UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS
La ética pública y el desempeño laboral del personal
administrativo de la municipalidad distrital de
Ulcumayo – 2018

Para optar el título profesional de:

Licenciado En Administración

Autores: Bach. Yajaira Atuaneth BONILLA CURI

Bach. Eden Raúl CONDOR MACHACUAY

Asesor: Dr. Alcides Eusebio ESPINOZA LEON

Cerro de Pasco – Perú - 2020

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

La ética pública y el desempeño laboral del personal

administrativo de la municipalidad distrital de
Ulcumayo - 2018

Sustentada y aprobada ante los miembros del jurado:

Dr: José Luis GUERREO FEBRES Dr. Iván Bruno POMALAZA BUENDIA
PRESIDENTE MIEMBRO

Mg. Jannet Karim FUSTER GOMEZ

MIEMBRO
 DEDICATORIA

A Dios, por darme el don de la perseverancia, a mis

padres DAVID y MARIBEL, por todo su cariño y su

comprensión, a ustedes quienes han sabido

formarme con buenos sentimientos, hábitos y

valores, lo cual me ha ayudado a salir adelante

buscando siempre el mejor camino.

YAJAIRA ATUANETH

A Dios, por darme la fuerza para salir adelante,

a mis padres RAÚL e IMACULADA porque

ellos han dado razón a mi vida, por sus

consejos y su apoyo incondicional, todo lo que

hoy soy es gracias a ellos.

EDEN RAUL

I
 RECONOCIMIENTO

A los docentes de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, por su

apoyo constante e incondicional en el desarrollo del presente trabajo de

investigación.

A nuestros compañeros, por sus motivaciones para seguir adelante y por

acompañarnos incondicionalmente en los momentos buenos y malos que solo

se viven en la Universidad y que con algunos más que compañeros fuimos

verdaderamente amigos.

A la Municipalidad Distrital de Ulcumayo de la Provincia de Junín, al alcalde

y sus trabajadores, quienes contribuyeron en el desarrollar del presente trabajo,

por brindarnos las facilidades necesarias para el caso; y a todos quienes hicieron

posible la realización de esta tesis, por su ayuda y apoyo desinteresado.

Yajaira Atuaneth
Y
Eden Raul.

II
 RESUMEN

En la presente investigación, el objetivo principal fue: determinar la relación

que existe entre la ética pública y el desempeño laboral del personal

administrativo de la Municipalidad Distrital de Ulcumayo, 2018.

La investigación fue de tipo aplicada y de diseño descriptivo no correlacional;

el método deductivo nos permitió abordar las principales teorías de nuestras

variables: ética pública y desempeño laboral, el método utilizado es el inductivo,

lo que permitió el análisis de nuestro objeto de estudio desde la realidad. La

población materia de estudio fue de 27 trabajadores de dicha Municipalidad, por

ser una población pequeña no se tomó muestra, se utilizó como instrumento un

cuestionario de 33 preguntas, con respuestas en la escala de Likert.

Los resultados nos demuestran que, de los datos ¡obtenidos de la

investigación, se concluye que existe relación directa entre la variable ética

pública y el desempeño laboral del personal administrativo, 2018, con un valor

de significancia (valor critico observado) 0,000 < 0,005, así mismo se logró

determinar que existe relación directa entre la dimensión principios y el

desempeño laboral. Las respuestas con mayor frecuencia fueron las de algunas

veces, seguida por de cerca por el de casi nunca, de los datos obtenidos

permitieron establecer que existe relación directa entre la dimensión deberes y

el desempeño laboral del personal administrativo, así mismo la investigación nos

permitió establecer que existe relación directa entre la dimensión prohibiciones

y el desempeño laboral.

Palabras Claves: Ética pública, desempeño laboral.

V
 ABSTRACT

In the present investigation, the main objective was: to determine the relationship

between public ethics and the work performance of the administrative staff of the

Ulcumayo District Municipality, 2018.

The research was applied type and non-correlational descriptive design; The

deductive method allowed us to address the main theories of our variables: public

ethics and work performance, the method used is the inductive, which allowed

the analysis of our object of study from reality. The population studied was 27

workers of said Municipality, since it was a small population, no sample was

taken, a questionnaire of 33 questions was used as an instrument, with answers

on the Likert scale.

The results show us that, from the data obtained from the investigation, it is

concluded that there is a direct relationship between the public ethical variable

and the labor performance of the administrative staff, 2018, with a significance

value (observed critical value) 0.000 <0.005, Likewise, it was possible to

determine that there is a direct relationship between the principles dimension and

work performance. The answers with more frequency were those of some times,

closely followed by that of almost never, of the data obtained allowed to establish

that there is a direct relationship between the dimension of duties and the labor

performance of the administrative staff, likewise the investigation allowed us to

establish that there is a direct relationship between the prohibitions dimension

and work performance of the staff.

Keywords: public ethics, work performance.

VI
 INTRODUCCIÓN

Actualmente por los casos de corrupción en los que se ha visto y ve envuelto

nuestro País, cobra mayor importancia el tema de la ética, la moral y los valores

en el servicio público. Hay una responsabilidad directa en la gestión de los

asuntos públicos, que cabe exigir a los gobiernos, así como a las instituciones,

el fiel cumplimiento del código de ética que tenemos vigente y que la mayoría

de nuestros funcionarios y trabajadores parecieran desconocer o hacerse de la

vista gorda para no cumplirlo o aplicarlo.

Consideramos que la corrupción, en sus nuevas y cambiantes formas de

expresión, es, además de un delito, un modo de desorganización de la sociedad,

a la que se unen los fenómenos éticos y morales inherentes al desarrollo de la

ciencia y la tecnología, pero que mejoraría o se superaría si se tomase en cuenta

todo lo inherente a la ética y se aplicase ala desempeño laboral de los

funcionarios y trabajadores de la administración pública.

Es así que en nuestra tesis se ve reflejado que los servidores públicos si

tienen una buena actitud ética, podrán tener un buen desempeño laboral. para

el ciudadano que realiza sus trámites ya sean de la misma zona o foráneos

logren ver el mayor desempeño y menos tiempo de lo previsto en la solución de

sus gestiones, para que se formen una buena imagen de nuestra Municipalidad

distrital de Ulcumayo y de las autoridades, profesionales y trabajadores que allí

laboran.

Por ello consideramos que la ética debe ser el soporte en el desempeño

laboral de nuestros trabajadores en la gestión pública ya que ella estudia lo

correcto o equivocado del comportamiento humano, es decir brinda diferentes

elementos, principios, valores con el fin de que las personas o individuos tomen

VII
decisiones correctas dentro de su diario vivir.

No les dice cómo actuar ante determinada realidad sino más bien les ofrece

varias alternativas frente a una situación, lo que da como resultado una decisión

reflexiva que los demás juzgan conforme también a normas establecidas,

aprobándolas o desaprobándolas dependiendo la época en la que se desarrolla

el grupo social.

Esta forma de tomar decisiones se aplica en todos los campos de la vida y

mucho más al desenvolverse en un trabajo en el que constantemente se tiene

contacto con otras personas y se toman decisiones que pueden beneficiar a

unos y perjudicar a otros, decisiones que si son tomadas dentro de un correcto

actuar no implicarían un comportamiento incorrecto, pero si la decisión se la

toma sabiendo que ese no era el camino correcto estaríamos frente a una

ausencia de ética y dejando de lado la guía que nos brinda esta disciplina.

A través de nuestra investigación se explica y da a conocer los conceptos

teóricos de la ética y el desempeño laboral, haciendo hincapié en su implicancia

para la gestión pública, como es el caso de la Municipalidad Distrital de

Ulcumayo, el cual conlleva en mejorar la calidad de servicio a los usuarios con

un enfoqué ético y responsable.

