UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE PROFESIONALES

DE RECURSOS HUMANOS SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN
DE CAPACITACIONES POR MEDIO DE APRENDIZAJE
ELECTRÓNICO (E-LEARNING)”

TESIS

ANA HEDY CARRANZA MENESES

Carné: 12519-08

Guatemala de la Asunción, enero de 2013

Campus Central
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE PROFESIONALES

DE RECURSOS HUMANOS SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN
DE CAPACITACIONES POR MEDIO DE APRENDIZAJE
ELECTRÓNICO (E-LEARNING)”

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

ANA HEDY CARRANZA MENESES

Carné: 12519-08

Previo a optar al título de:

PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala de la Asunción, enero de 2013

Campus Central
 AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Psicopedagogía M.A. Romelia Irene Ruíz Godoy
Directora del Departamento de Ciencias de
la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Maselli
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Eduardo Blandón Ruíz
Representante de Catedráticos M.A. Marlon Urizar Natareno
Representante de estudiantes ante el
consejo de facultad Srita. Luisa Monterroso

ASESOR DE TESIS
M.A. Estuardo Ceballos Ortiz

REVISOR DE TESIS
Lic. Mario Rodríguez
 AGRADECIMIENTO

A MI FAMILIA

Quienes cada día me inspiran a alcanzar el éxito y me alientan a sobrepasar los

obstáculos en mi camino.

A MI ASESOR ESTUARDO CEBALLOS

Por orientar y apoyar la realización de esta investigación, en la cual contribuyó con su

amplia experiencia y actitud positiva.

A LOS PROFESIONALES PARTICIPANTES

Por la disposición de brindar su tiempo en la realización de las entrevistas que dieron

lugar a los resultados de este estudio.

A MIS AMIGOS

Por ser el apoyo incondicional que necesité en los momentos difíciles, por su apoyo y
consejos otorgados.
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN ...........................................................................................................1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................38

2.1 Objetivo General ................................................................................................38

2.2 Objetivos Específicos .........................................................................................38

2.3 Unidad de Análisis .............................................................................................39

2.3.1Definición Conceptual ..................................................................................39

2.3.2 Definición Operacional ................................................................................40

2.4 Alcances y Límites .............................................................................................40

2.5 Aporte ................................................................................................................41

III. MÉTODO ...................................................................................................................42

3.1 Sujetos .................................................................................................................42

3.2 Instrumento ..........................................................................................................46

3.3 Procedimiento ......................................................................................................46

3.4 Tipo de Investigación, diseño y metodología estadística ....................................47

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS .....................................................................48

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ..............................................................................103

VI. CONCLUSIONES ...................................................................................................115

VII. RECOMENDACIONES ..........................................................................................119

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .....................................................................121

ANEXO
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación, de naturaleza cualitativa, tuvo como principal

objetivo el identificar la percepción que un grupo de profesionales de recursos humanos
tienen sobre las capacitaciones impartidas por medio de aprendizaje electrónico (e-
learning).

Para realizar el estudio, se abordó a un grupo de diez personas que ocupan puestos en
el área de recursos humanos, en distintas empresas del departamento de Guatemala.
Los sujetos se encuentran entre las edades de 40 a 59 años, 4 de ellos de sexo
femenino y 6 de sexo masculino. Las empresas para las cuales laboran son de
diferente índole; de igual manera, los puestos que ocupan son gerenciales.

Se obtuvo las opiniones de los sujetos por medio de una entrevista estructurada. La
guía de entrevista constó de siete categorías: conocimiento previo de e-learning,
causas que conllevan al uso de e-learning, beneficios del uso de e-learning, limitantes
en el uso de e-learning, opinión sobre nuevas tendencias en capacitación, dificultades
en implementación de e-learning y factores indispensables del e-learning efectivo.

Se concluye que la mayor parte de los sujetos tiene una percepción positiva sobre el
uso de aprendizaje electrónico en el proceso de capacitación, sin embargo mencionan
que existe una gran cantidad de restricciones en la implementación y manejo del
mismo.

Se recomienda, a las personas interesadas en realizar capacitaciones por medio de la

metodología de aprendizaje electrónico, la revisión exhaustiva de los factores
mencionados en los resultados de esta investigación, para asegurar que se conozcan
los detalles y dificultades a tomar en cuenta para garantizar el éxito del proceso.
 I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad se reconoce la importancia del eje de capacitación como parte de

departamento encargado del desarrollo y manejo del recurso humano dentro de las
organizaciones.

La capacitación es una inversión que está dirigida al crecimiento personal del

colaborador, que logra preparar al personal para llevar a cabo sus funciones de forma
eficiente y que a la vez genera motivación y fidelidad a la empresa. Es importante que
las capacitaciones a impartir correspondan a las necesidades evaluadas del
colaborador y que logren brindar una oportunidad de acercar la empresa al alcance de
sus metas organizacionales.

Las organizaciones se encuentran en una época de grandes cambios y oportunidades,

en donde tienen la ocasión de utilizar la tecnología como herramienta para añadir valor
agregado a sus servicios y recursos.

La globalización las obliga a mantener un estándar de calidad que solo puede ser
alcanzado mediante la adaptación al medio, y el medio se está tecnificando. Es bajo
este razonamiento que se ha llegado a concluir que en la actualidad se cuenta con la
oportunidad de utilizar la tecnología para llevar a cabo capacitaciones empresariales
por medio de aprendizaje electrónico.

El aprendizaje electrónico involucra el suministro de programas educacionales y

sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos. Abarca un diverso tipo de
procesos que pueden incluir el aprendizaje basado en Web, la capacitación basada en
la utilización de computadoras, salones de clases virtuales y colaboración digital.

Diversos expertos concluyen que los programas de capacitación por medio de e-

learning poseen varias ventajas, entre ellas una mayor productividad, ya que la entrega
directa de los cursos puede disminuir los tiempos muertos que implican una escasa

1
productividad, al igual que la eliminación de costos de viajes. De igual forma puede
proveer una entrega de conocimientos inmediata brindando la capacitación necesaria
justo a tiempo para cumplir con una fecha específica.

Por otra parte puede añadir flexibilidad al proceso de capacitación, brindando la

oportunidad a los participantes de escoger su propia ruta de aprendizaje. Por último, es
aceptado por los expertos que al utilizar el e-learning el costo total de la capacitación
por participante es menor que en un sistema tradicional guiado por un instructor.

En Guatemala existe un limitado número de empresas que han decidido implementar la

capacitación por medio de aprendizaje electrónico y no está de más indicar que varias
universidades ofrecen la oportunidad de participar en post grados y cursos libres con el
modelo virtual.

Es por ello que la presente investigación tiene como objetivo obtener la percepción de
un grupo de profesionales del Recurso Humano acerca de la utilización de la
capacitación por medio de aprendizaje electrónico (e-learning) y realizar una serie de
recomendaciones para mejorar el interés que las empresas puedan tener en este tipo
de adiestramiento, ya que como se mencionó anteriormente, no es de uso
generalizado.

A continuación se menciona algunos estudios realizados en Guatemala relacionados al

tema del aprendizaje virtual (e-learning), como Nájera (2001), quien realizó una
investigación de tipo descriptiva, en la cual establece la importancia del estudio en
lograr que empresarios, trabajadores y capacitadores consideren la educación a
distancia como una opción para la capacitación, promoviendo que sea aplicada a los
trabajadores de las instituciones tanto privadas como estatales, sin perjudicar su tiempo
laboral. Su objetivo principal fue el desarrollar un modelo conceptual de planeación
estratégica, para desarrollar la educación superior a través de la educación a distancia
y así fomentar el desarrollo de los trabajadores profesionales y empresarios. Como
sujetos de investigación utilizó a entidades educativas de enseñanza superior donde

2
realizó una serie de entrevistas personales y análisis de información, adquirida
mediante documentos disponibles de la educación a distancia, concluyendo que para
alcanzar la competitividad al implementar dicha herramienta, se debe adquirir un
modelo eficiente de administración, descentralizar la toma de decisiones, apoyar e
invertir en la capacitación de todo el personal, delegar autoridad a personas
competentes y mejorar los productos o servicios.

Por su parte Arellano (2002), realizó una investigación de tipo descriptiva en la cual
presenta la posibilidad de ingresar a una universidad, sin asistir de manera presencial,
planteándose el objetivo de brindar una descripción general de las experiencias de
universidad virtual en Guatemala. Obtuvo la información por medio de 12 entrevistas,
aplicadas exclusivamente a individuos que han tenido la oportunidad de participar en el
aprendizaje virtual y conocedores que cuentan con experiencias propias en el tema. En
dicho estudio, el principal resultado concluye que las universidades de Guatemala han
presentado la modalidad virtual como alternativa a los programas de formación como,
las maestrías, diplomados, seminarios y cursos libres, los cuales buscan facilitar el
horario, espacio, aplicación de las tecnologías de comunicación e información entre
otros. Concluye dentro del estudio, que la universidad virtual se presenta como una
alternativa de aprendizaje a la formación convencional, para quienes los límites de
horario, tiempo y espacio no pueden asistir presencialmente a clases, por lo que
además propone que las personas que tomen este tipo de educación desarrollen
habilidades de aprendizaje propias previas, que les permita ser capaces de buscar,
interpretar, ordenar y elaborar un trabajo académico por sí solos.

Así mismo, Enríquez (2006) llevó a cabo una investigación de tipo descriptiva, cuyo
objetivo general fue proporcionar al Programa Promocional de la Facultad de
Agronomía de la Universidad de San Carlos de Guatemala, un curso interactivo que
permitiera a los estudiantes del último año del diversificado, prepararse en el área de
Química, a fin de aprobar el examen de admisión previo a ingresar a la Facultad de
Agronomía. Elaboró dicho programa por medio de la metodología de desarrollo el uso
de prototipos, considerando la falta de experiencia que los profesores de química tienen

3
con sistemas multimedia. Se utilizó la herramienta Autorware, ya que es de fácil
utilización y es ampliamente difundida en el mercado. Los sujetos a quienes fue
entregado el programa fueron estudiantes de nivel medio, futuros alumnos de la
Facultad de Agronomía, quienes han recibido por lo menos un curso de computación en
básicos o diversificado. El curso interactivo fue elaborado para la Facultad de forma
satisfactoria y siguiendo todas las especificaciones del aprendizaje asistido por
computadora, siendo el mismo fácil de utilizar y cumpliendo los objetivos propuestos por
las autoridades de esa unidad académica. La recomendación del autor está dirigida a la
Facultad de Agronomía de la Universidad de San Carlos de Guatemala, en donde se
les urge a distribuir la aplicación que desarrolló ya sea en forma de CD o habilitarlo en
línea, para poder asistir a los estudiantes que están interesados en formar parte de la
misma.

De igual importancia, López (2007) realizó una investigación de tipo descriptiva, basada
en la aplicación de una metodología estadística. Su objetivo principal fue el determinar
el desarrollo tecnológico que se impulsa en los colegios privados y las escuelas
normales oficiales del país, con el uso de las herramientas básicas como el correo
electrónico. Los sujetos de estudio fueron cuarenta estudiantes de cuarto grado de
magisterio de diversos colegios privados en el municipio de San Pedro Sacatepéquez y
diez estudiantes de una escuela pública del municipio de Totonicapán. La herramienta
utilizada fue la boleta de caracterización de las Escuelas Normales de Guatemala,
elaborada por la Universidad Rafael Landívar y el Ministerio de Educación. Se utilizó
una metodología estadística que tiene como propósito adquirir el significado y fiabilidad
de proporciones de los ítems planteados, para inferir el estado situacional en que se
encuentra la formación de maestros, específicamente en el tema de tecnologías de la
información y comunicación como herramienta básica. Los resultados indicaron que la
realidad guatemalteca dista mucho aún de alcanzar los ideales en cuanto a la utilización
de la tecnología en los distintos procesos de aprendizaje. El 65% de los estudiantes de
colegios privados sabe utilizar la computadora contrastado con un 70% de los
estudiantes de la escuela pública que aseveran lo mismo. El autor identifica que el
mayor porcentaje de estudiantes encuestados no la utilizan como herramienta que

4
facilita el desarrollo de actividades de los profesores y estudiantes. El autor concluye
que no es considerado como prioridad la formación académica en el manejo de las
computadoras en los estudiantes de magisterio, evidenciado por la falta de laboratorios
en los planteles indicados. La principal recomendación del autor es que los colegios
privados e institutos oficiales del país consideren prioritario el manejo de computadoras
en la formación magisterial y que se instruya a los estudiantes en cuanto a las
aplicaciones de la tecnología en la educación formal.

De esta forma, Sulecio y Figueroa (2008) elaboraron un estudio para realizar una
propuesta para el diseño de cursos virtuales, en la cual se estableció como objetivo el
recabar información cualitativa referente a la modalidad de educación virtual y
experiencias previas que los trabajadores de la Superintendencia de la Administración
Tributaria (SAT), han tenido en esta modalidad para desarrollar e implementar con más
propiedad una propuesta integral de educación virtual. Dentro de la investigación fueron
utilizados como instrumentos una encuesta estructurada aplicada por medio del intranet
de la empresa y encuestas individuales a delegados y asistentes de recursos humanos
en cada región del país, tomando como sujetos aproximadamente a 3000 trabajadores,
por lo que se dividieron en cuatro regiones: central, región occidente, región sur y
región nororiente. La encuesta aplicada consistió en 31 reactivos de opción múltiple, los
cuales tenían como función el obtener datos de la relación e interés de los trabajadores
de la institución con la capacitación virtual. El resultado principal fue que la SAT busca
asegurar la igualdad de oportunidades para la promoción y el desarrollo de los
funcionarios y empleados, desarrollando competencias, por lo que ven a la capacitación
virtual como la oportunidad de llevar formación continua a todos sus trabajadores, ya
que el no contar con ni restricción de lugares ni horarios, permitirá a los trabajadores
capacitarse en variedad de temas idóneos a sus funciones en sus propios lugares de
trabajo, así como formarse en aspectos de desarrollo personal. Por otro lado el 96% de
los trabajadores opinaron que la oportunidad de participar en un curso virtual les
parecía bastante interesante, mientras que el 50% opinó que sí podría dedicarle
suficiente tiempo dentro de su horario de trabajo a las actividades ya fuera antes de

5
iniciar sus labores o por la tarde, teniendo un 83% disponible a dedicar tiempo fuera de
su horario de trabajo. Sin embargo una de las limitantes es que el 76% de los
trabajadores indicaron dentro de la encuesta que no tienen acceso a internet desde su
estación de trabajo, como resultado el 64% indicó que no utiliza internet durante la
jornada laboral. Dentro de la investigación se concluye que la educación virtual
significará un ahorro de recursos económicos para la institución pues ya no sería
necesario pagar viáticos por estadía fuera del lugar de trabajo, lo cual descentralizaría
la selección de participantes dentro de la capacitación, ya que no tendrían que
desplazarse al lugar del curso. Por otro lado los cursos deben incluir actividades
dinámicas e interactivas que mantengan activos a los participantes, con lecciones
breves, abordando de manera sencilla y concisa los contenidos.

Finalmente, Villegas (2009), quien realizó una investigación del tipo descriptiva cuyo
objetivo principal fue establecer la percepción sobre la capacitación e-learning en los
trabajadores del área administrativa de una entidad gubernamental. La investigación fue
llevada a cabo con 88 sujetos de género masculino y femenino, que se encontraban
desempeñando sus funciones como personal administrativo, dentro de una institución
gubernamental, habiendo recibido cursos de capacitación e-learning. Se utilizó un
instrumento elaborado por el autor basado en preguntas relacionadas a la
familiarización, experiencia y percepción acerca de las capacitaciones e-learning en
general. Por tratarse de una investigación del tipo descriptivo los resultados fueron
presentados por medio de porcentajes directos en gráficas de tipo circular. El principal
resultado especifica que un 75% de los sujetos poseía experiencia en el ámbito de la
capacitación por medio de e-learning, de forma promedio y arriba del promedio,
mientras que 25% consideraron tener poca experiencia y conocimiento del tema. El
autor concluye que la mayoría de los colaboradores que participaron en la investigación
están interesados en recibir capacitaciones o cursos virtuales siempre y cuando se
cuente con la autorización y conocimiento del jefe inmediato superior, para no presentar
obstáculos en el desarrollo de las actividades programadas. La principal
recomendación del autor es la implementación de un programa de capacitación previa a
iniciar cualquier curso con la metodología e-learning para lograr familiarizar a los

6
colaboradores de la institución en las herramientas y metodología a desarrollar. El
investigador concluye que existen ciertas herramientas que toda empresa u
organización necesita para crear y desarrollar el estudio virtual, de las cuales menciona
el uso de procesadores, software que cuente con el sistema operativo de Microsoft
Windows, Office y Navegador de web, recursos tecnológicos como lo son: las aulas
virtuales, videoconferencia, teleconferencia y el uso de internet, lo cual mejorará el
desempeño del personal de la empresa.

En cuanto a investigaciones fuera de Guatemala, relacionadas con la percepción y

utilización del aprendizaje electrónico se puede mencionar a Falivene, Gurmendi y Silva
(s/f), quienes elaboraron una investigación descriptiva, en Argentina, estudiando el e-
learning como mecanismo articulador de procesos de gestión del conocimiento y
formación continua en las organizaciones públicas, que se centró en el caso del sistema
de información universitaria. Su principal objetivo fue centrarse en el aprendizaje que
tiene lugar en comunidades de práctica utilizando los mecanismos de e-learning más
recientes y menos frecuentes, aplicados al "aprendizaje colaborativo". Sus sujetos
fueron distintas personas en el Sistema de Información Universitaria, específicamente
quienes se encargan de manejar los mecanismos de e-learning, ya que fueron
entrevistados para poder entender a fondo los procesos utilizados. De igual forma se
utilizó un cuestionario elaborado por los autores para medir la cultura organizacional y
determinar si se contaba con una cultura del conocimiento. Los resultados arrojaron que
el e-learning puede jugar un papel muy destacado como interfase permanente que
permite que los miembros de una organización, sin importar su dispersión geográfica
logren llevar a cabo los procesos de aprendizaje individual y colectivo y
consecuentemente contribuyan a la creación, difusión y preservación del conocimiento
institucional. Los autores concluyen que la tecnología permite la comunicación y sobre
todo puede llegar a jugar un papel fundamental en el proceso de facilitación del trabajo
de las comunidades de aprendizaje ya que abre nuevas posibilidades para analizar y
mejorar los procesos de trabajo. Recomiendan que los procesos de e-learning
enfocados a funcionarios públicos deban estar incorporados como estrategia sustantiva
de la gestión del conocimiento en las organizaciones y deben estar contextualizados

7
para lograr impacto. De igual forma mencionan que es importante seleccionar una
escalera de competencias para los participantes de dichos cursos.

Por otra parte, Vidal, Llanusa, Olite y Vialart (2008) elaboraron un artículo discutiendo
los entornos virtuales de enseñanza-aprendizaje en Cuba, teniendo como objetivo
principal la creación del concepto de entornos virtuales de enseñanza-aprendizaje
(EVEA) al igual que las percepciones de tres profesoras del departamento docente TIC
de la Escuela nacional de Salud Pública y que pertenecen al claustro de la Universidad
Virtual de la Salud. Dicha investigación se categoriza como cualitativa ya que busca
recolectar las opiniones y experiencias de las tres profesionales en cuanto al uso de la
tecnología en el marco pedagógico. Se utilizó distintos motores de búsqueda para el
desarrollo de conceptos, al igual que internet e infomed. Fueron ubicadas más de 1 930
000 referencias sobre las proposiciones “entornos virtuales de enseñanza” y “e-
learning”. Su principal resultado fue la elaboración del concepto de entornos virtuales de
enseñanza-aprendizaje, el cual se definió como un proceso o actividad de enseñanza
aprendizaje que se desarrolla fuera de un espacio físico, temporal y a través de y
ofrecen diversidad de medios y recursos para apoyar la enseñanza. Son, en la
actualidad la arquitectura tecnológica que da sustento funcional a las diversas
iniciativas de teleformación, no obstante, ellos no determinan los modelos y estrategias
didácticas, ya que el conocimiento de los recursos tecnológicos necesita planeación y
diseño docente. Sin embargo, enriquece el contenido con su uso. Los autores
recomendaron tratar de “vencer la resistencia al cambio actuando” prestando atención
especial al diseño de las actividades formativas que deben ser acompañadas por
investigaciones evaluativas que aporten evidencias objetivas sobre los resultados del
proceso docente y que provean la oportunidad de la mejora continua.

De la misma forma, De la Riestra (2009), llevó a cabo una investigación en Argentina

cuyo propósito fue revelar el uso de las plataformas e-learning en el contexto
universitario regional y su impacto en el aprendizaje organizacional. Dicha investigación
es cualitativa y está centrada en la modalidad investigación-acción, con el propósito de
conocer y comprender un aspecto de la realidad en su contexto, para facilitar la

8
actuación. Los sujetos participantes fueron desarrolladores y diseñadores de
plataformas de aprendizaje electrónico, personas encargadas de la administración de
las plataformas a nivel pedagógico, tutores asesores y docentes y finalmente alumnos,
investigadores y participantes de cursos de e-learning. Los instrumentos utilizados
fueron encuestas elaboradas por el autor; entrevistas semi-estructuradas y observación
de casos de estudios. Se evidenció con claridad una subutilización de recursos y
desarrollos tecnológicos disponibles en el campo de las comunicaciones y transferencia
de datos en relación a las actuales posibilidades comunicativas hipermediales. Se
recomienda contar con sistemas más flexibles que permitan la inclusión de recursos
tecnológicos para dinamizar en profundidad la modalidad de taller en el espacio virtual.
Se concluye que el diseño de los espacios educativos de interacción debe estar
íntimamente ligado con el contexto de necesidades y expectativas de los participantes.

Asimismo, Ballesteros, Cabero, Llorente y Morales (2010) en Sevilla, España, realizaron

una investigación con estadísticos descriptivos, en donde están destacados
porcentajes, medias y desviaciones típicas e involucró de igual forma un análisis
cualitativo de los resultados. El objetivo general de la investigación fue conocer las
políticas, medidas técnicas y medidas educativas que se desarrollan en las
universidades andaluzas para la incorporación del e-learning en sus acciones
formativas. De igual forma se busca conocer las percepciones que los responsables de
las instituciones universitarias andaluzas que se dedican a implementar las acciones de
e-learning tienen sobre los usos que los profesores dedican a esta modalidad de
formación, así como los problemas fundamentales que han encontrado para su
incorporación. Para elaborar el análisis cuantitativo se utilizó la prueba U de Mann-
Whitney como método estadístico no paramétrico aplicado a dos muestras
independientes y la prueba Kruskal-Wallis para testear si un grupo de datos provienen
de la misma población. En lo que concierne al análisis cualitativo se utilizó el programa
Hiper-Research y ATLAS.ti 5.0 el cual se apoya en los principios de visualización,
integración, coincidencia y exploración. Se encontró que existe un alto interés por la
incorporación de las TIC, de forma general y de las redes telemáticas de forma
específica en las universidades andaluzas. Todas las universidades que participaron en

9
el estudio expresaron que han desarrollado planes para la incorporación de e-learning y
que han tomado medidas para la capacitación de su profesorado o simplemente ha
invertido en recursos tecnológicos económicos y humanos para favorecer su presencia.
Los autores recomiendan tomar en cuenta los aspectos negativos y las opiniones
desfavorables sobre la utilización del e-learning los cuales incluyeron los posibles
problemas de funcionamiento de la plataforma a utilizar, dificultad al adaptarse a la
plataforma y fallos de carácter organizativo. Por parte de las autoridades de las
universidades se recomienda utilizar grupos reducidos de estudiantes para poder
brindar atención personalizada, incluyendo los puntos de vista de los distintos
departamentos aportaciones de mayores recursos para los profesores que participen en
dichos programas.

Al haber mencionado una serie de estudios concerniente a la utilización del aprendizaje

electrónico o modelo virtual en el proceso de capacitación, realizados tanto por autores
nacionales con investigadores extranjeros, se demuestra la relevancia que este tema
tiene en el ámbito de recursos humanos, ya que el estudio de un programa de
capacitación por medio de esta metodología servirá para elevar los conocimientos y
eficiencia de los colaboradores y a la vez contribuirá a las organizaciones con su bajo
costo y aumento de ventajas competitivas.

Cuando se discute el tema de capacitación y la inclusión de nuevas metodologías en su

uso, es muy importante tomar en cuenta la forma en que es percibido este término.
Como mencionan Mondy y Noé (2005), uno de los factores cruciales en el éxito de las
capacitaciones yace en la percepción que se tiene de las mismas.

Concepto de percepción
Inicialmente, se mencionará a Schunk (1997), quien asevera que el concepto de
percepción se refiere al reconocimiento de patrones y al significado que se asigna a las
entradas del entorno que son recibidas por medio de los sentidos. Afirma que los
patrones reconocidos dependen de las características objetivas de los estímulos y de
las experiencias previas del sujeto.

10
Por su lado, Goldstein (2005) describe que la percepción tiene varios propósitos, entre
ellos informar sobre las propiedades del ambiente, que son de vital importancia para la
supervivencia. Siguiendo la misma línea de pensamiento, otro propósito de la
percepción es el de ayudar al individuo a elegir en qué forma actuar en relación con el
ambiente en el que se desarrolla, lo que haría de la percepción, algo indispensable para
la conservación de la vida y de la adecuada adaptación al medio en el que se desarrolla
la persona.

Cada individuo posee un sistema conceptual, es decir, un patrón que actúa como filtro
codificador y cuyo propósito es condicionar la aceptación y el procesamiento de
cualquier información (Chiavenato, 2007). Dicho filtro selecciona y rechaza toda
información que no se ajuste al sistema desarrollado o que pueda presentar alguna
amenaza. De esta forma, cada persona desarrolla su propio conjunto de conceptos
para interpretar el ambiente externo e interno y para organizar las experiencias de la
vida cotidiana.

El concepto básico de la percepción es relevante debido a la naturaleza cualitativa de

esta investigación. La investigación cualitativa como tal, es definida por Strauss y
Corbin (2002), como cualquier tipo de investigación que produce resultados a los que
no se ha llegado por procedimientos estadísticos u otro tipo de cuantificación. Teniendo
este concepto como base, se establece que se aplicará este tipo de investigación, ya
que se trabajará con la percepción que los sujetos posean de las capacitaciones por
medio de aprendizaje electrónico.

