TEORIAS SOBRE
LIDERAZGO
PRESENTADO POR:
Moreno, Luis
Bravo, Adriana
Molero, Naggibel
Morales, Nicole
Camacho, Jinnette
Reyes, Maria
TEORIA DE LOS RASGOS
Las teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades y
rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo.
Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los
comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la
personalidad clave y los rasgos de comportamiento que comparten los grandes
líderes.
Aclarando que todo lo señalado dista enormemente de aquellas antiguas posturas
que defendían la tesis de que el líder nace y no se hace, pues todo individuo
‘dotado’ de liderazgo debía presentar una serie de rasgos que lo distinguiesen del
resto de los individuos, éstos incluyen: características físicas como estatura
superior, semblante afable; también debe ostentar capacidades intelectuales como
conocimientos y pericia, don de mando, comunicación asertiva, entre otras.
TEORIAS DEL
COMPORTAMIENTO
Las teorías del comportamiento son una serie de suposiciones que
proponen que, existen comportamientos específicos que diferencian a
los líderes de los no líderes.
Las teorías del liderazgo basadas en el comportamiento surgen entre los años
1940 a 1950 desde las universidades de Ohio, Michigan y Texas.
Estas teorías sugieren que los líderes reciben una clasificación de acuerdo a sus
cualidades y sus comportamientos. Estas teorías se enfocan también hacia lo que
hacen los líderes para llevar a cabo su trabajo o dirección. El principal elemento de
esta teoría, es la suposición de que el liderazgo se aprende por medio de
conductas por lo que, existe la creencia de que un líder eficaz no nace líder sino
que se hace líder mediante la formación o el aprendizaje de una conducta.
TEORÍA DE USO DE LA
AUTORIDAD SEGÚN KURT LEWIN
Las investigaciones de Lewin llevaron a este pionero a describir tres tipos
distintos de liderazgo en entornos de gestión organizacional: el autoritario,
que tiene un carácter dictatorial, el democrático, en que la toma de
decisiones es colectiva, y el “laissez-faire”, en que la supervisión que lleva
a cabo el líder de las tareas que ejecutan sus subordinados es mínima.
ESTILO AUTORITARIO
Los entornos de trabajo autoritarios se caracterizan por el hecho de que el líder monopoliza la toma de
decisiones. Es esta persona quien determina los roles de los subordinados, las técnicas y métodos que
deben seguir para completar sus tareas y las condiciones en que se desarrolla el trabajo. Se trata de un
estilo de liderazgo muy extendido en la mayor parte de organizaciones.
ESTILO DEMOCRATICO
El estilo democrático que describió Lewin es muy distinto al liderazgo de tipo autoritario. Los líderes que
siguen este patrón no toman las decisiones solos, sino que estas surgen como resultado de un proceso de
debate colectivo; en éste el líder actúa en un rol de experto que aconseja a los subordinados, y por
supuesto puede intervenir en la decisión final si es necesario.
ESTILO LAISSEZ-FAIRE
Los líderes de este tipo dejan que los subordinados tomen sus propias decisiones, aunque no
necesariamente se responsabilizan de los resultados de estas.
MODELO CONTINUO DE
ROBERT TANNENBAUM
Este modelo define muchas posturas que puede adoptar un líder (Gerente) a lo largo
de un continuo, donde los extremos representan comportamientos desde el
Autocrático, quien toma las decisiones, ordena a sus subordinados y espera que lo
obedezcan; hasta el democrático o participativo que comparte con sus subordinados
el poder de tomar decisiones, permitiendo a cada miembro del grupo una
participación igual
TEORÍA DE REJILLA GERENCIAL
DE R. BLAKE Y J. MOUTON
Es la rejilla o grid administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. La rejilla tiene
2 dimensiones, preocupación por las personas y por la producción (incluye las
actitudes del supervisor hacia la calidad de las decisiones políticas,
procedimientos, etc.). En el eje Vertical (eje Y) se representa la preocupación
por las personas, y en el horizontal (eje X) la preocupación por las tareas. La
puntuación fluctúa entre el 1 y el 9 para ambos ejes, así al relacionar el interés
por las personas con el interés por las tareas demostrados por el líder.
