Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales
Programa de Estudios Avanzados
Subprograma de Estudios Avanzados Ciencias Sociales y Económicas
Gerencia y la Administración Publica
Gerencia Pública.
Una visión prospectiva en
tiempos de incertidumbre.
Facilitador: Elaborado Por:
Msc. Carlos Tovar Teyrone Delgado CI: 20.951.870
Génesis Arcila CI: 27.890.820
Javier Aular CI: 25.534.807
Armando Escobar CI: 27.244.040
San Carlos, febrero de 2023
Índice
Introducción
Desarrollo
Gerencia Pública
La Gerencia Pública se propone completar la formación de profesionales, con
herramientas para una gestión de calidad y apertura a la innovación, destinados a los
niveles de dirección en la Administración Pública nacional, estatal y municipal; buscando
promover la profundización de conocimientos y la reflexión creativa en gerentes públicos
en funciones; y estimular nuevas vocaciones de servicio público de esta manera asegurando
una gestión pública de alto nivel que genere el desarrollo necesario dentro de las
organizaciones correspondientes.
Características de la Gerencia Pública
El objetivo principal de la Gerencia Pública es dictar y aplicar disposiciones que
den cumplimiento a las leyes y a los fines misionales de las organizaciones públicas. En esa
medida, la Gerencia Pública tiene unas particularidades que la diferencian de la gerencia en
el sector privado, esto porque, como mencionábamos anteriormente, además de responder
en su gestión a criterios económicos, responde también a criterios políticos y legales.
En consonancia con ello, es importante conocer cuáles son las particularidades de la
gerencia en una institución pública, esto permitirá una gestión transparente, alineada con
los objetivos y los fines misionales del Estado y que contribuya a la optimización de los
recursos públicos y al acceso de la ciudadanía a los servicios públicos. A continuación,
listaremos algunas características propias de la Gerencia Pública:
• La Gerencia Pública está bajo la dirección del Estado, específicamente del
Poder Ejecutivo, así la planeación estratégica definida para las distintas
entidades públicas debe considerar estas directrices del Poder Ejecutivo
como parte de su misión y su visión.
• La Gerencia Pública puede ser centralizada (gobierno), descentralizada o
paraestatal (organismos descentralizados y autónomos, empresas de
participación estatal y fideicomiso público). Esto significa que las
organizaciones públicas y privadas pueden trabajar en conjunto para cumplir
con los objetivos establecidos por el Estado.
• Responde a la ley y, por lo tanto, también tiene responsabilidades con la
comunidad. Su actividad está orientada a la aplicación y la garantía del
acceso de la comunidad a los servicios públicos.
• Según lo dispuesto por ley cualquier beneficio generado por la Gerencia
Pública debe ser empleado en la inversión social porque todos sus recursos
son públicos. Asimismo, debe rendir cuentas ante la sociedad de la gestión y
garantizar la transparencia.
• Como su nombre lo indica la gerencia debe responder a los intereses
públicos y nunca a intereses particulares o privados. Por lo general se busca
garantizar que así sea a través del derecho público.
Además, las características principales de la Gerencia Pública, centrándonos
específicamente en el tipo de cargos sobre los que recae la responsabilidad de los resultados
en la gestión, las podemos resumir de la siguiente manera:
1. Deben pertenecer al nivel directivo de las entidades públicas
2. Su nombramiento se da por Libre Nombramiento y Remoción
3. Conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva.
Bajo este tipo de empleos recae la responsabilidad de los resultados en la gestión;
por esta razón, otra de las características principales es que sus funciones deben medirse y
evaluarse como ya se ha mencionado.
La Gerencia Pública es, probablemente, la columna vertebral de la administración
pública. Una planeación estratégica que entienda las funciones del sector público y las
características que debe tener la gestión para cumplir con dichas funciones, es la fórmula
que permite a la Gerencia Pública alcanzar sus objetivos y, por lo tanto, contribuir a los
fines misionales del Estado. Una Gerencia Pública que alinea a los miembros de su entidad
con esta planeación les ofrece métricas claras y visibles y retroalimenta de forma constante
para lograr cada vez una actuación que optimice el cumplimiento, es una Gerencia Pública
que tiene una alta probabilidad de cumplir a cabalidad con su misión y su visión.
El determinismo
La corriente de pensamiento que caracterizaba la gestión de las organizaciones en el
pasado se llamó determinismo. Básicamente graficaba la comprensión de que todo era
mejor mientras menos se moviera y menos diverso fuera. Se llamó determinismo por la
hipótesis de que alguien podía determinar cómo iban a suceder las cosas. Un vendedor que
“planeaba” vender 10 mil productos en un mes escribía “10 mil productos a vender” como
una meta. Y hacía todo lo posible para que eso se convirtiera en realidad.