Concepto de aprendizaje
Schunk (1997), define que aprender es la adquisición y modificación de conocimientos,
habilidades, estrategias, creencias, actitudes y conductas. Dicha actividad exige
capacidades lingüísticas, motoras y sociales y puede llevarse a cabo de distintas
formas.

11
Por otro lado, Shuell (1986), ayuda a ampliar el concepto definiendo al aprendizaje
como un cambio perdurable de la conducta o en la capacidad de conducirse de cierta
manera, como resultado de la práctica o de otras formas de experiencia.

Ambos conceptos motivan a concluir que "aprendizaje" es el término que se utiliza

cuando una persona se vuelve capaz de hacer algo distinto de lo que solía poder hacer.
Aprender requiere el desarrollo de nuevas acciones o la modificación de las presentes.
Para el estudio profundizado del tema se han realizado análisis que tienen como
propósito la definición de las distintas formas en las que una persona puede adquirir
conocimientos. Los estilos de aprendizaje son relevantes para la investigación, porque
permiten la elaboración atinada de material que facilite la enseñanza.

Estilos de aprendizaje
Acorde a Villalobos (2003), los estilos de aprendizaje son conjuntos de preferencias y
aptitudes que condicionan las vías y formas en las que se perciben y organizan los
estímulos, por parte de cada individuo. De igual forma los estilos identifican la manera
en que se conceptualizan y retienen los conocimientos.

Los estilos cognitivos o de aprendizaje son interiorizados de forma individual, no

tomando en cuenta ningún factor cultural, ya que son una manera subjetiva de
aprender, imaginar, transformar y utilizar la información y estímulos del ambiente. De
igual modo son considerados como rasgos cognoscitivos, afectivos y psicológicos de
los estudiantes, que se evidencian en el ambiente grupal de un aula, en el desarrollo de
actividades y el desempeño dentro de la misma.

El autor identifica que existen diversas formas en las que las personas codifican y
decodifican los mensajes, entre ellos se encuentra el estilo kinestésico, visual y
auditivo.

Vergara, Villadiego, Mendivil y Arrieta (s/f,) identifican que los tres estilos anteriormente
mencionados, pertenecen al modelo VAK (Visual, auditivo y kinestésico) el cual toma en

12
cuenta el criterio neurolingüístico, que considera el sistema de representación que se
utiliza para el procesamiento de los estímulos.

El estilo de aprendizaje visual se sirve de la utilización de demostraciones,

descripciones y de la utilización intensa de la imaginación. En cuanto a la solución de
problemas, se caracteriza por la creación de planes por adelantado. Las personas con
este tipo de aprendizaje organizan sus pensamientos mediante la elaboración de listas
y en períodos de inactividad suele hacer garabatos. Su respuesta a situaciones
desconocidas suele ser inquisitiva hacia los alrededores y el análisis de estructuras.

Por su parte, el estilo auditivo está interesado en aprender a través de instrucciones

verbales. Las personas bajo este estilo de aprendizaje, suelen disgustarle las
descripciones amplias e ignora las ilustraciones. Como es de esperarse, se distrae
fácilmente por sonidos y trata de resolver los problemas mediante diálogo fluido, ya sea
con otros o consigo mismo. En cuanto a situaciones desconocidas, tiende a vocalizar
sus percepciones sobre sus entornos, incluyendo los pros y contras de lo que se debe
hacer.

Por otro lado, las personas que poseen un estilo de aprendizaje táctil (kinestésico) se
caracterizan por aprender haciendo, involucrándose de forma directa y en primera
persona. No son ávidos lectores y su memoria tiene una amplia recolección sobre las
actividades hechas, más que de los datos oídos o vistos. En este estilo de aprendizaje
se solucionan los problemas de forma impulsiva y física, escogiendo los alcances de
mayor actividad sobre los teóricos. Suelen ser inquietos y responder de forma negativa
a los períodos largos de inactividad.

Finalmente los autores concluyen que las personas no utilizan estos estilos de
aprendizaje de forma exclusiva, pero tienden a demostrar dominancia o preferencia en
la utilización de uno en particular.

13
Villalobos cita a López quien expresa que la identificación de los distintos estilos de
aprendizaje es útil para las personas que participan en un proceso formativo tanto como
para las personas encargadas de la implementación de la instrucción.

El autor asevera que el dominio de los estilos de aprendizaje permite diseñar de forma
eficiente las intervenciones y estrategias formativas, incluyendo los aspectos
concernientes a metodología, como en elaboración de material didáctico y la aplicación
de los mismos en un proceso educativo.

Los distintos estilos de aprendizaje condicionan la forma en que los educandos

entienden y resuelven los problemas, por lo que son considerados dimensiones de la
personalidad.

Andragogía
Fasce (s/f), discute ampliamente el tema de la andragogía, citando a su vez a Knowles,
quien lo define como el arte de enseñar a los adultos a aprender. Dicho tema es de
interés en esta investigación, debido a que las capacitaciones impartidas por
organizaciones deben estar diseñadas para el público que las recibirá, en este caso,
adultos. Los adultos procesan la información de formas distintas a los jóvenes, por lo
que necesitan planes de educación esquematizados a su medida.

De acuerdo con Knowles, el aprendizaje del adulto se sustenta en 2 atributos

principales:
 Los adultos poseen autonomía y la capacidad de dirigir su sentido de
aprendizaje.
 El profesor no ocupa un papel de transmisor de información, sino de facilitador
del aprendizaje, dando un mayor énfasis a la opción que el adulto tiene de elegir sus
propios requerimientos, en lugar de ceder al control de un experto.

Knowles presenta la teoría de la andragogía como un conjunto de cinco aseveraciones

básicas.

14
 La primera concierne a la forma personal en la que se concibe el aprendizaje, en
donde explica que los adultos son capaces de establecer sus propias
necesidades educativas y de buscar los medios para alcanzarlas.

La segunda se refiere a la creciente experiencia que los adultos logran adquirir a

través de sus vidas, que constituye una fuente importante para el aprendizaje.
Esta experiencia es importante porque crea un contexto adecuado para la
obtención de conocimientos y habilidades.

La tercera afirmación establece que el interés que un adulto posee en aprender,

está ligado fuertemente con el desarrollo de tareas relacionada con su rol social,
por lo tanto, los adultos otorgan más valor a las lecciones que se vinculan con las
demandas que conciernen a sus quehaceres de la vida cotidiana.

En la medida en que el individuo madura, modifica su perspectiva de la

educación, por lo que los adultos valoran más el aprendizaje que puede ser
aplicado a situaciones reales que deben enfrentar, acorde a la cuarta
aseveración.

Por último, el autor indica que los adultos poseen una motivación intrínseca hacia
al aprendizaje, ya que poseen el deseo personal de alcanzar metas y encontrar
soluciones.

La andragogía tiene distintas aplicaciones que favorecen el manejo de conocimientos,

entre ellas se evidencia la capacidad de plantear preguntas abiertas, que asisten a la
evocación de información en base a la experiencia personal. También es importante
mencionar que se realizan instrucciones orientadas a las tareas, ignorando la
memorización de contenido. De forma similar se menciona que se permite que los
participantes se comprometan a evaluar sus aprendizajes y estimular la reflexión crítica.

15
Sin embargo, Fasce comenta que la andragogía no está separada de forma tajante de
la pedagogía, sino es más bien, una continuación de la misma, que tiene una aplicación
en función de un contexto distinto.

Al discutir la capacitación, es importante conocer los conceptos y teorías básicas sobre

el aprendizaje, ya que estos son las bases del proceso mismo. De igual forma es
necesario que se tome una especial atención a las hipótesis que innovan en el campo,
para poder aplicarlas de forma correcta.

Aprendizaje en el Siglo XXI

Por su parte, Eduteka (2010) en el reporte de participación del Congreso sobre
Tecnologías de la Información y la Comunicación en Educación (ISTE) (2010), en
Colorado, Estados Unidos, detalla las nuevas tendencias que caracterizan los avances
en la utilización de tecnologías de la información y comunicación en la educación.

En dicho documento se mencionan las principales tendencias observadas en el uso de

hardware, competencias que deben ser enfatizadas en la formación de los alumnos y
estrategias que están siendo llevadas a cabo por docentes innovadores alrededor del
mundo; las cuales se mencionarán a continuación.

Las nuevas tendencias en cuanto a la utilización de hardware giran alrededor de dos

dispositivos: los aparatos para lectura de libros electrónicos (e-readers) y los teléfonos
celulares inteligentes (en inglés, “smart phones” o “Mobile Learning Devices – MLD”).
Existe una gran variedad de distribuidores de e-readers, lo cual conlleva a un aumento
en la accesibilidad de los aparatos y a precios más cómodos. De igual forma se están
conociendo iniciativas como CK12.org y Curriki.org, las cuáles son fundaciones que
buscan facilitar el acceso digital y gratuito a textos escolares aprobados por los
diferentes estados de la unión americana. Estas innovaciones marcan una tendencia
hacia la substitución del libro impreso por el libro electrónico, que tendrá distintas
consecuencias y brindará diversas oportunidades para los sistemas escolares y
bibliotecas.

16
Por su parte, los teléfonos celulares inteligentes parecen estar incursionando cada vez
más en las aulas, específicamente aquellos que tienen acceso ilimitado a internet y que
tienen instalados sistemas operativos similares a los de un computador. Entre estos
pueden ser mencionados los teléfonos Windows Mobile de Microsoft, Android de
Google y IOS X de Apple, entre otros. El interés educativo detrás de estos aparatos
radica en su portabilidad, que permite el aprendizaje en cualquier instante, su
disponibilidad y su facilidad de acceso a internet.

Eduteka, en base a lo incluido en el congreso previamente mencionado, concluye que

existen ciertas competencias necesarias para el siglo XXI las cuales son:
 Creatividad e Innovación: Dichas competencias deben ser desarrolladas con
urgencia en la educación escolar debido a la estrecha relación entre ellas y la
competitividad en mercados globales.
 Ciudadanía Global y Empatía: Estas competencias son relevantes debido al
aumento en interacciones gracias a las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC en adelante), que suelen ser más frecuentes y de mayor intimidad que en el
pasado. En estas competencias puede discutirse la necesidad de globalizar el currículo
y de entablar relaciones amistosas con personas alrededor del mundo a través de
internet, como forma de aumentar una red de contactos.

De igual forma, fueron discutidas estrategias en cuanto a la educación, en las cuales

fue notado un marcado tono constructivista, que favorece el aprendizaje por proyectos o
basado en problemas. Esta tendencia enfatiza la producción intelectual como una
alternativa simple y busca enfatizar el uso de proyectos colaborativos que utilicen el
internet en el aula.

Cuando se menciona el término “producción intelectual” se cita al profesor de

Pepperdine University, Stager (s/f), quien promueve que se les asigne a los estudiantes
el reto de crear historias, simulaciones, juegos, entre otros, y los publiquen en la Web,

17
para evitar que sean simples consumidores de la tecnología y en su lugar sean
creadores de recursos.

En la misma línea de pensamiento se describe la propuesta de proyectos colaborativos

entre docentes y estudiantes de distintas instituciones educativas utilizando el recurso
de internet. Dicha estrategia tendría como propósito el reforzar un sentimiento de
ciudadanía global

Por su parte, Durán, González, Sánchez y Zambrano (2009), señalan tendencias

educativas que complementan lo anteriormente expuesto, entre las que se incluyen:

 Atención a la diversidad cultural

Dicho enfoque busca adaptar la educación incluyendo inquietudes, aspiraciones de los
distintos contextos socioeconómicos de los que proceden los participantes. Implica
concebir a la diversidad como un valor y está comprometida a la eliminación de
desigualdades.
 Énfasis en lo multidisciplinario
Los autores citan a Quintana, quien explica que este enfoque busca yuxtaponer
diversas disciplinas para abordar un objeto de conocimiento. Esta teoría tiene como
propósito el crear una interacción e interdependencia de las ciencias para poder impartir
un conocimiento más integral.
 Interculturalismo
Esta tendencia trata de responder a la diversidad cultural de las sociedades actuales,
tema que compete al país guatemalteco. Se refiere a programas y a prácticas
educativas diseñadas e implementadas para incrementar el rendimiento educativo de
las poblaciones étnicas y culturales minoritarias y al mismo tiempo preparar a los
alumnos de los grupos mayoritarios en la aceptación y aprendizaje de la cultura y
experiencias del grupo minoritario.
 Educación basada en competencias
Este enfoque educativo busca preparar al alumno para que desarrolle potencialidades
que le permitan utilizar sus conocimientos de forma autónoma en situaciones

18
impredecibles. Los autores citan a Ruíz, quien señala que esta alternativa flexibiliza la
formación y da una oportunidad a los participantes de acercarse al mundo real.

Concepto de capacitación
Para Chiavenato (2002), la capacitación es un medio que tiene como propósito el
desarrollo de competencias en las personas, que a su vez tendrá como resultado un
aumento en productividad, creatividad e innovación. Considera también que la
capacitación puede ayudar a los colaboradores a contribuir mejor a los objetivos
organizacionales.

De forma similar Dessler (2001), considera que el término capacitación se refiere a

distintos métodos utilizados para dar a los empleados habilidades nuevas y
actualizadas, requeridas para desempeñar sus labores.

Complementando se puede mencionar que la capacitación dentro de la empresa es

definida como una serie de actividades planificadas, basadas en las necesidades del
capital humano, que permitirán desarrollar sus actividades diarias de forma optimizada
y eficiente, acorde con Silíceo (2005).

Dicho concepto es muy similar en contenido a lo concluido por Mondy y Noé (2005),
quienes añaden a lo anterior que las necesidades en las cuales se basa la capacitación
son reales y deben estar orientadas a un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador, lo cual repercutirá directamente a la empresa, que logrará
contar con personal debidamente adiestrado y desarrollado para el buen desempeño de
sus funciones.

Por su parte, Chiavenato (2002), indica que el objetivo principal de la capacitación debe
ser la preparación de las personas para la realización inmediata de las tareas del
puesto, tomando un énfasis especial en que debe tener un resultado positivo a corto
plazo. De forma secundaria, menciona la disposición que la capacitación tiene de dar

19
oportunidades de desarrollo personal, no sólo en la posición ocupada al momento de
recibirla, sino también para posiciones con mayor complejidad. Por último indica que la
capacitación tiene como intención el cambio de las actitudes del personal, ya sea para
crear un clima de mayor satisfacción o para aumentar la motivación y convertir a los
colaboradores en personas más receptivas a las tendencias apoyadas por la
administración.

De igual forma, el autor cita a Campbell, quien establece que la capacitación debe
obedecer a un programa preestablecido y aplicado mediante acciones sistemáticas.
Por lo tanto es prudente deducir que cualquier modalidad de capacitación que sea
utilizada en las organizaciones debe proceder de forma estructurada, contando con
objetivos específicos, que denoten las necesidades del personal y que puedan brindar
beneficios inmediatos y atinados a las empresas.

En cuanto a la estructura que las capacitaciones deben poseer, Dessler menciona cinco
pasos vitales para garantizar una capacitación exitosa.

NO. NOMBRE DE PASO OBJETIVOS

1. Identificar las habilidades específicas necesarias para
mejorar el desempeño y productividad.
Análisis de las
Analizar a los participantes para asegurar que el
Necesidades
programa sea adecuado para su grado de estudios,
experiencia o habilidades
Usar investigaciones para crear objetivos medibles de
los conocimientos y el desempeño.
2.
Recabar ejemplos de objetivos, métodos, medios,
Diseño de la Instrucción descripción y secuencia de contenido para la
enseñanza. Organizarlos en un plan de estudios
acorde a la teoría de aprendizaje para adultos, que
sirva de guía para el desarrollo del programa.

20
 NO. NOMBRE DE PASO OBJETIVOS

2. Asegurarse de que los materiales sean variados y se

complementen, estén redactados con claridad y se
Diseño de la Instrucción adapten de forma directa a los objetivos del
aprendizaje que se definieron anteriormente.
Manejar, con cuidado y profesionalismo, todos los
elementos del programa, para garantizar la calidad y
eficacia del programa.

3. Introducir y validar la capacitación utilizando una

Validación muestra representativa. Las revisiones finales deben
estar basadas en los resultados piloto para asegurar la
eficacia del programa.
4. Implementación del programa creado. Puede
reforzarse el éxito mediante un taller de capacitación al
Aplicación instructor, que se concentre en presentar
conocimientos y habilidades adicionales al contenido
de la capacitación.
5. Documentar las reacciones inmediatas de los
educandos ante la capacitación impartida.
Evaluación y Seguimiento Usar recursos para la retroalimentación así como
pruebas previas y posteriores para medir lo que han
aprendido los aspirantes de hecho.
Anotar las reacciones que tengan los supervisores
ante el desempeño de las personas en entrenamiento
una vez terminada la capacitación.
Determinar el grado de mejora en el desempeño
laboral y evaluar el mantenimiento necesario.
Figura 1. Dessler (2001, Pág. 251)

El cuadro anterior ilustra los distintos pasos y acciones a las que se les debe prestar
especial atención al momento de considerar la implementación de una capacitación. De
igual forma ilustra la importancia de la creación de objetivos que guíen las metodologías
a utilizar y provean una herramienta para la evaluación de resultados.

21
Chiavenato (2007), respalda lo planteado anteriormente por Dessler, mencionando que
existen cuatro etapas similares durante el proceso de capacitación, las cuales se
presentan a continuación:

1. Detección de
las
necesidades
de capacitación

4. Evaluación
2. Planes y
de los
programas de
resultados de
capacitación
la capacitación

3.
Implementación
de la
capacitación

Figura 2. Chiavenato (2007, Pág. 389)

De esta forma, Chiavenato ilustra que la capacitación busca cubrir una secuencia
programada de hechos, cuyo ciclo se repite al llegar a la última etapa. Al igual que
Dessler, el autor empieza el proceso con una evaluación que diagnostica el estado
actual de los conocimientos, habilidades y actitudes del personal, estableciendo los
ideales de productividad y desempeño. Seguidamente y atado a las necesidades
encontradas se realiza un programa de capacitación. Posteriormente se implementa y
realiza el plan elaborado en el paso anterior y finalmente se evalúan los resultados de la
capacitación. La evaluación tendrá como resultado una serie de recomendaciones que
alimentarán el ciclo de capacitación y brindará el material suficiente para comenzarlo
nuevamente.

22
Técnicas utilizadas para la capacitación
Dessler (2001), señala que existen distintas técnicas que pueden ser utilizadas en el
proceso de capacitación, las cuales se incluyen a continuación.

Para empezar describe la capacitación en la práctica, la cual favorece que el individuo

aprenda a llevar a cabo las tareas de su trabajo mientras lo desempeña de hecho.
Generalmente requiere que los empleados de nuevo ingreso laboren con sus
supervisores o con trabajadores expertos, quienes se encargan de adiestrarlos. Esta
técnica ofrece una ventaja económica, ya que es relativamente barata, al no necesitar
instalaciones o recursos fuera de lo que las organizaciones ya poseen y también facilita
el aprendizaje de manera inmediata. Sin embargo , requiere que los encargados de
capacitar, en este caso los jefes inmediatos o compañeros de trabajo, sean diestros en
cuanto al material a enseñar e incluso sobre técnicas de enseñanza laboral. Esto
significa que, aunque no se esté utilizando una gran cantidad de presupuesto, la
capacitación debe seguir una estructura y no puede ser algo espontáneo.

Seguidamente menciona a la técnica de capacitación de aprendices, la cual se basa en

un proceso estructurado que incluye una combinación de instrucción en un salón de
clase en la misma medida que capacitación en la práctica. Esta técnica requiere una
mayor planeación pero tiene como resultado un adiestramiento más completo.

Por su parte Mondy y Noé (2005), señalan que uno de los métodos más sencillos y de
mayor utilización, son los programas para el aula. Estos programas poseen la ventaja
de ser capaces de transmitir una gran cantidad de información en un limitado período
de tiempo, pero su eficacia suele estar atada a la facilidad que tenga el instructor de
manejar a los participantes y de su empleo de material multimedia.

Estos autores también mencionan la técnica del mentoring y el coaching que pueden
ser formales e informales y que tienen como propósito el desarrollo del aprendizaje
individual. En sí, ambos buscan aconsejar y educar, creando una relación práctica que

23
mejore la carrera individual y propicie el desarrollo profesional y personal del
colaborador.

Los mentores que llevan a cabo esta técnica pueden estar en cualquier nivel de la
empresa e incluso en una organización distinta. Para la utilización de este método es
necesaria la verificación de progresos, favorecer a los empleados con tareas
desafiantes, estimular la visibilidad positiva y ofrecer apoyo personal, al igual que
modelos de conducta. Sin embargo, el éxito de la técnica de mentoring yace de gran
forma, en el desempeño de los mentores, quienes pueden demostrar temperamentos
distintos o simplemente no demuestren el mismo interés que otros.

Es relevante incluir en la investigación a las simulaciones, descritas por los autores

antes mencionados, ya que son "enfoques de capacitación que utilizan instrumentos o
programas que reproducen tareas lejos del sitio de trabajo" (Pág. 213). Los
instrumentos a utilizar pueden variar desde modelos en papel, hasta simulaciones
computarizadas de ambientes totales.

Esta técnica tiene grandes beneficios ya que permite a los empleados cometer errores y
aprender de ellos sin arriesgar cantidades monetarias reales. Sin embargo, es
necesario señalar que este tipo de capacitación no puede ser utilizado en todos los
niveles de la organización lo cual podría tener efectos en la relación coste/beneficio.

Por su parte, Chiavenato (2007) provee una clasificación de las técnicas de

capacitación que complementa las anteriormente descritas. El autor menciona que
pueden clasificarse;

Según su utilización:
1. Orientadas al contenido: están diseñadas para la transmisión de conocimientos o
información exclusivamente.

24
2. Orientadas al proceso: las cuales están diseñadas para alcanzar cambios en
actitudes, desarrollar conciencia de uno mismo y de los otros, al igual que el desarrollo
de habilidades interpersonales.
3. Mixtas de capacitación: son capacitaciones por las cuales se busca transmitir
conocimientos y al mismo tiempo procuran alcanzar cambios en actitudes y conductas.

Según su tiempo:
1. Aplicadas antes de ingresar al trabajo: el mejor ejemplo de esta técnica es la
inducción, que tiene como propósito la adaptación y familiarización del nuevo
colaborador a la empresa.
2. Después del ingreso al trabajo

Por último, acorde al lugar de su aplicación:

1. En el lugar de trabajo: impartida por trabajadores o jefes inmediatos, la cual no
requiere la utilización de equipos especiales y es considerada la más común.
2. Fuera del lugar de trabajo: capacitaciones que tienen lugar fuera del lugar de
trabajo y que comúnmente buscan complementar la capacitación en el trabajo. Ofrece
la ventaja de inmersión total del educando con el contenido.

¿Por qué es necesario capacitar al personal?

Acorde con Escandón (2011), muchas organizaciones cuestionan las razones que
existen para justificar el brindar formación a sus empleados. El autor menciona que es
importante considerar a la capacitación como una inversión y no un gasto, ya que el
objetivo de la misma es que las personas aporten al crecimiento de la empresa
mediante los conocimientos que adquieran.

De forma similar Cubillo (s/f), indica que la capacitación en el equipo laboral es

necesaria para poder competir de forma mundial en la era de la globalización. Utiliza
una metáfora deportiva para demostrar su punto, señalando que el talento humano es
como un equipo profesional de cualquier deporte y que para alcanzar éxito dichos

25
equipos deben entrenarse de forma sistemática, para poder demostrar sus habilidades
en distintas contiendas.

Por consiguiente y regresando a Escandón, la capacitación debe ser considerada como

un motivador para los trabajadores, ya que transmite que la empresa está interesada en
el bienestar de sus colaboradores y en su desarrollo. Este apoyo puede verse
aumentado si los cursos impartidos no están únicamente enfocados al mejoramiento del
desempeño sino también al desarrollo personal y futuro ascenso dentro de la compañía.

Nuevas tendencias en la capacitación

Al discutir las prácticas tradicionales comúnmente utilizadas para implementar
capacitaciones en el lugar de trabajo, es posible llegar a preguntarse ¿De qué forma se
está buscando innovar en el proceso de instrucción en las empresas?

Dessler y Mondy (2010), opinan que existen nuevos enfoques a utilizar para la
implementación de capacitaciones, que ofrecen ventajas en cuanto a la flexibilidad y
espontaneidad que puede ser utilizada. Entre ellos mencionan al aprendizaje a
distancia y por medio de video conferencias, ya que aumentan la accesibilidad de
contenidos para los participantes, garantizan la congruencia de la instrucción y suele
reducir los costos.

Seguidamente, mencionan la capacitación por computadora la cual aprovecha la

velocidad y capacidades de manejo de datos de la computadora para una mayor
flexibilidad de instrucción. Una de las mayores ventajas que ofrece esta metodología es
la capacidad de brindar atención individualizada y adaptativa, ya que los participantes
pueden repetir las lecciones varias veces, hasta que les sean claras. La capacitación
por medio de computadora también utiliza sistemas multimedia para enriquecer el
aprendizaje por medio de audio, animación, gráficas y videos.

26
Posteriormente discuten la instrucción en línea, la cual posee el beneficio de
encontrarse disponible en cualquier momento, en distintas partes del mundo e incluso
en diferentes idiomas.

Silíceo aporta al tema hablando de la tendencia hacia la capacitación en torno al

empowerment. En ella se busca exaltar las bondades de la facultación, no solo en la
delegación de responsabilidades, sino en el manejo y conocimiento del poder,
buscando contribuir de forma óptima hacia el cumplimiento de metas departamentales e
institucionales.

Concepto de aprendizaje electrónico

Aunque no existe una única definición comúnmente aceptada del término, el “e-
learning”, Adell, Bellver y Bellver (2008), lo definen como la utilización de tecnologías
digitales de la información y la comunicación como forma de soporte y apoyo de
procesos de enseñanza-aprendizaje. Dicho concepto abarca de igual forma, la
formación a distancia como en la presencial, la educación formal e informal y abierta o
en la formación en el puesto de trabajo.

Con respecto al mismo término, Mendoza (2003), lo define como un suministro de

programas educacionales y sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos,
que por medio de una computadora y otros medios, logra proveer al personal de
material educativo.