Nuestra investigación se estructuro de la siguiente manera:

Capítulo primero: Problema de investigación, en la que consideramos el

problema de investigación, los objetivos y la justificación, para determinar la

relación entre la ética pública y la y el desempeño laboral del personal

administrativo de la municipalidad distrital de Ulcumayo

Capítulo segundo: Comprende el marco teórico, considerado una de las

partes fundamentales para la investigación, a través del cual se plantean los

VIII
fundamentos teóricos–científicos del estudio, tratando de encontrar nuevos

paradigmas al problema de investigación planteado.

Capítulo tercero: Comprende la metodológia y técnicas de investigación;

como el ámbito de investigación, el tipo, nivel y diseño de investigación; las

técnicas e instrumentos empleados en el estudio; la población y muestra como

contexto en estudio, referido al ámbito de observación, consignando cifras

cuantitativas de la población objeto de estudio. El procesamiento informático y

análisis de los datos recabados, su organización, clasificación, codificación y

tabulación de la información permitieron obtener resultados importantes sobre

el objeto de estudio.

Capítulo cuarto: Presentamos los resultados y discusión obtenidos, así como

su interpretación, mediante el cual se corrobora la relación entre las variables

en estudio: la ética pública y el desempeño laboral, para luego presentar las

conclusiones y recomendaciones de la investigación.

Los Autores.

IX
 INDICE

Pág.

DEDICATORIA

RECONOCIMIENTO

RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCIÓN

INDICE

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Identificación y determinación del problema……………..……………….1

1.2. Delimitación de la investigación…………………………..………………..2
1.3. Formulación del problema…………………………………………………..3
1.3.1. Problema principal…………………………………………….…3
1.3.2. Problemas específicos…………….………………………….…3
1.4. Formulación de objetivos…………………………..……………………….3
1.4.1. Objetivo general………………………………………………….3
1.4.2. Objetivos específicos…………………..………………………..3
1.5. Justificación de la investigación……………..…………………………….4

1.6. Limitaciones de la investigación…………………..……………………….4

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del estudio……………………..……………………………6

2.1.1. Antecedentes internacionales………………………………….6
2.1.2. Antecedentes nacionales……………………………………….7
2.2. Bases teóricas científicas ………………………………………………….9
2.3. Definición de términos básicos……………………………..…………….20
2.4. Formulación de hipótesis…………………...……………………………..23
2.4.1. Hipótesis general……………………………………………….23
2.4.2. Hipótesis específicas……………..…………………………….23

X
2.5. Identificación de variables…………………………………………………23

2.6. Definición operacional de variables e indicadores…………………….25

CAPITULO III

METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de investigación………………………...………………..……….….26

3.2. Métodos de investigación.………………………………………………. 26
3.3. Diseño de la investigación…………..……………………………….……26
3.4. Población y muestra………………………...……………………………..27
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………..…….28
3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos………………………...28
3.7. Tratamiento estadístico……………………………….…………………...29
3.8. Selección y validación y confiabilidad de los instrumentos de
investigación………………………………………………………………...29

3.9. Orientación ética……………………………………………………………30

CAPITULO IV

RESULTADOS OBTENIDOS

4.1. Descripción del trabajo de campo………………………………………...31

4.2. Presentación, análisis e interpretación de resultados…………………..33
4.3. Prueba de hipótesis…………………………………………………………66
4.4. Discusión de resultados…..………………………………………………..73
CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

XI
 CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Identificación y determinación del problema

Actualmente, somos testigos de cómo nuestro país se ha visto envuelto

en grandes casos de corrupción, concretamente, el caso Odebrecht que

constituye el gran destape de corrupción de alto nivel, este caso nos

muestra que los actuales blindajes anticorrupción no son lo

suficientemente efectivos para evitar que florezcan mecanismos de

soborno en los más altos estamentos de la sociedad y que nuestros

gobernantes y también no son ajenos nuestros servidores públicos,

incurren en delitos, por no cumplir con una conducta ética principalmente.

La actitud ética es dejada de lado por los servidores públicos, pues ella

nos orienta hacia lo que es correcto y justo, ella encuentra soluciones, con

ella se ejercita la aptitud, modela el alma, da paz espiritual, dirige la vida,

rige las acciones, indica que es lo que debe hacerse o prescindir, resuelve

dudas, aconseja, presenta principios, con ella el ser humano actúa de

manera considerada.

1
 Es importante dar a entender que el principal problema en nuestras

instituciones públicas, es la falta de una buena actitud ética, que esta sea

responsable, transparente y de fiel cumplimiento a lo estipulado en las

diversas normas que rigen la administración pública, la misma que está

asociada directamente a un desempeño laboral adecuado.

Lo cual ha venido generado que las demandas ciudadanas hayan

rebasado la capacidad de respuesta de los gobiernos y que las

instituciones públicas sean vistas como lentas, ineficaces, ineficientes y lo

peor corruptas, lo que a su vez genera que la ciudadanía pierda la

confianza en su gobierno ya sea nacional, regional o local.

A través de nuestra investigación se explica y da a conocer los

conceptos teóricos de la ética y el desempeño laboral, haciendo hincapié

en su implicancia para la gestión pública, como es el caso de la

Municipalidad Distrital de Ulcumayo, el cual conlleva en mejorar la calidad

de servicio a los usuarios con un enfoqué ético y responsable.

1.2. Delimitación de la investigación

La delimitación de la investigación estará en función a:

a) Delimitación temporal

El periodo de análisis de la investigación fue tomando de los hechos

suscitados en el periodo 2018.

b) Delimitación espacial

La investigación se llevó a cabo en la Municipalidad Distrital de

Ulcumayo, de la Provincia de Junín – Región Junín.

c) Delimitación Social

2
 Para nuestra investigación por lo constituyen las autoridades,

funcionarios y trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ulcumayo.

1.3. Formulación del problema

1.3.1. Problema principal

¿Cuál es la relación entre la ética pública y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo,

2018?

1.3.2. Problemas específicos

a) ¿Cuál es la relación entre la dimensión principios y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018?

b) ¿Cuál es la relación entre la dimensión deberes y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital

de Ulcumayo, 2018?

c) ¿Cuál es la relación entre la dimensión prohibiciones y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018?

1.4. Formulación de objetivos

1.4.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre la ética pública y el

desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad

distrital de Ulcumayo, 2018

1.4.2. Objetivos específicos:

a) Describir el nivel de relación que existe entre la dimensión

principios y el desempeño laboral del personal administrativo de

3
 la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

b) Describir el nivel de relación que existe entre la dimensión

deberes y el desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

c) Describir el nivel de relación que existe entre la dimensión

prohibiciones y el desempeño laboral del personal administrativo

de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

1.5. Justificación de la investigación

Nuestra investigación tiene una justificación práctica, ya que busca

establecer la relación de la ética pública y el desempeño laboral de la

Municipalidad Distrital de Ulcumayo; para determinar la implementación de

procedimientos y estrategias de mejora en el desenvolvimiento del

personal de esta institución.

En lo que respecta al valor teórico, la justificación se refiere a la

inquietud que surge por parte de los investigadores en profundizar el

enfoque teórico de la ética profesional y el desempeño laboral.

En lo metodológico, se toma en cuenta el uso de las metodologías

generales y específicas, así como el empleo de las técnicas con sus

respectivos instrumentos, tales resultados sirven como aporte al estudio

planteado en este caso y su aplicación en posteriores investigaciones.

