Dirección
Estratégica
Tema 4.
Cultura organizacional
Introducción
¿Alguna vez te has preguntado por qué se
promueven ciertos valores y conductas en una
organización y en otra no? ¿Cómo es que los
colaboradores de una empresa tienen actitudes y
valores distintos a los establecidos para los
colaboradores de otra organización? ¿Cuáles son
las implicaciones de ciertas conductas en el
desarrollo de estrategias en una compañía? La
cultura organizacional se define como el conjunto de
metas, valores, ceremonias, supuestos y rituales
que son compartidos por los empleados en una
misma organización. En ellos se engloba el
aprendizaje obtenido a través del tiempo por los
empleados, así como los mitos, actitudes
aprendidas y valores que se han permeado en la
empresa.
Una cultura organizacional robusta con valores
compartidos por la mayoría de sus miembros tiende a
generar resultados que se reflejan en el desempeño
financiero de la empresa. En este tema veremos los
principales elementos de una cultura organizacional
vinculados a la gestión estratégica y la importancia de
las nuevas tendencias de desarrollo organizacional
como las organizaciones positivas.
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Explicación
4.1 Cultura organizacional y productividad
En su artículo de investigación, Ebru (2014) describe que el término cultura organizacional ha sido utilizado por
un sinfín de investigadores que le han dado al término diferentes connotaciones; sin embargo, es posible
englobar la definición de cultura organizacional como un conjunto completo de ideologías, símbolos y valores
centrales que son compartidos en toda la compañía y que influyen en la manera en que se hacen negocios.
Si lees el libro recomendado en la sección de “Para aprender más” (¡A la carga!), podrás darte cuenta cómo la cultura de
la organización —a través de un liderazgo fuerte— puede influir altamente en la productividad de los empleados.
Una vez que se definen las estrategias, el éxito de su implementación dependerá del apoyo de los líderes y del grupo de
trabajo, difícilmente éstas podrán ser exitosas sin una sinergia para alcanzar las metas y objetivos propuestos.
El impacto sobre el desempeño de la organización dependerá de la capacidad organizativa y la motivación que
proporcione el líder.
La función de motivar incluye al menos cuatro factores básicos: liderazgo, dinámica de grupo, comunicación
y cambio organizacional.
Productividad
Cambio Dinámica
organizacional Liderazgo Comunicación de grupo
ADAPTABILIDAD MISIÓN CONSISTENCIA
Flexibilidad Significado Procesos Integración
interna informales normativa
Foco Estructura Posibilidad
Dirección
externo formal de predicción
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Para hacer realidad el cambio sin problemas, se Condiciones del negocio:
requiere liderazgo y administración, que afectarán Analizando dentro de la organización, a través de los
directamente a la cultura y la organización, así como cambios internos que se realizaron y la definición de
la dinámica del grupo, teniendo claro que el procesos y responsabilidades, se pueden conocer
liderazgo y la dirección no son lo mismo. con exactitud las condiciones actuales del negocio
y el alcance que tendrán las metas establecidas.
La estrategia y el entorno: Conocer internamente a la organización permitirá
realizar los esfuerzos necesarios para cumplir las
metas y no poner acciones que no se puedan cumplir.
Empresa
Factores macroeconómicos:
Los efectos sociales, políticos y económicos se
ligan hoy en día de manera directa a la estrategia,
cualquier cambio en el crecimiento económico del
país o del mundo puede tener severas
Estrategia consecuencias en la organización; estos cambios
no serán absolutistas ya que un efecto negativo en
un sector económico, producto de un cambio en los
Entorno factores sociales o políticos, podrá tener un efecto
positivo para la organización.