Por su parte García (s/f), define al aprendizaje electrónico como “capacitación no

presencial que, a través de plataformas tecnológicas, posibilita y flexibiliza el acceso y
el tiempo en el proceso de enseñanza-aprendizaje, adecuándolos a las habilidades,
necesidades y disponibilidad de cada discente, además de garantizar ambientes de
aprendizaje colaborativos mediante el uso de herramientas de comunicación síncrona y
asíncrona, potenciando en suma el proceso de gestión basado en competencias.”

27
Cuando el autor hace mención de la comunicación síncrona y asíncrona se refiere a la
capacidad de emitir y recibir mensajes directos que tienen como resultado una reacción
directa e inmediata, en el caso de la comunicación síncrona y en tiempo diferidos en el
caso de la educación asíncrona.

El e-learning es comúnmente asociado con el uso de entornos virtuales de aprendizaje

en red, a pesar de que pueden ser utilizadas diversas tecnologías. Los entornos
virtuales de aprendizaje combinan distintos tipos de herramientas de comunicación
síncrona, como mensajería instantánea y asíncrona, como correo electrónico y foros.
De igual manera incluyen la distribución y acceso de los materiales de aprendizaje en
formato digital y gestión de los participantes, incluyendo sistemas de seguimiento y
evaluaciones del progreso de los estudiantes. En resumen, un entorno virtual es el
espacio en el que sucede la comunicación didáctica en un proceso formativo
semipresencial o a distancia.

De acuerdo con García, las herramientas mayormente utilizadas para los sistemas de
e-learning son los Sistemas de Administración de Aprendizaje o LMS, que son
ampliamente conocidos como plataformas de aprendizaje. Un LMS es un software
basado en un servidor web que tiene como propósito proveer módulos para los
procesos administrativos y de seguimiento que se requieren para el funcionamiento de
un sistema de enseñanza. El autor menciona que los módulos simplifican el control de
tareas ya que permiten configurar cursos, matricular alumnos y registrar a profesores,
entre otros, de forma sistematizada. Es así, como logran favorecer el aprendizaje
distribuido y colaborativo, valiéndose de actividades y contenidos elaborados
anteriormente, utilizando los servicios de comunicación de internet.

La complejidad y las capacidades de las plataformas a utilizar varían de un sistema a

otro, pero en general todas cuentas con funciones básicas como la realización de
actividades programadas, comunicación con el profesor y otros alumnos y seguimiento
al progreso propio con datos estadísticos y calificaciones.

28
García menciona que las plataformas comerciales de mayor uso son Blackboard
(http://www.blackboard.com) y WebCT (http://www.webct.com), mientras que las más
reconocidas por parte del software libre son Moodle (http://moodle.org) y Claroline
(http://www.claroline.net).

Por lo anterior se puede resaltar que la utilización de capacitaciones por medio de e-

learning posee una diversidad de elementos a emplear, brindando alternativas que
pueden llegar a hacer el entrenamiento diversificado e interesante para los
participantes.

Es necesario destacar que los medios utilizados para llevar a cabo una capacitación, no
son el único factor que necesita ser tomado en cuenta. Como lo ilustra Chiavenato
(2007) a continuación:

Aumento del
Transmisión de
conocimiento de
información
las personas

Mejora de
Desarrollo de
habilidadades y
Habilidades
destrezas
Contenido de la
capacitación
Desarrollo y
Desarrollo de
modificación de
Aptitudes
conductas

Elevación del
Desarrollo de
nivel de
conceptos
abstracción
Figura 3. Chiavenato (2007, Pág. 387)

29
El autor describe de forma gráfica que la capacitación puede ser clasificada en cuanto
al contenido que busca impartir. El contenido de las mismas puede incluir cuatro formas
de cambio de conducta, transmisión de información, desarrollo de habilidades,
modificación de actitudes y desarrollo de conceptos.

¿Qué motiva a utilizar el aprendizaje electrónico?

Las organizaciones del siglo XXI se encuentran en medio de una constante e intensa
evolución que da lugar a la aparición de nuevos retos a los cuales es necesario dar
respuesta.

Estos retos están provocados por la flexibilidad que el cambiante mercado global está
exigiendo a las empresas y a sus trabajadores. Al discutir este tema Gil (2001), se
refiere a la flexibilidad necesaria de tiempo y espacio, para acomodarse a nuevas
situaciones y a distintos contextos laborales para aprender nuevas habilidades, sea cual
sea el lugar en donde el individuo se encuentre y para coordinarse con trabajadores
ubicados en otros lugares del planeta.

García (2002), señala que la híper especialización que antes se exigía a los
trabajadores está dando paso a la multifuncionalidad que obliga a los mismos, a
diversificar sus tareas, situación que les obliga a adquirir continuamente nuevos
conocimientos y habilidades.

El autor llama prestar atención especial entonces, a que, debido a la multifuncionalidad

exigida a los empleados y el hecho que los mismos deben convivir en su entorno de
trabajo con personas de distintas generaciones, los patrones tradicionales de
enseñanza no poseen los requerimientos necesarios de flexibilidad e inmediatez que
las organizaciones necesitan.

30
Esta es la razón por la que en la última década se han buscado nuevas formas de
gestionar el conocimiento basándose en la administración de la formación a través de
las TIC.

Recíprocamente, Mendoza (2003) comparte que existen diversas causas dentro de las
empresas que han impulsado el mercado del aprendizaje electrónico. Entre ellas denota
la utilización de centros de contacto, la utilización del comercio electrónico (e-
commerce), la administración de la relación con clientes (CRM) y la dirección del
recurso humano. Todos estos ejemplos son procesos que requieren de capacitación
constante y que se benefician con la implementación de programas de e-learning.

De igual forma menciona que la educación a distancia creó las bases para el desarrollo
del aprendizaje electrónico y que al igual que la anterior, resuelve dificultades en cuanto
a tiempos, asistencia y viajes y sincronización oportuna de agendas.

Finalmente, Brunner (2000) ofrece una interesante hipótesis en la que describe que la
educación se ha visto afectada por la globalización en cuanto a distintos factores, entre
ellos el aumento en el acceso a la información por medio de la utilización del internet.
Otro componente que el autor menciona es el aumento en conocimientos y la velocidad
con que estos se alcanzan, es decir, en una época pre globalización, las bases del
conocimiento eran reducidas y estables, lo que facilitaba la labor docente. Sin embargo,
en este momento, el conocimiento tiende a aumentar a velocidades vertiginosas y se
necesitan nuevos métodos para poder impartirlas.

Características del aprendizaje electrónico efectivo

El e-learning efectivo debe poseer ciertas características, como fue expuesto por
Morales (2011)

 El contenido debe estar disponible en cualquier momento.

 El contenido debe poder ser accesible por el estudiante desde cualquier lugar del
mundo.

31
  El ambiente debe estar centrado en el estudiante, personalizado individualmente
y diseñado a medida de las organizaciones que lo utilizan.
 Debe involucrar alguna forma de tecnología de comunicación.
 Debe ser asistido por una red (internet, red de área local o red de área amplia).

Complementando estas características, Adell, Bellver y Bellver (2008) agregan las

propias:
 Compatibilidad con diversas plataformas y herramientas informáticas
(interoperabilidad).
 Capacidad de resistir la evolución tecnológica sin necesidad de re codificar los
objetos de estudio (durabilidad).
 Debe poder reducir tiempo y costos en general en los procesos de enseñanza-
aprendizaje (asequibilidad).

De igual importancia Salmon (2004), identifica que la euforia sobre la utilización del e-
learning está desapareciendo, o al menos se está tratando menos como una panacea a
los problemas en el proceso de capacitación ya que es mucho lo que se ha escuchado
sobre programas fallidos de e-learning y pérdidas millonarias en sistemas poco
funcionales. Por lo tanto el autor, menciona que las técnicas de enseñanza son más
importantes que la presentación que se le pueda dar al contenido.

Es bajo esta línea de pensamiento que el autor ha creado una serie de cinco pasos que
tienen como propósito la creación de e-actividades de alta calidad, por medio de un
proceso estructurado de desarrollo. Las e-actividades, según Salmon, son estructuras
que asisten a la formación en línea activa e interactiva y son importantes porque
emplean principios y pedagogías para el aprendizaje enfocadas hacia la
implementación de la mejor tecnología en red.

El modelo de las cinco etapas ejemplifica como los participantes de cursos de e-

learning se benefician de la adquisición progresiva de confianza y habilidad en el

32
trabajo en red y en la formación en línea, al igual que lo que necesitan hacer los
moderadores o instructores en cada etapa para ayudarlos a alcanzar el éxito.

Asimismo, muestra como motivar a los participantes en línea y cómo construir el

aprendizaje a través de las e-actividades apropiadas, marcando la pauta de los
implicados. Las etapas se resumirán a continuación:

En la etapa uno es necesario garantizar el acceso rápido y fácil al sistema en

línea, tanto para los moderadores como para los participantes. Las actividades
que se desarrollen en esta etapa deben estar enfocadas a la demostración de
utilización del software, sin importar los niveles iniciales de habilidad para la
formación en línea. Es importante tomar en cuenta que se busca que los
participantes adquieran la capacidad emocional y social de aprender en conjunto
y en línea. Las actividades que se desarrollen deben permitir directamente que
los participantes se sientan cómodos con el uso de la tecnología de manera
integrada y que comprendan su utilidad. Es por eso que es necesario informar
sobre los objetivos de cada actividad, y que este sea claro y alcanzable.

Consecuentemente en la etapa dos, se busca crear una micro-comunidad

mediante e-actividades interactivas. Una vez que ya fue explicada la importancia
del proceso, se deben concentrar los esfuerzos en hacer comprender las
ventajas de trabajar conjuntamente en línea y la forma en que cada participante
puede contribuir al trabajo en grupo. Por lo tanto, las e-actividades en esta etapa
deben ofrecer, de forma directa, la oportunidad de compartir y desarrollar un
repertorio para el grupo.

Seguidamente en la etapa tres, debe llevarse a cabo un extenso intercambio de

información y se puede cumplir tareas en forma cooperativa. En esta fase se
refleja la ventaja de la asincronía, ya que cada persona puede explorar la
información al ritmo que desee y puede reaccionar a ella antes de conocer las
opiniones de otros. Es necesaria la interacción con el contenido del curso e

33
 interacción con las demás personas que están participando en el curso,
incluyendo al moderador. La información de las e-actividades debe ser corta y su
objetivo será la iniciación de acción e interacción. En cuanto al desempeño de los
individuos, vale la pena mencionar que se encontrará una amplia lista de
mensajes o peticiones de ayuda, ya que las habilidades de exploración,
búsqueda y dirección de los mismos, puede ser limitada aun. Es importante que
se provea una óptima estructura y ritmo que se expresen las expectativas que se
tiene de los participantes. Esta etapa llega a su final cuando las personas
aprenden a encontrar e intercambiar información de forma productiva por medio
de las actividades y se minimiza la cantidad de participantes pasivos.

Posteriormente en la cuarta etapa, los participantes comienzan a reconocer el

potencial de la interacción asincrónica que se basa en el texto y adquieren
formas de control de la construcción propia del conocimiento. Es necesario
desarrollar actividades que promuevan el proceso de pensar e interactuar, como
la elaboración de raciocinios críticos, aplicación de conceptos y creatividad en
formulaciones de hipótesis. El resultado de esta etapa radica en que los
individuos empiezan a ser autores en línea, más que transmisores de
información.

Finalmente en la etapa cinco los participantes se responsabilizan por su propio

aprendizaje y por la de su grupo y buscan activamente ampliar las ideas
adquiridas con las e-actividades para aplicarlas a sus contextos particulares. Es
común que en esta etapa las personas dejen de presentar preguntas sobre la
participación en línea y demuestren mayor creatividad en sus respuestas. De
igual forma se desarrolla un pensamiento crítico, por lo cual las actividades
deberán indicar la razón por la cual se espera que los integrantes mediten.

Cada etapa requiere que los participantes lleguen a dominar ciertas habilidades
técnicas y de igual forma, cada etapa exige diferentes habilidades de e-moderación por
parte de los instructores.

34
Beneficios de la utilización de e-learning
Por consiguiente, Mendoza (2003) indica que el e-learning posee una amplia variedad
de beneficios, en los que lista la productividad que permite a los participantes intervenir
desde su área de trabajo y la entrega directa de material que disminuye el tiempo
perdido. De igual forma la entrega oportuna de conocimientos, ya que el aprendizaje
electrónico puede proveer un entrenamiento simultáneo a muchos participantes acerca
de nuevos procesos o productos.

En el mismo orden de ideas, otro beneficio es la flexibilidad de las capacitaciones a

impartir, que permite a los participantes escoger su propia ruta de aprendizaje y
aumenta la posibilidad de actualización de contenidos con efecto inmediato.

Finalmente y siendo este probablemente el mayor de los beneficios, es que el costo

total de la capacitación por participante suele ser menor que el de un sistema tradicional
que es guiado por un instructor profesional.

Sin embargo, el autor recomienda llevar a cabo un análisis profundo de las necesidades
de capacitación para determinar si el e-learning es la mejor solución para el
adiestramiento de la organización, ya que los programas diseñados a la medida pueden
llegar a ser costosos.

Por su parte, Valenzuela (2005), indica que el aprendizaje electrónico tiene la ventaja
de brindar mayor flexibilidad en el manejo de su tiempo a quienes quieren estudiar, pero
que no cuentan con facilidades para asistir en horarios fijos a centros educativos. De
igual manera, menciona que la flexibilidad no se limita a cuestiones de espacio y
tiempo, sino también puede incluir programas educativos con currícula de mayor
maleabilidad y con modelos educativos de mayor innovación y variedad que los que
pueden ofrecerse de forma presencial, desarrollando a profundidad lo mencionado
anteriormente.

35
Obstáculos en la implementación del aprendizaje electrónico
Mendoza (2003), describe que existen distintas barreras que impiden la utilización del
e-learning en los programas de capacitación de las organizaciones.

Estos impedimentos suelen ser estructuras organizacionales rígidas y tradicionalismo

excesivo. Mondy y Noé (2005), afirman que para que los programas de capacitación
sean exitosos, es esencial el apoyo de los niveles directivos. Lo que significa que si los
altos mandos no apoyan, de forma expresa, una iniciativa como la implementación de
capacitación por medio de aprendizaje electrónico, el proyecto no despegará del suelo.

Seguidamente, mencionan que otro obstáculo complejo es la falta de soporte y

experiencia que esta tecnología posee, lo cual suele suceder con tecnologías
nacientes. La falta de conocimiento de las estructuras y procesos que conlleva el
aprendizaje electrónico tiene como consecuencias la carencia de comprensión y visión
de sus múltiples usos.

Mendoza indica que la resistencia al cambio y la falta de aceptación en cuanto al uso de

tecnología pueden entorpecer la obtención de resultados positivos. Es importante
entonces recalcar la importancia de la percepción de los empleados, jefes y la
organización en sí, sobre el uso de los programas de e-learning ya que al conocer el
estado actual de las mismas, se puede determinar cómo influirá en los temas que se
busca impartir.

Por último vale la pena mencionar que otra de sus inconvenientes es que precisa que
los participantes posean cierto nivel de competencia en el uso de tecnología, por lo cual
no puede ser utilizado de forma generalizada en una organización.

Después de analizar a fondo los componentes del aprendizaje y de la capacitación se

razona que las metodologías tradicionales son aún consideradas funcionales para
cumplir sus propósitos en cuanto a la instrucción del personal. Sin embargo, las nuevas
tendencias en adiestramiento señalan un cambio hacía la utilización de recursos en

36
línea y multimedia, que permiten una optimización de los procesos, brindando éxito y
prosperidad a las empresas que deciden aplicarla.

37
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La utilización de educación virtual o e-learning se ha convertido en una estrategia

innovadora para muchas empresas e instituciones que buscan ampliar la cobertura de
sus planes de capacitación disponible. Dicha técnica permite especializar al personal
sin necesidad de enviarle por largos periodos fuera de su lugar de trabajo y logrando
así brindar diversas ventajas competitivas a los negocios. A pesar de ser un modelo
atractivo y creativo, tanto para los colaboradores como para la empresa, aun no han
sido identificados los elementos que influyen en la percepción de los profesionales de
recursos humanos en cuanto a su utilización generalizada.

Existen estudios sobre la educación virtual realizados en el país de Guatemala, los

cuales han sido mencionados a lo largo de la presente investigación. Muchas
investigaciones detallan de forma teórica los elementos involucrados en la
implementación de las mismas, pero se pretende identificar la impresión que distintos
profesionales que se desempeñan en el área de recursos humanos tienen de ella. Por
lo que se plantea la siguiente pregunta de investigación:

¿Cuál es la percepción por parte de un grupo de profesionales de recursos

humanos sobre la implementación de capacitaciones por medio de aprendizaje
electrónico (e-learning)?

2.1 Objetivo General:

Conocer la percepción por parte de un grupo de profesionales de recursos humanos
sobre la implementación de capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico (e-
learning).

2.2 Objetivos Específicos:

 Identificar la definición que los integrantes del estudio poseen sobre el
aprendizaje electrónico y su utilización en el proceso de capacitación.

38
  Determinar por medio de entrevistas estructuradas la opinión de un grupo de
profesionales de recursos humanos sobre las causas que conllevan a la
utilización del aprendizaje electrónico.
 Determinar por medio de entrevistas estructuradas lo que un grupo de
profesionales de recursos humanos consideran como beneficios de la utilización
de aprendizaje electrónico en el proceso de capacitación.
 Determinar por medio de entrevistas estructuradas lo que un grupo de
profesionales de recursos humanos consideran como limitantes en la utilización
de aprendizaje electrónico en el proceso de capacitación.
 Identificar por medio de entrevistas estructuradas la opinión de un grupo de
profesionales de recursos humanos sobre las nuevas tendencias en el uso de
tecnología relevantes a los procesos del área.
 Identificar cuáles serían los factores a considerar al momento de implementar
capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico, acorde a un grupo de
profesionales de recursos humanos.
 Determinar cuáles serían las dificultades de la implementación de capacitaciones
por medio de aprendizaje electrónico, acorde a un grupo de profesionales de
recursos humanos.

2.3 Unidad de Análisis

Capacitación por medio de aprendizaje electrónico (e-learning)

2.3.1 Definición Conceptual

Acorde con García (s/f), “El aprendizaje electrónico es definido como la capacitación no
presencial que, a través de plataformas tecnológicas, posibilita y flexibiliza el acceso y
el tiempo en el proceso de enseñanza-aprendizaje, adecuándolos a las habilidades,
necesidades y disponibilidades de cada discente, además de garantizar ambientes de
aprendizaje colaborativos mediante el uso de herramientas de comunicación síncrona y
asíncrona.”

39
 2.3.2 Definición Operacional
En la presente investigación se buscó conocer las percepciones generales que posee
un grupo de profesionales de recursos humanos sobre la capacitación por medio de
aprendizaje electrónico, que será considerada como un conjunto de actividades que
buscan asegurar la adquisición de habilidades, conocimientos y actitudes para llevar a
cabo satisfactoriamente un empleo, utilizando recursos tecnológicos. Se utilizó una
entrevista estructurada y se resaltó la opinión sobre los siguientes temas:

 Conocimientos generales sobre capacitaciones por medio de aprendizaje

electrónico.
 Nuevas tendencias a utilizar en el proceso de capacitación.
 Causas que conllevan a la utilización de este tipo de capacitación.
 Limitantes de la capacitación por medio de aprendizaje electrónico
 Beneficios de la utilización de la capacitación por medio de aprendizaje
electrónico.
 Factores importantes a tomar en cuenta al momento de la implementación de
capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico
 Posibles obstáculos que pueden suceder en la utilización de capacitaciones por
medio de aprendizaje electrónico.

2.4 Alcances y límites

Esta investigación recolectó la opinión de un grupo de profesionales del área de
recursos humanos sobre la utilización de nuevas tecnologías en el proceso de
capacitación. De igual forma determinó el conocimiento que dichos profesionales
poseen sobre las causas, beneficios y limitantes de la utilización del aprendizaje
electrónico al igual que los pormenores de su implementación adecuada.

Los límites de esta investigación se centraron alrededor de la falta de información

referente a la utilización de estos métodos, debido a su novedad en el mercado
guatemalteco. De igual forma los resultados de esta investigación no podrán ser
generalizados, debido a que pertenece a la modalidad cualitativa, que maneja a un

40
número limitado de sujetos, no representativos de una población y que laboran en
distintas empresas.

El estudio es válido únicamente en el tiempo y circunstancias en el que fue realizado.

Es relevante señalar que el estudio identificó únicamente la percepción que los

profesionales tienen del aprendizaje electrónico en el proceso de capacitación y no la
inclusión de distintas tecnologías en los demás procesos del departamento de recursos
humanos.

2.5 Aporte
La realización de esta investigación tiene como principal aporte el conocimiento de las
percepciones que un grupo de profesionales del recurso humano tiene sobre la
utilización del aprendizaje electrónico en el proceso de capacitación. El estudio en sí es
enriquecedor debido a que es cualitativo y permite desarrollar las opiniones sobre las
percibidas causas, beneficios y obstáculos de la utilización de tecnología innovadora en
un reconocido proceso. Contribuye al área de recursos humanos porque demuestra la
percepción que los profesionales poseen sobre la importancia de la innovación en el
proceso de capacitación.

Por otro lado esta investigación podría ayudar a las empresas guatemaltecas a justificar
la utilización de programas de capacitación por medio de aprendizaje electrónico y
prevenir los posibles inconvenientes en su implementación.

Igualmente, puede ser utilizado como un punto de referencia para los estudiantes y
nuevos profesionales sobre la utilización de nuevos métodos para optimizar resultados
en el área de recursos humanos.

41
 III. MÉTODO

3.1 Sujetos
La presente investigación tomó lugar en distintas empresas guatemaltecas, por lo cual
cuenta con las percepciones de un diverso grupo de profesionales. De la misma forma,
utilizó el muestreo guiado por las directrices de la investigación cualitativa, señaladas
por Hernández, Fernández y Baptista (2006). Formaron parte diez sujetos de distintos
géneros y edades que poseen una posición relacionada al área de recursos humanos.

Debido a que el criterio que comparten es su profesión, los resultados no pueden ser
generalizados en cuanto a las distintas variables presentes. Los autores establecen de
igual forma que el tipo de muestra tomada en cuenta permite concentrarse en las
opiniones de los sujetos a profundidad.

A continuación se encuentran las características demográficas tomadas en cuenta, en

forma de matrices individuales.

SUJETO NO. 1
Código RH01
Género Femenino
Edad 46 años
Puesto Gerente de
Recursos Humanos
Industria Producción de
Alimentos

42
SUJETO NO. 2
Código RH02
Género Femenino
Edad 59 años
Puesto Directora
Corporativa de
Recursos Humanos
Industria Aviaria

SUJETO NO. 3
Código RH03
Género Masculino
Edad 51 años
Puesto Consultor
Industria Consultoría de
RR.HH.

SUJETO NO. 4
Código RH04
Género Masculino
Edad 50 años
Puesto Sub-Gerente de
Desarrollo del
Recurso Humano y
Gestión del
Conocimiento
Industria Entidad del Estado

43
SUJETO NO. 5
Código RH05
Género Femenino
Edad 48 años
Puesto Consultora
Industria Consultoría de
RR.HH.

SUJETO NO. 6
Código RH06
Género Masculino
Edad 45 años
Puesto Gerente de Control
de Recursos
Humanos
Industria Entidad del Estado

SUJETO NO. 7
Código RH07
Género Masculino
Edad 42 años
Puesto Consultor
Industria Consultoría RR.HH.

SUJETO NO. 8
Código RH08
Género Masculino
Edad 48
Puesto Consultor
Industria Consultoría General

44
SUJETO NO. 9
Código RH09
Género Femenino
Edad 52 años
Puesto Coordinadora de
Plataforma Virtual
Industria Entidad del Estado

SUJETO NO. 10
Código RH10
Género Masculino
Edad 40
Puesto Gerente de RR.HH.
Industria Automotriz

45
3.2 Instrumento
Con base en el tipo de investigación utilizada, se realizó una guía de entrevista
estructurada, elaborada por la investigadora (ver Anexo I), compuesta por 35
preguntas específicas distribuidas en distintas categorías, las cuales fueron:
 Métodos de capacitación utilizados en la empresa.
 Conocimiento sobre nuevas tendencias en capacitación.
 Conocimiento general del aprendizaje electrónico (e-learning) y experiencia con
el mismo.
 Causas por las cuales es utilizado el aprendizaje electrónico (e-learning).
 Beneficios de la utilización del aprendizaje electrónico (e-learning).
 Limitantes en la utilización del aprendizaje electrónico (e-learning).
 Factores importantes que deben ser tomados en cuenta al momento de utilizar
capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico (e-learning).
 Características del aprendizaje electrónico (e-learning) efectivo.
 Obstáculos en la implementación del aprendizaje electrónico (e-learning).

3.3 Procedimiento

 Se entregó el anteproyecto completo.

 Se contactó a profesionales de distintas empresas solicitando su participación en
la investigación y se concertó citas para realizar las entrevistas, considerando los
horarios de los sujetos.
 Se procedió a realizar las entrevistas a los profesionales de recursos humanos,
utilizando la herramienta previamente elaborada.
 Se plasmaron los datos obtenidos en matrices, acorde a lo descrito para las
investigaciones de modalidad cualitativa.
 Se elaboraron diagramas para el facilitar el entendimiento de la información
recabada.
 Se realizó el análisis de los resultados encontrados.

46
  Se ejecutó la elaboración de conclusiones y recomendaciones de la
investigación.

3.4 Tipo de Investigación, diseño y metodología estadística

Esta investigación es de tipo cualitativa, definida por Millán (2008), quien cita a
Rodríguez, como el tipo de investigación que tiene como característica común referirse
a sucesos complejos que tratan de ser descritos en su totalidad, en su medio
natural. No hay consecuentemente, una abstracción de propiedades o variables para
analizarlas mediante técnicas estadísticas apropiadas para su descripción y la
determinación de correlaciones. Describe de igual forma que se estudia la realidad en
su contexto natural, buscando interpretar los fenómenos de acuerdo con los
significados que tienen para las personas implicadas.

De igual manera, se utilizó una modalidad etnográfica, que acorde con Alvarez-Gayou
(2003), busca describir y analizar lo que las personas en un sitio, estrato o contexto
determinado hacen usualmente, así como los significados que le dan a ese
comportamiento realizado bajo circunstancias comunes o especiales, y presentan los
resultados de manera que se resalten las regularidades que implica un proceso cultural.