1.6. Limitaciones de la investigación

Para la realización de la presente investigación se presentan algunas

limitaciones, las cuales son:

a) Poca disponibilidad de colaboración de parte de las autoridades,

4
 funcionarios y algunos trabajadores al momento de la aplicación del

instrumento.

b) Limitada disponibilidad de bibliografía especializada en nuestra

biblioteca, sobre todo en cuanto a ética pública.

c) La interferencia de nuestras actividades laborales.

5
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del estudio:

2.1.1. Antecedentes internacionales:

Quintero Bravo (2008) en su investigación; “Valores Éticos y

Desempeño Laboral de los Empleados Universitarios del Sector

Público – Universidad de Zulia”, de la escuela de post grado de la

Universidad de Zulia, La investigación, tuvo como propósito

determinar la relación entre los valores éticos y desempeño laboral

de los empleados administrativos del núcleo humanístico de la

Universidad del Zulia. Los resultados indican:

a) Los medios instrumentales que caracterizan los valores éticos de

los empleados son honestidad, lealtad y solidaridad, mientras la

democracia, sinceridad, confianza y respeto resultaron

medianamente efectivos;

b) Los parámetros considerados en el desempeño son disposición,

6
 responsabilidad y cantidad, pero el cooperativismo, iniciativa y

calidad resultaron insignificativos;

c) Los valores éticos relacionados con el desempeño son

honestidad, democracia, lealtad, solidaridad, confianza y respeto

obteniendo una correlación positiva media (0.517).

Pinto Nerón, X. (2015), en la tesis: Ética y Contratación Pública;

se llega a la siguiente conclusión:

La corrupción constituye un lamentable flagelo, cuyo combate

debe efectuarse a través de la ética. En materia de contratación

pública adquiere trascendencia la figura del corruptor. Tal como

se ha señalado, la corrupción no es un fenómeno que afecta

únicamente al sector público, sino que puede existir

coparticipación con la actividad privada. Así, se ha dicho que “no

existiría corrupción administrativa sin participación de un

particular, que quizá esté inmerso en una empresa cuyo modo de

trabajar sea la corrupción privada”

2.1.2. Antecedentes nacionales:

Risalve Y. y Taype O. (2018) en su tesis: “La ética pública y la

responsabilidad social del potencial humano en la municipalidad

provincial de Huancavelica – año 2015”, de la Universidad Nacional

de Huancavelica, entre su principal conclusión manifiesta que:

Las evidencias han corroborado la presencia de una relación

significativa entre la ética pública y la responsabilidad social del

potencial humano en la Municipalidad Provincial de Huancavelica al

año 2015, la correlación identificada es del 95% que se tipifica como

7
correlación positiva muy fuerte, la probabilidad asociada es P

(t>31,618) =0,0<5% por lo que dicha correlación es significativa. En

el 25,5% de los casos la ética pública es bajo, el 39,1% es medio y

en el 35,5% es alto; asimismo en lo referente a la responsabilidad

social, el 20,9% de los casos es bajo, el 43,6% es medio y el 35,5%

de casos es alto.

García G. y Torres J. (2017) en su tesis: “Actitud Ética y

desempeño laboral del Servidor Público de la Municipalidad

Provincial de Huancavelica – 2016”. De la Universidad Peruana los

Andes, entre su principal conclusión fue:

La investigación comprueban las hipótesis propuestas, se afirma

que la práctica de la actitud ética de los servidores públicos tiene

una influencia directa y significativa con el desempeño laboral,

mostrando mayor interés al sentido de compromiso institucional, es

decir los funcionarios se sienten comprometidos con los objetivos de

la institución y muestran sentido de identificación con la institución,

así como también muestran mejoras en la productividad diaria,

entendiendo la manera que contribuyen al éxito institucional.

Soto (2013), "Clima Organizacional y Desempeño Laboral de los

Trabajadores Administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli-

Huancavelica- Periodo- 2012"; llego a la conclusión:

Menciona que se determina que el clima organizacional se

relaciona de forma directamente con la ejecución de la prueba de

independencia Chi cuadrado tiene asociado un contraste de

significancia de sig.= 0,00 <0,05; así mismo se determinó que la

8
 intensidad de la relación entre las variables es de 57,2% dentro del

dominio probabilístico. Por lo cual prevalece que el nivel regular

prevalece en cuanto al Clima Organizacional con un 35.6% y que en

cuanto al Desempeño Laboral también el nivel medio prevalece con

un 35.6% de los casos. Se ha determinado que el Clima

Organizacional en su dimensión físico se relaciona de forma directa

con el Desempeño Laboral, la prueba de independencia Chi

cuadrado tiene u asociación de contraste de la significancia de sig.=

0,00 <0,05; asimismo se ha determinado que la intensidad de la

relación entre las variables es de 58,12% que dentro del dominio

probabilístico es alta. Asimismo, se ha determinado que el nivel

regular prevalece en cuanto al clima organizacional en su

componente físico con un 63.0%.

2.2. Bases teóricas científicas

2.2.1. Ética.

Una vez que se conoce que la ética es parte de la axiología

(teoría de los valores) y ésta, parte de la filosofía, es necesario

expresar lo que es la ética.

La ética es un área de la filosofía que muestra cómo se rigen las

bases de la moral vinculando siempre la realización del bien con la

felicidad y la realización del mal con la infelicidad y el sufrimiento. La

ética es una disciplina teórica que versa sobre lo práctico: la acción,

es decir, los hechos. Esta orientación teórica es un marco de

reflexión ideal para que todo ser humano tome decisiones de

acuerdo al criterio de aquello que es correcto o aquello que es justo.

9
 La ética marca las pautas o principios del obrar humano. Sin

embargo, conviene puntualizar que la ética también es objeto de

debate en sí misma como muestra el hecho de que existen actos

humanos sobre los que existe distinto punto de vista. Este es el

caso, por ejemplo, del aborto o de la eutanasia.

Existen normas sociales que rigen el orden común y quedan

reflejadas en leyes. Pero también existen normas personales que

cada ser humano ha interiorizado a lo largo de su vida a partir de la

formación recibida en su niñez. Sin embargo, con el proceso de

madurez y la capacidad de reflexionar en la etapa adulta sobre la

felicidad personal, cualquier ser humano también puede reflexionar

sobre esos valores recibidos en la infancia.

La ética hace una investigación filosófica sobre el

comportamiento moral de las personas. El punto de partida es, pues,

la descripción de la vida cotidiana (ética descriptiva). Después

procede a criticar y reformular las normas morales vigentes en la

vida cotidiana de acuerdo con principios éticos racionales (ética

normativa). Estos principios también son revisados y cuestionados

por una reflexión crítica más profunda (metaética). Finalmente, tras

esta doble revisión crítica, ofrecerá normas, valores y principios

morales concretos para orientar nuestra conducta en la vida

cotidiana (ética aplicada). Entonces tenemos que la ética puede ser:

a) Ética descriptiva o empírica. Pretende describir los diversos

fenómenos de la vida moral, explicarlos y hacer una teoría

general de la conducta humana. Uno de los aspectos que más

10
 le interesa es el proceso de moralización o de transmisión de

normas morales. La investigación sobre este proceso, le ha

permitido, a la ética descriptiva, poner de manifiesto que nuestro

comportamiento es producto de un proceso de socialización que

nos “modela” con las normas, los valores y los principios

morales dominantes de nuestra cultura. Pero, nuestro

comportamiento no es sólo un producto de nuestra cultura.