Análisis del sector productivo interno:
La estrategia es un modelo o un plan que define los Los factores macroeconómicos también marcan el
principales objetivos que tiene la organización para camino de los sectores productivos, es importante
cumplir las metas, por lo que se tienen que definir conocer nuestro sector y cómo éste se encuentra,
cambios internos, cambios de procesos y para definir las acciones necesarias o tomar
reorganizarse internamente, esto lleva a la empresa medidas preventivas en situaciones adversas.
a dedicar esfuerzos y a invertir recursos
económicos. Los aspectos internos para un Tecnologías existentes:
planteamiento de estrategia son importantes, pero La estrategia marca los objetivos que se trazarán en
si se descuidan los aspectos externos, la inversión los próximos años, por lo tanto, se tiene que
puede ser contraproducente. conocer cómo las tecnologías existentes pueden
ser un factor para plantearla o para posponerla.
Factores del entorno que se deben cuidar: Cuando se inventó la primera Tablet, en la década
de los setenta, el mundo tecnológico no estaba
preparado para una producción masiva. A finales de
1 Condiciones del negocio la primera década del dos mil, Steve Jobs y su
equipo de trabajo vieron el momento propicio de
poner a la Tablet en su planeación estratégica.
2 Factores macroeconómicos
Globalización
El crecimiento de la tecnología y la conexión global
3 Análisis del sector productivo interno
de empresas ha llevado a que la competencia no
sólo está marcada en una región o país, la visión y el
4 Tecnologías existentes nuevo enfoque de las organizaciones va más allá y
la globalización es parte fundamental de los
objetivos, metas y estrategias.
5 Globalización
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4.2 Cambio cultural
y resistencia al cambio
El éxito de cualquier estrategia depende del vigor ¿Qué se tendría que hacer para minimizar la
con que los líderes puedan llevar a cabo la resistencia al cambio en la organización?
implementación. A menudo es un esfuerzo de
grupo. Una persona puede tener sueños, pero para
El poder de convencimiento del líder para
dar vida a esos sueños es necesario el apoyo de
vender la intención estratégica.
toda una organización.
Que los líderes sean capaces de interpretar
Una compañía puede mejorar si aprende de sus
la cultura organizacional existente.
errores, incluso, es común que cometiendo errores y
corrigiendo sus procesos y actividades pueda crear
Que sean capaces de desarrollar un grupo
nuevas capacidades y competencias centrales.
con destrezas para la toma de decisiones.
Toda nueva estrategia lleva consigo tres
condiciones que afectan tanto la cultura
Introducir mentalidades que den bienvenida
organizacional como las funciones del capital
a la innovación y cambio.
humano que trabaja en la organización:
incertidumbre, complejidad y conflicto. La
Ser capaces de desarrollar habilidades y
incertidumbre no es más que los cambios y riesgos
conocimientos.
que un administrador toma cuando una nueva
estrategia es implementada, estos tienen que ver
Alentar al personal a sentirse seguro.
con las características del entorno, tanto las
generales como las de la industria, así como con lo
Desarrollar los medios de ayuda al personal
referente a las necesidades de la compañía. A su
para tener un rendimiento consistente.
vez, entre mayor incertidumbre exista, mayor
complejidad se presentará dentro de la
Habilitar el acceso a la administración
organización; la complejidad se deriva de las
durante los periodos de cambio.
interrelaciones que dan forma a la empresa. Por
último, el conflicto, específicamente en el interior de
Estimular el pensamiento centrado en el
la empresa, se presenta debido a que las estrategias
mundo exterior.
son decisiones tomadas por los administradores
que afectan a las personas involucradas
directamente; esta afectación modifica el statu quo
de la compañía y tiende a crear cierta aversión al
cambio.
Una cultura organizacional robusta basada en el
aprendizaje, innovación y conocimiento ayudará a
manejar el cambio y desarrollará en el capital
humano las herramientas para afrontar las
condiciones antes mencionadas.
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4.3 Organizaciones positivas
Como se mencionó en el subtema anterior, la complejidad y los cambios en las organizaciones pueden crear
tensiones y conflictos que afectan directamente a la gestión estratégica de una empresa. Varios expertos han
desarrollado modelos que permiten crear organizaciones más resilientes en favor de un aprendizaje y mejora
continua. Este es el caso del modelo HERO.
