CARATULA

Falta caratula
 PRESENTACION

Falta
presentacion

2
 INDICE

INTEGRACIÓN……………………………………….. 4-6
RECLUTAMIENTO…………………….. …………….7-11
SELECCIÓN DE PERSONAL………………………..11 - 16
ADIESTRAMIENTO……………………………………17-22
DIRECCIÓN: LIDERAZGO…………………………..
TEORÍA DE RASGO,
TEORÍA SITUACIONAL………………
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN. …………………..

3
 INTEGRACION
Proceso mediante el cual las empresas se dan cuenta de sus necesidades de
recursos humanos para el adecuado funcionamiento de la organización social.
Además de, para que los empleados de nuevo ingreso se adapten de forma fácil
a la organización.
 Su función consiste en cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura
de la organización. La responsabilidad de la integración de personal corresponde
al director general y al grupo de altos cargos de cada departamento.

 Los principios de la integración de personal son:

 La adecuación del trabajador a las funciones que realiza en su puesto
de trabajo.
 Provisión de elementos administrativos.
 Importancia de la introducción adecuada.
 Las técnicas para la integración de personal son las siguientes:
 Determinación de salarios.
 Asignación de funciones.
 Calificación de méritos mediante incentivos y premios.
 Control de asistencia.

 TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

 Asignación De Salarios.

Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente

compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y

4
 de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.
 Asignación De Funciones
Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente
definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y
condiciones de trabajo.
 Determinación De Salarios
Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y
equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos
similares en el mercado de trabajo.
 Calificación De Méritos
Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada
trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
 Incentivos Y Premios
Proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la
iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
 Control De Asistencia
Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y
sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como
para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL 

El reclutamiento es el procedimiento o técnica para atraer a
La selección es el proceso mediante el cual se filtra a las personas que
reúnen los requisitos deseados para la organización. Las técnicas de
selección son la entrevista, las encuestas, pruebas psicotécnicas o
prácticas, etc.

1. La inducción es un programa de adaptación de los empleados de

nuevo ingreso con sus funciones, compañeros y políticas de la

5
organización. Así se podrá integrar el nuevo personal a la empresa. Lo
que propone la inducción de personal es: el ajuste del miembro a la
empresa, que el empleado reciba información sobre las expectativas de
su desempeño y conseguir objetivos.

2. El análisis de puesto o de trabajo es el proceso mediante el cual se

determinan las tareas que componen la realización de un trabajo y las
habilidades, responsabilidades, conocimientos y capacidades que se le
requieren a un empleado para su adecuado desempeño.

3. la evaluación de desempeño o rendimiento laboral de los empleados,

que se realiza a través de sus jefes directos. En la que se valora el
cumplimiento de las funciones, la calidad de los servicios, etc., para
elaborar planes de mejora. 

Plan de carrera del personal es el proceso a través del cual se realiza la

promoción, formación, rotación para conseguir mejores niveles de
desempeño y mejorando los objetivos de la organización.

6
 RECLUTAMIENTO
 Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar  El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
 
A. Clases de reclutamientos
1. RECLUTAMIENTO INTERNO   El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).  
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico para la empresa, es más rápido, dependiendo de la
posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y
evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por
el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos,
la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el
período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, etc.;
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido
al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita
período experimental, integración, ni inducción en la organización o de
informaciones amplias al respecto;
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias

7
 a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso;
 Aprovecha las inversiones de la empresa
en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno
cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por
encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para
llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas
consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización
con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
 Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes
que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización
o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de
suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos
subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a
"sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las

8
 empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar
su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la
organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya
que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de
su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud
de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la
idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede
admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el
mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se
presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la
organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz
de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio
humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de
que el candidato interno a una situación tenga efectivamente
condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del
cargo.
2.RECLUTAMIENTO EXTERNO   El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas,
vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.  
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas
y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se

9
 conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo,
la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al
ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado
en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con
influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación
de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a
la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es
pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
período.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de

10
 verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de
los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.
 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su personal.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.

11
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición:

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de

empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que
las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a

la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación
socioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con

la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo
de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de
empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico,
en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batería de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

12
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las
calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo
para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de

comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.

INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que
se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas
del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

1. ENTREVISTA PRELIMINAR

 Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su

relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el
objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele
también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el
proceso.

2. SOLICITUD DE EMPLEO

 Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del

empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia
física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos
datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el
solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc.
Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están

13
 aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de
ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla,
accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con
un curriculum vitae para ejecutivos.

3. INVESTIGACIÓN DE REFERENCIA

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable
proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de
informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la

idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee,
debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es
conveniente poner atención en los períodos en los que un trabajador anota
“haberse ocupado de asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que
muchas veces pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas
graves.

2. Investigación de antecedentes penales.- Es importante su verificación,

pues su comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.

3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede

depender de la persona que lo recomienda-

4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una

trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante,
con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

4. ENTREVISTA FORMAL

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos

personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos
interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más
valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la
emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la personas que
desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los
datos). Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las
palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener

14
el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a
fondo y valorados.

5. PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar

el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. APTITUD: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad

manual.
2. DE CAPACIDAD.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto
durante un “período de prueba”.

3. TEMPERAMENTO- Personalidad son las pruebas más difíciles de

aplicar y menos confiables.

6. EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque
puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse
de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación
para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes
deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas
débiles, etc.)
 Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohólico o drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de
sus sentidos (vista, oído, etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a
sufrir accidentes de trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.

15
  Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,
para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de
beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

7. ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección.
De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de
reclutamiento y selección de personal.
8. CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es
muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del
proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de
vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si
obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento
para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las
predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los
cambios correspondientes en el proceso de selección.

16
 ADIESTRAMIENTO

Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto,

al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las

personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades
en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la
educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de
una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea
éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de
la política organizacional... En segundo término, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas
y operaciones que el personal va a ejecutar.

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para

un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y
particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad
de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los avances
técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus

17
 actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los
programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento
de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un
conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los
trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de herramientas que
facilitan la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y
continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para
alcanzar la eficiencia organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:
 Prepare al trabajador.
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba.
 Sígalo en la práctica.

 Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias significativas.
 Adiestramiento "en" y "para"  la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

18
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

¿Qué es el adiestramiento?

A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca

desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es
decir, de la esfera psicomotriz.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que
manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.
El concepto de capacitación incluye al de adiestramiento, pero tiene un
significado más amplio. En general, se habla de capacitación cuando el
trabajo tiene un contenido intelectual bastante importante. En ambos

19
 casos estamos tratando de una obligación de la empresa para con sus
trabajadores.

- Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene
por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de
integración.

- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy
útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y
se comparten vivencias muy significativas.

- Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al

máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general integral.

La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:

-Las necesidades de las Personas.
- El crecimiento individual
- La participación como aprendizaje activo.
- La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad
de aplicarlas a la vida cotidiana.
- Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y

20
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
- El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.
- Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano
las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad
de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado
asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.

Adiestramiento de Personal
Concepto:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo.El adiestramiento de personal, además de
completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la
época.

Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar
a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para
ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista
profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda
empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar,
capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el
adiestramiento no es un gasto sino una inversión. En virtud de lo anterior, es
conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas
de desarrollo de recursos humanos.

21
En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus
acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de
programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal
para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la
nueva organización.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento
- Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales.
- Se obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de
adiestramiento.
- Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el
logro de metas y objetivos organizacionales.
- Actualización del registro de instructores internos y externos.
- Permite emitir criterios confiables para la contratación de entidades didácticas.
- Validación de instrumentos de evaluación de adiestramiento.
- Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su
importancia y bondades.

22
 DIRECCIÓN: LIDERAZGO

LA DIRECCIÓN
Dirigir es:- Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de
un organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente. Es
guiar a los empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales.
COMO LINEAMIENTOS DE LA DIRECCIÓN ESTÁN:
Coordinar las actividades de la empresa de manera que se
Desarrollen armónica y eficientemente.
Definir claramente las tareas de los empleados.
Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal.
Mantener una comunicación eficaz con los empleados.
Fomentar interés, participación e iniciativa en el personal.
Mantener la disciplina en el grupo de trabajo.
Remunerar equitativamente al personal.

