U1: Conceptos básicos, estructura y contratación

T1: Los antecedentes históricos de la administración del talento humano

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque

de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de
recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y
adecuación a la organización, más que como partes intercambiables.

Época colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. 

Independencia: Aparecen los talleres artesanales.

Revolución: Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

Década de los 50: En esta década surge la carrera de relaciones industriales.

Década de los 60: Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del
individuo.

Década de los 70: Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos
humanos.

Década de los 80: La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo

áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo
organizacional.

Década de los 90: En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.

Diferencia entre Recurso Humanos y Talento humano

Recursos humanos: el colaborador como capital 

Esta es una denominación tradicional que se emplea para designar una
visión en la que los empleados son un capital que debe ser administrado y
que está en el mismo nivel de importancia que un recurso financiero o
material. La idea central es obtener el mayor beneficio de su trabajo

También comprende los procesos relacionados

con la selección, contratación y seguimiento de su trabajo. Lo importante es
que no haya puestos vacíos, así no sean ocupados por la persona más apta.

RRHH tiene una posición mucho más operativa, centrada en resolver

problemas del día a día: pagos de nómina, días de vacaciones y resolución
de quejas. En resumen, lo único que interesa a la empresa es que los
empleados alcancen su máximo desempeño, sin importar su bienestar.

Funciones

 Control de personal 

Horas de trabajo, asistencia y sanciones.

 Administración de personal  

Cumplimiento mínimo legal de las condiciones de empleo: nómina, dotación,

puestos de trabajo.

 Administración de relaciones laborales  

Foco en asuntos legales de la administración de personas: resolución de
conflictos.

 Administración de Recursos Humanos  

Aparecen sistemas de gestión y se empiezan a incluir temas relacionados con

la formación, el bienestar y el desarrollo del colaborador.

Talento humano: hacia una perspectiva de valor 

El término de talento humano considera a sus empleados como un activo

primordial. Es como si se tratara de aliados estratégicos, cuyo talento debe
ser gestionado de la mejor manera para que logren sus metas como resultado
de una experiencia integral de trabajo.

Le puede interesar: 5 Razones por las que está perdiendo a su talento

humano

La pregunta que se hace talento humano es: ¿qué puedo obtener de

un colaborador? Y basándose en esto, busca entender sus
emociones, su racionalidad y sus deseos para desarrollar planes de
reconocimiento y desempeño que responsan a estos.

También busca la valorización del personal mediante

una gestión estratégica y no tanto operativa. Para esto se basa en
un software de talento humano que le permita obtener datos objetivos que
muestren la forma en que el empleado puede alinearse con la estrategia e
impulsar los resultados alcanzados.

Funciones
 Administración del Capital/Talento Humano 

Inicio de la medición del impacto de esos aliados en la estrategia y los

resultados. Cobran valor conceptos como clima, cultura, desarrollo, salario
emocional.

Como lo afirma Diana Barrera, directora de metodologías de Acsendo, ambas

concepciones pueden coexistir en una empresa. Lo que cambia es que cada
una responde a la visión que tiene la compañía de sus colaboradores y al
papel que van a jugar en la consecución de la estrategia.

La idea de que las personas son operadores, recursos, va quedando en el

pasado, lo que da paso a una nueva concepción donde es importante que
los colaboradores se sientan felices con lo que hacen, lo cual tendrá una
seria repercusión en la productividad. Estos cambios exigen ver un poco
más allá y reinventarse al ritmo de las nuevas herramientas digitales.

T2: La organización y la administración del talento humano

La gestión del talento humano es un factor clave para que las organizaciones alcancen los
objetivos que se han trazado; también permite contar con el personal idóneo para hacer que las
empresas tengan éxito.
Les comparto cuáles son las principales razones por las que la administración del talento
humano es importante en las empresas:

1. La administración del talento humano permite generar un ambiente laboral apropiado,

que fomenta la productividad por medio del compromiso y la motivación.
2. Nos ayuda a identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los
objetivos de la organización.
3. A través del área encargada de talento humano se facilita la capacitación y el desarrollo
continuo de los colaboradores.
4. Favorece el diseño y la implementación de programas de bienestar para los
colaboradores.
5. Faculta al personal a resolver los conflictos que surjan en la organización, así como a
fortalecer las relaciones interpersonales existentes.