Esta práctica fracasó rotundamente. Existen muchas razones por las cuales las cosas
no se pueden “determinar”. Con el tiempo se ha ido comprendiendo que los sistemas tienen
comportamientos que hay que entenderlos. El clima es uno de los ejemplos más generales.
Durante décadas el ser humano ha producido plástico y humo pensando que la atmósfera y
el mar debía absorberlos. La realidad ha demostrado categóricamente que ni la atmósfera ni
el océano son repositorios infinitos. Hubiera sido necesario comprender primero el
comportamiento de estos sistemas y luego pensar en una forma de crecer que fuera
adaptable a los límites físicos del planeta.
Nuevos modelos de gestión
Afortunadamente ahora existen ya suficientes pensadores contemporáneos que han
propuesto modelos de gestión que ya no descansan en el determinismo. Sólo como una
muestra, el emprendimiento (entrepreneurship) o el pensamiento conducido por diseño
(design thinking), por ejemplo, proponen que no es necesario conocer exactamente cómo
proceder o qué lograr desde el principio de una actividad. Más bien proponen que es
necesario estar preparados para el cambio constante.
Pero esta exigencia de afrontar una realidad incierta no es fácil. Primero, se debe
tomar en cuenta que ningún ser humano está preparado para asumir un alto nivel de
incertidumbre en toda su magnitud. Poco a poco hemos ido entendiendo que es posible
modelar la incertidumbre y con eso lo que se logra es una mejor posición para tomar
decisiones.
Por ejemplo, ningún país puede tomar grandes decisiones si no sabe cuál será el
comportamiento de la Corriente del Niño el próximo verano. Los estudios nunca dirán
exactamente cómo se va a comportar, pero algo que sí podrán dar como dato los estudios es
cómo no se va a comportar. Por lo tanto, en lugar de buscar la información para saber
exactamente cómo se comportará el clima el próximo verano un país debería encontrar las
fortalezas, por ejemplo, en aquellas zonas o geografías que sabe que no serán afectadas de
ningún modo.
El rol de la tecnología
La tecnología, al igual que la ciencia, la gestión y el pensamiento en general, ha
avanzado en esta dirección. La inteligencia artificial, por ejemplo, no es otra cosa que una
respuesta a la carencia de capacidad humana para analizar niveles altos de incertidumbre.
Una de las propiedades de la inteligencia artificial es procesar información a mucha mayor
velocidad que el ser humano. Además, los algoritmos de inteligencia artificial pueden
aprender.
Uno de los algoritmos más conocidos es el precio de un producto o servicio. A
través de su comportamiento, los consumidores van transmitiendo cuál es el precio más
aceptable y los productores también, hasta que llegan a un equilibrio. De la misma manera
actúan los sistemas de aire acondicionado, los sistemas de identificación facial, o el
reconocimiento de voz de nuestro teléfono que termina acostumbrándose a nuestra forma
de hablar. Pero lo que no puede la inteligencia artificial (todavía) es aprender a aprender
por sí sola.
La gestión de hoy
El objetivo de la gestión de hoy ya no es conocer exactamente qué valores estáticos
tienen las variables que rodean a las organizaciones, sino más bien qué capacidad tienen las
organizaciones para adaptarse al escenario que venga. Por ejemplo, si antes una empresa
necesitaba saber de qué tamaño era su mercado, hoy en día lo más importante es saber
cómo adaptar el funcionamiento y los parámetros de la empresa para que se adapte a un
mercado pequeño, mediano o grande, sin depender del tamaño del mercado para sobrevivir.
Tanto las variables internas en una organización como las externas, han adoptado un
dinamismo muy grande. Esto ha motivado que todas las profesiones incorporen la
preparación para la incertidumbre como parte de la formación profesional. Un profesional o
un gestor que no acepte que la incertidumbre es parte de la realidad tendrá serios problemas
en tener la suficiente apertura mental para comprender los patrones de comportamiento de
los océanos o de la atmosfera, y también el comportamiento de los precios. Si un
profesional se resiste a aceptar la incertidumbre tendrá serios problemas para abrir espacio
a la inteligencia artificial como herramienta, jamás la comprenderá.
Alguien podría argumentar que en el mundo se puede ser determinista o no. Creo
que ya no es una opción. La realidad es dinámica, compleja e incierta, y no hay nada de
malo en ello. La incertidumbre es parte de la aventura del ser humano y descubrirla es tan
valioso como fue el descubrimiento del fuego o de la rueda. Si alguien se plantea como reto
hacer que todo sea más certero en algún momento encontrará que por más grande que sea
su esfuerzo será inútil. En cambio, si alguien se plantea como reto aceptar y convivir con la
incertidumbre, estará más capacitado para construir un mundo mejor armónicamente con
sus diversos comportamientos.