Elementos de la dirección

Para que un individuo pueda ejercer una dirección eficaz debe contar con tres
habilidades básicas: liderazgo, motivación y comunicación.
Motivación:- Es la necesidad o impulso interno de un individuo, que lo mueve
hacia la realización de sus labores, consciente de que está obteniendo beneficios
personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia, la
comunidad, así como el logro de los objetivos de la empresa.

Comunicación
Una buena comunicación, es el intercambio de pensamientos, información,
hechos, ideas, opiniones o emociones entre dos o mas personas, para lograr
confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas.

23
El liderazgo en la dirección
El liderazgo sin la dirección es imposible y la dirección sin liderazgo sería
irresponsable. Es una capacidad indispensable para un administrador. El
administrador se distingue del líder en que el primero define y establece reglas; el
Segundo promueve el compromiso por cumplirlas. Administra el que cuida los
recursos, es líder el que comparte con los demás el mejoramiento de los mismos.
El Líder recurre a diferentes tácticas para influir en sus subordinados.
La Obligatoriedad:- recurriendo a la presión de coacción sobre el grupo. La
obligatoriedad se basa en la dependencia de los subordinados debido al miedo
por: poder físico, social, económico.

El Convencimiento: que se produce cuando existe plena confianza en la

persona que realiza la influencia o hay pleno convencimiento en las propuestas e
ideas que realiza el líder.

DELEGACION DE FUNCIONES

El directivo ha de saber delegar, debido al gran volumen de trabajo que implican

ciertos proyectos, así como a la diversidad de conocimientos que requieren.

Niveles de Delegación

 De Funciones:- La persona cumple la tarea pero no responde de los

resultados finales.
 De Responsabilidades:- se pueden tomar decisiones dentro de unas
normas, fuera de las cuales se debe pedir autorización.
 De Poder:- Se transfiere a la persona el poder necesario para la toma de
decisiones completas.

24
Ventajas de la Delegacion

Permite que el pensamiento del directivo se transfiera a toda la organización.

Los subordinados adquieren responsabilidades y eso repercute en la satisfacción e

implicación en el trabajo

Desarrollla la capacidad de los empleados para tomar decisiones y aceptar responsabilidades.

Permite multiplicar la capacidad de trabajo y aprovecchar al maximo las cualidades del directivo.

A la hora de delegar el directivo debera tener en cuenta, sobre todo:

Si el mismo puede tomar la decisión con facilidad no hay motivo para delegar.

A la hora de delegar debe ser claro y preciso.

25
Falta rasgo

26
 Falta
situacional

27
Teorías de la motivación
La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras,
motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a
una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico.

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser

generado por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia
con el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de
sí mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales,
que están determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades
y experiencias de cada persona.

El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad.
Ésta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir
un estado de tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de
descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo

estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es
satisfecha, lo que puede originar frustración o compensación (transferencia hacia otro
objetivo o meta).

MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN:

28
a. TEORÍA DE MASLOW
Según Maslow, en la motivación se da un conjunto de jerarquía de las necesidades, ya
que las necesidades del hombre crecen durante toda su vida. A medida que éste
satisface sus necesidades básicas otras más complejas ocupan el predominio de su
comportamiento. Para Maslow, las necesidades humanas tienen el siguiente orden de
jerarquía:

 Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los

talentos individuales, etc.
 Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)
 Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
 Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )
 Necesidades fisiológicas: (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)

Según Maslow:

 Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo las

necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia
el logro de objetivos.

 En la medida que el individuo controla las necesidades fisiológicas y

de seguridad, aparecen las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades
sociales, surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que tales
necesidades son complementarias de las sociales, en tanto, que las de
autorrealización lo son de las de estima.

 Las necesidades de autorrealización, estima y sociales requieren un ciclo

motivacional mucho más largo que las fisiológicas y de seguridad.

b. TEORÍA DE HERBERG

Herzberg, fundamenta su teoría motivacional en el ambiente externo y en el

trabajo del individuo (enfoque extraorientado). Define dos factores, a saber:

 Factores higiénicos o insatisfactorias: se refiere a las condiciones que

rodean al empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la
empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre
la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc.
 Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a
las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores

29
 motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento
de productividad en niveles de excelencia, superiores a los niveles
normales.

