COMPENSACIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD
Angélica Salamanca Arcila
Jose Manuel Hernández Marín
Lesly Stephanie Pinza Pinchao
RESUMEN
El presente artículo se basa en la identificación y definición de la compensación
laboral en las organizaciones que influyen en la productividad de la misma. Como objetivo
principal se tiene la identificación de la importancia de la compensación salarial y su
relación con la productividad de los sus empleados. Utilizando una metodología cualitativa
de tipo descriptiva donde se desarrollaron tres fases de análisis: recolección de información,
descripción de la relación existente entre la compensación salarial y la productividad y el
análisis de las tendencias actuales para el establecimiento de sistemas de asignación salarial
y laboral, las cuales permitieron identificar que los sistemas de remuneración de las
organizaciones deben garantizar la motivación del personal y crecimiento profesional a
través de incentivos directamente proporcionales al trabajo que realizan sus trabajadores:
mayor productividad y remuneración. Lo anterior permitió concluir que la compensación
laboral si influye de manera positiva en el desarrollo de las obligaciones laborales del
personal y la productividad ya que permite determinar de manera objetiva cómo y cuál es la
correcta asignación salarial, así como de posibilitar el establecimiento de incentivos o
estrategias e índole monetaria que permitan maximizar los niveles de productividad.
Palabras Clave
Compensación Laboral, Salario, Productividad, Sistema de compensación.
ABSTRACTS
This article based on the identification and definition of labor and salary
compensation in organizations that influence their productivity. The main objective is
identify the importance of salary compensation and its relationship with the productivity of
its employees. Using a descriptive and qualitative methodology in which three phases of
analysis developed, such as the collection of information through secondary sources,
identification of incident factors in workers compensation and the analysis of current trends
for the establishment of wage and labor allocation systems. This made possible identify that
the remuneration systems of organizations or companies must guarantee staff motivation
and professional growth through incentives directly proportional to the work performed by
each of their workers: higher productivity, higher remuneration. The foregoing allowed to
conclude that labor compensation does have a positive influence on the development of the
work obligations of the staff and productivity, since it allows to objectively determine how
and what is the correct salary allocation as well, as to enable the establishment of incentives
or strategies and monetary nature that allow maximizing productivity levels.
Key Words:
Labor Compensation, Salary, Productivity, Compensation System.
INTRODUCCIÓN
El termino compensación se utiliza para “designar todo aquello que las personas
reciben a cambio de su trabajo” como empleados de una empresa. Cuando se habla de este
aspecto no solo se habla del salario, también es importante que se le indique al colaborador
cual es la estrategia que tiene la empresa sobre las compensaciones y la importancia que
tienen los aspectos organizacionales para desarrollarla (Florez, 2019).
Según Havlovic (1991) “La seguridad en el trabajo, la satisfacción laboral, los sistemas de
recompensas, los beneficios de los empleados, el involucramiento de los empleados y los
resultados organizacionales”, son elementos importantes de los cuales se derivan
estrategias utilizadas por las empresas como flexibilidad laboral, teletrabajo, entre otros;
con el fin de promover el cumplimiento de objetivos, liderazgo y toma de decisiones,
logrando así la satisfacción y tranquilidad del colaborador al desempeñar sus labores.
Es así que, a través de la historia, adicional al pago del salario directo han aparecido los
incentivos como una manera de retribuirle al empleado su desempeño excepcional al
realizar una tarea, (Neira, 2003) define un incentivo como una parte versátil del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al personal. Existen varios incentivos de
compensación laboral que no son financieros como las bonificaciones, el empleado del
mes, incentivos de estudios, entre otros; que aportan a la motivación laboral de los
empleados, Elton Mayo (1930) citado por Charaja Incacutipa & Mamani Gamarra (2013)
“definió que la Motivación es el estímulo emocional que nos hace actuar “, por ende, es
importante estos estímulos para el aumento de la productividad en la organización.
Es por esto que para los colaboradores cada día tiene más importancia el hecho de que sus
labores sean retribuidas de una manera justa y equitativa de acuerdo a las actividades que
desempeñan, siendo así un factor relevante los incentivos, ya que no se encuentran
conformes con los sueldos asignados en las empresa donde laboran, esta es una de las
situaciones más complejas a las que se enfrenta el nivel directivo al establecer salarios
competitivos para sus colaboradores que permitan lograr una satisfacción laboral, lo que
lleva a definir un buen sistema de compensación que incluya incentivos financieros y no
financieros, los cuales motivaran al empleado para tener una mejor productividad en la
organización.
En la actualidad las empresas buscan mejorar el desempeño laboral de sus colaboradores
con el fin de aumentar la productividad de los mismos y así tener beneficios para ambas
partes, una forma de mejorar el desempeño es a través de la compensación salarial,
anteriormente los empleados se conformaban con un sueldo básico, pero esta mentalidad ha
ido evolucionando y en el presente estos aspiran a recibir incentivos adicionales, con el fin
de no solo suplir sus necesidades básicas, si no las de reconocimiento, autorrealización
entre otras, Maslow (1943), menciona una jerarquía de necesidades básicas; con las cuales
el individuo se sentía satisfecho, es por esto que las organizaciones deben contar con otro
tipo de incentivos para lograr atraer, retener y motivar a los empleados, y de esta forma
lograr la satisfacción de los empleados con la organización.