Nosotras también decidimos qué “forma de vida” queremos. Y,

con nuestro comportamiento moral, también “modelamos”

(transformamos) nuestra cultura. Además, la investigación

sobre el proceso de moralización le ha permitido, a la ética

descriptiva, evidenciar que decidir “no-seguir” algunas de las

normas impuestas por el uso y la costumbre supone tener que

superar numerosos obstáculos en la vida. Por último, conocer

quiénes son los agentes socializadores, qué nos transmiten y

para qué, hace que la ética descriptiva nos ayude a decidir qué

normas morales merecen ser obedecidas y cuáles ignoradas o

substituidas para poder construir nuestra “manera de vivir”.

b) Ética normativa. Pretende establecer principios generales que

se autor recomienden y que fundamenten de forma racional (sin

apelar seres sobrenaturales) las normas morales vigentes. Nos

proporciona sistemas de reglas prácticas para la “vida buena”.

Por ejemplo, la ética de Platón nos dice que “es preferible sufrir

la injusticia que cometerla”; el utilitarismo, que debemos

comportarnos de tal manera que las consecuencias de nuestros

11
 actos proporcionen la mayor felicidad posible al mayor número

de personas; la ética de Kant nos dice: “obra sólo según aquella

máxima [norma] que puedas querer que se convierta, al mismo

tiempo, en ley universal”.

c) Ética crítica o meta ética. Es una reflexión crítica sobre éticas

normativas. Investiga el lenguaje que utilizamos cuando

decimos qué debemos hacer o qué queremos decir cuando

decimos que un comportamiento es “bueno”.

d) Ética aplicada o ética práctica. Propone normas morales

concretas aplicables a nuestra vida cotidiana. Esas normas se

traducen en códigos deontológicos (elaborados por mayorías o

por consenso) como los de la práctica médica, los de la creación

y utilización de nuevas tecnologías, los de los negocios, los de

la política, etc

Como vemos, el punto de partida y el punto de llegada de la

reflexión ética es la vida cotidiana. Y esto es así, porque lo que nos

preocupa es saber si es justo el derecho a la propiedad privada, si

merecemos recibir una asistencia médica adecuada, si podemos

decidir sobre la maternidad y/o la paternidad, si podemos elegir

morir dignamente, si debemos obedecer todas las leyes vigentes, si

la violencia es el método adecuado para resolver los conflictos, si

debemos tener libertad de expresión, si está justificado el

paternalismo, si es justo el sistema económico capitalista, etc.

2.2.2. La ética y función pública.

12
 La ética y función pública según el Tribunal Constitucional

peruano

De acuerdo a la sentencia recaída en el Exp. N° 01873-2009-

PA/TC, el Tribunal Constitucional peruano ha hecho referencia en

los Considerados Quincuagésimo Tercero y Quincuagésimo Cuarto,

a determinados preceptos de la Ley del Código de Ética de la

Función Pública, Ley N.º 27815:

a) Artículo 6.2.º El servidor público actúa de acuerdo a los

siguientes principios “Actúa con rectitud, honradez y honestidad,

procurando satisfacer el interés general y desechando todo

provecho o ventaja personal, obtenido por sí o por interpósita

persona”.

b) Artículo 10.1º: “La transgresión de los principios y deberes

establecidos en el Capítulo II y de las prohibiciones señaladas

en el Capítulo III, de la presente Ley, se considera infracción al

presente Código, generándose responsabilidad pasible de

sanción”. Deja pues, librado al reglamento, el establecimiento

de las sanciones que correspondan.

Aunque en la resolución no se hace referencia al Reglamento

de la Ley N.º 27815, cabe señalar que éste fue aprobado mediante

Decreto Supremo N.º 0332005-PCM, y en él se han precisado las

sanciones que pueden imponerse, tales como las de

amonestación, suspensión, multa de hasta 12 UIT, resolución

contractual, destitución o despido; para ello debe tenerse en

cuenta que, tratándose de infracciones leves, proceden las

13
 sanciones de “Amonestación, suspensión y/o multa”, mientras que,

para las graves, son aplicables las de “Resolución contractual,

destitución, despido y/o multa”.

Pero hay una pregunta que cae por su propio peso ¿cómo se

determina cuál es la sanción aplicable? El artículo 10º del

reglamento –que no ha sido citado en la resolución cuestionada–,

establece que las sanciones serán realizadas teniendo en cuenta

los siguientes criterios: (i) El perjuicio ocasionado a los

administrados o a la administración pública; (ii) La afectación a los

procedimientos; (iii) La naturaleza de las funciones

desempeñadas, así como el cargo y jerarquía del infractor;

2.2.3. Código de ética de la función publica

Los fines de la función pública son el Servicio a la Nación, de

conformidad con lo dispuesto en la Constitución Política, y la

obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de

manera que se logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando

y optimizando el uso de los recursos públicos.

Sus bases legales son:

a) Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.

b) Decreto Supremo Nº 033-2005-PCM. Aprueban Reglamento de

la Ley del Código de Ética de la Función Pública.

c) Resolución Ministerial N° 050-2009-PCM "Lineamientos para la

promoción del Código de Ética de la Función Pública en las

entidades públicas del Poder Ejecutivo"

14
 d) Resolución Ministerial N° 523-2010-EF/43. Aprueban la

Directiva "Normas Técnicas y Lineamientos para la Conducta y

Desempeño Ético del Personal del Ministerio de Economía y

Finanzas".

Resolución Ministerial N° 195-2012-PCM “Modifican título de la

Directiva Nº 001-2009-PCM-SGP por el de “Reconocimiento a las

Prácticas de Buen Gobierno en las Entidades del Poder Ejecutivo” y

modifican artículos.

2.2.4. Dimensiones de ética publica

a) Dimensión principios: Estos forman parte de la conciencia de la

persona, es individual. Los principios éticos describan el

comportamiento que una persona desarrolla en un determinado

momento, estos valores hacen más humana la convivencia

entre los hombres, su ausencia causa perjuicio propio y en las

personas con las que el individuo se vincula o interactúa. Los

principios valen para todas las épocas, tal como: «dad libertad

al oprimido» (filosofía de la liberación), el principio del derecho

a la vida, el derecho que los sujetos éticos tienen a vivir,

reproducir y desarrollar su vida, los principios, son universales,

son positivos y también negativos, es vivir a plenitud,

considerando el principio de organización en la sociedad, el

principio de transformación o de liberación hacia nuevos

sistemas (Dussel, 1998).

b) Dimensión deberes. Ley del Código de Ética de la Función

Pública (Ley Nº 27815 del 12.08.2002 pg.5). Los deberes de los

15
 trabajadores del sector público se basan en la prestación de

servicio y de la función que desempeña en nombre o al servicio

del Estado. El servidor público en cualquier nivel laboral que

ejerza, debe mantener conducta absoluta e imparcial, con

presencia de la conducta ética en todos sus actos del servicio

que requiera de su atención. Para ello debe aplicar las normas

y buenas conductas de la política interna de la organización,

tener un desempeño laboral positivo para fortalecer los servicios

al ciudadano, lograr los objetivos institucionales y alcanzar la

eficiencia de la Gestión del Estado.

c) Dimensión prohibiciones: Las estructuras internas de las

entidades públicas tienen orden jerárquico, en la que es

necesaria se respeten, se difundan las prohibiciones de

infracciones éticas de los servidores públicos, y determinar la

gravedad de las conductas y acciones que puedan ocasionar

desconfianza en los servicios de la entidad. La persona con

cargo jerárquico superior, dispondrá el ordenamiento jurídico

que le da competencia para el cumplimiento de los trabajadores.

Existe responsabilidad mutua en los casos de cumplimiento de

órdenes ilegales. Guía para funcionarios y servidores del Estado

Principios, Deberes y Prohibiciones Éticas en la función pública.

Primera edición (2015), Cooperación Alemana al Desarrollo en

el Perú.