Podríamos definir que es el proceso mediante el cual maximizamos los recursos con los que
contamos y entre todos los recursos con los que cuenta un administrador sobresale por su
importancia el talento humano, sin él no sería posible que una empresa logrará la misión para la
que fue creada, por tal motivo es tan importante fomentar una cultura organizacional dentro del
entorno laboral que lleve al trabajador a tener algo que conocemos como “sentido de
pertenencia”,  en Colombia es relativamente nuevo el estudio de hombre como parte de un
entorno laboral, sin embargo cada día estamos dando pasos agigantados en esta materia, es
claro que no hemos alcanzado todos los objetivos propuestos, sin embargo las empresas y sus
dirigentes están abriendo los ojos para tratar de inculcando una cultura de pertenencia dentro de
sus organizaciones.

Concepto de administración del talento humano

Aquella capacidad o gestión para organizar y dirigir los talentos de los colaboradores para
que influyan positivamente en el rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier
organización

La capacidad de las personas de comprender de manera inteligente la forma de resolver un

determinado problema mediante una serie de habilidades, destrezas y experiencias.

T3: Procesos de gestión de la administración del talento humano

Gestión:  Es una acción que, junto con otros, se lleva a cabo para conseguir o resolver alguna
situación o tarea.

La gestión del talento humano lo podemos definir como las estrategias y técnicas empleadas
por el departamento de RRHH para ayudar a las empresas a hacer el mejor uso del capital
humano y se centran en atraer, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores productivos de
la empresa.
La gestión de talento humano se puede definir cómo el conjunto de procesos dentro de una
empresa para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados dentro de una organización.

Este concepto ha evolucionado en los último 25 años, las organizaciones se han dado cuenta
que les resulta tres veces más caro realizar una nueva contratación, que la idea de seguir con
sus empleados.   Claro está que no deja a un lado sus funciones de atraer y seleccionar nuevos
colaboradores para sus organizaciones.

Algunas de los principales procesos que se realizan son los siguientes:

 Búsqueda, atracción y reclutamiento de candidatos bien formados y capacitados

para desarrollar las funciones del puesto de trabajo en cuestión.
 Gestionar y establecer nóminas competitivas, que permitan atraer y retener a los
mejores candidatos.
 Fomentar la formación y el desarrollo profesional de los empleados, poniendo a su
disposición distintos cursos o la flexibilidad necesaria para llevarlos a cabo.
 Diseñar parámetros y formas de medir el desempeño y productividad de los
trabajadores, con el objetivo de identificar a los más competitivos y aplicar medidas
para motivar a los demás.
 Crear, actualizar y aplicar diferentes programas de captación de talento y
retención del mismo, por parte de la empresa.
 Gestionar los ascensos o los cambios de localización más adecuados, así como la mejor
forma de llevarlos a cabo para promover el bienestar de los trabajadores.
 La retención del talento es clave, porque su pérdida puede resultar muy costosa.
Concretamente, un nuevo empleado puede tardar hasta 6 meses en adquirir la
productividad de la persona que se encontraba anteriormente.

[Link]
T4: El Proceso de planeación estratégica enfocado al talento humano

Mediante la planeación estratégica visualizamos el futuro e identificamos los recursos,

principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro deseado.

Para ello se siguen una serie de procesos a través de estrategias que permiten definir los
objetivos en diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias
para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias.

la planificación estratégica enfocada en el talento humano lo podemos definir como un

conjunto que integra las practicas del talento humano con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas y alinearlas a la estrategia establecida en su planeación

Para algunos autores la planificación estratégica de talento humano consiste en disponer de las
personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos
correctos. 
Una visión más tradicional define planeación estratégica del talento humano como la
determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa
de talento humano para responder a la planeación estratégica definida.

T5: Diferentes tipos de estructuras en las empresas colombianas

En las organizaciones se deben establecer la forma cómo están estructuradas al interior, y hago
referencia a como está determinada su jerarquización, es decir; de qué manera se establecen las
diferentes línea de mando al interior de la organización.

Las empresas se organizan a sí mismas en base a los objetivos que se han planteado. Y su

estructura está alienada al modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo conciben la
autoridad, la jerarquía administrativa y la división de sus labores.

¿Qué es la estructura organizacional?

La podemos definir de las siguientes maneras:

·       Cómo las formas de la organización interna y administrativa de una empresa u

organización. 