Prospectiva:
El filósofo Gaston Berger fue uno de los fundadores de esta disciplina y
considerado como el padre del término de prospectiva hasta el día de hoy, la cual definió
como “La ciencia que estudia el futuro para comprenderlo y poder influir en él” buscando
que el futuro fuese tenido en cuenta en las decisiones que se tomaban. Es decir, convertir
esa visión de futuro en acciones concretas (Astigarraga, 2016).
Además de ser uno de los fundadores, Gaston Berger también planteó seis (6)
cualidades fundamentales y necesarias para hacerle frente a un mundo en constante cambio
y evolución, a las cuales se les ha conocido como las bases de una actitud prospectiva: La
calma, como cualidad necesaria para el control de las emociones, la imaginación, como
insumo importante para la creatividad, la generación y transformación de las ideas en
acciones concretas, el trabajo en equipo, como insumo indispensable para el logro de
objetivos organizacionales (Trabajo colaborativo), el entusiasmo, como sentimiento
apasionado que permitirá llevar las ideas a la materialización, el valor, virtud necesaria para
perder el miedo y ser capaz de hacerle frente a los nuevos retos, y el sentido de lo humano,
donde el hombre está por encima de todo (Godet y Durance, La prospectiva estratégica para
las empresas y los territorios, 2011).
Para el economista francés y profesor en el Conservatoire National des Arts et
Métiers, Michel Godet, quién ocupa un papel importante en el mundo de la prospectiva en
la actualidad, define la prospectiva como: “La reflexión antes de la acción” ( Godet, De la
anticipación a la acción, 1993). En este orden de ideas, sugiere que la prospectiva, a través
de la planeación es quién guiará las acciones en el presente, en pro de adelantarse a los
acontecimientos futuros. Esta reflexión y comprensión del futuro (identificación temprana
de tendencias y cambios), permitirá a las organizaciones anticiparse, establecer acciones
concretas a implementar (desarrollo de estrategias) y tomar decisiones que sean pertinentes
y oportunas y que supongan un menor riesgo e incertidumbre frente el porvenir.
Para el economista, el futuro no único ni lineal, sino múltiple y debería ser la razón
de ser del presente, partiendo de la premisa de que lo que se haga en el presente, permitirá o
no, alcanzar un futuro u otro. Esto entendiendo que el futuro no está escrito, ni
predeterminado, es posible crearlo y diseñarlo (Godet, De la anticipación a la acción,
1993).
Esta definición se encuentra alineada a la de Tello y Miklos, quienes afirman que:
“La prospectiva es primero un acto imaginativo y de creación; luego, una toma de
conciencia y una reflexión sobre el contexto actual; y por último un proceso de articulación
y convergencia de las expectativas deseos, intereses y capacidad de la sociedad para
alcanzar ese porvenir que se perfila como deseable” (Miklos y Tello, 2007). Se podría
concluir entonces que la prospectiva es la guía que le permitirá a las organizaciones tener
claridad sobre las acciones a emprender en el presente, para poder construir el futuro
deseable y llegar a él con una mayor confianza y ventaja competitiva. En otras palabras:
“La prospectiva ofrece herramientas necesarias para visualizar el futuro y actuar en el
presente; no pretende adivinar la ocurrencia de un hecho, sino que busca reducir la
incertidumbre en torno a su ocurrencia, con mecanismos de anticipación para proveer
insumos para la toma de decisiones a las que se debe llegar en el presente” (Máttar, 2020).
Es decir, y en pocas palabras, la prospectiva es la disciplina a través de la cual se construye
el futuro deseable y se define el accionar para llegar a él (Universidad Central, 2019).
Importancia de la prospectiva en las organizaciones
Teniendo clara la definición de prospectiva, su alcance en la construcción del futuro
y partiendo del contexto actual, donde las organizaciones se encuentran inmersas en un
mundo complejo en permanente evolución social, económica, política, ambiental y
tecnológica, que avanza de forma acelerada e imparable y que las enfrenta a situaciones
nuevas e inciertas, no es suficiente con que las organizaciones tengan la capacidad de
adaptarse, reaccionar y sobrevivir a estos cambios, ni mucho menos el esperar a que el
futuro las alcance y sorprenda, de forma no positiva, claramente. Se hace necesario e
indispensable visionar el futuro, explorarlo y comprenderlo para poder tomar decisiones
estratégicas e informadas en el presente que permitan llegar a ese futuro deseado,
obteniendo los resultados esperados. Es así, como la organización debe tener una visión de
posibles escenarios, partiendo de que el futuro no es lineal, sino múltiple. No se trata de
adivinar el futuro, sino de anticiparse a lo que podría suceder en el largo plazo, tomando
decisiones en el presente que permitan aprovechar las fortalezas de la organización y las
oportunidades que se presentan en el entorno. El futuro no está escrito, está por escribirse y
lo escribirán aquellas organizaciones que se arriesguen y estén enfocadas en luchar por el
cumplimiento de sus objetivos y por tener una posición representativa e importante en el
mercado. (Finol y Del Pino, 2019).