2.2.5. Desempeño laboral

16
 El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace

el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son

esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad

y productividad con que desarrolla las actividades laborales

asignadas en un período determinado), el comportamiento de la

disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el

cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las

específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales

que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o

cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Al hablar de “desempeño” se hace alusión al ejercicio práctico de

una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión,

cargo u oficio,

2.2.6. Desempeño laboral según autores

Chiavenato (2002, p. 236) El Desempeño Laboral es “eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organización, funcionando el individuo con una

gran labor y satisfacción laboral”.

En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación

de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la

acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y

generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor

17
 calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado

su desenvolvimiento.

Hellriegel (2009: p: 169) expone que es probable el desempeño

sea bueno cuando 1) se han establecido metas desafiantes, 2) están

presentes los moderadores (capacidad, compromiso con la meta,

retroalimentación y complejidad de la tarea) y 3) están operando los

mediadores (dirección, esfuerzo, persistencia y estrategia de la

tarea).

Para Benítez (2005, p. 45) expone que “El desempeño laboral es

dar una concepción clara de las cualidades que hay que esperar de

un buen colaborador, no solo por la posesión de las mejores

calificaciones académicas posibles, sino también por las actitudes y

los rasgos personales deseables. El trabajo eficaz es consecuencia

también característica de la personalidad, tales como paciencia, la

persistencia, la capacidad de analizar problemas y la comprensión

a los clientes” es decir, las responsabilidades de un trabajador en la

Institución, están relacionadas no solo a su formación académica,

sino también a su personalidad.

2.2.7. Dimensiones del desempeño laboral

Cabe destacar, que tanto las dimensiones como los elementos

que constituyen los indicadores básicos del desempeño, en especial

el núcleo humanístico, se toma en cuenta para este estudio las

características expuestas por Reyes y Robbins, y que son:

Disponibilidad para el trabajo, Cooperativismo, Iniciativa y

Compromiso.

18
a) Disponibilidad para el trabajo: Actitud para efectuar el trabajo de

principio a fin con resultados visibles.

El servidor público deberá tener el tiempo disponible para

terminar el trabajo encomendado en un tiempo determinado y

así mismo con resultados que favorezcan a la organización o la

población en general.

b) Cooperativismo o Cooperación. Capacidad de trabajar y hacer

que los demás trabajen, colaborando unos con otros, bajo

propósito común.

El servidor público deberá trabajar en equipo con sus demás

compañeros de trabajo ya que unidos los resultados serán

favorables.

c) Iniciativa: Predisposición para emprender acciones mejorar y

crear oportunidades con originalidad.

El servidor público tendrá que estudiar estrategia para dar

algo nuevo a su organización a si podrá diferenciarse a los

demás trabajadores con la iniciativa de mejora en su centro de

labor.

d) Compromiso. Implica compartir una serie de creencias y

actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de

la salud de la organización.

El servidor público tendrá que resaltar en la organización a

diferencia de sus otros compañeros con sus valores y actitudes

que serán en beneficios de la organización.

19
2.3. Definición de términos básicos:

 Actitud ética. Es una disposición de voluntad manifestada ante el

mundo.

 Calidad: Es el nivel de excelencia que la empresa o negocio ha logrado

alcanzar para satisfacer a su clientela. Representa al mismo tiempo, la

medida en que se logra dicha calidad. Característica que se atribuye a

todas aquellas cosas que representan excelencia, eficacia y

efectividad.

 Capacitación: Es el proceso sistemático y/o adquisición de nuevos

conocimientos habilidades y aptitudes para una mejor calificación

tendente a un mejor ejercicio de las labores.

 Código de Ética, este código dirige el comportamiento ético del

empleado, mientras que sin él podría tomar decisiones antiéticas.

 Compromiso: Es común hablar de "ponerse la camiseta", dicho muy

apropiado cuando hablamos de trabajo en equipo, pues la idea es que

el conjunto de personas que trabajan por un fin, se sienta parte de él,

como si fuera algo propio.

 Comunicación: Un primer acercamiento a la definición de

comunicación puede realizarse desde su etimología. La palabra deriva

del latín communicare, que significa “compartir algo, poner en común”.

Por lo tanto, la comunicación es un fenómeno inherente a la relación

que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. A

través de la comunicación, las personas o animales obtienen

información respecto a su entorno y pueden compartirla con el resto.

 Desempeño Laboral, es la manera como los miembros de la

20
 organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,

sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. (Bravo,

2008).

 Eficacia, es "el cumplimiento de objetivos. (Koontz y Weihrich).”

 Eficaz, es una medida del logro de resultados. Según Idalberto

Chiavenato.

 Eficiente, es un sistema eficiente obtiene más productos con un

determinado conjunto de recursos, insumos o logra niveles

comparables de productos con menos insumos, manteniendo a lo

demás igual”. Marlaine Lockheed y Eric Hanushek (1994)”

 Ética Pública: Es la disciplina que estudia y analiza el perfil, la

formación y el comportamiento responsable y comprometido de las

personas que se ocupan de los asuntos públicos, generando un

cambio de actitud en ella al inculcarles valores de servicio público.

 Ética. Estudia la moral del hombre en la sociedad, esto quiere decir su

relación frente a los demás, y frente a lo que la moral plantea como

normas universalmente aceptadas por ella, as& se convierte en ciencia

normativa. Eduardo Pérez. (2012)”

 Ética: Se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana.

El concepto proviene del término griego ethikos, que significa

“carácter”. Una sentencia ética es una declaración moral que elabora

afirmaciones y define lo que es bueno, malo, obligatorio, permitido, etc.

en lo referente a una acción o a una decisión.

 Gestión Pública: Administración pública es un sintagma de límites

imprecisos que comprende el conjunto de organizaciones públicas que

21
 realizan la función administrativa y de gestión del Estado y de otros

entes públicos con personalidad jurídica, ya sean de ámbito regional o

local.

 Hábitos, Los hábitos son factores poderosos en nuestras vidas. Dado

que se trata de pautas consistentes, a menudo inconscientes, de modo

constante y cotidiano expresan nuestro carácter y generan nuestra

efectividad o inefectividad.

 Organización, consiste en ensamblar y coordinar los recursos

humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son

necesarios para lograr las metas.

 Principios: Los principios son el conjunto de valores, creencias,

normas, que orientan y regulan la vida de la organización. Son el

soporte de la visión, la misión, la estrategia y los objetivos estratégicos.

Estos principios se manifiestan y se hacen realidad en nuestra cultura,

en nuestra forma de ser, pensar y conducirnos.

 Profesionalismo: Es una virtud pública en la medida en que sirva a los

intereses comunes de la sociedad. No en la medida en que sirva solo

al mantenimiento y conservación de los roles, funciones y

corporaciones existentes. Y es una virtud privada en la medida en que

ayude al individuo a serlo realmente, a ser autónomo y no esclavo de

sus actividades.

 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no

tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un

trabajo que hacer, saber que es su trabajo

 Valores, son objetivos globales y abstractos que son valorados

22
 positivamente y que no tienen referencias ni objetos concretos. Los

valores sirven como puntos de decisión y juicio a partir de los cuales el

sujeto desarrolla actitudes y creencias específicas. Los valores se

tratarían, de alguna forma, de actitudes generalizadas (Garzón y

Garcés, 1989).”

2.4. Formulación de hipótesis

2.4.1. Hipótesis general:

Existe relación directa entre la variable ética publica y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de

Ulcumayo, 2018.

2.4.2. Hipótesis específicas:

a) Existe relación directa entre la dimensión principios y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

b) Existe relación directa entre la dimensión deberes y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

c) Existe relación directa entre la dimensión prohibiciones y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

2.5. Identificación de variables

X = variable independiente:

Ética pública

23
Y = variable dependiente:

Desempeño laboral.