Para los empleados cuentan como necesidades básicas el reconocimiento, posición de
privilegio, distinción, prestigio, renombre y por otra parte la necesidad de realización
personal; lo cual implica que en el desarrollo que tiene en la empresa cada individuo apunta
a escalar dentro de ella, ya sea ascendiendo dentro de la organización o teniendo
reconocimientos por las buenas funciones y logros obtenidos dentro de ella.
Existen unas necesidades de auto realización de reconocimiento y por eso es importante
contar con unos incentivos de tipo no financiero para el empleado, con el fin de lograr
motivación y generar alta productividad en el mismo. Se puede decir que un sistema de
compensación salarial aumenta la productividad, teniendo en cuenta que si los empleados
no están motivados su nivel de productividad se verá afectado, a su vez afectando la
organización, porque no tendrán el mismo nivel de desempeño y esto genera pérdidas.
Teniendo en cuenta lo anterior, este artículo tiene como fin de identificar la importancia de
la compensación salarial y su relación con la productividad de los empleados, por eso será
importante definir la compensación laboral dentro de las organizaciones y describir la
relación entre la compensación salarial y la productividad. Metodológicamente esta
investigación se centró en el análisis y revisión de estrategias formuladas, aplicadas y
ejecutadas de manera exitosa en empresas de diferente índole, tales como Arbeláez, 2020,
Torres 2019 y (Caicedo Hurtado, 2020), en donde se resalta el cómo los cambios en materia
tributaria, ocupacional y carga laboral, han llegado a impactar de manera directa en los
actuales sistemas de compensación salarial colombianos y en su productividad.
Para el desarrollo investigativo se presenta una investigación de tipo descriptiva,
comparativa y analítica, las cuales permitiesen identificar y caracterizar los factores
inherentes a los métodos actuales utilizados por las empresas en la determinación de su
compensación laboral. Usando como fuente primaria de investigación se comprenden
informes, artículos, publicaciones, videoconferencias y libros obtenidos a través de bases de
datos (Scopus, SciencieDirect, Sage Journals, entre otras) en donde se presenten evidencias
o datos de relevancia para la caracterización de la asignación laboral y productividad en
Colombia. Se debe mencionar que solo se incluyen artículos o texto de índole investigativa
y/o periodística publicados entre los últimos 5 años (2020-2015).
Respecto a la recolección de datos se seguirá un hilo argumental en el que se presentan los
conceptos básicos del trabajo, compensación laboral y productividad en Colombia,
seguidamente se presentan las diferentes estrategias y tendencias que han sido aplicadas en
empresas colombianas de diferente índole en los últimos 5 años, permitiendo así que estas
puedan ser utilizados para el análisis y presentación de resultados de este artículo:
determinar los métodos, parámetros y reglamentaciones que garanticen una adecuada
compensación laboral, así como su influencia en la consecución de la productividad.
DESARROLLO Y DISCUSIÓN
La compensación salarial y su relación directa y proporcional con la productividad de las
empresas se comprende como factores determinantes a la hora de implementar acciones de
mejoras continuas a las organizaciones: siendo el capital humano el principal activo de
valor, variables de índole cualitativa (estados de ánimo, salud, clima laboral, etc.) Y
cuantitativa (asignación salarial, formación académica, entre otras), pueden influir de
manera positiva o negativa sobre su desempeño laboral y por ende en la consecución de
objetivos organizacionales. Consecuente a lo anterior, la compensación salarial se
contempla como una variable bidireccional, la cual puede ser utilizada tanto por
trabajadores como directivos como incentivo y exigencia frente a lo deseado: mayor
responsabilidad laboral, mejores garantías salariales.
La compensación laboral dentro de las organizaciones
La compensación laboral de acuerdo con el contexto y continente en la que sea analizada
puede estar ligada a diferentes controles y directrices que dependerán del mínimo vital de
cada localidad en la que las empresas se encuentran arraigadas. Para esta investigación es
de vital importancia identificar el tipo de condiciones y requerimientos que las
organizaciones deben brindar a sus trabajadores a cambio del trabajo a realizar, tanto en
Colombia como a nivel global.
Una vez identificados los lineamientos que definen el termino compensación laboral, se
podrán determinar de manera objetiva el tipo de variables (contempladas en sus
definiciones), que pueden influir de manera positiva sobre la productividad y como estos
pueden ser utilizados para que esta pueda lograrse de manera orgánica y sostenida. Gracias
a lo anterior será posible determinar y evaluar qué condiciones deben involucrar las
organizaciones para identificar si estas realizan de manera justa y objetiva la asignación
salarial del capital humano.
Uno de los factores para la retención del personal se encuentra arraigado a los beneficios
monetarios o compensación laboral que las organizaciones ofrecen por cada uno de los
puestos de trabajo que en ella se contemplan. Esta compensación denominada
coloquialmente como salario, adquiere diferentes atribuciones de acuerdo con el tipo de
compañía que la genera; sus diferencias radican en el tipo de acuerdo o intercambio que se
establece o la negociación acordada entre empleado y contratante.
El termino retribución, remuneración o recompensa dentro del ámbito laboral, se designa
para aquello que se obtiene a cambio de la realización de un beneficio, (Sirota, 2005). El
código Sustantivo (2011), entiende al salario como todo aquello que recibe el trabajador por
la correcta ejecución de sus labores; puede darse a través de dinero, contraprestación directa
del servicio o cualquier forma o denominación que adopte (prestaciones sociales,
incentivos, sobresueldos, bonificaciones, primas, horas extras, comisiones, etc.), (Código
sustantivo del trabajo, 2011). Respecto a las prestaciones sociales se debe mencionar que
están se encuentran condicionadas a los estatutos vigentes del reglamento interno de trabajo
o ministerio de la ley, y su incumplimiento acarrea en infracciones a la ley. (Sentencia
10515 de 1985, 1985).