·       La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organizar el personal

y los medios de una organización

·       Diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas
propuestas y lograr el objetivo deseado

 En cada una de las definiciones vemos que el propósito de la estructura organizacional es la de
organizar al interior de la empresa de una manera jerárquica todo el personal para alcanzar los
objetivos propuestos.

Cualquiera de esas definiciones nos sirve para definir el concepto.

Características de la estructura organizacional

Debemos partir de la premisa que la estructura organizacional es un orden formal, por lo tanto
debe estar establecido en los documentos de la empresa a través del organigrama.

 Estructura formal:  Se considera una estructura forma a aquella que está basada en una
división del trabajo en base a un criterio establecido por quienes definen el proceso de
decisiones.  Generalmente es aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de
manuales de descripción de cargos, organigramas y procedimientos.

 Estructura informal:  Esta estructura emerge espontáneamente entre las personas que
integran la organización.  Se forma a partir de las relaciones de amistad y se constituyen de las
interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en diversas posiciones de la
organización.
 

Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa.

Es la representación gráfica de la estructura organizacional y el capital humano de una

organización, que muestra la línea de reporte de todos los puestos y empleados, así como la
relación entre los diferentes departamentos.

Las estructuras organizacionales pueden ser de dos tipos:

 Centralizado: Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

 Descentralizado: Permite a cada departamento importantes márgenes de autonomía.

Tipos de estructura organizacional

En general encontraremos 4 tipos de estructuras organizacionales:

Lineal:   Su principio organizador es la jerarquía, es decir la autoridad directa del jefe sobre sus
colaboradores, y sobre el jefe recaen todas las decisiones y responsabilidades. Este modelo
podemos definirlo como el preferido por empresas pequeñas, de baja producción y poco capital
humano.

Funcional:  Este tipo de estructuras propone la división de las labores de la organización en

unidades con mayor especialización, cada una con un jefe independiente, quien coordina su
equipo de trabajo y a su vez permite la comunicación con los demás equipos.  Este tipo de
estructuras es especialmente utilizado en empresas con muchas más funciones y personal.

Matricial:  La estructura de la empresa se basa en equipos de trabajo autónomos y

desconectados entre sí.  Cada uno de estos equipos está encargado de un proyecto en particular
y los colaboradores asignados son dirigidos por un coordinador quien reporta directamente a la
jefatura de la organización.

De Staff:  Este modelo estructural adopta la idea de asignar procesos a contrataciones externas
(outsourcing o tercerización).  Este es un modelo flexible y moderno, mas sin embargo requiere
tener un encargado al interior de la organización para hacer seguimiento a lo asignado a cada
outsourcing.  Podemos encontrar algunos procesos asignados como la selección de personal,
algunas funciones por ejemplo de vigilancia, de aseo, de correspondencia, etc.

Jerarquía y cadena de mando

Este principio nos habla de la organización y división que existe en todo grupo u organización
humana.  Se genera una vez se identifican las tareas generales y le corresponde a quien se
encuentre realizando el plan organizacional, determinar qué colaboradores dependen de quién o
que departamento depende de otro.

En la cadena de mando se establece principalmente: 

·      Autoridad

·      Responsabilidades

·      Unidad de mando

Este proceso de jerarquía y cadena de mando con los cambios en el crecimiento de la empresa
de igual manera va sufriendo cambios generalmente todas las empresas nacen sin una estructura
definida, y según sus necesidades se empiezan a dividir las áreas y van apareciendo nuevas
dependencias.

[Link]

T6: Definición de contrato laboral, elementos esenciales, tipos de contrato laboral y

periodo de prueba

Cuando una persona inicia sus actividades laborales, uno de los detalles esenciales es el
contrato laboral.  Este documento es aquel mediante el cual el empleado y empleador acuerdan
las condiciones y las tareas a realizar en determinada empresa. 

El contrato de trabajo en Colombia o en cualquier otro lugar siempre debe tener estricto
cumplimiento de la ley laboral de determinado territorio, de modo que el empleado y el
empleador no vulneren ningún mandato legal al respecto.

En nuestra legislación colombiana, tanto su definición, tipos de contrato, elementos esenciales

y demás partes que lo integran se encuentran definidos en el código sustantivo de trabajo (CST)

Definición y elementos esenciales de un contrato laboral

Es importante que conozcamos e identifiquemos qué elementos identifican un contrato laboral. 
Y debemos tener en cuenta que NO todos los contratos que se encuentran en nuestro entorno
son de índole laboral.