En otras palabras, las organizaciones están llamadas a dejar a un lado los esquemas
tradicionales, desapegarse y velar al interior por construir y consolidar una cultura del
pensamiento crítico, creativo y obviamente, de pensamiento prospectivo (ver e ir más allá),
con el objetivo de interiorizar en todos los colaboradores la importancia de la anticipación,
del prepararse a lo que podría suceder (posibilidades de futuro), en pro de definir la ruta a
seguir, acciones a desarrollar para la consecución de objetivos y enfrentar los posibles
riesgos que se presenten en el camino.
Este último punto, implica también un compromiso de cambio de actitud, donde
prevalezca el accionar, la flexibilidad, el equilibrio mental (inteligencia emocional) y la
adaptación a la diversidad de situaciones que se presenten, que si se tiene en cuenta el
contexto actual y el mundo globalizado en el que se encuentran hoy inmersas las
organizaciones, seguramente existirán desviaciones o situaciones inesperadas en el camino.
Las organizaciones no deberían seguir sólo recibiendo datos e información sobre las nuevas
tendencias, tecnologías emergentes o formas de hacer las cosas con retraso o simplemente
darse cuenta cuando ya la competencia ha implementado el uso de alguna de ellas, donde
de ser así, no existirá posibilidad alguna de que la organización pueda elegir el camino a
seguir, esta simplemente se tendrá que limitar a adaptarse y reaccionar ante la situación.
Con un factor adicional y crucial: No tendrá tiempo.
Este tipo de situaciones cuando se presentan pueden llevar a que la organización en
su afán de buscar soluciones rápidas y direccionar un nuevo rumbo, cometa errores, como
consecuencia de 11 la toma de malas decisiones o decisiones no tan convenientes a causa
de la prontitud de la situación. Se hace entonces importante resaltar, que las decisiones que
las organizaciones tomen en el presente tendrán incidencia en el futuro, por esto la
importancia de conocerlo y que las mismas dediquen tiempo, esfuerzo y recursos
económicos a explorarlo, lo que les permitirá tener un mayor “control” y maniobra sobre el
mismo, evitando o disminuyendo el impacto generado por la evolución continua del
mercado. La actitud pasiva (Ignorar el cambio) y reactiva (Reaccionar cuando ocurra el
cambio) sólo hará que el futuro sorprenda o sobrepase a la organización, mientras que la
actitud Preactiva (Prepararse para el cambio) y Proactiva (Construir el cambio), permitirá
superar las necesidades de la organización en el presente, como las necesidades del futuro,
aprovechando las oportunidades y disminuyendo los riesgos. Se podría inferir, teniendo en
cuenta lo anterior, que, sin una visión de largo plazo y conocimiento del futuro, existirá una
mayor dificultad por parte de las organizaciones para enfrentar y adaptarse a los cambios
que este traiga consigo. Donde sólo restará esperar que el futuro llegue para poder hacerle
frente y lograr apagar los incendios que este ocasione de la mejor manera posible en su
Paso.
La prospectiva como elemento clave de la planeación
Para enlazar y poder identificar el papel clave que juega la prospectiva en los
procesos de planeación al interior de las organizaciones, primero y necesariamente se debe
partir de la definición misma de planeación y planeación estratégica. Para Reyes, la
planeación: “Consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo
los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la
determinación de tiempo y números necesarios para su realización” (Reyes, 1996). En este
sentido, se concluye que la planeación fija una ruta frente a lo que se desea (en un futuro),
junto con las acciones que se deben realizar en el presente para lograr la consecución de
este, al igual que fija y determina los controles necesarios para la reducción o mitigación de
los riesgos y la toma de decisiones estratégicas.