Por su parte, Creswell (2005), señala que los diseños etnográficos estudian categorías,
temas y patrones referidos a las culturas.

No se utilizó ninguna metodología estadística, ya que acorde con Creswell marginan el

carácter creativo de la interacción humana y es considerada como inadecuada para el
estudio de la mayoría de las formas del comportamiento y percepciones.

47
 IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

La presente investigación se desarrolló con la participación de profesionales de

recursos humanos que laboran en distintas empresas de la ciudad capital, siendo un
total de diez personas quienes respondieron a una entrevista estructurada.

La información que se expone en este capítulo es el resultado de las entrevistas

realizadas, cuyo objetivo fue establecer la percepción que los profesionales de recursos
humanos poseen sobre la implementación de capacitaciones por medio de aprendizaje
electrónico (e-learning).

Asimismo, se presentaron los resultados de cada participante por medio de matrices de

contenido, que contienen las distintas categorías derivadas de la investigación realizada
en el marco teórico. De igual forma, se expone con cada matriz, un diagrama en el que
se resaltan, de forma individual, las ideas principales obtenidas del trabajo de campo
realizado.

48
 SUJETO NO. 1
Código RH01
Género Femenino
Edad 46 años
Puesto Gerente de Recursos Humanos
Industria Producción de Alimentos

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

- La metodología en donde podemos utilizar para nuestro propio aprendizaje,
Definición de e- los modelos tecnológicos, los medios audiovisuales y todo medio externo,
learning que nos pueda servir para complementar nuestro desarrollo personal,
laboral o nuevas estrategias para la implementación en la empresa.
- En empresa donde trabajé hace 10 años, organizaban contenido de e-
learning para distintos colegios integrando la educación con tecnología. Sin
Conocimiento previo embargo mi trabajo se basaba en su mayoría en supervisar la
de e-learning planificación de los catedráticos, así que mi experiencia como tal fue un
Experiencia poco más externa.
utilizando e-learning - Por otro lado mi experiencia como catedrática la tengo en la Universidad
Galileo, en la Facultad de Ingeniería. En donde se utiliza mucho el sistema
de e-learning, como los foros electrónicos y las hojas de trabajo en línea.
- Tuve poca experiencia como estudiante, únicamente en la Maestría en la
Universidad Galileo, mayormente por la época.
- Cuando las necesidades de capacitación de los empleados están en
Situaciones
conflicto con el tiempo que tienen para dedicarle a ese proceso.
referentes a los
- Cuando el nivel del empleado en la organización lo permite, no para nivel
empleados
operativo.
Causas que
- Cuando la Gerencia está de acuerdo con la utilización del recurso.
conllevan al uso de
- Cuando se logra identificar las necesidades de un grupo específico de
e-learning Situaciones
colaboradores y es posible usar el recurso.
referentes a la
- Cuando la empresa está enfocada a la tecnología.
empresa
- Cuando la necesidad surja de complementar el contenido de la
- capacitación que ya se imparte.

49
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- En este momento el e-learning no tendría nada que ofrecer a esta
Beneficios para la organización. Existe una brecha demasiado grande entre el personal que
empresa tiene mucho tiempo de estar aquí y las personas de nuevo ingreso, quienes
Beneficios del uso saben manejar el recurso tecnológico con mayor soltura que los demás.
de e-Learning - Podría evitar que los colaboradores pierdan tiempo transportándose, ya
Beneficios para los que el lugar en donde se capacitan no es céntrico, es en el Naranjo y las
empleados personas, quienes usualmente utilizan el transporte público, se ven
obligadas a utilizar taxis, para lograr venir a tiempo.
- Mala utilización del recurso tecnológico, internet.
Obstáculos - Sector hacia donde se dirige, existen empresas que se adaptan mucho más
percibidos que a esta metodología, como el sector educativo.
Limitantes en el uso
afectan la - Que los participantes cuenten con acceso a internet, deben tener acceso a
de e-learning
implementación del tecnología en su casa.
e-learning - Muchos temas delicados deben ser impartidos de forma presencial y no
sería lo mismo impartirlos de forma virtual.
Conocimiento sobre
- La inclusión de contenido virtual o de la utilización de contenido en línea
nuevas tendencias
para capacitar al personal.
Opinión sobre en el área de
- Utilización de pizarrones virtuales.
nuevas tendencias capacitación
en capacitación Experiencia en la - En la empresa se utiliza únicamente una laptop y cañonera para brindar los
implementación de cursos de capacitación, no ha habido necesidad de implementar nada
dichas tendencias nuevo.
- En la empresa no hay suficiente recurso tecnológico para llevar a cabo
Recurso Tecnológico
un programa de esta naturaleza.
disponible en la
- Se cambia de tecnología muy poco, no se agregan muchos procesos
empresa
nuevos relacionados al tema.
Dificultades en
- Debido a que no sería posible la implementación de tal programa en este
implementación de Resistencia al
momento, no sabría decirle, pero se que sería más difícil para las personas
e-learning cambio
de mayor edad que laboramos en la empresa.
- Es completamente necesario el apoyo de la alta gerencia, a quienes se
Apoyo de los altos
les debe comprobar cuánto va a invertirse, tanto como cuánto va generar la
mandos
utilización del programa, de forma cuantificable.

50
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- Es muy difícil la cuantificación del retorno de la capacitación, ya que no
Apoyo de los altos
es como la producción, en donde se consiguen los insumos, se procesan y
mandos
se venden, siendo sencillo hacer el cálculo.
- Existe una brecha entre personal joven y de mayor antigüedad en el uso de
tecnología, es necesario nivelar el conocimiento de los dos grupos.
- Las personas con acceso al recurso de tecnología han demostrado cierta
Conocimiento de
irresponsabilidad en el uso del internet, por lo cual el mismo está
tecnología por parte
restringido. Sería muy difícil asegurar que si a estas personas se les da este
Dificultades en de los empleados
recurso, que será utilizado de forma responsable.
implementación de
- Es necesario que las personas cuenten con una experiencia mínima en
e-learning
cuanto al manejo de tecnología.
- Mucho contenido de lo que se imparte en capacitación es demasiado
sensible para ser entregado de forma virtual, se manejan muchas
capacitaciones sobre manipulación de alimentos o buenas prácticas de
Otros manufactura que son necesarios enseñar de forma presencial.
- La mayor parte de colaboradores es de nivel operativo por lo cual no
tienen acceso a tecnología, ya sea en casa o en el trabajo, por lo cual un
programa de esta naturaleza no sería útil.
- Considerar la brecha de estudios y conocimientos que los empleados
participantes puedan tener.
- Encontrar un proveedor del servicio, el único que conozco por el
momento es la Universidad Galileo.
- Contar con equipo necesario, como computadoras y velocidad de internet
Factores necesarios
adecuada.
Factores para que los
- Contar con una persona que se encargue de analizar el material y de
indispensables del e- programas de e-
implementar el e-learning, como en la Universidad Galileo que se cuenta
learning efectivo learning sean un
con un departamento entero para trasladar la información a esta tecnología.
éxito
- Realizar un análisis de la información que se encuentra en el internet, ya
que ahora hay demasiada y necesita ser revisada antes de utilizarla.
- Que el rol de la empresa sea enfocada a la tecnología.
- Apoyo de la alta gerencia, porque sin el apoyo desde la cabeza no se
puede implementar ningún programa.

51
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Factores necesarios
- Apoyo de la alta gerencia de forma económica.
Factores para que los
- Facilitación de personal idóneo a cargo.
indispensables del e- programas de e-
- Realizar una capacitación preliminar para llevar a cabo el programa
learning efectivo learning sean un
- Realizar un buen seguimiento de lo impartido.
éxito

52
 Sujeto No. 01 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS - Inclusión de TECNOLÓGICO
- No existe
ÉXITO
-Metodología que -Mala utilización contenido virtual
utiliza modelos - Conflictos en suficiente recurso
de recurso - Pizarrones - Considerar
tecnológico.
tecnológicos. tiempo de tecnológico. virtuales. brecha de
capacitación y - Mayores
-Ayuda a horario laboral. beneficios en estudios.
RESISTENCIA AL
complementar el otros sectores de CAMBIO
desarrollo - Nivel de empresas. - Proveedor
profesional. estudios del - Se necesita - Difícil para gente confiable.
empleado lo acceso a de mayor edad.
permite. tecnología. - Contar con
- Temas delicados equipo necesario.
deben ser APOYO DE ALTOS
impartidos de MANDO - Apoyo de alta
forma presencial. gerencia.
- Necesario.
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA EXPERIENCIA
LA EMPRESA EMPRESA - No se utiliza, - Capacitación
- Laboró en solo preliminar.
empresa que - Para - Evita pérdida de capacitaciones CONOCIMIENTO
organizaba complementar el tiempo en presenciales. TECNOLÓGICO - Seguimiento
contenido de e- contenido de transporte de - Experiencia adecuado a lo
learning para otras mínima
colaboradores. - Existen brechas impartido.
colegios. capacitaciones.
- Catedrática en - Empresa
Universidad enfocada a la
OTROS
Galileo, utiliza tecnología.
- Contenido
contenido - Gerencia está sensible
electrónico. de acuerdo. - Mucho personal a
nivel operativo

53
 SUJETO NO. 2
Código RH02
Género Femenino
Edad 59 años
Puesto Directora Corporativa de Recursos Humanos
Industria Aviaria

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

Definición de e-
- Es formación vía electrónica.
learning
- Actualmente nos encontramos implementando cursos en línea por parte
del Intecap para el personal administrativo y hemos tenido muy buenas
experiencias. Se utiliza para temas muy concretos y específicos. Nos
encontramos contratando a un especialista que se encargará de
manejar la Escuela de Ventas, que posee experiencia en el campo de e-
Conocimiento previo
learning, con formación en sistemas y psicología, al igual que una maestría
de e-learning Experiencia
en educación. Nuestro enfoque será crear programas de capacitación por
utilizando e-learning
medio de internet para nuestros vendedores y demás personal.
- En lo personal yo estudié en una maestría con un enfoque similar, solo
que semipresencial, en donde nos enviaban las tareas por correo electrónico
y debíamos presentarnos a las evaluaciones cada 2 semanas. Me encantó
la experiencia, fue en Administración de Empresas y tuve un excelente
promedio.
- En esta organización la mayor parte de los empleados se encuentra en
distintos centros de venta y producción y nos cuesta de sobremanera
sacarlos de su lugar de trabajo y llevarlos a un lugar a donde recibir su
Causas que Situaciones capacitación, por lo cual una metodología que no involucre el movilizar a
conllevan al uso de referentes a los la gente suena interesante.
e-learning empleados - De igual forma en este momento en el país el movilizarse adentro de la
ciudad involucra perder el día entero, debido a la cantidad de tráfico en el
sector (Calzada Aguilar Batres).

54
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- La empresa perdería menos tiempo productivo de los empleados, ya que
Causas que Situaciones no tendría que trasladarlos desde los centros hacia la central, afectando de
conllevan al uso de referentes a la menor forma a la producción. No podemos estar sacando al personal de sus
e-learning empresa labores por mucho tiempo, debido a la naturaleza de nuestro producto, que
es perecedero.
- La gente no tiene que salir de su trabajo, puede capacitarse desde la
comodidad de su hogar, por lo cual no se pierde tiempo de producción.
- El costo de implementación de estos cursos es menor al de los cursos
Beneficios para la presenciales. Al menos ha sido así para la empresa por medio de la
Beneficios del uso empresa tercerización del proceso por medio de Intecap.
de e-Learning - Se puede tener cursos personalizados con contenido de la empresa.
- Se limita la cantidad de tiempo perdido en materia de transporte, debido a
que varios de los centros de la empresa se encuentran en el interior del país.
Beneficios para los - La capacitación que pueda brindarse por este medio supone un crecimiento
empleados personal que podría conllevar a un desarrollo de carrera.
- No todas las personas en la empresa poseen una formación adecuada,
que permita que los colaboradores se desempeñen de forma óptima en
cursos de aprendizaje electrónico.
Obstáculos - No todas las personas tienen acceso a una computadora, por lo cual
percibidos que habría que segmentar a la población de empresa y enfocar los esfuerzos
Limitantes en el uso
afectan la del aprendizaje electrónico a quienes tienen computadora e internet en su
de e-learning
implementación del oficina al igual que en su casa.
e-learning
- Se necesita establecer de forma clara y objetiva una forma de evaluar a los
participantes.
- Sus participantes deben pertenecer a un segmento especial.
- Tuve la oportunidad de asistir a una plática impartida por un argentino al
Conocimiento sobre respecto de formación acelerada, pero no traía nada diferente.
Opinión sobre
nuevas tendencias - Si estoy consciente de que a la nueva juventud habrá que formársele por
nuevas tendencias
en el área de medio de sistemas informáticos, ya que la gente hoy por hoy todo lo
en capacitación
capacitación absorbe por medio de tecnología. Ustedes los jóvenes de la generación Y ya
nacieron con el computador en frente.

55
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- Es increíble como las nuevas generaciones van a cambiar el curso del
ámbito laboral, ya que la generación Y estará siempre buscando la
Conocimiento sobre
automatización y estarán mucho más preparados y accesibles a la
nuevas tendencias
capacitación vía electrónica.
en el área de
Opinión sobre - Considero que la capacitación por vía electrónica y no presencial es lo
capacitación
nuevas tendencias que se maneja como lo más novedoso y es la forma en que las nuevas
en capacitación generaciones preferirán capacitarse.
- Se han implementado capacitaciones por medio de e-learning
Experiencia en la
utilizando el servicio de Intecap, quienes nos han proveído de
implementación de
capacitaciones, en su mayoría informáticas. Se han utilizado los cursos de
dichas tendencias
“Uso de hojas de Excel” y “Manejo de Word”.
- Un obstáculo en la implementación aquí en la empresa sería el equipo, ya
que hay programas que no son muy actualizados. El sistema operativo
más actualizado con el que contamos es Windows XP, pero hay máquinas
Recurso Tecnológico
que aun tienen Windows 97, que ya no empatan con muchos sistemas. Y
disponible en la
dependiendo de a quien se enfoque, también tendría que adaptarse a sus
empresa
necesidades. Como por ejemplo para los vendedores, implicaría tener que
crear un salón con computadoras para que ellos lleguen a recibir su curso,
ya que ellos no tienen acceso a la computadora.
- La resistencia al cambio sería un factor de igual forma, porque hay gente
Dificultades en Resistencia al que puede manejar los equipo y se siente familiar con una computadora,
implementación de cambio pero hay gente que le cuesta. Habrá gente que no se logre adaptar con
e-learning tanta rapidez.
- La Gerencia está muy comprometida con el cambio en la empresa,
somos una organización que se mantiene innovando constantemente, nunca
nos quedamos con lo mismo.
- Por parte de la gerencia un programa de esta naturaleza tendría bastante
Apoyo de los altos
aceptación, solo por el hecho de que ya no tendríamos que sacar a los
mandos
supervisores de sus labores para capacitarlos. Uno de los valores de la
corporación es el desarrollo humano, por lo cual se evidencia que la
gerencia está comprometida con su gente en ese factor.

56
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- El uso de la tecnología en la capacitación es algo que nos llama la atención,
para algunas posiciones, no para todas. Necesitamos que si se va utilizar
esta metodología, tendría que ser de una forma segmentada, no
incluyendo al nivel operativo.
Conocimiento de
- A pesar de que a todos los colaboradores se las han alfabetizado por medio
tecnología por parte
de programas de Conalfa, existe una brecha grande entre el conocimiento
de los empleados
que tienen sobre uso de tecnología y el conocimiento que tiene, por
ejemplo, el personal administrativo. La mayoría de nuestro personal
Dificultades en operativo tiene como mínimo sexto primario y básico, pero esto no es
implementación de suficiente como para recibir un curso virtual.
e-learning - Somos unas personas cuya cultura no alienta el ser autodidacta,
usualmente sentimos la necesidad de responder a alguien más cuando se
trata de estudios, no investigamos por cuenta propia, lo cual podría limitar la
forma en la que la gente maneje el curso. ¿Qué tan disciplinados podemos
Otros ser nosotros los chapines al utilizar este tipo de tecnología y este tipo de
formación en línea?
- No conozco de ningún proveedor que ofrezca este tipo de soluciones,
aparte del Intecap, ya que muchos me ofrecen capacitaciones de forma
presencial.
- El factor clave es el sistema de evaluación, cómo mide el aprendizaje
mediante un sistema, de qué forma se va medir que el aprendizaje está
sucediendo. Por ejemplo, en mi experiencia que fue semi presencial, yo
Factores necesarios estudiaba por mi cuenta, pero mis evaluaciones se hacían en presencia de
Factores para que los un representante de la universidad. Por ejemplo, de las coordinadoras que
indispensables del e- programas de e- participaron en una capacitación del Intecap, ellos me mandan un punteo y
learning efectivo learning sean un una lista de quien tomó el examen. Pero y ¿si alguien le ayuda? No hay
éxito forma de que ellos sepan si ella lo hizo sola.
- El curso debe estar diseñado para motivar a los estudiantes, tratando de
incentivar la disciplina de estudio y la honestidad que cada uno deberá
tener.

57
 Sujeto No. 02 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
Formación vía -- No todas las - Formación - Equipo poco
electrónica - Menos tiempo - Pierden menos personas poseen acelerada. actualizado. - Sistema de
en el tráfico. tiempo productivo. una formación evaluación
- Oportunidad adecuada para - Formación por adecuado.
para capacitarse usar esta medio de
sistemas RESISTENCIA - Curso debe
si se encuentran metodología.
informáticos. AL CAMBIO estar diseñado
en el interior del
-Segmentar a la - Dificultad en para motivar a los
país.
población, no - Automatización adaptación de estudiantes,
todos los y capacitación por participantes. tratando de
empleados vía electrónica. incentivar la
pueden participar. APOYO DE disciplina de
ALTOS MANDO estudio y la
. - Gerencia está honestidad.
EXPERIENCIA comprometida
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA
con el cambio.
LA EMPRESA EMPRESA
- Implementando - Se han
cursos en línea - Personal en implementado CONOCIMIENTO
- No involucra la
por parte de centros de capacitaciones TECNOLÓGICO
movilización del
Intecap. servicio en todo el vía electrónica por - No a nivel
personal.
- En proceso de país. medio del Intecap. operativo.
- Minimiza pérdida
contratar a un - Capacitación - Brecha grande.
de tiempo en el
especialista en centralizada en la
tráfico.
capacitación con capital.
- Minimiza costos. OTROS
experiencia en e- -Se pierde tiempo
- Cursos - Cultura no
learning en el tráfico.
personalizados. autodidacta.
- Maestría semi-
presencial. - No hay
proveedores.

58
 SUJETO NO. 3
Código RH03
Género Masculino
Edad 51 años
Puesto Consultor
Industria Consultoría de RR.HH.

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

- Es una metodología que debe explotarse más en el mercado laboral, es
Definición de e- parte muy importante que deben tener los especialistas de recursos
learning humanos, a nivel de competencia para poder ayudar en la implementación
de lo mismo.
- Tuve la experiencia de llevar a cabo un proyecto de e-learning hace
años en una empresa con una cultura de capacitación muy bien
cimentada. Utilizamos plataformas muy novedosas y aun así costó
Conocimiento previo
muchísimo, por la misma cultura de la gente.
de e-learning
- Me ha costado, porque en mi opinión, el proceso debe ser socializado
Experiencia
previamente. Para que el programa sea un éxito, los objetivos deben ser
utilizando e-learning
socializados y los participantes deben estar enterados y concientizados
sobre la metodología y bien sabidos de lo que se pretende hacer.
- He recibido algunos cursos por e-learning, como estudiante, y pienso que
solo funcionan si uno tiene aptitud autodidacta y si uno está convencido de
querer aprender.
Situaciones
referentes a los -
empleados
Causas que - Al implementarlo de forma interna, y está demás decir que a mí no me
conllevan al uso de conviene, es ahorrarse los costos de una consultoría, haciéndolo todo, a
Situaciones
e-learning través de e-learning.
referentes a la
- Creería entonces que la mayor razón para utilizar esta tecnología es para
empresa
minimizar costos.

59
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Beneficios para la - Minimizar costos de capacitación.
empresa - Ahorro de tiempo en los procesos.
Beneficios del uso
- Cuando la población está bien compenetrada de lo que se está aprendiendo
de e-Learning Beneficios para los
es una herramienta para mejorar su trabajo, los beneficios también se
empleados
ven.
- Nuestra cultura ahorita todavía está en pañales para poder implementar
procesos de capacitación por medio de e-learning.
- Se requiere ser una persona muy autodidacta y muy comprometida con
la educación, de lo contrario no resulta.
- Que el tutor no esté capacitado o ya sea empapado en el tema que está
Obstáculos
impartiendo.
percibidos que
Limitantes en el uso - La capacitación por medio de e-learning solo puede estar enfocada a nivel
afectan la
de e-learning gerencial, a nivel operativo no es funcional.
implementación del
- Depende mucho de la cultura de las empresas también, porque en
e-learning
muchos lugares la capacitación es vista como un castigo, empezando
porque es obligatoria y porque usualmente toma lugar después de la jornada
laboral.
- La elaboración de las plataformas adecuadas suele ser tardado y caro, y
desgraciadamente, es básico para que funcione.
Conocimiento sobre
nuevas tendencias - Si, el e-learning es una tendencia nueva de capacitación y que está
Opinión sobre en el área de agarrando mucho auge.
nuevas tendencias capacitación
en capacitación Experiencia en la
- He llevado a cabo programas de e-learning para varias empresas, muchas
implementación de
de ellas multinacionales.
dichas tendencias
- Cuando no se cuenta con la plataforma o sistema apropiado, las TICs
básicamente, que no estén bien cimentadas. Si no se cuenta con una
Dificultades en Recurso Tecnológico
plataforma en donde fluya la información, el proceso se traba y entonces es
implementación de disponible en la
un caos. Tiene mucho que ver la plataforma en donde esté montado el
e-learning empresa
proyecto.
- De igual forma tiene mucho que ver las máquinas, de forma primordial, ya

60
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Recurso Tecnológico que si no se cuenta con una computadora adecuada no se podrá accesar a
disponible en la muchas aplicaciones.
empresa - La plataforma y la tecnología del estudiante debe estar al nivel adecuado.
- En nuestro medio y en nuestra cultura laboral uno de los mayores
obstáculos a sobrepasar es la resistencia al cambio, cuando las cosas son
impositivas, hay mucha resistencia. No hay peor cosa para una
Resistencia al
capacitación, que la resistencia, ya sea presencial o de cualquier tipo.
cambio
- Como es parte de la cultura que la capacitación requiera que las personas
salgan de sus labores y sean activos, es posible que sea difícil acostumbrar
a la gente que aprender puede ser parte de sus labores diarias.
- El apoyo de los directivos puede ser una dificultad porque usualmente
estas personas no forman parte de los programas. Se encuentran más en
Dificultades en una actitud de “vayan, háganlo” en lugar de tomar parte de ellas, lo cual no
implementación de motiva al personal tampoco.
e-learning - Todo cambio es costoso, por lo cual siempre es difícil hacer que los altos
Apoyo de los altos mandos estén de acuerdo. Aparte por cultura, la capacitación siempre ha
mandos sido vista como un gasto y no como una inversión, sin importar si es
innovadora o no.
- Los gerentes también suelen pensar que la capacitación solo es un lugar en
donde los colaboradores se van a distraer, a comer o a relajarse, por lo cual
podrían no estar de acuerdo con un programa que les quite esa oportunidad
a los empleados.
Conocimiento de - Existen muchos participantes y la población en general, que no usan la
tecnología por parte tecnología de forma responsable, ya que usualmente se utiliza más para
de los empleados ocio, es por eso que hay que ser muy autodidacta.
- Una persona que demuestre poca aptitud para el uso de la tecnología
Otros
podría entorpecer el avance del grupo.
Factores necesarios - Lo más importante, en mi opinión, es socializar los objetivos y motivos de
Factores para que los la capacitación por este medio.
indispensables del e- programas de e- - La gente necesita entender que si están formando parte de una de estas
learning efectivo learning sean un capacitaciones, es porque podrán utilizarlo de forma clara en su trabajo.
éxito - Que se utilice una plataforma adecuada a las necesidades y posibilidades

61
CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
de la empresa.
- Nosotros solíamos hacer exámenes de aptitud y selección para los
participantes de los cursos. Una evaluación previa a la gente para ver si
en realidad podían manejar la carga tecnológica del curso.

62
 Sujeto No. 03 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Metodología - Cultura de las - E-learning es la - No contar con
importante que - Es una empresas está en tendencia más plataforma/sistem - Socializar los
deberían conocer herramienta que pañales. nueva. a adecuado. objetivos y
los especialistas los ayudará a motivos de la
en recursos mejorar su - Participantes capacitación por
humanos, a nivel trabajo. deben ser RESISTENCIA este medio.
de competencia. autodidactas y AL CAMBIO
comprometidos Si es impositivo - Utilizar la
con la educación. será un obstáculo. plataforma
adecuada acorde
- Los tutores a las necesidades
podrían no estar APOYO DE de la empresa.
capacitados o ALTOS MANDO
empapados en el - Realizar
- Difícil, ven la
tema. exámenes de
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA EXPERIENCIA capacitación
aptitud y
LA EMPRESA como gasto.
EMPRESA -La capacitación selección para los
- Implementó un estaría más que - Ha realizado participantes del
proyecto de e- - Para minimizar todo enfocada al programas de e- CONOCIMIENTO curso.
- Minimiza costos
learning en una costos de nivel gerencial. learning para TECNOLÓGICO
de capacitación.
empresa hace capacitación. varias empresas. - Irresponsable
muchos años. - Depende mucho uso de tecnología.
- Ahorra tiempo
de la cultura de
en los procesos
- Ha recibido las empresas.
de capacitación.
cursos por medio
-La elaboración OTROS
de e-learning.
de plataformas es - Poca aptitud
tardado y caro. tecnológica
entorpecerá los
grupos.

