer el derecho de huelga hasta que estimen pertinente o de solicitar la convocatoria
de un tribunal de arbitramento en cualquier momento para que defina la controversia.

ARTÍCULO 71. Modifíquese el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 450. CAUSALES DE ILEGALIDAD DE HUELGA.

La huelga solo podrá ser declarada judicialmente ilegal en los siguientes casos:

a) Cuando se trate de un servicio esencial y no se cumpla la prestación del servicio mínimo.

b) Cuando no sea pacífica.

c) Cuando se requiera y no se cumpla el requisito del preaviso.

Parágrafo. Ejecutoriada la decisión judicial por medio de la cual se declara la ilegalidad de la

huelga, los trabajadores deberán reincorporarse al desarrollo de labores dentro de los 3 días hábiles
siguientes.

CAPÍTULO IV

ARBITRAMENTO

ARTÍCULO 72. El artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 452. PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO. Concluida la etapa de arreglo

directo o en cualquier momento después de declarada la huelga, las organizaciones de trabajadores
podrán optar por someter la resolución del conflicto colectivo a un tribunal de arbitramento.

ARTÍCULO 73. El artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 458. DECISIÓN. Los árbitros deben decidir sobre todos los puntos de interés de los
trabajadores o sus organizaciones planteados en el pliego de peticiones y no acordados por las
partes en la etapa de arreglo directo. En consecuencia, no podrán declarar su falta de competencia
o inhibirse de resolver las peticiones del pliego.

TÍTULO XIII

DISPOSICIONES VARIAS

ARTÍCULO 74. Adiciónese un parágrafo al artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

Parágrafo. REAJUSTE SALARIAL. Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos
legales mensuales vigentes tendrá derecho a un reajuste salarial en un porcentaje por lo menos
igual al del IPC causado al 31 de diciembre del año anterior, el cual será aplicado retroactivamente
al primero de enero de cada año. Lo anterior, sin perjuicio de los acuerdos individuales o colectivos
que consagren un incremento superior.

ARTÍCULO 75. Modifíquese el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:
ARTÍCULO 140. SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO. La persona empleadora
no puede impedir la prestación personal del servicio del trabajador sin una causa justificada o
acuerdo colectivo. Sin embargo, durante la vigencia del contrato el trabajador o trabajadora tiene
derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa de
la empleadora.

ARTÍCULO 76. Modifíquese el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones correspondientes a los derechos regulados
en este código prescriben en cinco (5) años, salvo en los casos de prescripciones especiales
establecidas en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social o en el presente estatuto.
En el evento en que se reclamen derechos emanados de una relación de trabajo, dicho término se
contará desde la terminación del contrato.

Parágrafo: Las acciones para reclamar el derecho al pago de cotizaciones y prestaciones de la

seguridad social es imprescriptible.

ARTÍCULO 77. Modifíquese el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social, el cual quedará así:
ARTÍCULO 151. PRESCRIPCIÓN. Las acciones que emanan de las leyes sociales prescribirán
en cinco años. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, sobre un
derecho o prestación debidamente determinado, interrumpirá la prescripción, pero solo por un
lapso igual. En el evento en que se reclamen derechos emanados de una relación de trabajo, dicho
término se contará desde la terminación del contrato.

ARTÍCULO 78. Modifíquese el artículo 194 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

ARTÍCULO 194. DEFINICIÓN DE EMPRESAS. Independientemente del objeto social, se

entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades
dependientes económicamente, o controladas por una misma persona natural o jurídica, que
correspondan a actividades similares, conexas o complementarias, concentradas o externas y que
tengan trabajadores(as) a su servicio. En el caso de las personas jurídicas existirá unidad de
empresa cuando alguna de ellas predomine económicamente sea de manera directa o indirecta,
cuando, además, todas cumplan actividades similares, conexas o complementarias.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a solicitud de parte y previa investigación

administrativa del caso, podrá declarar la unidad de empresa de que trata el presente artículo, para
lograr el cumplimiento de las leyes sociales. También podrá ser declarada judicialmente.
Parágrafo. Cuando exista unidad de empresa, los beneficios de la persona controlante se
extenderán a las personas controladas, si éstos fueren más beneficiosos.

ARTÍCULO 79. Modifíquese el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará
así:

ARTÍCULO 67. SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES. Se entiende por sustitución de

empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la
identidad del negocio, entidad económica o unidad productiva. En consecuencia, la mera
transmisión de actividades, tareas u operaciones del negocio, sin el traspaso de los medios
organizativos o productivos, no constituye sustitución de empleadores.

ARTÍCULO 80. DEROGATORIAS. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga

los artículos 6 de la Ley 2101 de 2021; 37, 38, 39, 40, 41, 43, 47, 48, 49, 50 y 51 del Decreto 2127
de 1945; 8 apartados 1 y 2, 38, 40 y 41 de la Ley 6ª de 1945, el literal d) del artículo 14 de la Ley
6 de 1975, Los artículos 376, 385, 386, 387, 471 y literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo
del Trabajo, 30 y 31 de la Ley 789 de 2002 y todas las demás normas que sean incompatibles o
contrarias a lo dispuesto en esta ley.