O como lo describen Koontz, Weihrich, y Cannice: “La planeación, es la base de
todas las funciones gerenciales que consisten en seleccionar misiones y objetivos, y decidir
sobre las acciones necesarias para lograrlos; requiere tomar decisiones, es decir, elegir una
acción entre varias alternativas, de manera que los planes proporcionen un enfoque racional
para alcanzar los objetivos preseleccionados” (Koontz, Weihrich, y Cannice, 2012). Esta
toma de decisiones que se traducirán posteriormente en acciones como lo mencionan los
autores en el párrafo anterior se lleva a cabo teniendo como referente el futuro o la visión
de este, en pro de anticiparse a sus posibles impactos y efectos. Es por lo que, para Ackoff,
la planeación es la: “Toma anticipada de decisiones” (Miklos y Tello, 2007) La planeación
permite prever, comprender lo que se debe hacer en el presente (acciones a realizar), en que
horizonte de tiempo, sin improvisación alguna, evitando desgastes o uso ineficiente de
recursos. Durante su proceso se tienen en cuenta todos los factores, tanto internos como
externos que puedan influir en la visión de largo plazo y objetivos organizacionales.
En otras palabras, todo proceso de planeación requiere necesariamente de un
trabajo de vigilancia, recolección de datos y análisis de entorno (PEST y DOFA,
identificación de oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades) donde se encuentra
inmersa la organización, que lleve a la reflexión de futuro y en ese orden de ideas, a la toma
de decisiones sobre este. A continuación, se relacionan los pasos de aplicación general en
un proceso de planeación al interior de una organización, donde como se mencionaba
anteriormente se hace necesario:
• Hacer diagnóstico situación actual (¿Dónde está la organización hoy?),
identificar las oportunidades futuras y amenazas, teniendo clara la posición
actual y las fortalezas y debilidades de la organización, que permita analizar
los factores positivos y negativos.
• Definir objetivos de corto y largo plazo para la organización (fines o
propósitos medibles y alcanzables), que no son más que los resultados
esperados por la organización. Estos enmarcan las actividades y
cronogramas que se deberán ejecutar para alcanzar la meta.
• Establecer e identificar los supuestos sobre el entorno en el que se
desarrollará el plan.
• Identificar las diferentes alternativas posibles para la acción.
• Analizar y evaluar las alternativas identificadas, seleccionado la mejor para
la organización, según los objetivos esperados: La de menor riesgo, o la más
rentable, pero más riesgo, entre otras.
• Selección de la alternativa que mejor se adapte a las necesidades y
resultados esperados de la organización.
• Cuantificar el plan, es decir llevarlo a un presupuesto. Todo plan requiere
necesariamente de unos recursos económicos para su ejecución. (Koontz,
Weihrich, y Cannice, 2012).
todo proceso de planeación requiere necesariamente de un trabajo de vigilancia, recolección de
datos y análisis de entorno (PEST y DOFA, identificación de oportunidades, amenazas, fortalezas y
debilidades) donde se encuentra inmersa la organización, que lleve a la reflexión de futuro
Incertidumbre
En Sistemas de gestión
La incertidumbre tiene una importancia capital para los sistemas de gestión porque le da
sentido al término riesgo que han adoptado todas las normas que tienen la estructura de alto
nivel (HLS), no obstante, no se ha definido un término que permita definirla, siempre se usa
para definir otros términos.
Fig. Interpretación de los tipos de incertidumbre según la IEC 31010. Fuente: propia
Según el origen etimológico de este concepto está relacionado con la falta de
conocimiento de un fenómeno, y sirve de marco para entender la definición de la IEC
31010, pues para la gestión exitosa de una organización se deben tomar decisiones
informadas y ser consciente, que toda la información que posee un ser humano es limitada
y por lo tanto existen sesgo que no permite tener certeza de las consecuencias de su acción
u omisión. Además, en la actualidad existe un fenómeno llamado “infoxicación” que se
refiere al exceso de información que causa igual o mayor impacto en la incertidumbre.
Según la IEC 31010 “la incertidumbre es un término que abarca muchos
conceptos subyacentes”.
Este documento menciona 4 tipos de incertidumbre que incluyen:
Incertidumbre aleatoria: incertidumbre que reconoce la variabilidad intrínseca de
algunos fenómenos y que no puede reducirse con más investigaciones (ver el
“Principio de la incertidumbre de Heisenberg”)
Incertidumbre epistémica: incertidumbre que generalmente resulta de una falta de
conocimiento y que, por lo tanto, puede reducirse reuniendo más datos, refinando
modelos, mejorando las técnicas de muestreo, etc.
Incertidumbre lingüística: que reconoce la vaguedad y ambigüedad inherentes a las
lenguas habladas.
Incertidumbre en las decisiones: que tiene especial relevancia para las estrategias de
gestión de riesgos y que identifica la incertidumbre asociada con los sistemas de
valores, el juicio profesional, los valores de la empresa y las normas sociales.