24
2.6. Definición operacional de variables e indicadores

VARIABLE DEFINICIÓN INDICADORES

es la disciplina que estudia y analiza el perfil, la

formación y el comportamiento responsable y

- Nunca
ÉTICA PÚBLICA comprometido de las personas que se ocupan de los - PRINCIPIOS - Casi Nunca
- DEBERES - Algunas Veces
asuntos públicos, generando un cambio de actitud en - PROHIBICIONES - Casi Siempre
- Siempre
ella al inculcarles valores de servicio público.

es el rendimiento laboral y la actuación que

DESEMPEÑO manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y - DISPONIBILIDAD - Nunca

PARA EL TRABAJO - Casi Nunca
LABORAL tareas principales que exige su cargo en el contexto
- COOPERACIÓN - Algunas Veces
laboral específico de actuación, lo cual permite - INICIATIVA - Casi Siempre
- COMPROMISO - Siempre
demostrar su idoneidad. INSTITUCIONAL

25
 CAPITULO III

3. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de investigación:

Es de tipo explicativa, Se trata de uno de los tipos de investigación más

frecuentes y en los que la ciencia se centra. Es el tipo de investigación que

se utiliza con el fin de intentar determinar las causas y consecuencias de

un fenómeno concreto. Se busca no solo el qué sino el porqué de las

cosas, y cómo han llegado al estado en cuestión.

3.2. Métodos de investigación

En esta Investigación se optó por el método descriptivo, síntesis y análisis.

3.3. Diseño de la investigación

El diseño es correlacional, para ello se tomó una muestra en la que:

OX

M= R

OY
Dónde:
26
 M = Muestra

O = Observaciones o mediciones a obtener en cada una de

las variables.

X = Ética publica

Y = Desempeño laboral

R = Relación entre variables

3.4. Población y muestra

3.4.1. Universo del estudio:

El universo poblacional es el conjunto de individuos de los que se

desea conocer mediante las respuestas a las interrogantes

formuladas para el caso. Esta población está conformada por los

habitantes del Distrito de Ulcumayo.

3.4.2. Universo social

El universo social está conformado por todos los trabajadores del

Distrito de Ulcumayo.

3.4.3. Unidad de análisis

Nuestra unidad de análisis son todos los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Ulcumayo, considerando las Autoridades,

funcionarios, trabajadores administrativos y obreros llegan a un total

de 51.

3.4.4. Muestra de la investigación:

El tamaño muestral es de 27 personas; toda vez que contamos con

una población finita que son las autoridades, funcionarios y

27
 trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de

Ulcumayo, periodo 2018.

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

En la presente investigación se utilizó una encuesta, “Quintero y

Velázquez (2009), citado por (Hernandez R., 2010), sostiene, La encuesta

es uno de los métodos más utilizados en la investigación descriptiva porque

permite obtener amplia información de fuentes primarias. La realización de

encuestas siempre debe proteger los derechos de las personas y el de las

sociedades. Corresponde al investigador garantizar que su uso puede

reportar una serie de beneficios de diferente naturaleza a la población.”

En vista que nuestra investigación contiene resultados descriptivos, se

elaboró una encuesta de acuerdo a las variables de investigación

establecida (ética pública y desempeño laboral), considerando 33 ítems

cuyas respuestas han sido categorizadas ordinalmente.

Nuestro instrumento utilizado fue el Cuestionario el mismo que está

compuesto de 33 preguntas de acuerdo a las dos variables materia de

estudio: Ética Pública y Desempeño Laboral y a sus respectivas

dimensiones.

3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Para este trabajo de investigación se hará uso de la estadística

descriptiva, mediana, moda y promedio.

Este trabajo de investigación donde investigamos la relación entre las

variables: Ética y desempeño Laboral se verá enmarcada al momento de

tabular los datos a través del uso de diagramas.

28
3.7. Tratamiento estadístico.

Por otro lado, se hizo uso de los programas Excel y SPS versión 25.

Los resultados los presentamos mediante la Construcción de tablas y

gráficos para cada percepción, según los resultados logrados en las

encuestas.

3.8. Selección y validación y confiabilidad de los instrumentos de

investigación.

El proceso de estructuración del instrumento de investigación llamado

cuestionario está determinado por la estructuración en base a las dos

variables de estudio, la Variable Independiente = Neuroliderazgo y la

Variable Dependiente = Calidad de servicio. para ello se ha contado con

26 preguntas que corresponden a los indicadores y dimensiones que han

sido tomados para esta investigación, la validación se dio por el criterio de

juicio de expertos. Docentes que corroboraron en la relación de constructo

de los ítems empleados.

La validez y la fiabilidad son dos factores muy importantes a considerar al

desarrollar y probar cualquier instrumento (en nuestro caso la encuesta

seleccionada) para usar en un estudio. La atención a estas

consideraciones ayuda a asegurar la calidad de su medición y de los datos

recopilados para su estudio.

Comprensión y prueba de validez. - La validez se refiere a que un

instrumento mide con precisión lo que pretende medir. Tres tipos comunes

de validez para los investigadores y evaluadores a considerar son las

validaciones de contenido, construcción y criterio.

29
 La validez de contenido indica la medida en que los elementos miden o

representan adecuadamente el contenido de la propiedad o rasgo que el

investigador desea medir. La revisión de expertos en la materia puede ser

un buen primer paso en el desarrollo de instrumentos para evaluar la

validez del contenido. En relación con el área o campo que se está

estudiando.

3.9. Orientación ética

Este trabajo de investigación se realizará con total transparencia al

momento de realizar la recolección de datos de la población en estudio;

además se pondrá énfasis en la autenticidad de los resultados obtenidos,

la confidencialidad de las encuestas aplicadas será de estricto carácter y

honestidad al momento de realizar los análisis.

Se respetará de manera especial los derechos de todas las personas

tomadas en cuenta para el presente.

30
 CAPITULO IV

4. RESULTADOS OBTENIDOS

4.1. Descripción del trabajo de campo

El trabajo de campo se realizó en las instalaciones de la Municipalidad

Distrital de Ulcumayo,

Para la obtención de los resultados del presente trabajo se ha tenido en

cuenta el correspondiente modelo de datos. Así como la estadística

inferencial para la contrastación de la hipótesis, mediante el estadístico de

prueba de medias “T” de Student; igualmente la prueba de independencia

Chi Cuadrado al nivel de 0,05 de significancia.

Se ha aplicado el instrumento del cuestionario a veinte y siete colaboradores,

entre ellos al alcalde, regidores, funcionarios y empleados, como lo podemos

apreciar en la siguiente tabla.

31
 Tabla N° 1

TIPO DE INFORMANTES
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Autoridades 6 22,2 22,2 22,2
Funcionarios 4 14,8 14,8 37,0
Empleados 17 63,0 63,0 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25

Grafico N° 1

Fuente: SPSS 25

Interpretación:
En el gráfico Nº 1 podemos observar que la mayoría de nuestra población
informante es el 63 % que son Empleados, seguido por el 22 % son las
Autoridades, y un 15 % son Funcionarios.
32
4.2. Presentación, análisis e interpretación de resultados

Tabla N° 2
¿Muestran respeto hacia los usuarios y compañeros de trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Casi Nunca 1 3,7 3,7 3,7
Algunas Veces 13 48,1 48,1 51,9
Casi Siempre 9 33,3 33,3 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 2

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 2 podemos observar que un 48% respondieron que

algunas veces, el 33% casi siempre, el 15% siempre y solo un 4%

contestaron que casi nunca.

