PUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMON RODRIGUEZ”
MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCION: GERENCIA DE TALENTO HUMANO
NÚCLEO DE PREGRADO Y EDUCACIÓN AVANZADA CORO
ENSAYO: sustento teórico de la Cultura Laboral en el Servicio
Desconcentrado de Administración Tributaria del Estado Falcón.
Autora:
Viviana, M. Colina, F.
C.I: 26.991.769
Facilitadora:
Dra. Francismar Reyes.
Las organizaciones hoy por hoy enfrentan los desafíos de la globalización por la
expansión empresarial, por lo cual disponen de todas las herramientas y estrategias que
poseen al alcance, por está razón obtener el máximo potencial de cada componente de la
organización es esencial en la presente era competitiva. Una parte importante de la
organización es contar con una cultura laboral definida y conocida por todos los integrantes
de la misma.
Desde que es conocido el tema, son muchos los exponentes de las ciencias
administrativas y empresarios, que han mostrado interés en demostrar la importancia de la
cultura laboral en las organizaciones. Según el reconocido sitio web de Zendeck, para un
94% de ejecutivos de empresas y 88% de profesionales en diversas industrias, una cultura
organizacional diferenciada y fuerte es fundamental para el éxito de un negocio.
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Ahora bien, el término cultura laboral es relativamente jóven y no cuenta con una
definición universal, sin embargo la mayoría de los autores que han aportado al tema
coinciden que los elementos que la componen guardan relación con la filosofía de gestión,
misión, visión, valores, estrategias de acción, estructuras jerárquicas, creencias, normas
incluso experiencias en común que comporten los miembros de la organización. El tema de
la cultura laboral tiene su punto de partida en el estudio de Hawthorne, encabezado por Elton
Mayo, preculsor y principal exponente de las teorías administrativas humanas.
El término como tal fue dado a conocer por Pettigrew en 1979 como un concepto
algo complejo, Posteriormente, Schwartz y Davis (1981) exponen un concepto un tanto más
sencillo de adoptar, considerando así que la cultura organizacional es: “un patrón de las
creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y
expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta de los individuos y
los grupos en la organización”. Por otro lado un concepto más reciente es el de Serna (1997)
en el cual afirma que La cultura organizacional es el resultado de un proceso en el cual los
miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de
problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que
comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa» (p. 106).
En atención a la importancia, una cultura organizacional proporciona autenticidad
que le permite a la empresa idear las estrategias que sean más coherentes con su identidad
para alcanzar sus objetivos, en relación a esto, Bhanu Prakash Kalmath S J, socio de Grant
Thornton India LLP, define el escenario. “La cultura es vital para permitir a una
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organización crecer del modo correcto. En principio, cuando una empresa es pequeña,
normalmente ve al fundador como el que define la cultura. Ya sea explícita o
implícitamente, es su comportamiento lo que define la cultura de la organización. Pero, a
medida que la organización crece, debe definir y comunicar la cultura que quiere. Para el
fundador es importante comunicar más para dirigir la cultura correcta y evaluar la
respuesta.”
La cultura organizacional hoy en día es vista como pieza clave para el desarrollo de
la conducta de la empresa, a fin de contar con los mecanismos que permitan tomar las
acciones correctas ante los desafíos que se presentan constantemente en las organizaciones.
Diez (2001) estableció que para comprender la relevancia de la cultural laboral es necesario
conocer los distintos niveles funcionales: básicamente en primer lugar la función
epistemológica de la cultural laboral es su influencia en todos los procesos organizacionales;
cómo función adaptativa se entiende que cada elemento de la organización tiende a ser
flexible a los cambios ante los escenarios desafiantes que permiten la adaptación al entorno.
Por otro lado la función legitimadora, sienta las bases sólidas para regular el
comportamiento de los miembros en función a la identidad de la organización; la función
instrumental es ideal para obtener una gestión eficaz a la hora de alcanzar los objetivos y
metas de la organización, incluyendo sus herramientas, medios y la toma de decisiones. La
función controladora literalmente busca regular el comportamiento de los miembros de la
organización y contar con un entorno predecible. La función simbólica se refiere a los
valores, filosofías, creencias, comportamiento que componen como grupo la organización y
finalmente la función motivadora inciden en el compromiso y sentido de pertenencia de los
empleados, por lo cual su desempeño eleva el nivel de eficiencia.
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Evidentemente cuidar de la cultura laboral es una tarea que brinda infinidades de
beneficios y actualmente funciona como una estrategia competitiva que es capaz de predecir
el éxito de la organización y marcar un sello de autenticidad que brinda visibilidad y
posición ventajosa, en caso de instituciones públicas una cultura laboral poderosa puede
llegar a los usuarios e incluso influir en la percepción del servicio recibido.