En nuestro curso, nos enfocaremos a aquellos que se encuentran establecidos de acuerdo al

código sustantivo de trabajo de la legislación colombiana.

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo – CST establece que el contrato de
trabajo es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, por medio del cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a favor de otra (que puede ser natural o
jurídica), bajo subordinación y a cambio de una remuneración salarial.

 De acuerdo a la anterior definición, identificamos 3 elementos que constituyen un contrato

laboral ya sea escrito o verbal:

 Prestación personal del servicio:  Es el trabajador que personalmente debe realizar

el trabajo contratado, de modo que la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un
tercero. Quién debe laborar es la persona contratada.

 Subordinación: este elemento supone la ejecución de labores bajo el mando de un

superior en el sitio de trabajo o fuera de este.

 Se caracteriza, entre otras cuestiones, por el cumplimiento de las órdenes recibidas, de
un horario, y por el suministro de materiales de trabajo por parte del empleador, para que el
trabajador pueda ejecutar la actividad.

 La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra que el deber
del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le de el empleador, en donde el
trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el trabajo
contratado.

 Remuneración: este elemento es lo que se denomina salario, y debe ser pagado al

trabajador como contraprestación por sus servicios.

La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio.», que es el
pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del servicio.

 Debemos ser precavidos al momento que se cumplan estos 3 elementos.

 Dice el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

 «Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.»

 Se presentan algunas situaciones dentro de las organizaciones que aunque conociendo lo que
menciona el anterior numeral, constituyen contratos de otro índole que de fondo podrían
constituirse como un contrato laboral.

 No obstante que la simple confluencia de los tres elementos del contrato de trabajo convierte
en una relación laboral cualquier otra relación contractual firmada entre las partes, se requiere
que un juez declare la existencia del contrato de trabajo realidad, de manera que el trabajador
que ha sido vinculado mediante un contrato de prestación de servicios irregularmente, debe
demandar al contratista para conseguir la declaración judicial de la existencia del contrato de
trabajo.

Pero esto es solo a manera informativa y no entraremos a profundizar en nuestro curso actual.

Lo importante es conocer que el contrato laboral involucra 3 elementos (prestación personal del
servicio, subordinación y remuneración).

Tipos de contrato laboral en Colombia

Una vez identificado lo que constituyen un contrato laboral en Colombia y su definición,

entraremos a identificar cuáles son los diferentes tipos de contratos que se establecen según
nuestro Código Sustantivo del Trabajo:

Contrato a término indefinido:

 Como su nombre lo indica, es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha
de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de
las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del
código sustantivo del trabajo.

Contrato a término fijo:

 Este tipo de contrato, hace referencia que nace con una fecha definida de caducidad. Desde que
se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha
consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea
formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello.

Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Debemos tener presente que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe
constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables
indefinidamente.

Es decir que el plazo máximo de terminación una vez se firme el contrato no puede superar 3
años, pero ese mismo contrato puede ser renovado indefinidamente.

NOTA:  Es importante tener en cuenta que si el empleador, al menos 1 mes antes de

cumplirse la fecha pactada para terminación del contrato fijo no informa al empleado de
manera escrita la NO continuidad del contrato, el contrato se prorrogará por el mismo período
de tiempo en que fue pactado inicialmente.
Contrato de obra o labor:

Al constituirse un contrato de esta modalidad, la duración será el tiempo necesario para

culminar una determinada obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la
terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de
construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio  

Este tipo de contrato es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero su origen nace en la
necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental.

Ejemplo: El reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de
una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez
acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es especial para vincular estudiantes que requieran hacer practicas
relacionadas con sus estudios.

 El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más empleados
debe contratar aprendices.

 La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone
el artículo 30 de la ley 789 de 2002.

 Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de
duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra
distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en
esa área, como por ejemplo el contador público que luego estudia derecho.

 Periodo de prueba

El siguiente tema que vamos a estudiar es importante conocerlo porque nos va a ayudar a
identificar que todo contrato laboral contempla un periodo de prueba, el cuál tiene como
finalidad que las partes (empleador y empleado) se conozcan, tanto sus cualidades y
condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar si conviene continuar con el contrato
de trabajo.

Definición:  El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como
«la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo»
 Observaciones:

  El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito en cualquier caso, pues este
no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.
 En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe hacerse
por escrito, pues de lo contrario no tiene validez.
 Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá
despedir al trabajador sino por una justa causa.