Definición de cognición humana

El concepto de cognición (del latín: cognoscere, "conocer") hace referencia a la

facultad de los seres de procesar información a partir de la percepción, el
conocimiento adquirido y características subjetivas que permiten valorar y
considerar ciertos aspectos en detrimento de otros.

Cognición, en general, es el nombre general de las operaciones que realizan los

mecanismos mentales al procesar la información que reciben.

La comprensión del comportamiento personal

El comportamiento humano es el conjunto de comportamientos exhibidos por el

hombre; el cual es influenciado por la cultura, las actitudes, las emociones, los
valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad,
la persuasión, la coerción y/o la genética. El comportamiento de la persona es lo
visto como lo común, lo inusual, lo aceptable y por fuera de los límites aceptables.
El comportamiento humano es estudiado por la psicología, la sociología,
la economía, la antropología, la criminología y sus diferentes ramas. En
sociología, el comportamiento es considerado como vacío de significado, no
dirigido a otro sujeto. Por tanto, una acción esencialmente humana.
El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social,
que es una acción más desarrollada y está dirigido a otro sujeto. El
comportamiento es evaluado por la norma social y regulado por
diferentes medios de control social. La finalidad del comportamiento humano
reside en relacionarse con las demás personas para establecer lazos de
protección mutua, de ayuda.

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de

la conducta humana, éstas son:
 El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que
origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
 El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo
comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.
La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

30
 Existen diversos factores que afectan el comportamiento humano, entre éstos:

 La actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o

desfavorable del comportamiento.
 La norma social: ésta es la influencia de la presión social que es percibida por el
individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos.
 Control del comportamiento percibido: cómo las creencias del individuo hacen
fácil o difícil la realización del comportamiento.

El comportamiento está influido por la personalidad. Ésta es el reflejo exterior del

ser interior, la suma total de las características del individuo. El desarrollo de la
personalidad conlleva implícito el desarrollo del comportamiento.

Las fuentes del desarrollo de la personalidad son la herencia y el ambiente social.

Estos dos factores causales se relacionan como factor multiplicador.

El ambiente social está estructurado por la cultura. Ésta determina las

experiencias que una persona posee, las frustraciones y ajustes que debe
enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. Así la cultura influye en la
personalidad porque impone muchas de las características que una persona va a
adquirir. El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son típicos de los
miembros de una cultura particular, se denomina socialización. La cultura moldea
la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para
muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un
modo de vida. De allí que se hable de una cultura empresarial u organizacional
como modeladora del comportamiento humano. Tal modelación determina las
actitudes de las personas.

Las actitudes son predisposiciones hacia un objeto o situación, que proporcionan

tendencias a responder de manera favorable o desfavorable ante cierta clase de
estímulos. Por otra parte, Las actitudes tienen referencia social, tanto en sus
orígenes como en su desarrollo, que son inherentes al individuo y se encuentran
íntimamente relacionadas con la conducta y hechura psicológica de éste.

Se dan tres clases de actitudes, a saber:

 Afectivo: lo que una persona siente acerca de un objeto o situación. Lo evalúa

favorable o desfavorable. Son respuestas nerviosas simpáticas. Afirmaciones
verbales de afecto.
 Cognoscitivo: lo que una persona cree acerca de un objeto o situación. Cómo es
ese objeto de modo objetivo. Respuestas preceptúales a situaciones individuales
o sociales, son afirmaciones verbales de creencias.
 Conductual: como responde una persona ante un objeto o situación en función de
las dos anteriores. Son afirmaciones verbales concernientes a la conducta.
En este sentido, es posible determinar, por lo menos, tres tipos de
comportamientos:

31
 El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto
la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento
de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.
 El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u
orientado hacia algún objetivo.
El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe
un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que
sirven para indicar los "motivos" del comportamiento

BIBLIOGRAFÍA.



 http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

 http://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-
humana/teorias-motivacion-humana.shtml#ixzz498eNoxUu

32