Actualmente el salario se compone de una posición básica o estable estipulada por el
mercado laboral: sueldo base, (Navent, 2019). En Colombia esta remuneración o salario
puede generarse de forma mensual, quincenal, diaria o tras la realización y cumplimiento
de un servicio especificado. Estas retribuciones pueden obedecer a dos tipos: las
retribuciones de monto fijo bajo el código sustantivo del trabajo corresponden a
contrataciones de termino definido o indefinido, mientras que aquellos que se encuentran
sujetos a la culminación de un servicio, se denominan contratos por prestación de servicios,
(Código sustantivo del trabajo, 2011).
El término de compensación laboral toma relevancia al centrarse en la asignación salarial
por puestos y aptitudes, pero se debe mencionar que los beneficios e incentivos vinculados
de manera exitosa en las dinámicas laborales del personal de recursos humanos (RR. HH),
deben facilitar esta toma decisiones: ¿Cuánto pagar? (Pilar, 2014). La compensación
laboral se condiciona y percibe como un medio de satisfacción, incentivos y prestaciones de
ley establecidas entre empleador y empleados, incluyendo dentro de sí tanto el intercambio
monetario, cobertura prestacional como incentivos y motivación o salario emocional. Estas
diferencias y métodos deben expresarse al momento de la contratación del trabajador,
quedar por escrito y describir a cabalidad sus términos y condiciones dado que dentro de
mercado laboral se comprenden diferentes tipos de compensaciones:
Se encuentran “dos tipos de Compensaciones, la primera integrada por
Compensaciones Financieras directas e indirectas refiriéndose a los pagos que
reciben los colaboradores en forma de salarios, bonos, premios, comisiones y
las prestaciones que incluye vacaciones, aguinaldo, gratificaciones, propinas,
participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario
de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. Siendo el
salario el elemento más importante para el personal. Igualmente señala a la
compensación no Financiera como la satisfacción que una persona recibe del
puesto mismo o del ambiente físico y psicológico donde trabaja.” (Pisquiy,
2005).
La compensación laboral ha sido utilizada como una herramienta para la consecución de
objetivos mediante el uso y adaptación metodologías o teorías enfocadas en el desarrollo
del trabajo como lo es el Win-Win (Ganar-Ganar), en donde los beneficios son de orden
mutuo, hasta conseguir el desarrollo de ventajas competitivas tanto del capital humano
como de la organización, (Vidal Salazar, Cordón Pozo, & De la Torre Ruiz, 2015).
¿Qué es y cómo debe ser la compensación salarial dentro de las organizaciones?
A raíz de la situación ocasionada por el Covid-19, las organizaciones se han visto
enfrentadas a iniciar nuevas y mejorar las corrientes o metodologías de trabajo que se
venían manejando. Bajo el contexto empresarial colombiano, se han desarrollado
estrategias de índole reactiva que buscan minimizar los efectos negativos generados, pero
también para emprender una nueva forma de innovación que atraiga y retenga un mayor
número de consumidores o clientes. Tal y como lo declara Carlos Téllez (2020), los
tiempos de crisis son el espacio propicio para emprender medidas auto evaluativas que
propicien el pensamiento estratégico e innovador en los miembros de una determinada
organización.
Estas acciones reactivas y no preventivas han ocasionado modificaciones políticas,
económicas, salubres y laborales al interior de su sistema productivo y administrativo,
(Arbelaez, 2020). Gracias a esto se han iniciado alternativas y herramientas de gestión
enfocadas tanto a periodos de recuperación como nuevas formas de maximizar ingresos
pero que sigan garantizando una estabilidad económica para sus empleados. Dentro de los
principales cambios que estas han experimentado, se evidencia una relevancia de la empatía
con el cliente (humanización de las empresas), reaprendizaje de la comunicación
empresa/consumidor y una visión de innovación en los puestos de trabajo. Estos cambios
dentro de la inexperiencia y el poco tiempo para ser aprendidas, han generado múltiples
efectos en los empleados de las mismas, siendo la reevaluación legal del trabajo en casa y
los nuevos lineamientos de equidad salarial que esta produce, los de mayor notoriedad.
“En Colombia, el teletrabajo no es un aspecto nuevo y desde el 2008
se encuentra regulado en la Ley 1221. En esta normativa se estableció que
este era una modalidad laboral y dio las bases para crear una política pública.
En el 2012 se lanzó el decreto 884 de 2012, en el cual ya se logró su
reglamentación. Vale aclarar que, al inicio de la pandemia, el Ministerio del
Trabajo estableció una reglamentación para poder aplicar el trabajo remoto o
en casa, que es diferente al teletrabajo porque no cuenta con los elementos,
requisitos y formalidades exigidos en la ley” (Arbelaez, 2020).
La connotación del teletrabajo ha tomado relevancia dentro de la ya mencionada
pandemia, en donde jueces del ámbito laboral han tenido que intervenir en diferentes
aspectos de su ejecución, especialmente el salarial y respeto por el tiempo personal y
laboral para seguir garantizando el equilibrio laboral y bienestar personal de los
trabajadores.