El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible (que no se puede hacer) por la Corte
constitucional en sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio
doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe constar por escrito y
debe ser como máximo de 2 meses.

 Duración del periodo de prueba

La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del
trabajo, y este indica lo siguiente:

 «El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no

es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»

De lo anterior podemos identificar unos puntos importantes:

1.  El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.

2.  En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede
ser superior a la quinta parte (1/5) del término pactado, sin exceder de 2 meses. Por ejemplo, en
un contrato de 12 meses se puede pactar un periodo de 2 meses (12meses / 5 = 2,4  pero el
máximo es de 2 meses), y en uno de 6 meses, de 1.2 meses. (6 meses/5)

3.  En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses.

4.  Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el máximo
legal y debe quedar por escrito

5.  En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.

6.  En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como
máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.

 El empleador puede despedir al trabajador durante el periodo de prueba sólo si este no
demuestra las aptitudes y habilidades exigidas para el cargo, y por supuesto, se tendrá que
probar la ineptitud del trabajador si el trabajador lo lleva a juicio.

El artículo 76 del código sustantivo del trabajo hace referencia al objeto del periodo de prueba:

«...que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador...»

Siendo, así las cosas, el único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las
aptitudes del trabajador, es decir que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador puede ser
despedido.

Esto implica que adicional a las otras justas causas que considera la ley para despedir a un
trabajador, en el periodo de prueba se suma una: la falta de aptitudes del trabajador, de manera
que si no se comprueba esa justa causa de falta de aptitud, el trabajador en periodo de prueba se
puede despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un despido ilegal.

Derechos y seguridad social en el periodo de prueba

Todo empleado en su periodo de prueba goza de los mismos derechos que se encuentran
estipulados en el Código Sustantivo del Trabajo, pues la ley no le quita derecho alguno por
estar en esa condición.

A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de trabajo como a

cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.

Con respecto a la seguridad social el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos
laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que responder por los gastos
médicos e incapacidades que de haber estado afiliado hubiera cubierto la Eps, la Arl o el fondo
de pensiones.  Por lo tanto un empleado que se encuentre en su periodo de prueba el empleador
está en la obligación de afiliarlo al sistema de seguridad social, de lo contrario se hará cargo de
todas las prestaciones asistenciales y económicas que llegase a necesitar.

De igual manera un trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de

servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.

Jornadas Laborales
En este capítulo veremos lo que establece la legislación colombiana en términos de horarios o
jornada laborales.
La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir
diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo.

Es decir es el número de horas que debe cumplir una persona al encontrarse vinculado a una
empresa mediante un contrato de trabajo, se puede establecer una jornada de trabajo diaria,
semanal, quincenal o mensual, y dicha jornada laboral debe estar estipulada dentro del contrato,
pero siempre respetando las consideraciones legales expuestas por el Código Sustantivo del
Trabajo.

Como indica el video la jornada laboral en Colombia es de máximo 48 horas semanales y se

puede extender 2 horas suplementarias diarias y 12 semanales, según lo dispone el artículo 22
de la ley 50 de 1990

Horario diurno:  Desde las 6:00 a.m hasta las 9:00 p.m

Horario nocturno: Desde las 9:00 pm hasta las 6:00 a.m

Recargos y horas extras

Debemos tener presente las jornadas estipuladas en el código sustantivo de
trabajo:

Horario diurno: Desde las 6:00 a.m hasta las 9:00 p.m

Horario nocturno: Desde las 9:00 pm hasta las 6:00 a.m

De acuerdo a las jornadas mencionadas, se aplicarían los recargos y las horas
extras que apliquen según cada caso, para ver cómo se calcularían te invito a ver
el siguiente video "El cono jurídico. (2021, 22 de febrero 22). ¿Cómo se pagan las
horas extras en Colombia?: horas extras y recargo nocturno. en donde
encontraremos definiciones y ejemplos del cálculo respectivo:
Recordemos: Porcentajes Horas Extras Colombia 

Hora Extra Fórmula

Valor Hora ordinaria 6 a.m. – 9 p.m.
Hora extra diurna
+ 25%
Valor hora ordinaria 9 p.m.- 6 a.m.
Hora extra nocturno
+ 75%
Valor  hora ordinaria
Hora extra diurna dominical/festivo +75% Fest.
+25% Extra.
Hora extra nocturna dominical/festivo Valor hora ordinaria
 +75% Fest.
+75% Extra.
Recargo por hora nocturna ordinaria Valor hora ordinaria + 35%
Hora recargo nocturno, dominical o festivo Valor hora ordinaria * 2,1

Terminación de contrato con y sin justa causa

El contrato laboral al igual que otro tipo de contrato diferente, puede ser terminado, ya sea por
pacto entre las partes o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las
partes o unilateralmente sin que exista una justa causa.