63
 SUJETO NO. 4
Código RH04
Género Masculino
Edad 50 años
Sub-Gerente de Desarrollo del Recurso
Puesto
Humano y Gestión del Conocimiento
Industria Entidad Pública

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

- Es un método de aprendizaje en donde se utilizan medios electrónicos,
Definición de e-
como las redes, para poder llevar a cabo el proceso de aprendizaje de un
learning
trabajador.
- Se utilizan cursos virtuales en esta entidad, a nivel de cursos cortos,
diplomados, hasta maestrías para todos los empleados.
Conocimiento previo - De igual forma el departamento cuenta con cursos elaborados de forma
de e-learning interna sobre el IVA, el ISR, el Código tributario, de timbres, el ISO, temas
Experiencia
sustantivos de la institución que son impartidos de forma electrónica.
utilizando e-learning
- De forma personal recibí un curso por parte del INAP, de forma virtual,
que se llamaba, ¿Qué es el servidor público? Fue muy buena. Tal vez por mi
edad hubieron aspectos que no me agradaron tanto, por ejemplo, a mi me
gusta estudiar y leer en papel, no por medio de la computadora.
- La voluntad de los empleados de seguir estudiando
Situaciones
- Querer actualizar sus conocimientos para mejorar su labor diaria y falta
referentes a los
de tiempo que tengan los mismos, los lleva a querer estudiar de forma
empleados
virtual.
Causas que - Esta es una organización grande que posee muchos trabajadores en el
conllevan al uso de interior de la republica, por lo que la utilización del e-learning es muy
e-learning Situaciones efectiva para implementar capacitaciones alrededor del país.
referentes a la - De igual forma se cuenta con personal que labora 24 horas, por lo cual es
empresa bien difícil lograr sacarlos de sus labores para capacitarlos.
- También nos sirve mucho por que en algunas fechas en las oficinas
tributarias hay demasiado trabajo, se llenan demasiado cuando los plazos

64
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
están a punto de cumplirse, por lo que al personal que labora en las mismas
Causas que Situaciones se les avisa que de 8 a 9 se les actualizará sobre el IVA o el ISR por medio
conllevan al uso de referentes a la de un curso de forma virtual.
e-learning empresa - Básicamente se decidió utilizar esta tecnología debido a la distancia y el
tiempo que involucraba tener que usar la capacitación presencial.
- Los cursos de aprendizaje electrónico son muy efectivos y logran satisfacer
las necesidades de esta organización, es decir se ajustan a lo que la
empresa necesita en realidad.
- Reducción de costos, por su mayor parte, ya que el costo de trasladar a
Beneficios para la alguien, por ejemplo, de Peten hacia la capital, vienen con viáticos,
empresa hospedaje, comidas, hay una economía en costos increíble.
Beneficios del uso - El otro beneficio es que se pierde mucho menos tiempo, primordial para
de e-Learning personal como el nuestro, como en Aduanas, en donde no se puede pedir a
la gente que se aleje de sus labores.
- Ya no hay que contar el tiempo de traslado.
- Les brinda la oportunidad de alcanzar mayores conocimientos y de
Beneficios para los terminar estudios a los que no hubieran podido tener acceso.
empleados - Les permite a los trabajadores que se encuentran en el interior, el acceso a
la misma información que el personal que radica en la capital.
- Existe una idea errónea de que el aprendizaje virtual tiende a ser menos
exigente, pero en nuestra experiencia y debido a que ofrecemos hasta
maestrías por medio de una universidad en España, estos cursos
requieren de mucha dedicación, más o menos de 2 horas diarias.
Obstáculos Requieren, aparte de esto, de habilidades de investigación.
percibidos que - Cuando se trató de levantar una plataforma de forma interna, se pago
Limitantes en el uso
afectan la una consultoría carísima que solo tuvo como resultado un curso en todo el
de e-learning
implementación del año. El problema radicó en que el departamento de recursos humanos no se
e-learning dedicaba a hacer cursos o a manejar una plataforma tecnológica, nuestro
trabajo en sí solo es facilitar el conocimiento. Es por esto que se decidió
empezar a hacerlo de forma externa. Se buscan alianzas con cooperaciones
internacionales, enfocadas al tema tributario y esto nos ha funcionado de
maravilla.

65
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Obstáculos
- Se necesita trabajar en la cultura de las capacitaciones electrónicas,
percibidos que
Limitantes en el uso porque todavía permanece el gusto y el deseo de las personas de
afectan la
de e-learning capacitarse de manera presencial. Cuando se abre la oportunidad de
implementación del
participar en uno de estos cursos podemos ver que la respuesta es aun baja.
e-learning
Conocimiento sobre - Aparte del uso de e-learning como nueva tendencia, solo podría nombrarle
nuevas tendencias las variedades, como b-learning o semi presenciales, en donde se trabaja
Opinión sobre en el área de un tiempo virtual y un día al mes se capacita presencialmente, buscando
nuevas tendencias capacitación fortalecer algún concepto o resolver dudas.
en capacitación Experiencia en la - En la organización se utiliza el e-learning para la mayoría de segmentos
implementación de de los colaboradores. Algunas se manejan de forma voluntaria, pero
dichas tendencias también existen contenido obligatorio para todos.
- Las máquinas y plataformas que se utilizan actualmente no han sido
ningún problema, porque por ejemplo, para los cursos que se dan de forma
Recurso Tecnológico
interna se utiliza el Moodle, el cual es gratis.
disponible en la
- El departamento informático de la institución incluso se ha ganado premios
empresa
internacionales debido a su excelente desempeño, así que yo creería que en
ese aspecto no hay ningún problema.
- La capacitación que se hace de forma electrónica, es en su mayoría
individual y voluntaria, por lo que no existe resistencia al cambio. Es de
la voluntad de algunos de colaboradores el querer estudiar algo más o
Dificultades en
capacitarse en algo que los hará mejorar.
implementación de
Resistencia al - Si se pudiera ver resistencia de alguna forma sería solo en el hecho de que
e-learning
cambio la demanda por los cursos virtuales no es aun generalizada. Cuando los
cursos son de carácter obligatorio, por la naturaleza de los mismos, en
cuanto a que son actualizaciones de leyes o procedimientos, la gente no
tiene la opción de resistirse de ninguna forma. Son necesarios para el día a
día.
- En esta organización no nos hemos encontrado con falta de apoyo de parte
Apoyo de los altos de la gerencia, los gerentes están muy al tanto de la importancia de
mandos capacitar al personal. De igual forma, por tener un presupuesto ya
estipulado de forma mandatoria para la capacitación, no existe tampoco, el

66
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Apoyo de los altos
que digamos, no aprueben los fondos o algo así.
mandos
- La limitante más grande que se puede tener en el uso de esta metodología
Conocimiento de
es la preparación de la gente, la brecha entre lo que la gente sabe hacer en
tecnología por parte
la computadora y lo que debería saber para poder utilizar estos cursos de
de los empleados
forma adecuada.
Dificultades en
- Si se decide hacer de forma interna el costo es demasiado oneroso e
implementación de
involucra que el departamento de recursos humanos deje de cumplir con sus
e-learning
obligaciones primordiales, por atender a cosas de menor importancia.
- Por la naturaleza de la información que se maneja en esta organización, no
Otros
cualquiera tiene acceso a internet, por lo cual esto es un obstáculo para
que se lleve a cabo la capacitación por este método. Involucra un trámite un
poco burocrático que las personas logren tener acceso a internet y aun así
no será completamente libre.
Factores necesarios - En nuestra experiencia, lo más importante de estos cursos es que los
Factores para que los participantes sean muy dedicados y muy disciplinados en el estudio.
indispensables del e- programas de e- - Debido a que las capacitaciones grandes o las maestrías se dan “como
learning efectivo learning sean un premio”, ningún participante ha tenido un desempeño pobre, todos hacen
éxito su mayor esfuerzo y eso es importante para que las capacitaciones sirvan.

67
 Sujeto No. 04 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
-Método de - Requiere de - Aparte del e- - No han sido
aprendizaje en - Voluntad de Alcanzar mayores mucha dedicación learning y sus ningún problema - Participantes
donde se utilizan seguir estudiando. conocimientos y y de habilidades variantes, como deben ser muy
medios terminar estudios. de investigación. b-learning. dedicados y
electrónicos. - Querer disciplinados.
actualizar sus - Acceso - Si se hace de RESISTENCIA
conocimientos equitativo a forma interna es AL CAMBIO - Utilizar las
para mejorar labor información desde muy caro y - No es problema capacitaciones
diaria a pesar de el interior como requiere por su cualidad como premio, por
la falta de tiempo. en la capital. demasiada voluntaria e la oportunidad de
atención del individual. continuar sus
departamento de . estudios y
APOYO DE
RH. ALTOS MANDO ofreciendo cursos
- Ya hay presenciales fuera
- Se necesita presupuesto del país, para
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA trabajar en la EXPERIENCIA incentivar a los
- En la entidad se LA EMPRESA asignado y apoyo.
EMPRESA cultura de participantes.
utilizan cursos - Empleados en - En la
- Satisface las capacitación,
virtuales a nivel de todo el interior de organización se CONOCIMIENTO
cursos cortos, necesidades porque no
la república. específicas de la siempre son utiliza e-learning TECNOLÓGICO
diplomados y para la mayoría
- Difícil sacar a entidad. aceptadas las - Existe brecha de
maestrías para los
empleados. empleados de - Reduce los electrónicas. de segmentos de conocimiento
- También se labores para costos de los colaboradores, tecnológico.
cuenta con cursos capacitarlos. traslado, algunos de forma
elaborados de - Aumento en hospedaje, voluntaria y otras
OTROS
forma interna, carga de trabajo viáticos y comida, de contenido
Demasiado caro
temas sustantivos según la época, obligatorio.
que solía tener la hacerlo de forma
que son impartidos dificulta la capacitación. interna.
de forma movilización del . - Acceso a internet
electrónica.
personal. requiere trámite.
- Mucha distancia
y tiempo perdido. 68
 SUJETO NO. 5
Código RH05
Género Femenino
Edad 48 años
Puesto Consultora
Industria Consultoría de RR.HH.

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

- E-learning es una modalidad de aprendizaje, de la cual se puede medir el
impacto, pero que utiliza plataformas virtuales para el aprendizaje, al igual
que otros recursos como fotos, diagramas, en fin medios informáticos.
- Puede ser sincrónico y asincrónico. En el sincrónico podemos decir que son
Definición de e-
varias personas siendo moderadas por un especialista al mismo tiempo. Por
learning
otra parte el asincrónico puede hacerse en cualquier momento, ajustándose
al tiempo y capacidad de cada participante.
- Es un conjunto de herramientas en donde los sujetos aprenden de
Conocimiento previo manera electrónica, utilizando una computadora.
de e-learning - Asistí a un curso hace 3 años en Barcelona sobre el tema de e-learning para
adiestrarme sobre sus bases y sus usos. En la práctica, en mi consultoría
como tal no o utilizo tanto, ya que estoy asociada con CEO y Crear Media,
empresas que se dedican por completo a eso.
Experiencia
- De igual forma en este momento me encuentro utilizando la metodología e-
utilizando e-learning
learning para dar un diplomado sobre cómo medir el impacto de la
capacitación en las empresas.
- También tengo experiencia utilizando Blended Learning, método en el que
creo más, con capacitaciones semi presenciales.
Situaciones - Cuando los empleados no tienen la facilidad de desplazarse para poder
referentes a los capacitarse.
Causas que
empleados
conllevan al uso de
Situaciones - Cuando son necesarios entrenamientos repetitivos, que no involucran
e-learning
referentes a la una necesidad de creatividad o de análisis profundo por parte de los
empresa participantes.

69
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- Cuando el traslado del personal es muy difícil o muy costoso.
- Cuando es necesario capacitar sobre un tema urgente. Por ejemplo la
nueva ley tributaria.
Causas que Situaciones - Se puede querer utilizar este tipo de capacitación también de forma inicial,
conllevan al uso de referentes a la como en la inducción a una institución, ya que es estándar, es cajonero, se
e-learning empresa repite.
- De igual forma se puede utilizar para capacitar sobre aspectos
normativos o de seguridad en una empresa, como en cuanto a seguridad
industrial.
- A largo plazo esta tecnología permite minimizar los costos de
capacitación.
Beneficios para la - Ofrece una vista muy clara al respecto del desempeño de los
empresa participantes, en cualquier momento se puede generar un reporte de quien
Beneficios del uso se queda en qué parte y por qué. La administración a través de las
de e-Learning plataformas es muy completa.
- En el futuro, uno de los beneficios podrá ser que viene en este momento una
Beneficios para los generación muy enfocada al uso de la tecnología, por lo cual este tipo de
empleados aprendizaje se adaptará muy bien a la forma en la que estas personas
aprenden.
- Los participantes necesitan demostrar mucha disciplina, valor que los
colegios y escuelas de este país no logran enseñar de forma satisfactoria.
Obstáculos
Le podría decir que son contados los lugares que logran enseñarle a los
percibidos que
Limitantes en el uso estudiantes a aprender por sí mismos, por su propia motivación.
afectan la
de e-learning - El e-learning como tal, solito, no es una solución para las necesidades de
implementación del
las empresas guatemaltecas aun. Es parte de la cultura y de la costumbre,
e-learning
tener a alguien impartiendo los conocimientos. Mi recomendación es por eso
un B-Learning (Blended Learning).
- Conozco de un conjunto de métodos que permiten que las empresas
Conocimiento sobre
Opinión sobre logren hacer lo que en realidad quieren. Usualmente se cree que la
nuevas tendencias
nuevas tendencias capacitación es como una panacea y en realidad la capacitación no es la
en el área de
en capacitación solución a todo. Los nuevos métodos están más dirigidos a hacer un
capacitación
conjunto de intervenciones integrales, de los cuales una podría ser

70
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
capacitación.
Conocimiento sobre
- Estas estrategias tienen que ver con la medición, con un análisis
nuevas tendencias
profundo de la situación actual de la organización. De esta forma
en el área de
Opinión sobre podemos diseñar las respuestas o los tratamientos a la medida de lo
capacitación
nuevas tendencias necesario.
en capacitación - Estas técnicas son exactamente lo que utilizamos en la consultoría,
Experiencia en la
evaluamos a profundidad la situación que el cliente plantea para analizar si
implementación de
es en realidad una capacitación la respuesta. Es la metodología de
dichas tendencias
evaluación de Donald Kirkpatrick.
- Poca tecnología disponible para los participantes, usualmente el e-
learning en el país está enfocado a capacitar a la gente del interior, pero se
Recurso Tecnológico
habla de que en el interior no hay la misma disponibilidad o acceso a
disponible en la
tecnología.
empresa
- En muchos lugares afecta la falta de ancho de banda en la red no es
suficiente, para manejar las plataformas.
- Cualquier cambio de modalidades crea una resistencia y cambios en la
Resistencia al capacitación no son la excepción. Lo impersonal que puede llegar a ser el
cambio e-learning es una gran desventaja, porque es lo que no logra convencer a
todos los participantes.
Dificultades en Apoyo de los altos -
implementación de mandos
e-learning Conocimiento de - En lo que he oído, una gran dificultad suele ser el poco manejo de
tecnología por parte computación que los participantes tengan.
de los empleados
- No existen muchos proveedores de este servicio en Guatemala,
conozco tal vez dos empresas que brindan servicios funcionales de verdad.
Las demás creen que por subir presentaciones de Power Point a algún sitio
están brindando un curso de e-learning y eso no es así.
Otros
- Otra dificultad es el precio, es una aplicación cara, que pocas empresas
logran identificar el beneficio inmediato. Sin embargo, veo un aumento en su
demanda, particularmente de empresas grandes.
- No es una solución diseñada para empresas pequeñas, por lo mismo de

71
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- su costo, no es rentable diseñar una plataforma y aplicaciones si solo va ser
Dificultades en
para pocas personas.
implementación de Otros
- Existen muchas empresas que creen estar utilizando e-learning pero en
e-learning
realidad hay una falta de conocimiento sobre el significado del término.
Factores necesarios - Debe ser diseñado a la medida de la organización que lo implementará.
Factores para que los - Debe respetar y adaptarse al público al que está dirigido.
indispensables del e- programas de e- - Tiene que proveer evaluaciones de conocimiento durante el evento.
learning efectivo learning sean un - Debe monitorear los tiempos de ejecución de cada uno de los
éxito participantes.

72
 Sujeto No. 05 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Método de - Los participantes - Conjunto de - No se tiene la
aprendizaje en - Cuando los - Se adapta a deben demostrar intervenciones tecnología - Programa
donde se utilizan empleados no la generación mucha disciplina y integrales. necesaria. diseñado a la
medios tienen la facilidad que entra, motivación propia. medida de la
electrónicos. de desplazarse que está muy - Metodología de organización que
para poder enfocada al - No es una evaluación de RESISTENCIA lo utilizará.
capacitarse. uso de la solución para las Donald AL CAMBIO
tecnología. empresas Kirkpatrick. - Método - Debe respetar y
guatemaltecas impersonal. adaptarse al
aun. público al que
está dirigido.
APOYO DE
- Proveer
ALTOS MANDO
evaluaciones de
conocimiento
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA EXPERIENCIA durante la
- Asistió a un LA EMPRESA EMPRESA implementación.
curso sobre el - Entrenamientos
tema hace 3 años repetitivos. - Se utiliza esta CONOCIMIENTO - Manejar un
en Barcelona. - Traslado de metodología, de TECNOLÓGICO monitoreo en los
- Minimiza los evaluar a
- Se encuentra personal es - Poco manejo de tiempos de
costos de profundidad la
asociada con dos costoso. computación de ejecución de los
capacitación. situación que el
empresas - Capacitación los participantes. participantes.
especializadas. sobre un tema cliente plantea
- Ofrece una vista para analizar que
- Dando un curso urgente.
clara sobre el procesos OTROS
por medio de e- -Capacitar sobre -Pocos proveedores.
desempeño de los necesitan ser
learning sobre aspectos - Alto costo.
participantes. cambiados.
medición del normativos. - No para empresas
impacto de - Capacitar de pequeñas.
capacitación. forma inicial. - Falta información

73
 SUJETO NO. 6
Código RH06
Género Masculino
Edad 45 años
Puesto Gerente de Control de Recursos Humanos
Industria Entidad del Estado

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

Definición de e- - El e-learning es una modalidad de traslado de conocimientos a través de
learning las formas electrónicas.
- Mi experiencia con el e-learning comenzó en la SAT en donde se empezó a
implementar este sistema en el área de capacitación hace ocho años.
En ese entonces de parte de una asociación tributaria internacional les
llegaba contenido de México. Eran CDs de contenido y las evaluaciones
Conocimiento previo eran enviadas por medio de correo electrónico. Se ha logrado avanzar
de e-learning Experiencia mucho más desde esa época.
utilizando e-learning - Actualmente a la institución en la que laboro se le donó un sistema, un
servidor completo, creo que fue por parte de Corea, para implementar todo
lo que es e-learning.
- De forma personal he participado en tal vez cinco cursos, en forma de
capacitación, de temas tributarios, instrucción de instructores, servicio al
cliente y algunos más que en este momento no recuerdo.
- Brinda una oportunidad a los interesados en participar de brillar y
aprender, es un aspecto de medición sobre responsabilidad puede
ayudar a los empleados a demostrarle a sus jefes quien sí está
comprometido a crecer en la empresa.
Causas que Situaciones
- Debido a que la vida y la sociedad actual son muy cambiantes, las redes nos
conllevan al uso de referentes a los
permiten estar conectados todo el tiempo, eso hace que necesitemos del
e-learning empleados
conocimiento de forma inmediata o más rápida. El e-learning brinda la
oportunidad de que las ideas sean compartidas de forma rápida, por lo cual
puede ser beneficioso.
- Así mismo, el e-learning brinda la oportunidad de estudiar casi cualquier

74
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
cosa, tiene mucho más contenido disponible que los cursos
Situaciones
presenciales, hay ahora desde cursos de inglés hasta maestrías
referentes a los
certificadas a nivel internacional. Ayuda haciendo la educación más
empleados
accesible para todos.
- La búsqueda del crecimiento empresarial, el querer capacitar al personal
para que las personas puedan desempeñar sus labores eficientemente,
lo cual les va beneficiar.
Causas que
- Considero que a las empresas les puede interesar que este tipo de
conllevan al uso de
capacitación es más económica, porque se eliminan muchas áreas de
e-learning Situaciones
labores manuales, aunque lógicamente incluirá la labor de un administrador
referentes a la
muy responsable. En su mayoría sería el ahorro de costos.
empresa
- Se evita también el traslado constante de los empleados, lo cual sirve
para organizaciones que tienen personal distribuido por todo el país.
- Se ofrece la oportunidad de compartir opiniones y enriquecer el
contenido con la experiencia de personas que no tenemos cerca, que es
cierto a nivel institucional tanto como en e-learning a nivel internacional.
- Es una herramienta útil que ayuda a los jefes inmediatos y al departamento
de recursos humanos a medir quien está interesado en aprender.
Beneficios para la
- Es un método que logra impartir la información de forma más rápida que
empresa
Beneficios del uso de la capacitación presencial.
e-Learning - A la larga puede ser más económico.
- Por parte del e-learning los empleados podrían tener acceso a muchas
Beneficios para los
más capacitaciones que de forma presencial. Esto hace que el factor
empleados
educación, cada día, sea más accesible para todos.
- Un aspecto importante a tomar en cuenta es el factor de cambio, eso para
cualquier proceso es un factor importante. La resistencia que los empleado
Obstáculos
muchas veces ni se dan cuenta que tienen.
percibidos que
Limitantes en el uso - Por otro lado y en las entidades del estado es más pronunciado aun porque
afectan la
de e-learning todo se maneja en olas, casi todas las iniciativas son tomadas de proyectos
implementación del
exitosos en otro país, y aun así es difícil hacer entender a la gente las
e-learning
ventajas de usar ciertos procesos.
- Esta resistencia sin embargo, la he visto más en las cabezas de las

75
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Obstáculos entidades, en la gente que tomas las decisiones en cuanto a las
percibidos que inversiones iniciales necesarias.
Limitantes en el uso
afectan la - De igual forma otra dificultad es encontrar a algún profesional que se
de e-learning
implementación del encargue de administrar este tipo de recurso, y que lo haga de forma
e-learning responsable, sacando todo el provecho que puede ser utilizado
- Para mí lo más nuevo que hay para utilizar en la capacitación es el e-
Conocimiento sobre learning. Le mentiría si le dijera que hay otra, al menos en el país.
nuevas tendencias - Es lo más nuevo para utilizar y aparte todavía falta mucho para darle un uso
Opinión sobre en el área de completo en el país.
nuevas tendencias capacitación - Pienso que el siguiente paso para el e-learning en las entidades públicas
en capacitación sería usarlo para el público, para los contribuyentes y usuarios.
Experiencia en la - Como ya le conté en ambas entidades de las que tengo experiencia, se ha
implementación de implementado el e-learning de forma exitosa.
dichas tendencias
- En la organización que laboro se han encontrado algunas dificultades en
cuanto a lo tecnológico, pero forma parta de algunos desordenes
administrativos, digámoslo así. Se han llevado a cabo compras, que no
Recurso Tecnológico
necesariamente son lo que se necesita para llevar a cabo de mejor forma los
disponible en la
procesos y eso ha causado algunos retrasos.
empresa
- En mi opinión este mismo problema puede ser prevenido en la planificación
del proceso, aun si se tienen dificultades, se adecua lo necesario para que la
implementación sea exitosa.
Dificultades en
- Como le mencioné la resistencia es algo que sucede para cualquier
implementación de e- Resistencia al
proceso y si vale la pena tratar de minimizarla mediante capacitaciones
learning cambio
para lograr que la gente se familiarice con lo nuevo.
- Como le comenté anteriormente yo me he encontrado con que los altos
mandos se rehúsan a querer permitir una nueva práctica, aun cuando los
Apoyo de los altos
medios son donados, porque la resistencia al cambio se encuentra en
mandos
todos los niveles. Hasta que las cabezas de las instituciones no se
encuentran apoyando las iniciativas en un 100% no caminan los proyectos.
Conocimiento de - En la institución en donde yo laboró no hay problema sobre esto, todos los
tecnología por parte participantes de e-learning han demostrado un buen nivel. Ayuda el hecho

76
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- de que hay una parte introductoria a los cursos en la que se hacen las
de los empleados
pruebas necesarias para medir las capacidades de la gente.
Dificultades en - Una dificultad que yo he identificado es la cultura de los guatemaltecos
implementación de e- ante la tecnología, no es algo que manejemos por interés propio, todo es
learning Otros más obligado. Si vemos que hay una oportunidad de hacer las cosas por
otro método lo hacemos así, por eso no terminamos de ajustarnos a
aprender por vía electrónica.
- Como en este momento aun nos encontramos en una etapa inicial de la
implementación de este recurso, no sabría decirle a ciencia cierta qué hará
Factores necesarios de este proyecto un éxito.
Factores para que los - Sin embargo algo que logré aprender de mi experiencia previa fue el atar
indispensables del e- programas de e- los cursos de capacitación por medio de e-learning a un “premio”
learning efectivo learning sean un digamos. Es decir, por cada cinco o algún número de capacitaciones de e-
éxito learning en la que participe algún colaborador, se les da la oportunidad de
aplicar para algún curso de forma presencial. Es una forma de motivar a la
gente a participar en las capacitaciones.

77
 Sujeto No. 06 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Modalidad de - Tomar en cuenta - E-learning. - Si ha habido, por
traslado de - Oportunidad de el factor de desorden - Atar los cursos
conocimientos a aprender y de dar - Acceso a más cambio y la administrativo. de capacitación
través de formas a conocer a la capacitaciones. resistencia que por medio de e-
electrónicas. empresa el los empleados learning a un
compromiso a - Factor RESISTENCIA “premio”, por cada
podrían presentar.
crecer en la educación en la AL CAMBIO número de
misma. empresa es más - Resistencia se - Sucede en capacitaciones en
- Obtiene accesible. da más en las cualquier proceso. línea se podría
conocimientos de cabezas de las ofrecer
forma inmediata. entidades, en capacitaciones
- Mayor contenido cuanto a las APOYO DE presenciales.
disponible. inversiones ALTOS MANDO
iniciales - La resistencia - Encontrar
necesarias. también se formas de motivar
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA EXPERIENCIA a la gente a
LA EMPRESA encuentra en este
- En la EMPRESA - Encontrar a un participar en las
- Capacita al - Se ha nivel.
implementación del profesional que capacitaciones.
sistema e-learning personal para que administre el implementado con CONOCIMIENTO
- Ayuda a medir
en entidad desempeñe recurso de forma éxito en las 2 TECNOLÓGICO
quien está
gubernamental labores responsable. entidades del - No hay
interesado en
hace 8 años. eficientemente. estado en donde problema, porque
aprender.
- Ahorro de he laborado. hay parte
- Actualmente - Imparte
costos. introductoria.
comienza información de
- Evita el traslado
implementación de forma rápida. OTROS
de los empleados. - Cultura de los
e-learning en - Más económico
-Oportunidad de
entidad donde a largo plazo. guatemaltecos
compartir
labora. ante la tecnología.
opiniones con
- Participó en 5 experiencia de
cursos en esta otras personas.
modalidad.
78
 SUJETO NO. 7
Código RH07
Género Masculino
Edad 42 años
Puesto Consultor
Industria Consultoría RR.HH.