“Por otro lado, la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes
aprobó en primer debate la iniciativa que busca la desconexión laboral con el
fin de garantizar que las empresas respeten el tiempo libre de sus trabajadores
una vez termine la jornada laboral. Este plantea que los empleados tienen el
legítimo derecho de no recibir mensajes, correos ni llamadas de su empleador
cuando ya se cumpla el horario establecido y si los reciben, no tienen la
obligación de responderlos” (Arbelaez, 2020).
A un año de declarada la emergencia sanitaria, múltiples organizaciones e incluso
empleados, aun se debaten la importancia del trabajo desde casa y las nuevas
responsabilidades, las cuales deben considerar el aumento o sostenimiento de la
remuneración de trabajo actual. Justificando periodos de adaptación y recesiones
económicas, las cargas y el estrés laboral se han visto en un incremento exponencial,
(Arbelaez, 2020). La afectación del capital humano ha obligado a las empresas a
dimensionar sus perspectivas de trabajo para garantizar tanto el logro de objetivos como la
estabilidad laboral.
“No se puede minimizar la importancia de los impactos de la relación
laboral en las relaciones personales y familiares de esta modalidad de trabajo.
Los trabajadores que “temporalmente” están trabajando en casa no tienen la
protección legal para desconectarse de sus ocupaciones laborales en sus
tiempos libres, debido a que la línea que divide el trabajo del ocio desde el
hogar es muy delgada” (Jimenez & Restrepo, 2020)
Estas nuevas dificultades han añadido nuevas competencias al capital humano, pero al
mismo tiempo nuevas exigencias por parte de los empleados o aspirantes que se encuentran
bajo lado de la oferta laboral. La nueva tendencia laboral (teletrabajo), deja en claro que
antes que la carga laboral a asumir, la elección de un trabajo se encuentra condicionada a
que el respeto del tiempo personal y laboral quede definido de forma clara y que ninguno
de los dos se encuentre opacado.
“Un sondeo previo en seis países de la región concluyó que el 62,2%
de la gente es más productiva desde el hogar. El 87% de los encuestados
manifestaron haber cumplido con las responsabilidades de su trabajo. En
cuanto a la productividad, un 49% declaró ser más productivo, 25%
consideró que no hubo cambió alguno, el 26% restante estimó que su
productividad había disminuido. Pero este aumento de la productividad
contrasta con la calidad del ambiente y los espacios disponibles para realizar
tareas laborales en casa: El 53% de los encuestados, cuenta con un espacio
adecuado, un 33% dijo que el ambiente era poco adecuado, y el 28%
adicional respondió que el espacio era inapropiado. En términos de la
dotación del equipo el 63% manifestó no contar con una silla adecuada para
trabajar, el 41% no tiene un escritorio de trabajo, el 28% respondió que la
velocidad de su conexión a internet no es suficiente, mientras que el 64%
dijo que no contaba con audífonos ni micrófono” (Jimenez & Restrepo,
2020).
Adicionalmente, bajo la adecuación legal y tributaria del teletrabajo, la compensación
laboral debe acogerse a nuevas condiciones como lo es el pago de servicios de telefonía y
comunicación, y la reasignación del riesgo laboral, haciendo que los nuevos objetivos a
generar sean medidos en función a las actividades a desarrollar al corto, mediano y largo
plazo y no en función de horas de trabajo, (Arbelaez, 2020).
Por lo anterior muchas empresas han desarrollado el Smart Working o trabajo inteligente, el
cual se entiende como una metodología de trabajo en donde la empresa provee a sus
trabajadores todas las herramientas necesarias para alcanzar un máximo rendimiento
profesional, sin importar el lugar donde este se encuentre, (Factorial, 2021). Fusionando el
teletrabajo y avances tecnológicos tales como equipos tecnológicos, canales para la
telecomunicaciones y herramientas ofimáticas para el cumplimiento de las actividades,
también integran el trabajo por objetivos y flexibilidad laboral, (Buira, 2012). Esta
metodología ha tomado importancia ante la renuncia de los trabajadores que alegan
condiciones de trabajo insostenibles, incluso en medio de una crisis social en la que la
oferta de trabajo no se relaciona con la demanda del mismo.
Relación entre la compensación salarial y la productividad.
Muchas empresas a raíz de la aplicación de teorías como la administración por objetivos
(APO), han encontrado la forma de obtener resultados enfocados a los requisitos y
necesidades de la gerencia, buscando formular planes y objetivos alcanzables. Peter
Ferdinand Drucker conocido como el Padre del Management o de la Administración
Moderna, profundizo en la descentralización como principio de efectividad y
productividad, énfasis en procesos y políticas de calidad, entrenamiento y
retroalimentación, mercadotecnia, planeación a largo plazo, desarrollo de objetivos y la
administración por resultados, (Grech, 2011).
Por otra parte, Drucker establece que dentro de los beneficios a obtener tras la
implementación de los factores descritos anteriormente, se tiene el perfeccionamiento de las
tareas administrativas, valoraciones exactas de rendimiento, trabajos coordinados en
equipo, incremento motivacional que proporcionara seguridad y éxito en el desarrollo de
las actividades laborales y finalmente, la obtención de utilidades sin las intervención de
circunstancias fortuitas, (Suarez & Puerto, 2014); Gracias a estos factores se garantiza que
los resultados no son fruto de la casualidad.