Ejemplos de manifestación de los tipos de incertidumbre:
La incertidumbre en cuanto a la veracidad de las suposiciones, incluidas las
presunciones sobre cómo las personas o los sistemas podrían comportarse. Un caso que
explica claramente este tipo de incertidumbre fue la gestión Anne Mulcahy quien fue CEO
de Xerox en 2001, cuando la empresa tenía condiciones adversas, y la lógica indicaba que
iría a la quiebra, mediante la gestión de las comunicaciones y un firme compromiso con el
compliance, la líder logró revertir el desastre que para muchos era “inevitable”. Este es el
resultado positivo, es un ejemplo de la incertidumbre aleatoria.
Además, existe gran variabilidad en los parámetros en los que se basa cualquier
decisión, leyes que se modifican, por ejemplo, las variaciones del valor de una divisa por un
acontecimiento de gran impacto, disminución en el caso del estallido social de Chile en el
2019 y el aumento debido a la guerra comercial entre China y USA. Por supuesto que hay
incidencia de los especuladores del mercado.
Otra forma de manifestarse la incertidumbre es impulsada por la validez o precisión
de los modelos que se han establecido para hacer predicciones sobre el futuro. Cabe
destacar, que los modelos matemáticos, por muy sofisticados que sean, han demostrado
poca eficacia al momento.
La incertidumbre también se manifiesta en eventos (incluidos cambios en
circunstancias o condiciones) cuya ocurrencia, carácter o consecuencias son inciertos.
Actualmente se puede apreciar en la tragedia producida por la explosión en Beirut, el cual
se considera la 3ra más poderosa en la historia conocida de la humanidad, sólo superada por
las bombas de Hiroshima y Nagasaki. Esto se une a la incertidumbre asociada con eventos
disruptivos como indiscutiblemente es la pandemia Covid-19.
También existen resultados inciertos de problemas sistémicos, como la escasez de
personal competente que está afectando a los países desarrollados en la última década, que
pueden tener impactos de amplio alcance que no pueden definirse claramente.
La falta de conocimiento surge cuando se reconoce la incertidumbre, pero no se
comprende completamente porque no existe un límite claro de la misma.
La incertidumbre tiene origen en las limitaciones de la mente humana. El cerebro es
poco capaz de comprender los datos complejos, predecir situaciones con consecuencias a
largo plazo o emitir juicios libres de prejuicios. Además, la complejidad del presente hace
que muchas variables interactúen al mismo tiempo, y las organizaciones no tienen la
capacidad de medirla con precisión a todas al mismo tiempo.
Finalmente, la incertidumbre no se puede comprender en su totalidad, esto es parte
del concepto y el significado puede ser difícil o imposible de definir o influir. No obstante,
el reconocimiento de su existencia en un contexto específico permite que se establezcan
sistemas de alerta temprana para detectar cambios de manera proactiva y oportuna, y hacer
arreglos para desarrollar la resiliencia para hacer frente a circunstancias inesperadas. Esto
permite a las organizaciones poder crecer en entornos complejos, que naturalmente pueden
traer pérdidas importantes, pero en la misma medida los que estén más preparados y logren
comprender las necesidades de los mercados, pueden capitalizar con éxito sus proyectos
precisamente por la presencia de la incertidumbre.
Liderazgo en tiempos de Incertidumbre
El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada
cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un
reto, como una perspectiva holística, sabe transportar a una organización desde un
escenario A hasta otro B, más beneficioso y dependiendo el entorno. A veces el líder
promueve el cambio y otras veces va mucho más allá. Sin cambio no hay liderazgo, es su
razón de ser. A continuación, se muestra una figura que indica las habilidades requeridas
para manejar los cambios. (Tabla I). Además, se considera que todo líder debe:
1. Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la
administración y en la estrategia de la organización.
2. Poseer capacidad para formular estrategias en base al manejo de escenario.
3. Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.
4. Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o
empresa.
5. Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor
apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).
6. Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la
identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su
institución o empresa pública
SER LÍDER
VENTAJAS DESVENTAJAS
-Se mantiene excelentes relaciones -Se tiene demasiadas responsabilidades.
humanas con el grupo. -Quita mucho tiempo personal.
-Se está actualizando en los temas de -Ser responsable cuando un miembro comete un
interés. error.
-Es la cabeza y responsable frente a -No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje
otras directrices. continuo y rápido.
-Se da sentido humano a la -Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene
administración. -Se gana aprecio, un fracaso en un proyecto.
gratitud y respeto de las personas. -Se está a la zozobra del ambiente externo, creando
-La persona líder construye el ser stress y preocupaciones, por ello debe manejar los
persona. ambientes de incertidumbres.