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

Definición de e- - El e-learning es el adquirir conocimientos nuevos por medios
learning electrónicos.
- Actualmente me encuentro cursando una maestría a distancia semi
presencial, una vez cada quince días. Es una maestría en Andragogía y
Conocimiento previo Educación Superior.
de e-learning Experiencia - He participado en varias conferencias impartidas por medio de e-
utilizando e-learning learning sobre temas de recursos humanos con profesionales de
Latinoamérica.
- No es una metodología que utilizo con ninguno de mis clientes, debido a
que me especializo en capacitaciones vivenciales.
- Para los empleados el e-learning podría ser una solución en cuanto al
tiempo disponible para estudiar. El tiempo determinará la voluntad de los
Situaciones
individuos de seguir estudiando.
referentes a los
- De igual forma representa menores costos para los participantes porque
empleados
se deben tomar en cuenta los factores como gasolina, depreciación de los
automóviles, parqueo, etc. No solo la matrícula de estudios.
Causas que
- Lo que puede llevar a querer implementar esta tecnología es el costo que
conllevan al uso de
conllevan las capacitaciones presenciales. Es cierto que usualmente se
e-learning
debe hacer una inversión fuerte para iniciar estos programas pero a la larga
Situaciones
conllevan un ahorro de gastos.
referentes a la
- Que exista contenido repetitivo y que no esté enfocado al cambio del
empresa
comportamiento que necesita ser impartido de forma sistemática, digamos
de forma anual.
- Que exista información que necesita ser compartida, que se necesite

79
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
informar, no formar.
- A la larga representa un menor costo para capacitar al personal.
- Logra una dispersión de conocimientos de mayor velocidad.
Beneficios para la
- Ayuda a enviar una primera impresión de algún concepto.
empresa
- Brinda una oportunidad de actualización de procesos o proyectos nuevos
Beneficios del uso
en menor tiempo.
de e-Learning
- Es una tendencia nueva que obliga a la gente a mantenerse actualizada,
Beneficios para los al final de cuentas, esto es lo nuevo y cada vez más se va utilizar de forma
empleados más generalizada, logra mantener a la gente actualizada en los conceptos
y prácticas tecnológicas.
- En lo personal considero que estar sentado en frente de una
computadora es tedioso y terriblemente aburrido. Yo soy de la idea y estoy
Obstáculos
seguro que muchos me apoyarán, de que la capacitación debería lograr
percibidos que
Limitantes en el uso sacarnos de nuestro entorno usual para lograr un impacto.
afectan la
de e-learning - El e-learning no genera resultados a corto plazo.
implementación del
- Debido a que es tan novedoso, la medición de su impacto aun está en
e-learning
pañales, por lo cual no puede ser cuantificado. Al día de hoy no sabemos
aun cuánto cuesta.
Conocimiento sobre - Considero que lo más nuevo que se encuentra en el país es la educación
nuevas tendencias virtual o semi presencial.
Opinión sobre en el área de
nuevas tendencias capacitación
en capacitación Experiencia en la - No es mi especialidad el aplicar este tipo de metodología, ya que me
implementación de dedico a las capacitaciones vivenciales, pero actualmente estoy cursando
dichas tendencias una maestría a distancia, semi presencial.
- Una dificultad importante es el costo o la inversión que debe hacerse en
tecnología, ya que para estar al tanto de todo lo que se necesita hacer es
Dificultades en Recurso Tecnológico necesario tener una buena maquina y una buena conexión de internet. No
implementación de disponible en la está de más aclarar que estas dos cosas no son algo que exista en la
e-learning empresa mayoría de hogares de este país, lo cual ya pone a mucha gente en
desventaja.

80
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- La resistencia el cambio también podrá obstaculizar la buena
implementación de este proceso, porque como humanos, siempre
Resistencia al
sentimos el temor a lo desconocido. El temor a hacer el ridículo puede llevar
cambio
a que la gente no quiera participar. La gente siempre tendrá miedo a
explorar cosas que no conoce.
- En este sentido, considero que vender la idea de los beneficios del e-
learning al Gerente General digamos, es muy difícil. Porque podemos citar el
precio de la plataforma, pero de muy pocas formas vamos a decir cómo le
Apoyo de los altos
va retornar ganancias este proyecto a la empresa y esta es la eterna
mandos
lucha de la capacitación. Sin embargo esta barrera va disminuir con el
tiempo, ya que cada vez los gerentes son más jóvenes y poco a poco la idea
de la capacitación de esta forma será menos extraña y poco conocida.
- Es necesario cierto conocimiento de tecnología por parte de los
Conocimiento de
participantes, sin embargo no es tanto, se esperaría que cualquier persona
tecnología por parte
con acceso a una computadora en una empresa podría usar una plataforma
Dificultades en de los empleados
de e-learning.
implementación de
- En mi experiencia algo que formó una barrera bastante grande para que el
e-learning
e-learning alcanzara el éxito fue la falta de comunicación inmediata con
las personas que impartían el curso. Si no existe una comunicación en
tiempo real no se pueden resolver las dudas de forma satisfactoria.
- Por otra parte, y en el contexto de la realidad de este país, la gente no es
disciplinada y no tienen la costumbre de estudiar por el gusto de aprender.
- De igual forma se quedan con lo poco, sin ser proactivos en cuanto al
conocimiento, no se preocupan por investigar líneas de conocimiento no
Otros
conocidos.
- Parte de la cultura es también la procrastinación que tendemos a tener
como individuos, el e-learning requiere que los contenidos sean
interiorizados en ciertos tiempos, pero lo más seguro es que la gente deje
todo para última hora, afectando después lo que aprendan.
- El aprendizaje en e-learning no ofrece una experiencia, una práctica de los
conocimientos, no ofrece algo vivencial que logre ilustrar las dificultades
reales de lo que se está estudiando. Por lo tanto el conocimiento que se

81
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
adquiere se queda un poco más en lo teórico o en lo utópico.
- El contenido que es impartido de esta forma es básicamente informativo
no formativo, no se puede pretender cambiar conductas por medio de este
Dificultades en
tipo de capacitación.
implementación de Otros
- Por medio de la capacitación e-learning no es posible conocer la
e-learning
personalidad real de los colaboradores, es muy fácil que ello demuestren
ser una persona de alguna forma, pero es una capacitación presencial y
vivencial lo que va demostrar en realidad de qué está hecho.
- Es necesario que se realice de forma segmentada, incluyendo únicamente
a estratos de edad que estén interesados en capacitarse de esta forma y
quienes en realidad se van a beneficiarse.
- Cuando es la intención de una empresa el capacitar y desarrollar a la gente,
Factores necesarios
hay que utilizar todas las herramientas y recursos disponibles y esta es una
Factores para que los
de ellas. Si existe la posibilidad de usarla, amerita ser usada, todo recae en
indispensables del e- programas de e-
la voluntad de querer hacer las cosas.
learning efectivo learning sean un
- Idealmente utilizar el proceso de forma outsourcing para no tener que
éxito
contratar a alguien en tecnología enfocado a la educación, ya que si no es
de alguna de esa dos formas, todo el trabajo recaería en el Gerente o
personal encargado de dar capacitaciones, quien probablemente no está en
capacidad de hacerlo.

82
 Sujeto No. 07 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Adquirir - Obliga a la gente - Sentarse frente - Educación - Grandes
conocimientos - Falta de tiempo a mantenerse a la computadora virtual o semi inversiones en - Segmentación
nuevos por disponible para actualizada en es aburrido, la presencial. este recurso. de los
medios estudiar. prácticas capacitación participantes, en
electrónicos. - Representar tecnológicas. debería sacar del base a estratos
costos menores, RESISTENCIA de edad.
entorno usual de
elimina el AL CAMBIO
labores.
transporte, - Temor a lo - Utilizar el
- No genera
paqueo y desconocido. proceso en forma
resultados a corto
depreciación de plazo. de
vehículos. - Sus resultados subcontratación,
aun no pueden APOYO DE para no recargar
ser cuantificados. ALTOS MANDO al departamento
- No ofrece una - Demostrar el de RR.HH.
experiencia EXPERIENCIA retorno de
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA
práctica. ganancias a la
- Cursando una LA EMPRESA EMPRESA -Contenido - Únicamente en empresa.
maestría semi - Menor costo informativo, no capacitaciones
presencial. - Ahorro de para capacitar al CONOCIMIENTO
formativo. presenciales.
-Participado en gastos. personal. TECNOLÓGICO
- No se conoce ni
varias - Necesidad de - Dispersión de - Es necesario, pero
utiliza la si se labora, se
conferencias impartir contenido conocimientos a personalidad de conoce lo mínimo.
sobre temas de repetitivo. mayor velocidad. los participantes
RH por medio de - Cuando existe - Oportunidad de
e-learning. información que actualización de OTROS
- No la utiliza con necesita ser procesos en - Falta de
sus clientes. compartida. menor tiempo. comunicación
- Se especializa inmediata.
en capacitaciones - Falta de disciplina y
vivenciales. procrastinación.

83
 SUJETO NO. 8
Código RH08
Género Masculino
Edad 48
Puesto Consultor
Industria Consultoría General

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

- La definición de e-learning para esta organización es básicamente es un
medio en el proceso de enseñanza y aprendizaje que se fundamenta en
diferentes medios de entrega, desde un medio electrónico un dispositivo
Definición de e- móvil, pero principalmente es algo que está fundamentado en la gestión
learning del conocimientos. No puede haber conocimiento si no hay una gestión
sobre el mismo y no puede haber e-learning si no existe un análisis previo
Conocimiento previo
de una transferencia del conocimiento. El e-learning como tal, es entonces,
de e-learning
un medio de entrega del proceso de formación de personas.
- Tengo 4 años de dirigir una empresa que se dedica en mayor parte a
brindar consultorías sobre la gestión del conocimiento, al igual que de
Experiencia
e-learning.
utilizando e-learning
- Tengo una especialización en Colombia del tema de formación por medios
electrónicos.
Situaciones -
referentes a los
empleados
- En muchas ocasiones las empresas que piensan en implementar e-learning
Causas que lo hacen por desconocimiento real del problema que los aflige,
conllevan al uso de consideran que el e-learning es la opción a tomar, pero en realidad no
Situaciones
e-learning cuentan con un buen diagnóstico.
referentes a la
- Otra causa podría ser que la empresa ha alcanzado un nivel de madurez
empresa
que implica que no pueden continuar creciendo sin una gestión del
conocimiento. Implica llegar a la realización de que es el momento de
compartir conocimientos con los colaboradores.

84
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Causas que Situaciones - Cuando las organizaciones son muy dinámicas y necesitan de una
conllevan al uso de referentes a la herramienta que permita alcanzar a los colaboradores de algún segmento
e-learning empresa específico.
- El primer argumento de venta usualmente suele ser el ahorro de tiempo y
Beneficios para la distancia. Suele ser una buena opción para empresas que no tienen al
empresa personal centralizado.
Beneficios del uso - Logra transferir conocimientos de forma eficiente.
de e-Learning - Al ser implementado correctamente podrá aumentar las competencias en
Beneficios para los el puesto de trabajo sin necesidad de salir de la oficina o la casa.
empleados - Ese mismo aumento en competencias, mejorará el desempeño de la
organización.
- La mayor dificultad que existe utilizando estos programas, aun en países
que nos llevan quince años utilizándolo, como Nueva Zelanda, es el
contenido.
- El e-learning como metodología en Guatemala aun no tiene un contenido
de valor, lo que se utiliza para capacitar a la gente pocas veces tiene
contenido que va aportar a los puestos de trabajo, ni valor adicional a lo que
Obstáculos se puede encontrar utilizando Google.
percibidos que - El e-learning que está siendo utilizado, no está siendo implementado basado
Limitantes en el uso
afectan la en una gestión del conocimiento.
de e-learning
implementación del - Uno de los problemas que aflige el uso de e-learning es también la falta de
e-learning motivación de las personas en las empresas, de igual forma dejan todo a
última hora, porque no hay valor que les aporte.
- El e-learning necesita que las organizaciones cuenten con cierto nivel de
madurez, por así decirlo, que cuenten con experiencia en la gestión del
conocimiento y que no solo estén buscando difundir sus manuales. Es una
metodología que no necesariamente se adapta al momento de todas las
empresas.
Conocimiento sobre - Algo nuevo que nosotros hemos considerado como útil sería el Lego
Opinión sobre
nuevas tendencias Serious Play o Juego Serio. Esto implica un modelo de capacitación que
nuevas tendencias
en el área de ya no está centrado en la persona, esto está fundamentado en el
en capacitación
capacitación constructivismo, el cual hace que nosotros creemos conceptos e ideas

85
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
comunes sin que esto genere una discordia o un ambiente formal para
solucionar problemas.
- Aparte del e-learning, que utilizamos seguido, utilizamos el Lego
Serious Play ya que aporta mucho a la gestión del conocimiento y brinda
Opinión sobre
una oportunidad para compartir ideas y conceptos de forma poco restringida
nuevas tendencias Experiencia en la
y ampliamente participativa. Lo que hemos vivido es que en el proceso de
en capacitación implementación de
capacitación, todo aquello que no esté centrado en un ponente, sino que
dichas tendencias
provee las conexiones neurales para que la gente se involucre dentro de su
proceso formativo, es la mejor tendencia que en este momento podemos
estimular.
- Suele suceder que las empresas no analizan su capacidad o recursos
Recurso Tecnológico tecnológicos necesarios, y que muchas veces no cuentan con lo
disponible en la necesario, ya sea en cuanto a equipo de cómputo o ancho de banda. Este
empresa factor técnico debería formar parte de los diagnósticos iniciales que uno
debería hacer para implementar la metodología e-learning.
- Existen limitantes culturales de igual forma, como la falta de motivación,
Resistencia al
pero como organización se pueden mejorar las condiciones, dosificando el
cambio
cambio a esta metodología.
- Usualmente el e-learning es considerado como una solución para el nivel
directivo, es una alternativa de inversión. Quienes suelen estar en contra
Dificultades en
Apoyo de los altos de esta iniciativa son los directores generales, quienes lo visualizan
implementación de
mandos como una pérdida de tiempo. Son ellos los que demuestran una mayor
e-learning
resistencia al cambio y quienes no se adaptan a la utilización de medios
electrónicos.
- Es necesario que la empresa que busca implementar e-learning conozca
Conocimiento de cuál es la capacidad de sus empleados de utilizar la tecnología. A
tecnología por parte nosotros nos han solicitado programas enteros y al momento de
de los empleados implementarlos se dan cuenta de que un 80% de los participantes ni siquiera
cuentan con correo electrónico. Esto hace que los cursos nazcan muertos.
- Debido a que el área de recursos humanos está visualizando el e-learning
Otros como la cura para muchos males, se está desvirtuando la capacidad real
que tiene. Se está implementando como algo técnico, cuando en realidad

86
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
debería ser estratégico.
- La gestión humana es el eje principal que puede hacer que un curso muy
Dificultades en
bueno o muy malo tenga éxito. Es necesario analizar a profundidad qué
implementación de Otros
segmento de la organización participará, cuáles son sus horarios, ya sea
e-learning
dentro de la empresa como en el hogar, para saber cuánto tiempo podrán
dedicarle al estudio de verdad.
- El e-learning debe estar enfocado a mejorar las competencias en el
puesto de trabajo, debe tener claro el valor que aportará a los participantes.
- Se debe llevar a cabo un análisis profundo de la gestión humana, revisar
cuál es el clima organizacional de la empresa, cuál es la cultura de usos
electrónicos.
- Es necesaria la dosificación del cambio. Si las personas vienen de una
metodología completamente presencial, es necesario comenzar por hacer
disponible el material del curso en línea, pero con aspectos vivenciales para
apoyarlo. Hay que hacer lo necesario porque los colaboradores se adapten y
Factores necesarios logren tener confianza en el método.
Factores para que los - Es necesario que exista una persona que de soporte a todo el sistema
indispensables del e- programas de e- formativo, que funja como el responsable de impartir los conocimientos, a
learning efectivo learning sean un quien se le puede consultar.
éxito - De igual forma los programas no pueden recaer en una sola persona, debe
haber un grupo detrás de ellos, un grupo conformado en la gestión del
conocimiento.
- Se debe utilizar lenguaje asertivo y cuidar el exceso de motivación, que
puede llegar a ser contraproducentes.
- Debe crearse la oportunidad de comunicación entre los participantes, ya
sea específicamente dentro de la plataforma o solo por medios electrónicos,
por ejemplo, las redes sociales.
- El contenido debe adaptarse a la segmentación de participantes al que
va dirigido.

87
 Sujeto No. 08 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Medio de - No hay - Lego Serious - Formar parte de
entrega en el - Falta de tiempo - Aumenta las contenido de valor Play o Juego diagnóstico inicial - Enfocado a
proceso de disponible para competencias en en el país que Serio. mejorar las
enseñanza y estudiar. el puesto de ofrecer por este competencias en
aprendizaje, como trabajo. medio. el puesto de
medios RESISTENCIA trabajo.
electrónicos. - No involucra - Falta de AL CAMBIO - Analizar de
transporte. motivación de los - Limitantes forma profunda la
participantes, culturales y falta gestión humana,
- Mejora el procrastinación. de motivación. tomando en
desempeño. cuenta el clima
- Las APOYO DE ALTOS organizacional.
organizaciones MANDO - Dosificación del
necesitan un nivel - Directores cambio.
de madurez y no generales lo ven - Tener a una
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA se adapta al EXPERIENCIA como pérdida de
tiempo.
persona que de
LA EMPRESA EMPRESA momento de soporte a todo el
- Dirige empresa todas las - Utilizan e-
sistema formativo.
que se dedica a -Desconocimiento - Ahorro de empresas. learning al igual CONOCIMIENTO
- Usar lenguaje
consultorías sobre real del problema. tiempo y que Lego Serious TECNOLÓGICO
asertivo.
gestión de - Empresa ha distancia. Play, aporta a la - Conocer la - Crear la
conocimientos y alcanzado un gestión del capacidad de los oportunidad de
e-learning. nivel de madurez. - Logra transferir conocimiento. empleados. comunicación
- Organización conocimientos de entre
-Especialización muy dinámica. forma eficiente. OTROS participantes.
sobre formación - Capacitar a
- Tomar en cuenta - Adaptarse a
por medios segmento
la gestión segmento.
electrónicos. específico.
humana.

88
 SUJETO NO. 9
Código RH09
Género Femenino
Edad 52 años
Puesto Coordinadora de Plataforma Virtual
Industria Entidad del Estado

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

- Todo aquel aprendizaje que se lleva cabo desde un programa o un
Definición de e-
proceso virtual, que puede incluir aspectos participativos, como el b-
learning
learning o e-learning puro.
- En la institución se manejan más que todo, programas de b-learning,
porque nosotros tenemos cursos con aspectos participativos, pero en su
mayor parte a distancia. Contamos con ambos, pero los de b-learning han
tenido más éxito.
- Tengo cinco años de dedicarme al manejo de plataformas virtuales de
Conocimiento previo e-learning para el Estado, esa es básicamente mi experiencia laboral en
de e-learning este campo. Trabajamos con una plataforma Moodle, gratis, accesible y muy
Experiencia
completa.
utilizando e-learning
- El departamento de estudios se dedica a desarrollar capacitaciones, de
forma electrónica para el personal de la institución.
- En lo personal he tenido experiencia en estudios de tecnología
educativa a nivel de maestría y he participado en varios cursos de forma e-
learning, para mantenerme actualizada.
- Tengo una especialización en manejo de plataformas virtuales y en
tutoría virtual también.
Situaciones - En cualquier empresa e institución la capacitación es fundamental para
referentes a los llegar al desarrollo profesional. Si usted quiere subir de puesto o que
Causas que
empleados mejoren sus prestaciones laborales, capacitarse es una ventaja.
conllevan al uso de
Situaciones - La primera razón que se me viene a la mente es logística, ya que es una
e-learning
referentes a la opción para evitar que las personas se retiren de sus labores para ser
empresa capacitadas.

89
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- De igual forma esto economiza los costos a la institución, ya que hay
programas de formación inicial que duran hasta ocho meses e involucran
Causas que Situaciones
trasladar y mantener a la gente en la capital por todo ese tiempo. Esto
conllevan al uso de referentes a la
incluye el transporte, hospedaje y alimentación de las personas.
e-learning empresa
- Para la institución es particularmente útil ya que tiene personal en toda la
república, en cada uno de los municipios.
- Para la institución ha logrado economizar recursos, tiempo, distancias.
- La tecnología ha sido tan noble que ahora se cuenta con la ventaja de estar
disponible en casi todos los lugares en donde hay representación de la
institución. Ya cualquier funcionario puede acceder desde cualquier lugar
de la república vía electrónica a la plataforma.
- Esta metodología nos ha permitido ser muy prolíficos en cuanto a los
Beneficios para la
cursos, se han hecho ya más de 700 y durante los cinco años que yo he
empresa
estado se ha logrado capacitar a cinco mil personas aproximadamente.
- Se logra tener un control increíble de lo que la gente hace y deja de hacer
en cuanto a los cursos. Las plataformas tienen las herramientas necesarias
para manejar un control bastante amplio y detallado.
- El uso de e-learning es especialmente útil en un país como el nuestro en el
Beneficios del uso que la educación y formación está centralizada en la capital.
de e-Learning - La capacitación da lugar al desarrollo profesional, puede llevar a una
promoción o a un aumento.
- La capacitación llevará a la mejora en el desempeño laboral, siempre y
cuando los cursos estén enfocados a las labores de las personas.
- Todas las capacitaciones que se dan a nivel institucional tienen una
constancia de participación y aprobación, por lo que se puede anexar al
Beneficios para los
currículo de los empleados, para que si en el futuro necesitan cambiar de
empleados
empleo, pueden ser un candidato más competitivo o para optar a una
mejor plaza dentro de la organización.
- Los empleados han logrado capacitarse y adquirir experiencia en las
TIC. Hemos tenido la ventaja de que muchas de las personas que no
conocían o manejaban los sistemas informáticos han hecho un esfuerzo por
aprender a usarlos, dándoles ahora una ventaja por sobre otros

90
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
colaboradores.
Beneficios del uso Beneficios para los
- Brinda la oportunidad de capacitarse a colaboradores que se encuentran
de e-Learning empleados
en lugares recónditos del país.
Obstáculos - Es un poco difícil la falta de contacto directo con la persona que da el curso,
percibidos que no es tan eficiente la resolución de dudas.
Limitantes en el uso
afectan la - De igual forma esto es educación de adultos, lo cual ya tiene otro nivel de
de e-learning
implementación del dificultad, estos no son jóvenes ávidos de aprendizaje, son personas
e-learning grandes, por lo cual hay que adaptarse.
Conocimiento sobre - Aparte de la capacitación por medio de e-learning y b-learning podría
nuevas tendencias mencionar el uso de aplicaciones web como Google Apps para
en el área de complementar las capacitaciones.
capacitación
Opinión sobre - En la institución se está considerando la creación de un espacio virtual
nuevas tendencias propio en algún servicio de nube para poder subir el material y que logre
en capacitación Experiencia en la ser accesado desde cualquier lugar.
implementación de - Se está iniciando con esto, porque la verdad es que no se ha hecho mucho
dichas tendencias aún, por ahora se está apuntando a tener conexión y que sea una forma de
recibir fichas de inscripción a través de la nube, de forma que ya estén
digitalizadas.
- No todos los participantes de los cursos cuentan con un equipo
tecnológico adecuado, no hay dentro de la institución o no todos cuentan
con acceso a internet. Toda la gente debe tener acceso, pero depende de
Recurso Tecnológico la motivación y de que ellos lo busquen.
disponible en la - Por ejemplo, en el interior, no todos tienen internet o computadora, pero
Dificultades en empresa accesan desde un café internet porque saben que la capacitación es
implementación de importante y algo que necesitan.
e-learning - Se está tratando que todos colaboradores tengan estos recursos, pero eso
requiere costos, ya que es en todo el país.
- Se han limitado mucho las dificultades del eje humano, ya que las
Resistencia al capacitaciones electrónicas son completamente voluntarias. Existe mucho
cambio personal que no cree en los beneficios o en el uso de este tipo de
educación y para ellos sigue disponible la capacitación del tipo presencial.

91
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
Creo que ha sido importante para todos que no han sido capacitaciones
Resistencia al
obligatorias, brindan una oportunidad de mejora y quienes quieren mejorar
cambio
las toman.
- Al principio hubo bastante gente que se opuso al programa, pero
recuérdese que esas son brechas que se debe buscar cerrar y aún en este
Apoyo de los altos
momento no toda la gente está contenta con la educación virtual. Esto ha
mandos
llevado a que existan las dos opciones en la institución, tanto virtual como
presencial.
Conocimiento de - Es difícil porque hay gente que no logra nivelarse en cuanto a
tecnología por parte conocimiento de uso del recurso, hay que hacer la inversión en tiempo de
de los empleados asesorar a las personas que necesitan más ayuda.
Dificultades en - El problema sucede cuando la gente tiene el interés de estudiar y cuando
implementación de ven la forma en la que el curso se va a realizar se desmotivan de inmediato,
e-learning porque la gente no tiene la costumbre de trabajar sola.
- Es un problema porque muchas personas no tienen idea de cómo ser
autodidactas o de querer ingresar al curso porque es un beneficio para
ellos, sin que nadie los esté mirando.
- Como cultura tendemos a ser gente que todo lo deja a última hora y que
Otros
por lo tanto hace las cosas de forma desordenada. Esta metodología
requiere de educación en cuanto a la forma de estudio.
- Como cultura tendemos a creer también que con platicar con alguien
podemos cambiar las condiciones previamente pactadas, entonces nos
encontramos con gente que no hace su trabajo a tiempo, pero que nos
contactan para solicitar una prórroga, algo que se explica al principio de los
cursos que no se puede hacer.
- Uno de los factores más importantes es que la persona encargada de
Factores necesarios brindar los conocimientos también esté muy motivado.
Factores para que los - De igual forma deberá conocer a profundidad el tema que está
indispensables del e- programas de e- impartiendo y la plataforma que está utilizando.
learning efectivo learning sean un - Es importante que también se mantenga en contacto permanente con los
éxito estudiantes. En nuestro caso existe un tiempo límite de respuesta de las
dudas y consultas de los participantes.