Por lo anterior, la selección y el monto a cambio por cada puesto de trabajo, después de
cumplir a cabalidad por lo estipulado por la ley, se encuentra sujeta a diferentes factores
entre los cuales se contemplan aptitudes, formación profesional, experiencia, edad,
condiciones sociales e incluso habilidades blandas. Estas corresponden a aquellas
capacidades individuales que el trabajador posee de índole cualitativa tales como el
liderazgo, comunicación asertiva, trabajo en equipo, solución de problemas, entre otras
habilidades, las cuales, dadas las tendencias actuales, pueden tener mayor relevancia ante
las competencias de índole táctica.
Elton Mayo (1946) explica a través de su teoría de relaciones humanas, que la resolución de
problemas no puede darse a través de métodos tradicionales, sino que estos deben tener en
cuenta el entorno cambiante de las relaciones sociales y empresariales. Mayo (1946) define
que el nivel de producción se encuentra fuertemente relacionado por las normas, funciones
y reglamentos que rigen a la empresa y no por los incentivos salariales y materiales de
producción. Se rescata que el operario no actúa como un individuo aislado, sino como
miembro de grupo social, en donde debe aplicar un especial cuidado a los lazos informales
que puedan generarse entre ellos, (Arevalo & Leguizamon, 2009). Por esta razón el capital
humano es considerado como uno de los activos de mayor valor y, por ende, se deben
establecer políticas y parámetros para “incentivarlo, capacitarlo, impulsar su desarrollo
profesional, remuneración adecuada y todas aquellas direccionadas a favorecer una mayor
satisfacción del empleado y por ende la permanencia del mismo” (Morquera, 2017).
Mayo también profundiza en que las empresas deben buscar que el personal sea capaz de
comprender sus actividades y procedimientos, ser altamente capaces de adaptarse a la
comunicación efectiva y asertiva buscando generar motivación: “la organización eficiente
es incapaz de elevar la productividad si las necesidades psicológicas del trabajador no
fueran descubiertas, localizadas y satisfechas” (Arévalo & Leguizamón, 2009: 24).
En miras a la mejoría de la calidad de vida, el salario ha pasado a ser un condicionante más
en la búsqueda de la estabilidad; el desarrollo de los conocimientos adquiridos, el
escalonamiento laboral, la apreciación del tiempo libre y un crecimiento económico, son
factores que determinan las condiciones a tener en cuenta antes de vincularse a determinada
compañía, empresa u organización, pero este siempre resulta la compensación salarial el
factor determinante.
“Si bien el tratamiento de los trabajadores de primera línea representa
problemas de justicia social, lo que contribuye al rápido aumento de la
desigualdad de ingresos y riqueza en los EE. UU. Y en varios otros países
occidentales, el daño causado por estas disparidades y el mal trato de los
trabajadores contribuye a un menor desempeño del mercado y a otros
efectos negativos. Factores que reducen el éxito empresarial” (EZANIME,
2020).
A lo anterior debe agregarse la perspectiva con los equilibrios o equidad que se da entre
empleados y empleador: los empleados deben ser remunerados en base al valor
especificado del puesto que este ocupa, mientras que las organizaciones deberán ajustar
dicho valor de acuerdo con las tendencias u obligaciones actuales que obtiene cada puesto
en el mercado, sin tener en cuenta factores internos, (validación de puestos en el mercado),
(Chou, 2016). Por lo anterior, el término de compensación laboral ratifica su importancia
haciendo que empresarios, trabajadores y gobiernos realizan modificaciones, programas y
discusiones en pro de la mejoría de la calidad de los habitantes de un determinado país,
(Gonzales Ariza, 2007).
Estas dinámicas dejan en evidencia la necesidad de las organizaciones para evaluar su
política de compensaciones en función de generar e implementar nuevas técnicas o métodos
tales como la evaluación por puntos, asignación salarial optima, entre otras, para así
garantizar la equidad interna entre los diferentes miembros de la organización, pero
sosteniendo el grado de responsabilidad vs el salario final, (Torres, 2019). El uso de
metodología que utilizan como fuente base el análisis matemático o estadístico ha sido una
de las soluciones de mayor aceptación dentro del gremio empresarial. Brindando una
herramienta adicional frente a la evaluación y control de la asignación laboral, permite
evaluar escenarios y dimensionar sus efectos antes de que estos sean implementados
Dentro de los métodos de mayor uso y aceptación se encuentra la evaluación por puntos.
Este consiste en ordenar los puestos de una organización asignándoles determinado número
de unidades de valor (puntos) a cada uno de los factores que la conforman; se caracteriza
por su baja complejidad y su carácter técnico, dado que no requiere de un comité o junta
evaluador y la incorporación de cambios no previstos, no representan un impedimento y
pueden ser incluidos de forma orgánica a su desarrollo, (Reyes, s.f.c.).
Dentro de los factores de peso se tienen en cuenta la experiencia, iniciativa, instrucción,
habilidades o esfuerzos manuales, mentales o físicas, responsabilidad de equipo o procesos,
materiales o productos, seguridad global y condiciones de trabajo bajo riesgos controlables
e inevitables. La integración de métodos matemáticos ante decisiones de alto compromiso
ha sido uno de los factores que la alta dirección ha utilizado para determinar el grado de
confiabilidad que arrojan a estas metodologías.