Modelo HERO (Healthy & Resilient Organization)
Es un modelo heurístico e integrador que enfatiza el carácter saludable y resiliente de las organizaciones
positivas. Constituye una metodología científico-aplicada para la evaluación y el fomento de organizaciones
positivas desde una perspectiva holística, integral, positiva y colectiva. El modelo HERO integra resultados
empíricos y teóricos que provienen de diferentes áreas, como estrés laboral, Gestión de Recursos Humanos
(GRH), comportamiento y Psicología Organizacional Positiva (POP).
Recursos y prácticas
organizacionales
Recursos de tarea
Recrusos sociales
Prácticas organizacionales
Resultados
organizacionales
saludables Modelo
Compromiso HERO
Rendimiento
Resultados
Empleados saludables
excelentes
Lealtad del cliente Autoeficiencia
Responsabilidad Engagement
social Confianza
Resiliencia
Afectos positivos
Figura 1. Modelo HERO: Fuente: Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., y Martínez, I. (2012). We Need a Hero! Toward a Validation of the Healthy and
Resilient Organization (HERO) Model. Group & Organization Management, 37(6).
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Recursos y prácticas Los recursos laborales de tipo social son aquellos
que se emplean cuando se trabaja con o para otras
organizacionales personas. Comprenden el ambiente social del
trabajo, como clima laboral, apoyo social, confianza
El primero de los componentes del modelo se refiere y relaciones interpersonales. Permiten incrementar
al despliegue constante de actividades positivas las relaciones positivas de los empleados con sus
que están dirigidas a que la organización logre sus compañeros de trabajo y con sus jefes (Cifre,
objetivos. Salanova y Ventura, 2009). Éstos son los recursos
Los recursos laborales relacionados con la tarea son laborales de tipo social:
los más cercanos con la actividad de los
empleados, están relacionados con las
características de la tarea en sí (claridad de la tarea, 1 Contacto social
autonomía, retroalimentación), y animan al
empleado con el trabajo bien hecho, emergiendo
sentimientos de orgullo y gozo (Salanova, Llorens, 2 Trabajo en equipo
Cifre y Martínez, 2012). A continuación, se muestran
los recursos laborales relacionados con la tarea: 3 Confianza organizacional
1 Autonomía
4 Supervisión adecuada
2 Control de tiempos y horarios
5 Justicia organizacional
3 Retroalimentación
Empleados saludables
4 Variedad de tareas
Los empleados y equipos saludables tienen
recursos psicológicos positivos con los cuales se
5 Claridad de tareas sienten bien y tienen una actitud positiva en el
trabajo. Los recursos personales son
autoevaluaciones positivas que están ligadas a la
6 Demandas y retos
resiliencia y se refieren al sentido individual de
controlar el impacto en el ambiente. Los recursos
colectivos se refieren al involucramiento en equipos
de trabajo cuyos resultados se ven reflejados en un
mejor desempeño colectivo (Salanova, Llorens,
Cifre, y Martinez, 2012).
Los trabajadores involucrados perciben una mayor
autonomía en su trabajo, son más optimistas, tienen
mayor autoestima y autoeficacia, tienen más
capacidad de tomar decisiones y más iniciativa, son
más resilientes y experimentan más emociones
positivas. Por otra parte, la resiliencia hace referencia a
la adaptación positiva en situaciones adversas, a la
reconstrucción al enfrentar una adversidad.
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Resultados organizacionales saludables
Se refiere a las organizaciones que adoptan una estrategia hacia la excelencia. Son organizaciones que tienen
relaciones positivas como un todo, con el ambiente extra organizacional, con la comunidad local y la sociedad
en general, y también con sus clientes. Estos resultados organizacionales saludables se logran a través de la
cooperación de todos los involucrados en la cadena de producción y con el apoyo de otras empresas y
organizaciones sociales.