92
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- Es necesario que aparte del compromiso del catedrático, el departamento a
cargo también de una supervisión de los cursos que se están dando en la
plataforma.
Factores necesarios - Creo que mucho del éxito también gira alrededor de que los cursos nos
Factores para que los sean asignados de forma obligatoria, sino que funcionen en un sistema
indispensables del e- programas de e- voluntario.
learning efectivo learning sean un - Creo que es importante también la forma en la que se presenta el material
éxito de los cursos, de forma visual. Tratamos de que el módulo o el contenido
que se las vaya a dar sea visualmente agradable para los participantes.
- Esto involucra la utilización de módulos multidimensionales, no planos,
que muestren imágenes, colores, gráficas, videos y distintas actividades.

93
 Sujeto No. 09 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Aprendizaje - Desarrollo - La resolución - E-learning, b- - Cada uno debe
desde un - Desarrollo profesional. de dudas es learning. encontrar acceso, no - Persona
profesional. - Mejora el de parte del Estado. encargada debe
programa o un menos eficiente.
proceso virtual. - Subir de puesto. desempeño laboral. - Uso de estar motivada.
- Mejorar - Mejora currículo. - Mayor dificultad aplicaciones web, RESISTENCIA - La persona
- Experiencia en por ser educación como Google AL CAMBIO encargada debe
prestaciones
TICs. - Hay personal que
laborales. de adultos. Apps. conocer el tema y
- Acceso a no participa. la plataforma y
capacitación desde
-Servicio de nube. debe
el interior de la
república. comprometerse a
APOYO DE ALTOS
MANDO
mantenerse en
- Bastante oposición contacto
por lo que existen permanente con
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA EXPERIENCIA ambos tipos de
los participantes.
LA EMPRESA EMPRESA - Se está capacitación.
- En la institución se - Cursos
- Economiza recursos, considerando la
manejan programas - Evita que las CONOCIMIENTO voluntarios y no
tiempos y distancias. creación de un
de e-learning y b- personas se retiren - Capacitación TECNOLÓGICO obligatorios.
learning. espacio virtual
de sus labores para disponible en todos - Brecha de - Contenido
- Ha manejado las propio. conocimiento.
ser capacitadas. los lugares en donde visualmente
plataformas - Economiza costos. hay representación de
- Utilizan servicio agradable.
virtuales para la - Alcanza al la institución.
institución por 5 - Se maneja un de nube. -Módulos
personal en toda la OTROS multidimensional
años. control detallado. - La gente no está
república.
- Curso una maestría - Útil por acostumbrada a es, con distintas
en tecnología centralización de trabajar sola. actividades.
educativa. formación. - No son autodidactas.
- Procrastinación.

94
 SUJETO NO. 10
Código RH10
Género Masculino
Edad 40
Puesto Gerente de RR.HH.
Industria Automotriz

CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO

Definición de e- - Es la capacitación o instrucción vía web o que se da por medios
learning electrónicos.
- En esta empresa se maneja un proceso pequeño de e-learning. Le digo
pequeño porque solo es una parte de la instrucción que reciben los
mecánicos, de contenido enviado directamente de la fábrica de automóviles
que necesitan saber para certificarse. Si lo conocemos y si lo manejamos,
pero no forma parte de la cultura de la organización.
- Yo laboré en dos bancos anteriormente, en uno de ellos se trató de
implementar, pero no lo pudimos aplicar. Primero las plataformas se
compraron, pero la persona que tenía que desarrollar el software de
Conocimiento previo
capacitaciones se quedó un poco cortos, o había gente que desarrollara el
de e-learning Experiencia
contenido. De igual forma, hacerlo con externos salía muy caro.
utilizando e-learning
- El software que se compró eran unos portales que tenían muchos usos en el
área de recursos humanos y el e-learning era uno de ellos, pero en aras de
prioridades se escogió desarrollar proyectos de mayor importancia.
- De forma personal, yo estudié mi maestría en Administración de recursos
humanos y en uno de esos cursos me enseñaron a utilizar cierta plataforma
para eso.
- Como catedrático en la URL utilizo el portal para compartir contenido que
quiero que los estudiantes conozcan antes de la clase, pero no he dado una
clase de forma electrónica nunca.
Causas que Situaciones - La voluntad de las personas de querer capacitarse a pesar de la falta de
conllevan al uso de referentes a los tiempo, aunque le digo la verdad, yo he visto maestrías en línea sobre temas
e-learning empleados interesantes, pero por la modalidad e-learning dejan de llamar la atención.

95
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- La necesidad de trasladar conocimientos puramente técnicos.
- El ahorro de tiempo en traslados del personal.
- En el caso de esta empresa se utiliza debido a que se debe cumplir con
Causas que Situaciones
cierto estándar internacional de la fábrica de automóviles, por lo que
conllevan al uso de referentes a la
envían el contenido del curso de forma virtual y eventualmente si los
e-learning empresa
mecánicos quieren optar a ser de grado A, pueden tomar la evaluación que
se envía por el mismo medio. De esta forma se aseguran de no perder
calidad y que la marca no pierda renombre en el mercado.
- Se logra cumplir con un estándar de calidad porque los empleados están
adquiriendo conocimientos que de otra forma no podrían tener.
- Se logra que la marca de los automóviles mantenga un estándar de calidad
Beneficios para la
mundial, sin involucrar a representantes de la marca que tendrían que viajar
Beneficios del uso empresa
a todo el mundo.
de e-Learning
- La certificación por medio de aprendizaje en línea ha sido más rápida y les
ha permitido a los mecánicos capacitarse en su propio tiempo.
Beneficios para los - Les da la oportunidad de capacitarse en temas que de otra forma no
empleados hubieran podido estudiar y les da la oportunidad por igual, sin discriminar.
- El mayor obstáculo es el costo de implementar esta metodología, ya que
el ahorro es un poco más a mediano plazo que a corto plazo.
- La inversión inicial para tener una plataforma funcional es altísima y
aunque se justifica el gasto pensando en el futuro, es demasiado dinero.
Obstáculos
- El montar la plataforma, preparar los equipos, capacitar y ambientar al
percibidos que
Limitantes en el uso personal absorbe también demasiado tiempo, que bien podría ser usado
afectan la
de e-learning en cosas de mayor importancia.
implementación del
- Hay muy poca gente que está dispuesta a darle una oportunidad a algo
e-learning
que no se ha probado mucho o que al menos no tenga cierta certeza de que
va ser exitoso.
- Hay muy pocas personas que cuentan con una experiencia clara y
positiva sobre el uso de esta tecnología.
Opinión sobre Conocimiento sobre - En el Congreso sobre tenencias de recursos humanos que hubo la semana
nuevas tendencias nuevas tendencias pasada se habló del B-Learning, la modalidad del aprendizaje electrónico
en capacitación en el área de que involucra algunas actividades participativas, que es una mezcla entre los

96
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
capacitación dos. A mi parecer esta metodología es mucho más útil que un e-learning solo.
- La parte de capacitación en la empresa que se da de forma electrónica
Experiencia en la como parte del proceso de certificación de los mecánicos podría
implementación de considerarse un B-learning porque también hay instructores presentes
dichas tendencias físicamente que complementan los cursos.
Recurso Tecnológico -
disponible en la
empresa
- En el caso de esta empresa uno de los más grandes obstáculos es que a la
gente le gusta mucho la capacitación presencial. Se tiene muy buena
Resistencia al retroalimentación de las capacitaciones a los que se envían al Intecap al
cambio igual que de las que realizamos aquí.
- Toman la otra porque es una necesidad para poder alcanzar cierto estándar,
pero no es la que más les gusta.
- En las empresas en las que yo he trabajado si nos encontramos con que los
dueños y gerentes generales tienen mentalidades un poco más
Apoyo de los altos
tradicionales a quienes no atrae tanto este tipo de modalidad.
mandos
Dificultades en - Esto hace que sea un poco difícil querer implementar algo de este tipo, en
implementación de una cultura en donde no va ser bien recibido.
e-learning Conocimiento de -
tecnología por parte
de los empleados

- Hay muy poco control sobre lo que se hace en uno de estos cursos, sin un
elemento presencial, por mínimo que sea, se da lugar a demasiado
descontrol. Esto da lugar a que se desconfíe de la metodología.
- La capacitación no suele ser un proceso considerado como primordial,
Otros
por lo cual es difícil pretender que se les dé un gran presupuesto o mucha
importancia en cuanto a la forma en la que se realiza.
- Una de las mayores dificultades a tomar en cuenta también es el tamaño de
la organización, porque si es muy grande puede tardar hasta 5 años.

97
 CATEGORÍA INDICADOR RESULTADO
- Debe contar con un administrador capaz, lo cual supone una amplia
cantidad de recursos.
Factores necesarios
- De forma personal, a mi criterio el contacto con la gente es de suma
Factores para que los
importancia, yo sigo siendo de esas personas que se levantan a platicar
indispensables del e- programas de e-
con la gente en lugar de enviar correos electrónicos y se pierde la utilidad de
learning efectivo learning sean un
ese contacto. Simple y sencillamente no es lo mismo explicarle a la gente
éxito
mediante un correo o una presentación en power point lo que se le podría
explicar cara a cara.

98
 Sujeto No. 10 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento Nuevas Dificultades de Implementación

Causas Beneficios Limitantes
previo Tendencias implementación efectiva

DEFINICIÓN EN CUANTO A PARA LOS OBSTÁCULOS CONOCIMIENTO RECURSO FACTORES DE

EMPLEADOS EMPLEADOS TECNOLÓGICO ÉXITO
- Capacitación - Oportunidad de - Alto costo de - E-learning y b- - Personal prefiere la
que se da por - Querer capacitarse en implementación. learning. capacitación - Contar con
capacitarse a presencial. administrador
medios temas que de - Inversión inicial
electrónicos. pesar de la falta otra forma no es alta. capaz.
de tiempo. hubieran podido - Implementación RESISTENCIA - Mantener
estudiar. de forma interna AL CAMBIO contacto con los
absorbe participantes.
demasiado
tiempo del
departamento. APOYO DE
- Poca gente ALTOS MANDO
dispuesta a darle - Jefes con
EXPERIENCIA EN CUANTO A PARA LA una oportunidad EXPERIENCIA mentalidades
LA EMPRESA EMPRESA por ser una - La capacitación tradicionales.
- En la empresa metodología a distancia que se
se maneja un - Trasladar - Se logra cumplir nueva. da en la empresa CONOCIMIENTO
- Pocas personas TECNOLÓGICO
proceso pequeño conocimientos con un estándar se puede
de e-learning. técnicos. de calidad con experiencia considerar b-
- Laboró en 2 - Ahorro de internacional. clara y positiva learning porque
bancos tiempo en - Certificación es sobre la se cuenta con
anteriormente, traslados. más rápida. implementación instructores OTROS
en donde falló la - Cumplir con de e-learning. presentes, en la - Poco control, por
implementación estándar duración del falta de elemento
presencial.
de e-learning. internacional. curso. - Tamaño de la
organización.

99
CONSOLIDADO Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Conocimiento previo Causas Nuevas Tendencias

DEFINICIÓN EXPERIENCIA EN CUANTO A EMPLEADOS

- Metodología que usa - Laboró en empresa que CONOCIMIENTO EXPERIENCIA
- Conflictos de tiempo. - E-learning.
modelos tecnológicos. organizaba contenido de e- - No se utiliza ninguno,
learning para colegios. - Voluntad de continuar con estudios. - B-learning. solo capacitaciones
- Formación vía -Experiencia como - Mejora en desempeño laboral. - Pizarrones virtuales. presenciales.
electrónica. catedrático. - Incapacidad para desplazarse. - Formación acelerada. - Se han implementado
- Metodología poco - Se está implementando - Oportunidad para demostrar interés capacitaciones vía
explotada, una cursos de forma - Formación vía
tercerizada. en crecimiento en la empresa. electrónica. electrónica de forma
competencia del proceso - Se está considerando - Amplio contenido de cursos. tercerizada.
de aprendizaje. - Intervenciones integrales.
implementarlo de forma - Estimula desarrollo profesional. - Ha realizado programas
- Método de aprendizaje, interna.
- Metodología de de e-learning para varias
utiliza medios - Cursando maestría semi- evaluación de Donald empresas, varias
informáticos. presencial. EN CUANTO A LA EMPRESA Kirkpatrick. multinacionales.
- Ha recibido cursos por - Minimiza costos. - Aplicaciones web. - Se utiliza e-learning
- Traslado de medio de e-learning. - Complementar contenido de otras para la mayoría de
conocimientos por formas - Se está implementando capacitaciones. segmentos.
electrónicas. de forma interna. - Colaboradores dispersos y
- No lo ha utilizado de - Ha implementado e-
-Medio de entrega del capacitación centralizada. learning con éxito.
forma profesional.
proceso de formación. - Dirige empresa dedicada
- Menor pérdida de tiempo en el - No es su especialidad.
- Aprendizaje realizado tráfico.
a e-learning y consultorías. - Utilizan e-learning al
desde programa o proceso -Posee especialización en - Entrenamientos repetitivos.
igual que Lego Serious
el tema. - Capacitaciones sobre temas
virtual. urgentes. Play.
- Se manejan programas - Se está considerando la
de e-learning y b-learning. - Capacitación inicial, inducción a la
organización. creación de un espacio
- Se maneja e-learning a
escala menor. - Nivel de madurez de la empresa. virtual propio.
- Laboró en empresas en - Organización dinámica. - Utilizan servicio de nube.
donde su implementación - Necesidad de comunicarse con
falló. segmento específico de
colaboradores.

100
 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Limitantes Implementación efectiva

Beneficios

OBSTÁCULOS PARA LOS EMPLEADOS FACTORES DE ÉXITO

- Alto costo de implementación. - Aumenta competencias en labores. - Contar con administrador capaz.
- Conlleva a crecimiento personal. - Mantener contacto permanente con los
- Inversión inicial es muy alta.
- Conlleva a desarrollo profesional. participantes.
- Implementación de forma interna absorbe - Considerar brecha de estudios de participantes.
- Ofrece oportunidad de terminar estudios y
demasiado tiempo del departamento. alcanzar mayores conocimientos. - Realizar una capacitación preliminar.
- Se conoce poco de resultados positivos. - Acceso a más capacitaciones. - Brindar un seguimiento adecuado.
- Requiere de actitud autodidacta, disciplinada y - Obliga a mantener conocimientos actualizados - Implementar un sistema de evaluación adecuado.
compromiso de participantes. de tecnología. - Incentivar la disciplina de estudio y a honestidad.
- Mala utilización de recurso tecnológico. - Evita pérdida de tiempo en transporte. - Socializar los objetivos y motivos de la
- Mejora desempeño en el puesto. capacitación.
- Se necesita acceso a tecnología.
- Mejora el currículo del participante. - Utilizar una plataforma adecuada a las
- Existe contenido no apto para esta modalidad. necesidades de la empresa.
- Brinda conocimiento y experiencia en manejo de
- Brecha en conocimientos iniciales de tecnología de TICs. -Realizar exámenes de aptitud y selección a los
los participantes. - Acceso a capacitaciones en todo el país. participantes.
- Requiere de segmentación de la población. - Utilizar la capacitación como incentivo para algún
- No provee una salida al entorno usual, haciéndola beneficio.
monótona. - Implementarla de forma inicial como voluntaria.
- Adaptarse al público al que se dirige.
- Sus resultados son poco cuantificables. PARA LA EMPRESA - Realizar evaluaciones de conocimiento durante el
- Las empresas necesitan de cierto nivel de - Evita pérdida de tiempo en transporte. curso.
madurez. - Evita que los colaboradores abandonen sus labores - Monitorear tiempos de ejecución.
- No se adapta a las necesidades de todas las por periodos de tiempo largos. - Realizar una dosificación del cambio.
- Menor costo. - Promover la comunicación entre participantes.
empresas. - Ahorro de tiempo en procesos de capacitación.
- La falta de contacto directo dificulta la resolución - Utilizar contenido multidimensional con diversas
- Satisface necesidades específicas de la empresa.
actividades.
de dudas eficiente. - Imparte información de forma rápida.
- Mide interés de participantes. - Contar con supervisor motivado y con amplio
- Se debe analizar extensamente la cultura. conocimiento de los temas.
- Oportunidad de actualización en menor tiempo.
- Incluye a personal que se encuentra disperso. - Enfocar contenido a mejora de competencias en
- Involucra un mayor control de actividades. el puesto.
- Brinda acceso a conocimientos especializados. - Utilizarlo de forma subcontratada.

101
 Percepción de uso de Aprendizaje Electrónico en Capacitación

Dificultades de implementación

RECURSO TECNOLÓGICO
CONOCIMIENTO TECNOLÓGICO
- No existe suficiente recurso tecnológico. (Equipo, red, plataforma o
- No incluye a nivel operativo por nivel de estudios.
sistema)
- Equipo poco actualizado. - Es necesaria experiencia mínima.
- Problemas por desorden administrativo. - Existe brecha entre conocimiento.
- Deben hacerse grandes inversiones en este recurso. - Se usa la tecnología de forma irresponsable.
- Debe formar parte de diagnóstico inicial. - No hay problema, porque hay parte introductoria.
- Cada uno debe encontrar acceso, no de parte del Estado. - Es necesario, pero si se labora, se conoce lo mínimo.
- Se debe conocer la capacidad de los empleados.
RESISTENCIA AL CAMBIO
- Hay personal que prefiere la capacitación presencial.
- Dificultad en adaptación de participantes.
- Sería difícil para la gente de mayor edad. OTROS
- Si es impositivo será un obstáculo. - Poco control, por falta de elemento presencial.
- Puede generarse por lo impersonal del método. - Tamaño de la organización.
- Sucede en cualquier proceso. - La cultura no alienta a ser autodidacta.
- Siempre hay temor a lo desconocido. - No hay proveedores.
- Limitantes culturales y falta de motivación. - Mucho personal a nivel operativo.
- Hay personal que no participa.
- Gente con poca aptitud tecnológica entorpecerá al
grupo.
- Demasiado caro hacerlo de forma interna.
APOYO DE ALTOS MANDOS - Acceso a internet requiere trámite.
- Jefes con mentalidades tradicionales. - No para empresas pequeñas.
- Gerencia está comprometida con el cambio. - Falta de información sobre el tema.
- Completamente necesario. - No existen muchos proveedores.
- Ven la capacitación como gasto. - Alto costo.
- La resistencia se encuentra en este nivel. - Cultura de los guatemaltecos ante la tecnología.
- Se debe demostrar el retorno de ganancias a la empresa. - Falta de comunicación inmediata.
- Directores generales lo ven como pérdida de tiempo. - Falta de disciplina y procrastinación.
- Hubo oposición por lo que existen ambos tipos de - Tomar en cuenta la gestión humana. 102
capacitación. - La gente no está acostumbrada a trabajar sola.
 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Esta investigación tuvo como objetivo evaluar la percepción que distintos profesionales
del área de recursos humanos poseen sobre la capacitación por medio de aprendizaje
electrónico (e-learning).

Por lo anterior, fue necesario comparar las opiniones obtenidas en esta investigación
con los resultados de estudios e investigaciones realizadas por otros autores en distinto
momento.

La capacitación por medio de e-learning ha revolucionado para muchas organizaciones

la forma de realizar el proceso de formación en los últimos años, sin embargo, su
influencia en el ámbito laboral guatemalteco continua siendo de bajo alcance.

Aunque aún no existe una definición única comúnmente aceptada del término
aprendizaje electrónico, Vidal, Ruiz, Olite y Vialart (2008), definen que el aprendizaje
electrónico es un proceso de enseñanza-aprendizaje que toma lugar fuera de un
espacio físico, temporal y a través de diferentes medios y recursos.

En la presentación de resultados se observa que la definición de los participantes es

similar, en cuanto a una metodología de enseñanza y aprendizaje que utiliza medios
informáticos y modelos tecnológicos para el traslado de conocimientos.

De igual forma, Mendoza (2003) lo define como un suministro de programas

educacionales que utiliza medios electrónicos para proveer al personal de material
educativo. De esta forma es posible vislumbrar que el concepto que manejan los
sujetos entrevistados es similar al compartido por los expertos en el tema, encauzando
sus opiniones en la dirección correcta.

Asimismo, los participantes demostraron poseer distintos grados de experiencia en la

utilización del aprendizaje electrónico. Algunos cuentan con la oportunidad de manejar

103
la metodología a diario en sus labores, y otros únicamente la conocen de forma
personal con participación en cursos cortos. Dicha disparidad en cuanto al conocimiento
del aprendizaje electrónico logra brindar distintas opiniones y ponencias al respecto de
su uso en el departamento de recursos humanos.

Por su parte, analizando las causas que supone la utilización del aprendizaje
electrónico, Arellano (2002) concluyó en su investigación que las personas que acuden
a la modalidad virtual como alternativa a los programas de formación tradicionales lo
hacen buscando horarios flexibles, debido a limitantes de horario, tiempo y espacio que
impiden la asistencia de forma presencial. De igual forma, Fasce (s/f), citando a
Knowles, asevera que los adultos son capaces de establecer sus necesidades
educativas y de buscar los medios para alcanzarlas, opinión encontrada en la presente
investigación, en donde se mencionó que una de las causas para utilizar el aprendizaje
electrónico sería la motivación de los colaboradores para continuar sus estudios.

Continuando con esta línea de pensamiento, Escandón (2011) exhorta a las

organizaciones a considerar la capacitación como una inversión y no un gasto, ya que
el objetivo de la misma es instruir a los colaboradores para mejorar el desempeño de la
empresa. Los sujetos de la presente investigación concuerdan con que una de las
mayores causas para utilizar el aprendizaje electrónico es la necesidad de impartir
información a un segmento específico de la organización de forma inmediata. Otra
causa importante compartida por Cubillo (s/f), pero que no fue mencionada por los
participantes, es la necesidad de las empresas de mantener al personal entrenado para
lograr competir de forma mundial en la era de la globalización.

De vuelta a lo expresado por Escandón, quien expone que la capacitación debe ser
apreciada como un elemento motivador para los trabajadores, los sujetos de esta
investigación coinciden con él cuando expresan que la participación en la capacitación
puede demostrarle a la empresa el interés que se tiene por crecer en la misma.

104
Por su parte, Gil (2001) menciona que debido al cambiante mercado global, es
necesario que el individuo logre aprender nuevas habilidades sin importar el lugar y
condiciones en las que se encuentre. Esta aseveración se refleja en lo compartido por
los sujetos, quienes mencionaron la necesidad de las organizaciones de capacitar a su
personal aunque el mismo se encuentre disperso en el interior de la república, cuando
la capacitación se encuentra centralizada en la capital.

De la misma manera, los sujetos entrevistados aportan que la utilización del aprendizaje
electrónico podría ser justificada en cuanto al contenido de los cursos. Se mencionó
que podría ser usada para realizar entrenamientos repetitivos y sistemáticos, al igual
que capacitaciones iniciales, como la inducción a la organización.

De igual forma, en lo compartido por los sujetos se evidencia lo mencionado por

Mendoza (2003) sobre la importancia de realizar capacitaciones por medio de
aprendizaje electrónico, basándose en el tipo de organización que desee
implementarlas. El autor comenta que son importantes distintos factores, como la
utilización de centros de contacto, comercio electrónico y la dirección del departamento
de recursos humanos, criterio reflejado por un sujeto al mencionar el dinamismo de las
organizaciones.

También fue mencionado que una causa importante que supondría el uso de
aprendizaje electrónico podría ser la búsqueda de reducción de costos de un programa
de capacitación como tal. Esta opinión no fue expresada por ningún autor de los
antecedentes investigados. Asimismo, demuestra ser dudoso, porque los sujetos no
concuerdan en el costo real que un programa de capacitación por medio de aprendizaje
electrónico podría tener.

Finalmente una de las causas de mayor peso para utilizar el aprendizaje electrónico, es
la búsqueda de mejora en el desempeño de los individuos y de la organización,
propósito clave del proceso de capacitación, como ha sido descrito por Chiavenato
(2002).

105
En cuanto a la categoría de esta investigación, “nuevas tendencias utilizadas en el
proceso de capacitación”, se encontró que los sujetos coinciden en que lo más nuevo a
incorporar en el proceso sería el aprendizaje electrónico y sus diversas modalidades.
Se mencionó el e-learning como tal y el b-learning, su divergente semi presencial. Dicha
opinión concuerda con lo manifestado por Dessler y Mondy (2010) cuando señalan que
la educación a distancia y por medio de video conferencias, forma parte de los nuevos
enfoques a implementar en las capacitaciones.

En cuanto a la experiencia demostrada por los participantes utilizando estas nuevas

tendencias, se observó que la mayor parte de ellos han manejado estas metodologías
en las organizaciones que laboran, principalmente por medio de consultorías
especializadas en el tema. De igual forma se compartió que varias organizaciones han
logrado implementar e-learning de forma exitosa, y que algunas otras están
considerando la creación de espacios virtuales propios.

Asimismo, los participantes describieron que usualmente utilizan capacitación en la

práctica, técnica descrita por Dessler y Mondy como común y eficiente.

Con relación a la categoría “limitantes en el uso de aprendizaje electrónico”, se pudo

observar que la metodología posee un alcance limitado en cuanto a distintos ámbitos.
Los sujetos comparten que existen varios obstáculos o situaciones que contrarían la
utilización de tecnología en el proceso de capacitación. Para iniciar, mencionan que su
implementación tiene un alto costo, especialmente si se decide hacerlo de forma
interna. Seguidamente, se hace alusión a la insuficiente información disponible acerca
de implementaciones exitosas y a la escasa cantidad de proveedores que se dedican a
brindar asesorías en el tema.

También se mencionó las limitantes del eje de la gestión humana, que suponen
inconvenientes para los participantes de las capacitaciones mediante aprendizaje
electrónico. Dichas limitantes giran alrededor de la necesidad de cada individuo de
poseer una actitud autodidacta, un alto nivel de disciplina y un compromiso serio hacia

106
los resultados. Lo encontrado resulta ser consonante con lo expresado por Arellano
(2002), quien recomienda que las personas que tomen este tipo de educación
desarrollen habilidades de aprendizaje propias, previo a tomar parte de esta modalidad
de estudio. De esta forma se asegura que sean capaces de buscar, interpretar y
elaborar un trabajo académico de calidad por sí solos.