En este sentido, una institución pública con gran alcance de usuarios es el Servicio
Desconcentrado de Administración Tributaria del Estado Falcón (SAT) la cuál se encarga de
la recaudación, control y resguardo de los tributos y timbre fiscal correspondientes al estado
ejecutando procedimientos de verificación y fiscalización de los tributos del estado.
No existe una clasificación universal de la cultura organizacional, esto debido a que
son varios los autores que según sus estudios han desarrollado tipos de cultura laboral. El
Psicologo de Harwvar Roger Harrison desarrollo una lista de cuatro cultura organizacional
en función a las necesidades predominantes de las organizaciones: cultura organizacional
orientado a las personas, orientada al poder, orientada a la resolución de conflictos y cultura
organizacional orientada a las normas.
El servicio desconcentrado de administración tributaria del estado Falcón según la
clasificación del Dr. Harrison se adhiere más a la cultura organizacional orientado a las
normas. Según la definición está cultura se apoyan en los procedimientos operativos
establecidos. Las organizaciones crean reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo
de cumplir las estrategias impuestas por la organización.
En función a la cultura laboral orientada a las normas, cada tarea realizada en el
Servicio de Administración Tributaria está contemplada dentro del marco jurídico, y
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apegado al protocolo, las leyes que regula la funciones en el SAT son; a nivel de personal se
rige por la Ley Orgánica de Administración Pública, Ley de Estatuto de la Función Pública,
Manuales Descriptivos de Cargos y Reglamento Interno; a nivel de procesos se rige por el
Reglamento Interno, Manual de Procedimientos, Manual Organizativo; a nivel tributario se
rige por Código Tributario, Ley de Timbre Fiscal y demás resoluciones, por esta razón
infringir estas normas acarrea que el personal sanciones igual previstas en las normativas.
Por otro lado, si citamos las culturas organizativa desarrolladas por los autores
Nirmal K. Sethia y Mary Ann Von Glinow, en el que existen cuatro tipos de culturas: cultura
cuidadosa, cultura exigente, cultura apática y cultura integrativa. El servicio desconcentrado
considerando está clasificación propuesta se afianza más a la cultura integrativa, según los
autores la cultura integrativa coloca igual importancia en las personas y en el desempeño.
Estas empresas se enfocan en sus equipos y el éxito de la compañía como un todo, más que
en el individual.
El motivo por la cual el servicio desconcentrado de administración tributaria del
estado Falcón se inclina por esta cultura es por confianza que se deposita en cada
funcionarios, así mismo, se cuenta con una ritmo de trabajo dinámico que permite a los
funcionarios nutrirse de todas las áreas de la organización. El compromiso que deriva de la
confianza proporciona motivación a la hora de desempeñarse con la mayor dedicación y
eficiencia en el proceso de recaudar, conciliar y liquidar los tributos, de igual manera se
brinda una atención y asesoría de calidad a los contribuyentes cómo reflejo de una cultura
integrativa.
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Ahora bien, los cuatro estilos de Cultura definidos por Kim Cameron y Robert Quinn
de la Universidad de Michigan son: Clan, Adhocracia, Jerarquía y Mercado. En base a estos
estilos de cultura el servicios desconcentrado coincide más con una cultura jerárquica y
según sus características en la que se basa un lugar para todos y cada uno en su lugar. Hay
una formalidad en esta cultura organizacional particular, con líderes en la cima y una cadena
de mando establecida. En esencia, es la estructura corporativa tradicional.
La estructura organizativa del Servicio Desconcentrado de Administración
Tributaria del Estado Falcón es de estilo vertical, en el nivel superior como máxima
autoridad encuentra el Superintendente de Administración Tributaria, oficina de Atención al
Ciudadano, Unidad de Auditoria Interna, y Gerencia General, por otro lado en el nivel de
apoyo se encuentra la Oficina de Planificación, Oficina de Administración, Oficina de
Talento Humano, Oficina de Tecnología de Información y oficina de Consultoría Jurídica,
finalmente en el nivel operativo se encuentra la Gerencia de Fiscalización y la Gerencia de
Recaudación y Control Tributario.
La cultura jerárquica del SAT se caracteriza por establecer claramente las funciones
y responsabilidades de cada persona en cada nivel organizacional, cada uno de los
funcionarios conoce sus funciones y las desempeña con efectividad. Se reconocen y se
respetan las cadenas de mando. Cada persona cumple con sus obligaciones e identifica
cuando una gestión debe manejarse a nivel gerencial. Lo importante de este tipo de cultura
en el SAT es el nivel de responsabilidad y exigencia que se tiene a fin de cumplir con los
objetivos claramente descritos al iniciar y finalizar una jornada.
Fuentes Bibliográficas:
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Sordo, A (fecha de publicación: 22/08/2022) Cultura organizacional. Consultado el dia 21
de Agosto de 2023. Enlace: [Link]