Tabla N° 3

33
 ¿Actúan con honestidad, integridad y honradez en el trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 3,7 3,7 3,7
Casi Nunca 2 7,4 7,4 11,1
Algunas Veces 9 33,3 33,3 44,4
Casi Siempre 10 37,0 37,0 81,5
Siempre 5 18,5 18,5 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 3

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 3 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que casi siempre, el 33% que algunas veces, un 19%

siempre, 7% consideran que casi nunca y solo un 4% contestaron que

nunca.

34
 Tabla N° 4

¿Considera que se logran los objetivos con eficiencia (menos recursos,

menor tiempo)?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 3,7 3,7 3,7
Casi Nunca 3 11,1 11,1 14,8
Algunas Veces 13 48,1 48,1 63,0
Casi Siempre 7 25,9 25,9 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 4

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 4 podemos observar que un 48% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% que casi siempre, un 11%

siempre, al igual que un 11% consideran que casi nunca y solo un 4%

contestaron que nunca.

35
 Tabla N° 5
¿Reúnen los requisitos necesarios para desempeñar el cargo que
ocupan?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 7 25,9 25,9 37,0
Algunas Veces 9 33,3 33,3 70,4
Casi Siempre 2 7,4 7,4 77,8
Siempre 6 22,2 22,2 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25
Grafico N° 5

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 5 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% que casi nunca, un 22% nos

manifestaron que siempre, 11% consideran que nunca y solo un 7%

contestaron que casi siempre.

36
 Tabla N° 6
¿Sus relaciones laborales son auténticas?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 6 22,2 22,2 33,3
Algunas Veces 10 37,0 37,0 70,4
Casi Siempre 3 11,1 11,1 81,5
Siempre 5 18,5 18,5 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25

Grafico N° 6

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 6 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi nunca, un 18% que

siempre, 11% consideran que casi siempre, al igual que un 11%

contestaron que nunca.

37
 Tabla N° 7

¿Considera que el personal está comprometido y agradecido con la

entidad?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 6 22,2 22,2 37,0
Algunas Veces 10 37,0 37,0 74,1
Casi Siempre 2 7,4 7,4 81,5
Siempre 5 18,5 18,5 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 7

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 7 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi nunca, un 19%

respondieron que siempre, 15% consideran que nunca y solo un 7%

contestaron que casi siempre.

38
 Tabla N° 8
¿Dan a cada persona lo que por derecho le corresponde, sea bueno o
malo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 7 25,9 25,9 40,7
Algunas Veces 9 33,3 33,3 74,1
Casi Siempre 3 11,1 11,1 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25
Grafico N° 8

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 8 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% contestaron que casi nunca, un

15% siempre, 15% consideran que nunca y un 11 % contestaron que casi

siempre.

39
 Tabla N° 9
¿Conocen y respetan la Constitución Política del estado?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 7 25,9 25,9 37,0
Algunas Veces 11 40,7 40,7 77,8
Casi Siempre 3 11,1 11,1 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 9

Fuente: SPSS 25
Interpretación:

En el grafico N° 9 podemos observar que un 41% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% respondieron que casi nunca, un

11% siempre, 11% consideran que casi siempre, al igual que el 11%

contestaron que nunca.

40
 Tabla N° 10
¿Actúan con Neutralidad en sus labores que desempeñan?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 6 22,2 22,2 33,3
Algunas Veces 11 40,7 40,7 74,1
Casi Siempre 4 14,8 14,8 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25

Grafico N° 10

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 10 podemos observar que un 41% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% nos manifestaron que casi nunca,

un 15% que casi siempre, 11% consideran que nunca y al igual que un 11%

contestaron que siempre.

41
 Tabla N° 11
¿Considera que existe transparencia en la información y procesos que
realiza la Municipalidad?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 8 29,6 29,6 44,4
Algunas Veces 10 37,0 37,0 81,5
Casi Siempre 2 7,4 7,4 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25

Grafico N° 11

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 11 podemos apreciar que un 37% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 30% que casi nunca, un 15%

respondieron que nunca, 11% consideran que siempre y solo un 7%

contestaron que casi siempre.

42
 Tabla N° 12
¿Guardan discreción y valoran el respeto a los demás?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 3 11,1 11,1 22,2
Algunas Veces 10 37,0 37,0 59,3
Casi Siempre 6 22,2 22,2 81,5
Siempre 5 18,5 18,5 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25
Grafico N° 12

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 12 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi siempre, un 19% que

siempre, 11% consideran que casi nunca y al igual que 11% que

contestaron que nunca.

43
 Tabla N° 13

¿Considera que se realiza un ejercicio adecuado del cargo por parte de

las autoridades y trabajadores de la Municipalidad?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 2 7,4 7,4 18,5
Algunas Veces 11 40,7 40,7 59,3
Casi Siempre 6 22,2 22,2 81,5
Siempre 5 18,5 18,5 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 13

Fuente: SPSS 25
Interpretación:

En el grafico N° 13 podemos observar que un 41% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi siempre, un 19% que

siempre, 11% consideran que nunca y un 7% nos contestaron que casi

nunca.

44
Tabla N° 14
¿Considera que se realiza un uso adecuado de los bienes por parte de
las autoridades y trabajadores de la Municipalidad?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 7 25,9 25,9 40,7
Algunas Veces 9 33,3 33,3 74,1
Casi Siempre 4 14,8 14,8 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 14

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 14 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% manifestaron que casi nunca, un

15% que casi siempre, 15% consideran que nunca y un 4% contestaron

que nunca.

45
 Tabla N° 15

¿Considera que realizan sus labores con responsabilidad?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 3 11,1 11,1 22,2
Algunas Veces 11 40,7 40,7 63,0
Casi Siempre 7 25,9 25,9 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 15

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 15 podemos observar que el 41% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% que nos manifestaron que casi

siempre, y un 11% consideran que casi nunca, al igual que los que nos

contestaron nunca y siempre.

46
 Tabla N° 16

¿Considera que existen intereses de conflicto con terceros para

favorecer determinados servicios?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 4 14,8 14,8 25,9
Algunas Veces 8 29,6 29,6 55,6
Casi Siempre 5 18,5 18,5 74,1
Siempre 7 25,9 25,9 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 16

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 16 podemos observar que un 30% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% nos manifestaron que siempre, un

19% que casi siempre, 15% consideran que casi nunca y un 11%

contestaron que nunca.

47
 Tabla N° 17

¿Considera que existe la injerencia de familiares de las autoridades o los

trabajadores?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 4 14,8 14,8 25,9
Algunas Veces 6 22,2 22,2 48,1
Casi Siempre 8 29,6 29,6 77,8
Siempre 6 22,2 22,2 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 17

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 17 podemos observar que un 30% de los encuestados

respondieron que casi siempre, el 22% que algunas veces, al igual que un

22% manifestaron que siempre, 15% consideran que casi nunca y un 4%

contestaron que nunca.

48
 Tabla N° 18
¿Realizan proselitismo político en su centro de labores?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 10 37,0 37,0 48,1
Algunas Veces 9 33,3 33,3 81,5
Casi Siempre 3 11,1 11,1 92,6
Siempre 2 7,4 7,4 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 18

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 18 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que casi nunca, el 33% que algunas veces, un 11%

respondieron que siempre, al igual que el 11% que consideran nunca y un

7% contestaron que siempre.

49
 Tabla N° 19
¿No acceden, ni brindan información confidencial de la Municipalidad a
terceros?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 5 18,5 18,5 33,3
Algunas Veces 12 44,4 44,4 77,8
Casi Siempre 3 11,1 11,1 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 19

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 19 podemos observar que un 44% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 19% que casi nunca, un 15% nos

respondieron que nunca, 11% consideran que casi siempre, al igual que un

11% contestaron que siempre.