De igual forma, se comenta que no provee una salida del entorno usual, lo cual
contribuye a ser catalogada como poco atractiva. Además, la implementación del
aprendizaje electrónico como metodología de capacitación de forma interna, podría
absorber demasiados recursos monetarios y de tiempo del departamento de recursos
humanos, resultando en un desempeño pobre en los demás procesos que el
departamento maneja.

Los sujetos de esta investigación indican que las limitaciones suelen abarcar también el
tipo de colaborador que puede participar. El aprendizaje electrónico es una modalidad
de enseñanza que requiere de una segmentación severa de la población, lo cual
conlleva a los entrevistados a mencionar que no siempre suele adaptarse a las
necesidades de todas las empresas, ni a todos los niveles jerárquicos en ellas.
Igualmente, su falta de adecuación puede alcanzar incluso niveles de contenido, como
fue mencionado por varios sujetos. Existen varios temas que no podrían ser impartidos
mediante aprendizaje electrónico, ya sea porque ameritan un factor de práctica
específico, o porque aluden al cambio de conductas. Acorde con lo descrito por
Chiavenato (2007), en cuanto a la clasificación de las técnicas de capacitación, el
aprendizaje electrónico podría ser catalogado como una técnica de capacitación
orientada al contenido, ya que está diseñada para la transmisión de conocimientos o
información, sin buscar alcanzar cambios en conducta o desarrollo de habilidades
interpersonales.

De igual importancia los sujetos declaran que es necesario tomar en cuenta los
elementos enfocados a la tecnología de la cultura organizacional e incluso los de la

107
cultura guatemalteca, ya que existen convencionalismos al respecto de la confiabilidad
de la tecnología que causan temor y aprensión al momento de implementar cambios.

En cuanto a la categoría de “beneficios de la utilización de capacitaciones por medio de

aprendizaje electrónico”, se considera lo aportado por Falivene, Gurmendi y Silva (s/f),
quienes describen el destacado papel que puede jugar el e-learning, permitiendo a los
miembros de una organización capacitarse sin importar su dispersión geográfica. Dicho
beneficio fue mencionado de forma recurrente por los sujetos, quienes mencionaron
que en muchas ocasiones los colaboradores realizan sus labores en delegaciones
distintas al lugar en donde se realizan las capacitaciones presenciales. Esta disyuntiva
tiene como resultado altos costos de transporte y grandes pérdidas de tiempo.
Recíprocamente, Mendoza asevera que el e-learning permite a los participantes
intervenir desde su área de trabajo, disminuyendo el tiempo perdido.

El considerar que el aprendizaje electrónico no requiere del abandono de labores, lo

sitúa en una posición de ventaja ante otros métodos de capacitación, esto es, sin tomar
en cuenta sus múltiples desventajas. Sin embargo, el ahorro en distancias se convierte
de mayor importancia para las entidades del Estado, que a menudo poseen
representación en toda la república guatemalteca.

Otro beneficio identificado fue la oportunidad de actualizar los conocimientos de los

colaboradores en un menor tiempo, ya que la utilización de la tecnología supone un
ahorro en el período invertido en el proceso de capacitación.

Mendoza explica que otro beneficio digno de ser mencionado es que el costo total de la
capacitación por participante suele ser menor que el de un sistema tradicional guiado
por un instructor profesional. Los sujetos de la investigación consideran que esto es
cierto, sin embargo suelen contradecirse porque mencionan que la inversión necesaria
para iniciar los programas es muy alta.

108
Por su parte, Valenzuela (2005) asevera que el aprendizaje electrónico brinda una
mayor flexibilidad en el manejo de su tiempo a las personas que desean estudiar, pero
que no cuentan con facilidades para asistir en horarios fijos a centros educativos. Este
criterio es compartido por los sujetos, quienes aseguran que el aprendizaje electrónico
ofrece la oportunidad a los colaboradores a terminar sus estudios y alcanzar mayores
conocimientos, que a su vez aumentarán las competencias que demuestren en sus
labores. De igual forma, los sujetos mencionan que el aprendizaje electrónico les brinda
conocimientos y oportunidad de adquirir experiencia en el manejo de las TIC.

Valenzuela también expone que el aprendizaje electrónico brinda flexibilidad en cuanto

al contenido que puede ser impartido. El aprendizaje electrónico puede dar acceso a
conocimientos especializados y puede brindar un mayor catálogo de estudios a los
colaboradores interesados en mejorar su desarrollo profesional, acorde con lo
expresado por los sujetos. De igual forma, puede satisfacer las necesidades específicas
de la empresa, al acomodar los contenidos y la velocidad en que estos deberán ser
impartidos.

Por último, otro beneficio compartido por los sujetos es el amplio control que puede
manejarse sobre los programas de aprendizaje electrónico. La mayoría de plataformas
disponibles ofrecen distintos mecanismos para supervisar el desempeño de los
participantes, que incluyen datos que no sería posible tener si fuere un programa de
capacitación presencial.

Por otro lado, la categoría de “dificultades de implementación de capacitaciones por

medio de aprendizaje electrónico” demostró ser el más discutido por los entrevistados,
quienes demostraron opiniones similares en el tema.

Los sujetos mencionan que el mayor impedimento al tratar de utilizar el e-learning en

las empresas suele ser la falta de recurso tecnológico necesario, en el cual se incluyen
equipos de cómputo, redes y las plataformas o sistemas. Dicha opinión es parecida a
lo expresado por López (2007), quien concluyó en su investigación que la realidad

109
guatemalteca dista mucho aún de alcanzar los ideales en cuanto a la utilización de la
tecnología en los distintos procesos de aprendizaje.

Bajo esta línea de pensamiento, fue mencionada la inversión en recurso tecnológico

que debería hacerse en las entidades y organizaciones si se quisiera utilizar el
aprendizaje electrónico. Incluso, se aludió a que cada participante podría encontrar
acceso propio, para demostrar aún más su interés en la capacitación.

De igual forma, los participantes mencionaron que es necesario que los implicados en
el aprendizaje posean un mínimo de conocimiento tecnológico, lo cual excluiría al nivel
operativo. Asimismo, comentaron que es necesario conocer la capacidad de los
empleados desde antes de que formen parte de los programas, para minimizar las
brechas de conocimiento tecnológico que existan y para asegurar que el desarrollo de
los cursos no sea entorpecido por las personas que demuestren poca aptitud
tecnológica.

De igual manera, Ballesteros et al. (2010) expresó en las recomendaciones de su

investigación, que es necesario tomar en cuenta los posibles problemas de
funcionamiento de la plataforma a utilizar, incluyendo la adaptación que los
participantes tengan a ella. En cuanto al tema de adaptación, fue mencionada de forma
insistente, la resistencia al cambio como una dificultad de implementación.

Mendoza alude a este factor diciendo que puede llegar a entorpecer la obtención de
resultados positivos en los programas. Los sujetos mencionan que existen
colaboradores que prefieren la capacitación presencial y que buscan no formar parte de
los programas en línea. Esto puede ser motivado por la difícil adecuación que puede
tener la gente de mayor edad, al igual que lo impersonal que este método resulta ser.

Asimismo, los sujetos mencionan que la resistencia al cambio sería más pronunciada si
el proceso de capacitación por medio de aprendizaje electrónico se implementa de
forma impositiva, y sugieren socializarla de forma voluntaria, al menos de forma inicial.

110
De igual forma, los sujetos comparten que en las organizaciones siempre se encuentra
con temor a lo desconocido y que existen limitantes culturales, como ya fueron
mencionadas anteriormente.

Por su parte, Mondy y Noé (2005) plantean que para que los programas de
capacitación sean exitosos, es esencial el apoyo de los niveles directivos, opinión
compartida por los sujetos entrevistados. Los sujetos expresaron que el apoyo de los
altos mandos de una empresa es usualmente una dificultad de implementación, debido
a que usualmente se habla de jefes con mentalidades tradicionales, que tienden a
considerar la capacitación como un gasto y no como una inversión.

De igual forma, Mendoza asegura que el apoyo a esta metodología por parte de los
altos mandos se puede ver obstaculizado por las estructuras organizacionales rígidas y
tradicionalismo excesivo. Los sujetos comparten que usualmente existe oposición por
parte de los directores generales, quienes consideran esta metodología como una
pérdida de tiempo. Agregan también, que es necesario demostrar el retorno en
ganancias que este proceso podría tener y que la gerencia se encuentre comprometida
con el cambio y la mejora. Mondy y Noé agregan al tema que el apoyo de los directivos
es directamente proporcional al soporte y experiencia que la tecnología posea, por lo
cual las tecnologías nacientes tendrán poco apoyo.

Por último, en la categoría de “dificultades a vencer en la implementación de

aprendizaje electrónico” se les brindó la oportunidad a los entrevistados a comentar que
otro factor consideraban digno de mencionar. Los participantes comentaron que es
común que los colaboradores utilicen el recurso tecnológico de forma irresponsable, en
especial el internet, y que el problema se profundiza por la falta de un elemento
presencial. De igual forma mencionan que el aprendizaje electrónico puede llegar a ser
demasiado oneroso al querer ser implementado de forma interna, por lo cual no sería
una solución para pequeñas empresas, quienes no podrían absorber los costos.

111
Igualmente fue mencionado que existen pocos proveedores de este servicio, ya sea
para realizarlo en forma de subcontratación o brindando consultorías para hacerlo de
forma interna. Se indicó también, que existe muy poca información disponible sobre el
tema, por lo cual no se conocen los pormenores de la implementación.

Por último, se solicitó a los entrevistados que compartieran los factores que consideran
llevarían a una implementación de un programa de capacitación por medio de
aprendizaje electrónico al éxito. Nájera (2001) se refirió a este tema en la conclusión de
su investigación, en la que expone que se debe adquirir un modelo eficiente de
administración, descentralizar la toma de decisiones e invertir en la capacitación de
todo el personal. Todas estas recomendaciones son similares a lo expresado por los
sujetos.

A su vez, los sujetos mencionan que es primordial socializar los objetivos y motivos de
la capacitación y realizar exámenes de aptitud y selección a los participantes, para
asegurar que poseen las competencias necesarias, previo a empezar el curso. De esta
forma la organización puede conocer la brecha de estudios que los participantes
posean.

En cuanto al tema, Villegas (2009) recomienda implementar un programa de

capacitación previa a cualquier curso con la metodología e-learning, para lograr que los
colaboradores se familiaricen con las herramientas y el sistema a utilizar. Dicha
recomendación resuena en las opiniones de los sujetos, quienes concuerdan con la
realización de una capacitación preliminar, al igual que una gradual dosificación del
cambio.

Los sujetos comparten que es necesario que se utilice una plataforma que se adapte a
las necesidades de la organización, al igual que su contenido logre acomodarse al
público al que se presente. Dichas opiniones están respaldadas por lo concluido por De
la Riestra (2009), quien explica que el diseño de los espacios educativos de interacción

112
debe estar ligado con el contexto de las necesidades y expectativas de los
participantes.

En cuanto al contenido de las capacitaciones, Fasce, citando a Knowles, observa que el

interés de cualquier adulto en aprender está fuertemente ligado con el desarrollo de las
tareas de su rol social, por lo que los individuos otorgan más valor a lo que se vincula
con sus quehaceres diarios. De igual forma, los sujetos entrevistados recomendaron
que el contenido de las capacitaciones esté enfocado a mejorar las competencias de
los participantes en el puesto, para lograr una mayor afinidad. Bajo la misma línea de
pensamiento, Morales (2011) asevera que el ambiente debe estar centrado en el
estudiante, personalizado individualmente y diseñado a medida de las organizaciones
que lo utilizan.

También fue mencionada por los sujetos la importancia de promover la comunicación

entre los participantes, idea reflejada en la etapa tres del modelo de los cinco pasos de
Salmon (2004) para la creación de e-actividades de alta calidad. En dicho modelo, el
autor asegura que es necesario desarrollar actividades enfocadas a la demostración de
la utilización del sistema, como también fue expresado por los sujetos.

Salmon explica que es necesario desarrollar actividades que promuevan el proceso de

interacción y la creatividad. Considerando este enunciado, es pertinente comparar que
los sujetos recomiendan el uso de contenido multidimensional con actividades diversas,
para asegurar el interés de los participantes.

Los sujetos mencionan en repetidas ocasiones la importancia de un sistema de

evaluación adecuado. Se considera que para que un programa de capacitación por
medio de aprendizaje electrónico sea exitoso, es necesario brindar un seguimiento
apropiado, monitoreando de cerca los tiempos de ejecución de los participantes, al igual
que brindando evaluaciones de conocimiento de forma periódica.

113
Los entrevistados compartieron que es necesario incentivar la disciplina de estudio y la
honestidad. Esta recomendación se refiere directamente a la limitante previamente
identificada sobre las dificultades culturales que los colaboradores pueden demostrar.

Los sujetos comparten que es necesario cierto grado de “suavidad” en la

implementación de los programas, para lograr evitar la resistencia al cambio. Entre sus
sugerencias se encuentran utilizar la capacitación electrónica como incentivo para
alcanzar algún beneficio, por ejemplo, una capacitación presencial en el extranjero.
Asimismo, aconsejan implementar los programas de capacitación electrónica como algo
voluntario, al menos de forma inicial.

Para concluir esta discusión, los sujetos entrevistados recomiendan contar con un
supervisor motivado, que cuente con un amplio conocimiento de los temas, y de ser
posible, considerar la utilización de este proceso de forma subcontratada.

114
 VI. CONCLUSIONES

De acuerdo con los resultados obtenidos en la presente investigación, acerca de la

percepción por parte de un grupo de profesionales de recursos humanos sobre la
implementación de capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico (e-learning),
se concluye lo siguiente:

1. Los profesionales del recurso humano consideran que el aprendizaje electrónico

(e-learning) es una metodología en el proceso de enseñanza que utiliza medios
electrónicos para distribuir conocimientos que logran complementar y motivar el
desarrollo profesional.

2. Al evaluar la opinión de los sujetos se concluye que existen diversas causas por
las cuales puede llegar a ser utilizado el aprendizaje electrónico en las
organizaciones.
Las causas orientadas a los colaboradores son:
- Conflictos con el tiempo disponible para la capacitación y el horario laboral.
- La voluntad de aprendizaje y actualización de conocimientos del puesto de
trabajo.
- Búsqueda de enriquecimiento de competencias para mejorar la eficiencia en
el puesto de trabajo.
- Necesidad de adquirir conocimientos de forma inmediata.
- Necesidad de demostrar interés en crecimiento dentro de la organización.
- Búsqueda de desarrollo profesional, mejora en prestaciones o ascenso.

Por otro lado, las causas orientadas a las organizaciones son:

- Necesidad de complementar el contenido de las capacitaciones presenciales.
- Eliminación de traslados del personal que pueden llegar a ser costosos.
- Minimización de costos de capacitación a largo plazo si es implementado de
forma interna y a corto plazo, en caso de que el servicio sea subcontratado.

115
 - Conflictos en los horarios laborales de los colaboradores, que impiden su
asistencia en las capacitaciones presenciales.
- Realización de capacitaciones sobre entrenamientos repetitivos o en temas
urgentes.
- Utilidad en un proceso de capacitación inicial, como una inducción.
- Madurez y nivel de dinamismo de la organización, al igual que una cultura
enfocada a la tecnología.
- Necesidad de capacitar a un segmento específico o nivel jerárquico de la
organización.
- Necesidad de impartir conocimientos técnicos para cumplir con estándares
específicos.

3. La mayor parte de los sujetos entrevistados coinciden que el aprendizaje por

medios electrónicos es la tendencia de mayor novedad a ser incluida en el
campo de recursos humanos. De igual forma, fueron mencionadas las variantes
del mismo, como el aprendizaje semi-presencial (b-learning). También fue
mencionada la inclusión de aplicaciones web y el uso de servicios en la nube
para incluir material para los colaboradores. Por último, fue nombrada la
metodología de Donald Kirkpatrick de estrategias de medición y el uso de Juego
Serio como “Lego Serious Play”.

4. Los participantes concuerdan en que una de las mayores limitantes es la actitud

y motivación que los participantes puedan tener durante la aplicación de las
capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico, ya que esta modalidad de
estudio requiere de disciplina y de una disposición autodidacta.

5. De igual forma, otra limitante ampliamente mencionada es la necesidad de los

participantes de contar con acceso a la tecnología necesaria, en este caso,
computadoras e internet. Debido a este requisito indispensable, se debe realizar
una segmentación amplia del personal, que hace que la modalidad de
aprendizaje electrónico sea exclusivo y de rango limitado.

116
6. Los sujetos concuerdan que otra de las limitaciones importantes es el contenido
que se pretende impartir mediante el aprendizaje electrónico, ya que existen
ciertos temas de gran sensibilidad que necesitan ser impartidos por medio de
capacitación presencial. Se mencionó que el aprendizaje electrónico no es
adecuado para crear cambios conductuales y es un medio más apropiado para
informar, más que para formar.

7. Al evaluar la opinión de los sujetos participantes, se concluyó que el mayor

beneficio enfocado a las empresas del uso de aprendizaje electrónico en las
capacitaciones, es la eliminación de tiempo de transporte, al igual que la
oportunidad de descentralizar la capacitación en empresas e instituciones con
representación en el interior del país.

8. Asimismo, se considera que la utilización del aprendizaje electrónico conlleva a

una reducción de costos del área de capacitación, con la condición de que el
servicio sea utilizado de forma subcontratada, ya que la elaboración de contenido
y de la plataforma involucra mayores gastos.

9. Por su parte, el aprendizaje electrónico demuestra tener distintos beneficios para

los colaboradores, como la oportunidad de adquirir conocimientos sin abandonar
sus labores, a un menor costo, que aumenten sus competencias y a la larga
mejoren su desempeño laboral.

10. Los profesionales del área de recursos humanos mencionan que existen distintos
factores que podrían hacer que las capacitaciones por medio de aprendizaje
virtual sean un éxito. Los factores iniciales, es decir, los factores a tomar en
cuenta antes de la implementación, incluyen la búsqueda de un proveedor
certificado, contar con el apoyo de la gerencia, la implementación de una
capacitación preliminar que socialice los objetivos y brinde una introducción a la

117
 plataforma, la segmentación de los participantes acorde con su conocimiento
sobre tecnología, y la dosificación del cambio.

11. De igual forma existen factores a ser revisados durante la implementación de las
capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico, como la inclusión de
lenguaje asertivo y motivacional, la implementación de evaluaciones de
conocimiento durante el proceso, realización de monitoreo de tiempos de
ejecución, propiciación de la comunicación entre participantes, realización del
contenido de forma multidimensional y dinámico, y actualización constante.

12. Por último, los participantes sugieren que la capacitación por medio de
aprendizaje electrónico sea implementada de forma voluntaria, sin obligar a los
colaboradores a tomar parte de la misma, al menos de forma inicial.

13. Es importante mencionar que los sujetos concuerdan que la mayor dificultad a
vencer sería el recurso tecnológico inadecuado o la falta de acceso a tecnología
por parte de los participantes. Debido a que es una modalidad de aprendizaje
que requiere de herramientas especializadas y que no necesariamente existen
en cualquier hogar, sus participantes se verán limitados.

14. De igual forma, la capacitación por medio de aprendizaje electrónico se verá

influenciada por la brecha de conocimientos de uso de tecnología que los
participantes posean.

15. Para terminar, los sujetos concluyen que existen dificultades en el eje humano
del proceso, ya que se considera que como población no se poseen cualidades
autodidactas y de motivación propia, y que los colaboradores tienden hacia la
postergación y a la deshonestidad.

118
 VII. RECOMENDACIONES

Según los resultados obtenidos en la presente investigación, se recomienda lo

siguiente:

1. Se sugiere a los actuales y futuros gerentes y colaboradores del área de

recursos humanos que consulten los resultados de la presente investigación
antes de proponer un plan de capacitaciones por medio de aprendizaje
electrónico, para asegurar que se conozcan los detalles y dificultades a tomar en
cuenta por parte de las organizaciones que planeen implementarlo.

2. Se aconseja realizar un diagnóstico exhaustivo sobre la organización que desea

implementar las capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico, que logre
identificar el estado del recurso tecnológico, la cultura y clima organizacional,
para poder concluir si esta metodología suple lo necesitado por organización en
cuestión.

3. Cuando sea confirmada la necesidad de utilizar esta herramienta, se recomienda

implementar un programa de capacitación previa a iniciar cualquier curso con la
metodología e-learning. Esto con el fin de socializar a los colaboradores los
objetivos y métodos a ser utilizados.

4. Es necesario encajar los objetivos del programa de capacitación por medio de

aprendizaje electrónico con los objetivos estratégicos de la organización, para
asegurar la utilidad y coherencia del mismo. De esta forma las organizaciones e
instituciones pueden asegurarse de la importancia del programa.

5. Se recomienda implementar los programas de aprendizaje electrónico de forma

voluntaria inicialmente, para dosificar el cambio y prevenir reacciones adversas
de resistencia al cambio.

119
6. Se sugiere la realización de investigaciones de costos finales de las
capacitaciones por medio de aprendizaje electrónico, ya que no existe aún un
consenso sobre su costo real. Esta investigación podría socializar los beneficios
del método o sus limitantes.

7. Se recomienda a los profesionales de recursos humanos mantenerse

actualizados en cuanto a las distintas tendencias que pueden utilizarse en el
departamento para asegurar que los procesos se realizan de forma eficiente y
que el departamento actúa como un socio estratégico para la empresa.

8. A las autoridades de las carreras de psicología especializada en organizaciones,

de las universidades del país, se les sugiere brindar más apoyo a estudios
centrados en tendencias innovadoras, para asegurar que sus estudiantes posean
conocimiento de vanguardia.

9. A patronos y dirigentes empresariales se les aconseja realizar estudios y

considerar las nuevas tendencias de recursos humanos para adquirir una ventaja
competitiva sobre el mercado en el que se desempeñan y al mismo tiempo lograr
crecimiento en el mercado altamente competitivo y globalizado.

10. A los colaboradores de las empresas guatemaltecas se les recomienda continuar

su educación en un nivel superior y considerar el aprendizaje electrónico como
una opción factible y confiable. Los estudios superiores mejoran las
probabilidades de optar a una mejor oportunidad en el competitivo mercado
laboral.

120
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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125
126
ANEXOS
 GUÍA DE ENTREVISTA

Categorías:

 Métodos de capacitación utilizados en la empresa

1. ¿Qué métodos son utilizados actualmente en el proceso de capacitación en la
empresa en que labora?
2. ¿Considera que los métodos que utiliza son efectivos y benefician a la
organización?
3. ¿Considera que los métodos que utiliza actualmente, satisfacen las
necesidades de la empresa?
4. ¿Considera que los métodos que utiliza actualmente son considerados como
útiles acorde a los empleados?

 Conocimiento sobre nuevas tendencias en capacitación

5. ¿Considera que existen nuevas tendencias a utilizar en el área de
capacitación?
6. De ser positiva la respuesta anterior, ¿Cuáles de estas tendencias son
utilizadas en la empresa en que labora?
7. ¿Considera que sería posible la implementación de una nueva metodología
de capacitación?

 Conocimiento general del e-learning y experiencia con el mismo

8. ¿Conoce qué es aprendizaje electrónico (e-learning)?
9. ¿Utiliza e-learning en la empresa que labora?
10. ¿Posee alguna experiencia utilizando e-learning, ya sea en el ámbito laboral
o personal?
11. ¿Cómo calificaría su experiencia en la utilización del e-learning?
 Causas por las cuales es utilizado el e-learning
12. ¿Cuáles estima son las causas que pueden llevar a la utilización del e-
learning en el trabajo?
13. ¿Considera que la organización en la que labora es flexible y se adapta a los
cambios que el medio en el que se desempeña le exige?
14. ¿Es utilizado el comercio electrónico en la organización en la que labora?
15. ¿Existen conflictos en las agendas de los colaboradores y el tiempo que
utilizan para ser capacitados?

 Beneficios de la utilización del e-learning

16. ¿Considera que el aprendizaje electrónico puede brindar algún beneficio?
17. ¿Cómo impactaría la utilización del e-learning a su empresa?
18. ¿Considera que la utilización del e-learning en la empresa solucionaría algún
problema específico?
19. ¿Considera que la utilización del e-learning ayudaría a la empresa a alcanzar
alguno de sus objetivos a corto, medio o largo plazo?

 Limitantes en la utilización del e-learning

20. ¿Cree que existen limitantes en la utilización del e-learning?

 Factores importantes que deben ser tomados en cuenta al momento de

utilizar capacitaciones por medio de e-learning
21. ¿Considera que existen factores importantes a tomar en cuenta al momento
de utilizar capacitaciones por medio de e-learning?
22. ¿Conoce de algún proveedor de este servicio en el país?
23. ¿Podría hacer una estimación del costo que este servicio tendría para la
empresa?
24. ¿Considera que ese costo podría ser justificado por los beneficios que
conlleva?
 Características del aprendizaje electrónico efectivo
25. ¿Cuáles considera deberían ser las características de un programa de e-
learning efectivo?
26. ¿Qué elementos concretos del aprendizaje electrónico serían considerados
esenciales para la empresa?

 Obstáculos en la implementación del e-learning

27. ¿Cuáles considera serían los obstáculos de la implementación de un
programa de aprendizaje electrónico en su empresa?
28. ¿Considera que la empresa en la que labora posee recursos tecnológicos
adecuados?
29. ¿La empresa en la que labora maneja alguna forma de tecnología de la
información?
30. ¿Qué tan a menudo reemplazan tecnología en la empresa?
31. ¿Considera que la implementación de un programa de e-learning generaría
resistencia al cambio por parte de los empleados?
32. ¿Cree usted que los altos mandos de la empresa estarían de acuerdo con la
utilización de un programa de e-learning en el proceso de capacitación?
33. ¿Considera que los altos mandos poseen algún tipo de conocimiento o
experiencia en cuanto al e-learning?
34. ¿Considera que los empleados de la empresa poseen el conocimiento
tecnológico necesario para utilizar un programa de aprendizaje electrónico?
35. ¿Considera que la capacitación es estimada como fundamental para el
desarrollo de los empleados por parte de los altos mandos?