Métodos prospectivos o estudios de futuro
Son investigaciones de futuro, basados en la recolección, análisis crítico, síntesis
creativa, y presentación sistemática de conocimientos intuitivos u otro tipo de información
sobre el futuro. El punto de vista del futuro está determinado por el sujeto activo
(Organización) quien proporciona su orientación hacia el futuro. Su característica
fundamental es que introducen aspectos cualitativos y son a largo plazo, así mismo colocan
el presente como consecuencia de la visión de futuro diseñada. Entre los métodos
prospectivos más usados están: La tabla de futuros, ruedas de futuro, el Delphi ó juicio de
expertos, matriz de impacto cruzado, entre otros.
Teoría del caos
Se refiere a las teorías de sistemas, basadas en el carácter de desarrollo que presenta
saltos inesperados y elementos sorpresivos. Es decir, el desarrollo social incluye etapas con
saltos caóticos o cuyo direccionamiento no se puede predecir (o cuya predicción resulta
difícil), dando paso a otras alternativas para un nuevo desarrollo estable u ocasionando el
colapso del sistema.
Enfoque de contingencias del liderazgo de Fiedler
Aunque el enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico
del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler (2005), y sus colaboradores en la Universidad de
Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esta teoría sostiene que los
individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino también
por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los
grupos o equipos de trabajo de alto desempeño.
DIRECTOR LÍDER
-El interés primordial en cumplir -Las metas actuales se toman sin
con los objetivos en curso le impide problemas. Puede ser un visionario acerca
pensar en lo que podría obtenerse, de lo que la gente podría lograr como
mediante una reorganización, para equipo. Comparte sus visiones y actúa de
fomentar la colaboración de sus acuerdo con ellas. Maneja escenarios para
miembros. tomar las mejores decisiones.
-Reactivo con la gerencia superior, sus -Es proactivo en la mayoría de sus
iguales y empleados. relaciones. Muestra un estilo personal.
-Está dispuesto a involucrar a la gente en Puede estimular la excitación y la acción.
la planificación y la solución de los Inspira el trabajo de equipo y el respaldo
problemas hasta cierto punto, dentro de mutuo.
ciertos límites. -Puede hacer que la gente se involucre y
-Resistente o desconfía de los empleados comprometa. Facilita el que los demás vean
que conocen su trabajo mejor que el las oportunidades para trabajar en equipo.
Gerente. Permite que la gente actúe.
-Considera la solución de problemas -Busca a quienes quieren sobresalir y
como una pérdida de tiempo o como una trabajar en forma constructiva con los
abdicación de la responsabilidad de la demás. Siente que es su deber fomentar y
gerencia. facilitar esta conducta.
-Controla la información y comunica -Considera que la solución de problemas es
solamente lo que los miembros del grupo responsabilidad de los miembros del equipo.
necesitan o deben saber. -Se comunica total y abiertamente. Acepta
-Ignora los conflictos entre los miembros las preguntas. Permite que el equipo haga su
del personal o con otros grupos. -En propio escrutinio.
ocasiones modifica los acuerdos del -Interviene en los conflictos antes de que
grupo por conveniente personal. sean destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se reconozcan
en el momento y forma oportunos.
Fuente: Recopilado por: CL. Francisco I. López. Club de Leones de Mendoza
(2007)
Organizaciones Inteligente
La idea de una “organización inteligente” es relativamente novedosa. De hecho y
más específicamente, surge en 1990 de la mano del autor Peter Senge en su libro La Quinta
Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje.
Básicamente, Senge logra trasladar la idea de inteligencia humana apuntada a las
organizaciones. Por este motivo, sostiene que toda agrupación tiene la posibilidad (y
debería) aprender de sus propias experiencias, recopilando y analizando datos, para poder
generar lo que se conoce como “mejora continua.”
También se habla en ocasiones de “organizaciones de aprendizaje”, ya que la propia
capacidad de reflexión de la agrupación es la que logra que se pueda dar un proceso de
distribución del conocimiento en pos de alcanzar objetivos de negocio.
Cuando nos referimos a RRHH en este tipo de organizaciones, el enfoque de Senge
coincide con nuevo paradigma centrado en las personas, ya que para el autor:
• Cada miembro de la organización es valioso independientemente de su rol.
• Cada persona es capaz de comprometerse al 100% con la empresa.
• Cada persona tiene la libertad y responsabilidad de gestionar sus tareas o
equipos como si fueran propios.
• Cada cuenta con la capacidad de aportar nuevas ideas y enriquecer la visión
de la empresa.
Características de una organización inteligente
Ahora bien, independientemente de la conceptualización y la teoría, es necesario para
poder comprender cabalmente de qué se trata este tipo de empresas (o trabajar/gestionar
una), que debemos ir a ejemplos concretos. Por eso a continuación, detallaremos los cinco
principales factores diferenciadores de las organizaciones inteligentes frente a las de tipo
convencional.