Otra herramienta matemática convencional es la mencionada por Sirota (2005), en la que, a
través de encuestas al personal, se busca ponderar variables de índole cualitativa a
cuantitativas, facilitando el poder identificar fortalezas y debilidades que influyen en logro
de objetivos individuales o colectivos. Las encuestas usualmente son utilizadas como
técnicas de evaluación, las cuales puede implementarse para determinar de forma objetiva,
la asignación de incentivos o condiciones laborales de mayor aceptación y por ende mejorar
la productividad de forma gradual: flexibilización del trabajo, estructuración de metas y
objetivos alcanzables, necesidades tecnológicas, canales de comunicación, entre otros.
Mencionado lo anterior, cada empresa tras evaluar sus condiciones laborales, deberá
implementar o adecuar a sus necesidades, metodologías o sistemas de remuneración
transparentes y equitativos entre puestos de trabajo, carga laboral, crecimiento profesional
entre otras variables, las cuales brinden métodos de compensación laboral equitativos y sin
favoritismos: meritorios. Para esto es de vital importancia que dentro de los organismos
institucionales existas mecanismos o políticas internas que limiten y controles el factor
salario como los posibles incentivos que la empresa esté dispuesta a generar.
Dentro de los diferentes sistemas de remuneración existentes, es de vital importancia
identificar el objetivo que determinada organización desee implementar o adecuar: la
adopción de un sistema de sueldos fijos y comisiones que se encuentren alineados en
función a la productividad, predominarían el uso de un sistema de pago por incentivos;
por otra parte si se adopta una figura de retención y sostenimiento del personal cualificado,
el sistema de elección corresponde al sistema de remuneraciones optimo (atención de
personal externo y motivación del interno); pero por otra parte, si se desea mitigar los
incentivos e intercambiarlos por el asumir riesgos no necesarios en miras a una
compensación igual al grado de responsabilidad a adquirir, la remuneración por objetivos
sigue siendo una mejor opción, (Bizneo, s.f.).
La adopción de un sistema de compensación cada vez se encuentra en términos de
adaptación, ya que cada empresa u organización, adaptan los parámetros de estas
metodologías a los factores que intervienen en la evaluación y asignación salarial de sus
empleados. Otros factores que intervienen o son incluidos en estas corresponden al tipo de
empresa y el tipo de trabajo; las condiciones a las que se vea enfrentada una empresa u
organización son factores que pueden determinar el comportamiento de la retribución que
estas puedan llegar a ofrecer. Por otra parte, la evaluación y control de todos los diferentes
puestos de trabajo puede generar la posibilidad de crear una organización escalonada de la
remuneración por puestos: el nivel de beneficios o incentivos deben ofrecerse en función de
estos puestos que exijan cada vez más a sus ocupantes.
Así mismo la categorización profesional o creación de grupos profesionales es también una
de las variables de mayor incidencia a la hora de designar un sueldo. La relación existente
entre edad, nivel de formación y experiencia, siempre ha generado disparidad en cuanto a la
demanda y oferta laboral. Debido a estas acciones, el mercado laboral puede enfrentarse a
una sobreoferta de personal no calificado o a la imposibilidad de compensar adecuadamente
a individuos sobre calificados. Este tipo de situaciones deben ser articuladas mediante
normas y controles que se establecen en común acuerdo entre gobernantes y empresarios
donde teniendo en cuenta el factor legal, en el que ninguna organización o empresa puede
contratar a un trabajador por un salario inferior al Salario mínimo legal vigente (SMLV), el
conocimiento de los requerimientos cognitivos, las responsabilidades y funciones a
desarrollar, la búsqueda y asignación salarial, dependen tanto de este tipo de variables
como de otras que no pueden llegar a ser previstas.
Tendencias actuales como el teletrabajo, las nuevas cargas laborales, el Smart Working y la
nueva flexibilización del trabajo, dejan en evidencia que tanto el aspecto económico como
el respeto por el ámbito personal, son factores a tener en cuenta al momento de realizar la
asignación salarial de los puestos laborales a ofrecer. Los aspectos técnicos del capital
humano han sido garantes para el mercado laboral en cuanto a la determinación de los
sueldos básicos, pero de manera interna las empresas han desarrollado gradualmente
sistemas de pagos complementarios en respuesta a la adopción de metodologías o
estrategias de base teórica, las cuales buscan la actualización y maximización del sistema
productivo.
Según McClelland y su teoría de los impulsos motivacionales, la relación directamente
proporcional entre el logro de objetivos y la productividad del capital humano, esta se
encuentra fuertemente relacionada con el uso de herramientas organizacionales como la
afinidad y el poder que se desarrollan en el sistema productivo y los trabajadores, para la
mejoría del clima laboral o motivación del personal, (Pulido Peñuela, 2017).
Dentro de estos nuevos estilos se evidencia la minimización en la rotación de puestos y
retrocesos en materia de compensación, esto con el fin de conseguir un ambiente laboral
saludable y propicio para el incremento del desempeño, motivación y productividad interna
como se ha especificado anteriormente. El óptimo funcionamiento de las organizaciones se
da gracias al resaltar el valor de sus empleados ofreciendo garantías respecto al
escalonamiento o crecimiento laboral y bienestar, (Hurtado, 2020).
Una de las tendencias dentro de las organizaciones es el papel que desempeña la
Inteligencia emocional. Esta refleja el modo en que la conciencia personal, social y la
capacidad para manejar las relaciones se utilizan para el éxito en el mercado competitivo.