Casos en que el contrato laboral se termina:

 Por muerte del trabajador

 Por terminación del plazo fijado.  Aplica en los contratos a término fijo
 Por terminación de la obra por la cuál fue contratado
 Cuando se presenta liquidación o terminación definitiva de la empresa
 Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días
 Cuando se presenta una sentencia ejecutada en contra del trabajador
 Cuando el trabajador se le suspende el contrato  y no regresa al trabajo

Casos en que se podría constituir una justa causa de despido:

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador. Presentación de certificados falsos

para su admisión
 Por mal comportamiento del empleado en su entorno laboral.  Actos de violencia,
malos tratamientos o grave indisciplina
 Por incumplimiento grave de las obligaciones del empleado.  Actos 
 Cuando empleado actúa de mala fe
 Cuando se presenta un bajo rendimiento del trabajador en relación con la capacidad del
empleado y con el rendimiento promedio en labores análogas
 Cuando el empleado se pensiona
 Cuando se presenta una detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos
que posteriormente sea absuelto
 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable que no tenga carácter de profesional y
que lo incapacite para laborar.

Indemnización
La indemnización se presenta en el caso de despido sin justa causa, el empleador deberá
pagarle al trabajador(a) una indemnización y su valor dependerá del tipo de contrato que se
haya celebrado y el tiempo de servicio que haya prestado el empleado. 

La liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el artículo 64 del código

sustantivo del trabajo.
contrato a término indefinido:

Debemos tener en cuenta si el empleado tiene un salario integral o su salario es inferior a un

salario integral

Debemos tener en cuenta el salario que el trabajador tenga, y además, la indemnización

depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la
indemnización.

Salario inferior a 10 SMMLV (Salario mínimo mensual legal vigente):

Por el 1er año de trabajo se indemniza con 30 días de salario. En caso que no haya completado
1 año y ya haya superado el periodo de prueba, de igual manera se indemniza con 30 días de
salario.

A partir del 2o año en adelante se indemniza con 20 días de salario. Solo aplica si cumplió el
año completo, de lo contrario se pagaría proporcionalmente.

Ejemplo

 Salario: 2.000.000.
 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.

0 a 1 año 30 días

De 1 a 5 años (4 años) 80 días (20 x 4)

De 5 a 5.55 años (0.55 años) 11 días (20 x 0.55)

Total 121 días (30 + 80 +11).

Determinamos el valor del día 2.400.000/30 = 80.000

Monto de la indemnización 121 x 80.000 = $9.680.000.

Salario igual o superior a 10 SMMLV:

Por el 1er año de trabajo se indemniza con 20 días de salario. En caso que no haya completado
1 año y ya haya superado el periodo de prueba, de igual manera se indemniza con 20 días de
salario.

A partir del 2o año en adelante se indemniza con 15 días de salario. Solo aplica si cumplió el
año completo, de lo contrario se pagaría proporcionalmente.

Ejemplo:
  Salario: 12.000.000.
 Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.

0 a 1 año 20 días de salario.

De 1 a 5.5 años (4.5 años) 67.5 días (15 x 4.5)

Total días de indemnización 87.5 (20 + 67.5)

Valor del día 13.500.000/30 = 450.000

Valor de la $39.375.000. (87.5 x
indemnización. 450.000)

Contrato a término fijo:

 Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será
igual salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato.

En este caso no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la terminación del
plazo pactado inicialmente.

Ejemplo:

 Salario mensual: 3.000.000.

 Duración pactada: 3 años.
 Ejecución antes del despido: 2 años.

Liquidación:  3.000.000 x 12 = $ 36.000.000

Contrato duración obra o labor:

La indemnización por despido injusto en este tipo de contrato es muy similar al contrato de
trabajo a término fijo.

De acuerdo con el articulo 64 CST «el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un lapso cierto,
pues la duración del contrato no se mide en tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo
sólo se puede determinar al finalizar la obra.

La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no se hubiera
despedido.