Visión global.
Las organizaciones inteligentes se caracterizan por contar con una visión integral firme y
poderosa y una estrategia relacionada a esta visión. Identifican metas, indicadores clave de
desempeño y objetivos que se encuentren en sintonía con estos. Las estrategias de gestión
humana se orientan en el mismo orden, y lo que es más importante: los empleados en el
lugar de trabajo también actúan en consecuencia.
El employee engagement es mayor que en empresas tradicionales, ya que quienes
integran la plantilla comprenden el impacto de sus funciones y se encuentran
comprometidos con los objetivos de negocio de la compañía.
Se apoyan en la tecnología.
Es sin dudas el mayor aliado. Facilita la innovación y favorece la difusión de ideas
disruptivas que puedan generar grandes cambios dentro de una empresa. La digitalización
de procesos y el uso de la virtualidad es uno de los principales diferenciadores entre una
organización tradicional y otra de tipo inteligente.
El uso de la tecnología se da para facilitar procesos de gestión de todo tipo, desde el
control horario hasta el onboarding de empleados, pasando por la implementación del
trabajo híbrido.
Se basan en datos.
Y no cualquier tipo de datos, sino Big Data. Las organizaciones inteligentes son
particularmente cuidadosas con las mediciones de productividad y desempeño laboral. La
recopilación, conservación y análisis de datos tiene como finalidad, nada más ni nada
menos, que “predecir el futuro”. No se trata solo de saber cómo se encuentra la situación de
la plantilla hoy, sino de poder adelantarse a eventos importantes como rotación de personal
o cambios en la gestión de gastos.
De esta manera las organizaciones modernas logran estar un paso más adelante que
sus competidores, ya que ponen especial énfasis en la gestión humana.
Valoran el feedback.
Ya sea positivo o negativo, estas organizaciones le dan una particular importancia a
la comunicación abierta y honesta. Tienen este concepto de que cuando no se cometen
errores, no se está probando nada nuevo, lo cual es siempre un error. Las equivocaciones
son muchas veces producto de la experimentación y esta mentalidad de “pensar por fuera
de la caja” es valorada altamente. Por ese motivo, se alienta a quienes integran la plantilla a
conectar con otros cuando estas pruebas o cualquier tipo de tarea salga bien, así como si los
resultados no son los mejores.
Retienen el talento.
Una empresa inteligente contará con una política de RRHH donde la alta rotación
será siempre considerada como una señal de alarma. Atraer y conservar a los integrantes de
la plantilla es primordial para aquellos y aquellas que tienen en sus manos la administración
de personal.
Por este motivo contarán con planes destinados a mejorar el employee experience,
como pueden ser programas de formación y de carrera, así como interesantes propuestas en
términos de retribución flexible.
Gerencia Pública. Una visión prospectiva en tiempos de incertidumbre.
La gerencia publica en tiempo de incertidumbre nos reta a tener una visión
prospectiva o a futuro, para el sano desenvolvimiento de las organizaciones públicas es el
deber del gerente avanzar en pro de las situaciones que propicien la incertidumbre sobre los
ámbitos laborales, buscando la evolución y el desarrollo por parte del talento humano
dentro de las organizaciones con el conocimiento, brindando información y herramientas
que ayuden a superar estos tiempos y de esta manera generar procesos de cambio,
evolución y desarrollo dentro de la administración pública, al sortear dichas incertidumbre
de manera correcta se establecen periodos de evolución y vanguardia para el resto de las
organizaciones es por ello que el líder debe tener una visión prospectiva en el ámbito de
planeación estratégica y gestión de las organizaciones sin perder de vista el factor
incertidumbre, como bien sabemos en la actualidad vivimos un periodo alargado de
incertidumbre propiciado por la pandemia global de COVID-19 que ha obligado a la
mayorías de las organizaciones a gerencias y realizar planeaciones prospectiva con este
factor principal como detonante. Dentro de esto se ejemplifica el rol de un gerente en la
toma de decisiones dentro de una organización y resalta que el conocimiento es la principal
base necesaria para una planeación prospectiva efectiva y generando con ello cambios
vanguardistas y a futuro una administración pública de organizaciones inteligente que
desencadene en el desarrollo y avance de las naciones.
Conclusión
Referencia Bibliográfica
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publicas#:~:text=De%20acuerdo%20con%20la%20Ley%2C%20la%20Gerencia%20P
%C3%BAblica%20est%C3%A1%20constituida,misi%C3%B3n%20y%20visi%C3%B3n
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gestion/
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definicion
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de-aceptarla
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