Su impacto radica al momento de efectuar procesos de planificación, (Goleman, 1992). Se
debe mencionar que los cambios organizacionales deben tener previamente un estudio de
las áreas en las que se encuentra dividida la organización, teniendo en cuentas aspectos
como tecnología, estructura (grupos y equipos de trabajo), ambiente físico y las personas.
La evolución o transformación de la estructura organizativa origina un cambio en las
estrategias del entorno, incluyendo la aplicación de nuevas políticas en la jerarquía y
procesos administrativos como reducción de costos, lograr una mayor demanda, estrategias
de ubicación, servicio, oferta, calidad, alianzas, transporte y confiabilidad.
Se debe tener en cuenta el rol que cumple una organización en cuanto a la generación del
conocimiento individual, ya que cada uno de sus individuos desempeña labores diferentes,
de distintos tipos de prioridad, pero igualmente necesarias. El objetivo de las empresas
deber ser el de “proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la
creación y acumulación de conocimiento” (Krieger; 2001: 311). En el contexto
organizacional uno de los factores fundamentales es el capital humano, encargado de la
ejecución de tareas o actividades asignadas; siendo así, la productividad se fundamenta en
la relación entre las habilidades, focos y estrategias para la consecución de objetivos. Si
bien es claro que esta se mide en términos de productos producidos, su enfoque no se debe
involucrar el aumento de la rentabilidad de una empresa.
Según Harris (2000) la productividad bajo el enfoque empresarial, se fundamenta
competencias (habilidades y experiencias que determinan el rendimiento deseado para
desempeñar de forma óptima actividades laborales), la motivación y restricciones (falta de
herramientas, equipos de trabajo, falta de información, entre otras). La reevaluación de los
casos en donde se presente el bajo rendimiento debe abarcar factores como el clima laboral,
el estado psicológico del trabajador y las condiciones sobre las que se ejecutan las labores
individuales ya que, en muchos casos la imposibilidad de cuantificar atribuciones de orden
cualitativo facilita mediciones erróneas: no todos los seres humanos presentan las mismas
capacidades y aptitudes frente a una tarea asignada.
Las empresas deben adaptarse a las nuevas condiciones económicas y sociales que han
surgido frente a crisis o impedimentos no previstos. Las nuevas formas de atención,
procesos o productos a ofertar deben no solo adecuarse a nuevas reglamentaciones, sino
que deben plantearse de forma estratégica y previniendo con cautela los efectos que el
tiempo tenga sobre estas: las nuevas ideas deben funcionar durante y después de los
periodos de crisis para seguir la productividad y mejora continua, convirtiéndose así en el
nuevo factor diferenciador o apuesta de valor empresarial sin que se deje de lado la
importancia del capital humano dentro de la organización.
Las alternativas de solución a emplear deben darse en función de la actividad productiva en
la que se desarrolla, dejando en claro que las acciones y métodos a emplear deben recaer
sobre un encargado de estudiar factores relevantes en el desempeño, así como aspectos
cualitativos que tenga un porcentaje de incidencia significativo y que se dan especialmente
cuando el capital humano además de estar plenamente capacitado, se encuentra plenamente
satisfecho con las condiciones de trabajo y promover la autonomía en su ambiente laboral:
motivación.
Gracias a lo anterior, se puede evidenciar que los aspectos técnicos ya no son un factor
determinante para el establecimiento de sueldos y beneficios; las habilidades blandas han
representado un mayor peso tanto para empleados como empleadores en donde más que un
beneficio económico, se busca un incremento productivo cada vez más arraigado a la
motivación y bienestar emocional del personal. Por lo anterior, los incentivos se han
convertido en herramientas organizacionales de alto impacto (Aguiar Medina & Perez
Dominguez, 2012), que, aunque facilitan la consecución de logros, juegan un papel
fundamental en la tecnificación y estructuración de la productividad.
Estos complementos generalmente son dados bajo la modalidad de compensación tras la
realización de trabajos adicionales, condensados en forma de horas extras o
responsabilidades ajenas a las ya establecidas en los contratos, (Bizneo, s.f.). La
consideración de pagos extraordinarios son tendencias que los empleadores han
implementado de forma gradual a su organización dada la efectividad que generan. Autores
como (Barcelo, 2018), (Aguiar Medina & Perez Dominguez, 2012), (Caso Neira, 2003) y
(Cifuentes Rocha, 2016), han dejado en evidencia que la satisfacción laboral presenta una
relación directa con el mejoramiento de la calidad y productividad.
Aadicionalmente se incluyen gratificaciones enfocadas a la motivación del personal y que
su denominación se encuentra por fuera de compensaciones monetarias: actividades extra
laborales como fiestas o festividades, celebraciones de cumpleaños, integraciones, mediante
bonos de descuentos, beneficios comerciales por ser trabajadores de la compañía, seguros,
entre otras actividades o beneficios que no solo promuevan el bienestar laboral sino que
generen fidelización de los empleados con la compañía en cuestión.
La motivación hoy por hoy como factor diferenciador en organizaciones o pequeñas
empresas es utilizada para disminuir el grado de dificultad de las tareas habituales de
trabajo, y convertirlas bajo periodos de mediano y largo plazo, en actividades que no
representen un sobreesfuerzo mayor, (Ramirez, L, & H, 2008), generando así que la
consecución de la productiva se dé orgánicamente y pueda ser sostenida.