Intervenciones positivas
Algunas herramientas y actividades para fomentar las organizaciones positivas y tener resultados
organizacionales saludables, a nivel individual y colectivo son las siguientes:
Individual Colectivo/organizacionales
Practicar las virtudes. Atracción de talento.
Ser amable con los demás. Gestión del contrato psicológico.
Compartir buenas noticias. Indagación apreciativa.
Expresar gratitud. Invertir en recursos de tarea.
Cuidar las relaciones sociales. Invertir en los cambios positivos en el
lugar de trabajo.
Reflexionar sobre lo positivo.
Invertir en prácticas organizacionales
Cultivar el optimismo. saludables.
Establecer y perseguir metas Experiencias positivas para equipos.
personales.
Coaching positivo.
Incrementar la resiliencia.
Liderazgo positivo.
Tabla 1. Ejemplo de actividades para fomentar los resultados organizacionales saludables. Fuente: Salanova, M. (2008). Organizaciones Saludables
y Desarrollo de Recursos Humanos. Revista de Trabajo y Seguridad Social, 47.
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Cierre
Conclusión
Una buena estrategia se basa en el conocimiento de
la empresa, en una anticipación del entorno, y del
análisis del o de los impactos que pueda tener la
decisión.
Una decisión operativa puede tener como
consecuencia algunos eventos medibles y de corto
plazo, una decisión estratégica tiene implicaciones
no sólo en los próximos años de la organización,
además controla la suerte de cientos o miles de
empleados, el impacto económico de la empresa,
del éxito o fracaso del contexto.
Una decisión estratégica implica llevar a la
organización a un proceso y las herramientas
anticiparán el resultado.
Las herramientas vistas en este tema
proporcionaron el marco analítico y enlace entre los
objetivos organizacionales y las actividades
operacionales. Estas herramientas ayudan a tratar
con datos suaves, con ideas y percepciones, en un
ambiente de equipo, para resolver problemas en el
futuro. Las herramientas son fundamentalmente los
instrumentos que ayudan a la planificación de las
estrategias, para poder tener más seguridad en las
decisiones tomadas, así como se vio en la
introducción a este tema.
Detrás de cada gran decisión yace una pregunta
inteligente. Para probar las proyecciones, se deberá
revelar la intención o abordar la causa. Para tomar la
decisión correcta, la respuesta es simple: hacer la
pregunta correcta. Un administrador sabio que pone
la eficacia en la toma de decisiones, la resolución de
problemas y las herramientas clave para analizar y
aprovechar las oportunidades a su alcance, tendrá
más certidumbre de saber qué hacer, quién, dónde,
por qué y cómo usar las herramientas empresariales
más eficaces.
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Glosario
Modelo de competencia: cinco fuerzas de Porter. Es un marco para analizar el impacto de la estructura de la
industria en materia de competencia y rentabilidad, que identifica cinco fuerzas competitivas que influyen
en una industria.
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Referencias
bibliográficas
Cifre, E., Salanova, M., y Ventura, M. (2009).
Demandas y Recursos del Ambiente de Trabajo.
Psicología de la Salud Ocupacional. Madrid:
Síntesis.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., y Martinez, I.
(2012). We Need a Hero! Toward a Validation of
the Healthy and Resilient Organization (HERO)
Model. Group & Organization Management, 37(6).
Hill, C., Jones, G., y Schilling, M. (2015).
Administración Estratégica: Teoría y Casos. Un
enfoque Integral (11a ed.). Ciudad de México:
Cengage Learning Editores.
ISBN eBook: 9786075220826
Hitt, M., Ireland, R., y Hoskisson, R. (2015).
Administración Estratégica. Competitividad y
globalización: conceptos y casos (11a
ed).México: Cengage Learning.
ISBN eBook: 9786075195353
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