La motivación del personal debe entenderse como un factor de alta variabilidad, ya que esta
se encuentra influenciada por acciones sociales, personales, profesionales y sociales
individuales, los cuales influyen de manera diferente sobre cada ser humano. Múltiples
autores como Newstrom (1983), Walton (1973), Maslow (1943) y Henry Fayol (1996)
adicionan la motivación de poder, el trabajo seguro, medioambiente, espacios de trabajo
adecuados y la integración social, como factores a tener en cuenta al momento de la
asignación salarial.
Frente a esto, múltiples gobiernos han procurado establecer buenas prácticas de
compensación, únicamente con el fin de mejorar la calidad de vida de sus habitantes,
promover la competitividad y satisfacer las necesidades y exigencias de empresas,
empresarios y/o empleados, (Correa Alves, Yeda Cirera, & Giuliani, 2013), provocando así
una reacción en cadena en miras a la tecnificación, ampliación de mercados, efectividad,
mejora continua y productividad.
Conclusiones
Se pudo determinar que la compensación laboral influye de manera positiva tanto en el
desarrollo de las obligaciones laborales de su personal como de la consecución de objetivos
organizacionales gracias a que la determinación del cómo y cuánto se le debe asignar a su
personal; posibilita el establecimiento de incentivos o estrategias e índole monetaria que
permitan maximizar los niveles de productividad de forma recurrente u ocasional y así
facilitar el logro de los objetivos plateados.
Si bien la determinación de la asignación salarial incluye factores sociales, económicos o
legales, el factor motivador es aquel que mayor peso acarrea en la actualidad. Sosteniendo
una relación directamente proporcional entre la satisfacción y productividad, la motivación
se encuentra perfectamente vinculada al tipo de sistema de remuneración y condiciones
laborales que se pueda elegir: al identificar la categorización profesional, el reconocimiento
de responsabilidades y la obtención de eficiencia, se propicia el crecimiento o
escalonamiento laboral, el incremento de la formación profesional junto con la apropiación
del empleador con la empresa (fidelización).
De acuerdo a lo planteado sobre “definir la compensación laboral dentro de las
organizaciones” se determinó que en Colombia los métodos y lineamientos de la
compensación laboral deben estar basadas y acoger en lo establecido por el código
sustantivo del trabajo, la validación de los puestos en el mercado, la estandarización salarial
interna de los diferentes puestos de trabajo, el grado de formación académica y profesional
junto con un sistema de compensación por objetivos de manera justa, en donde las cargas o
responsabilidades asignadas al personal se relaciones con su compensación laboral.
Si bien la globalización ha propiciado la creación de estándares cada vez mayores, las
empresas deben incluir cada vez más en su planeación organizacional el factor humano.
Múltiples estatutos, leyes y restricciones obligan a las organizaciones a humanizar sus
operaciones en miras a garantizar el bienestar social. Por lo tanto, los sistemas de
remuneración que estas implementan deben garantizarse por incentivos directamente
proporcionales al trabajo que realiza cada uno de sus trabajadores: mayor productividad
mayor remuneración.
Por lo anterior, el sistema de remuneración a elegir deber caracterizarse por su baja
complejidad y fácil comprensión, en el que de forma abierta se comuniquen sus parámetros
y condiciones a la totalidad del personal, evitando así el deterioro del ambiente laboral y la
especulación: la regulación de las condiciones laborales del capital humano dictaminadas
bajo el código sustantivo del trabajo, son medios para regular los salarios, incentivos y/o
beneficios extra laborales, pero al integrar metodologías o estrategias como la evaluación
por puntos, estas resultan por convertirse en herramientas ideales para identificar si lo que
se le asigna a un trabajador se encuentra acorde al mercado laboral, convenio colectivo,
categoría profesional, antigüedad entre otros factores internos de trabajo.
Con relación a “Describir la relación entre la compensación salarial y la productividad.” se
puede concluir que las habilidades blandas o las aptitudes están teniendo un mayor impacto
a la hora de seleccionar o establecer los lineamientos de las obligaciones laborales: factores
como el ambiente laboral, el grado de motivación, la creación de equipos de trabajo y la
cooperación laboral, son determinantes para no solo la consecución de objetivos
propuestos, sino que estos pueden darse de manera orgánica y sostenida, posibilitando la
mejora continua de manera autónoma.
Es necesario que las organizaciones realicen de forma transparente y exhaustiva la
evaluación de los rangos salariales que se tienen en el mercado actual utilizando
metodologías de base teórica como la evaluación por puntos o teorías como los salarios
saludables; pero también se deben incluir sistemas de compensación laboral que se adecuen
a las necesidades particulares de cada empresa, para así determinar de forma objetiva, hasta
qué punto se pueden generar incentivos o categorizaciones salariales.
Más allá del factor motivacional, el empleado representa un elemento de variabilidad
volátil que se encuentra influenciado por el contexto actual. La recompensación marcada a
través de esfuerzos adicionales al salario normal o actividades estipuladas, la
estandarización de los rangos de productividad conforme a los objetivos empresariales que
se establezcan y la creación de un canal de comunicación abierta entre el
empleador/empleado (RR. HH), garantizan a todo el capital humano un canal de
comunicación abierto en el que se puedan generar inquietudes y soluciones sin que esto
repercuta negativamente en el ambiente laboral. Este tipo de dinámicas permite que, aunque
se encuentren dos profesiones que desarrollen la misma actividad laboral pero que posean
un nivel de formación diferente, no se generen afectaciones al clima laboral y se fomente la
tecnificación y mejoras graduales de las actividades que se desarrollan de forma voluntaria.
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