50
 Tabla N° 20

¿Considera que existe presión o amenaza para lograr determinado

trabajo y/o apoyo por parte de sus superiores o compañeros de trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 4 14,8 14,8 25,9
Algunas Veces 9 33,3 33,3 59,3
Casi Siempre 5 18,5 18,5 77,8
Siempre 6 22,2 22,2 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 20

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 20 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que siempre, un 19% manifiestan

que casi siempre, 15% consideran que casi nunca y un 11% contestaron

que nunca.

51
 Tabla N° 21
¿Muestran dinamismo al momento de realizar tu trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 3,7 3,7 3,7
Casi Nunca 4 14,8 14,8 18,5
Algunas Veces 6 22,2 22,2 40,7
Casi Siempre 7 25,9 25,9 66,7
Siempre 9 33,3 33,3 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 21

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 21 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que siempre, el 26% que casi siempre, un 22% que algunas

veces, 15% consideran que casi nunca y solo un 4% contestaron que

nunca.

52
 Tabla N° 22

¿Asumen la carga laboral y su realización de acuerdo a sus

competencias?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 2 7,4 7,4 7,4
Casi Nunca 3 11,1 11,1 18,5
Algunas Veces 3 11,1 11,1 29,6
Casi Siempre 9 33,3 33,3 63,0
Siempre 10 37,0 37,0 100,0
Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25
Grafico N° 22

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 22 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que casi siempre, el 33% que algunas veces, un 19%

siempre, 7% consideran que casi nunca y solo un 4% contestaron que

nunca.

53
 Tabla N° 23

¿Cumplen con los plazos establecidos en la realización de tus labores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 6 22,2 22,2 37,0
Algunas Veces 10 37,0 37,0 74,1
Casi Siempre 4 14,8 14,8 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 23

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

En el grafico N° 23 podemos observar que un 37% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi nunca, un 15% que casi

siempre, 15% consideran que nunca y un 11% contestaron que siempre.

54
 TABLA N° 24
¿Realizan otras actividades a parte de las labores establecidas en el ROF
y el MOF?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 2 7,4 7,4 7,4
Casi Nunca 4 14,8 14,8 22,2

Algunas Veces 6 22,2 22,2 44,4

Casi Siempre 7 25,9 25,9 70,4

Siempre 8 29,6 29,6 100,0

Total 27 100,0 100,0
Fuente: SPSS 25
Grafico N° 24

Fuente: SPSS 25
Interpretación:

En el grafico N° 24 podemos observar que un 30% de los encuestados

respondieron que siempre, el 33% que casi siempre, un 22%

respondieron que algunas veces, 15% consideran que casi nunca y un

7% contestaron que nunca.

55
 Tabla N° 25

¿Existe Apoyo en el trabajo por parte de los trabajadores y funcionarios

de la Municipalidad?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 4 14,8 14,8 14,8
Casi Nunca 7 25,9 25,9 40,7
Algunas Veces 9 33,3 33,3 74,1
Casi Siempre 3 11,1 11,1 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 25

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 25 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 26% que casi nunca, un 15%

manifestaron que siempre, 15% consideran que nunca y un 11%

contestaron que nunca.

56
 Tabla N° 26

¿Los funcionarios y trabajadores apoyan en las soluciones de los

problemas institucionales?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 8 29,6 29,6 40,7
Algunas Veces 9 33,3 33,3 74,1
Casi Siempre 3 11,1 11,1 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 26

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 26 podemos observar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 30% manifestaron que casi nunca, un

15% que siempre, 11% consideran que casi nunca, al igual que un 11%

contestaron que nunca.

57
 Tabla N° 27

¿Participan en las actividades que realiza la Municipalidad Distrital de

Ulcumayo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 2 7,4 7,4 7,4
Casi Nunca 5 18,5 18,5 25,9
Algunas Veces 11 40,7 40,7 66,7
Casi Siempre 5 18,5 18,5 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 27

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 27 podemos observar que un 41% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 19% que casi siempre, al igual que el

19% que casi siempre, 15% consideran que siempre y un 7% contestaron

que nunca.

58
 Tabla N° 28

¿Muestran actitud proactiva en el trabajo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 4 14,8 14,8 25,9
Algunas Veces 11 40,7 40,7 66,7
Casi Siempre 6 22,2 22,2 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 28

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 28 podemos observar que un 41% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi siempre, un 15% que

casi nunca, 11% consideran que nunca, al igual que el 11% que contestaron

que siempre.

59
 Tabla N° 29

¿Buscan mejorar tu desempeño laboral por propia iniciativa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 11,1 11,1 11,1
Casi Nunca 5 18,5 18,5 29,6
Algunas Veces 9 33,3 33,3 63,0
Casi Siempre 6 22,2 22,2 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 29

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 29 podemos apreciar que un 33% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 22% que casi siempre, un 19% que

casi nunca, 15% consideran que siempre y un 11% contestaron que nunca.

60
 Tabla N° 30

¿Superan los obstáculos laborales identificándose con la institución?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 2 7,4 7,4 7,4
Casi Nunca 4 14,8 14,8 22,2
Algunas Veces 14 51,9 51,9 74,1
Casi Siempre 4 14,8 14,8 88,9
Siempre 3 11,1 11,1 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 2
Grafico N° 30

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 30 podemos observar que un 52% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 15% que casi siempre, al igual que el

15% que manifestaron que casi nunca, 11% consideran que casi siempre y

un 7% contestaron que nunca.

61
 Tabla N° 31

¿Te entregaron una copia del Código de Ética al momento de ingresara

trabajar?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 19 70,4 70,4 70,4
Casi Nunca 2 7,4 7,4 77,8
Algunas Veces 3 11,1 11,1 88,9
Casi Siempre 1 3,7 3,7 92,6
Siempre 2 7,4 7,4 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 31

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 31 podemos observar que un 70% de los encuestados, el

porcentaje más alto del estudio respondieron que nunca, el 11% que

algunas veces, un 7% que siempre, 7% consideran que casi nunca y solo

un 4% contestaron que casi siempre.

62
 Tabla N° 32

¿Te sientes identificado con la institución?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 3,7 3,7 3,7
Casi Nunca 3 11,1 11,1 14,8
Algunas Veces 4 14,8 14,8 29,6
Casi Siempre 7 25,9 25,9 55,6
Siempre 12 44,4 44,4 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 32

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 32 podemos observar que un 44% de los encuestados

respondieron que siempre, el 26% que casi siempre, un 15% que algunas

veces, 11% consideran que casi nunca y solo un 4% contestaron que

nunca.

63
 Tabla N° 33

¿Realizas el uso correcto de los bienes institucionales en todo

momento?
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
Válido Nunca 6 22,2 22,2 22,2
Casi Nunca 5 18,5 18,5 40,7
Algunas 7 25,9 25,9 66,7
Veces
Casi Siempre 5 18,5 18,5 85,2
Siempre 4 14,8 14,8 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 33

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 33 podemos observar que un 26% de los encuestados

respondieron que algunas veces, un 22% que nunca, un 19% que casi

siempre, al igual que 19% que consideran que casi nunca y un 15%

contestaron que siempre.

64
 Tabla N° 34

¿Consideras que contribuyes al cumplimiento de los objetivos de la

Municipalidad?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 2 7,4 7,4 7,4
Casi Nunca 3 11,1 11,1 18,5
Algunas Veces 14 51,9 51,9 70,4
Casi Siempre 3 11,1 11,1 81,5
Siempre 5 18,5 18,5 100,0
Total 27 100,0 100,0

Fuente: SPSS 25
Grafico N° 34

Fuente: SPSS 25

Interpretación

En el grafico N° 34 podemos observar que un 52% de los encuestados

respondieron que algunas veces, el 19% considera que siempre, un 11%

que casi siempre, al igual que el 11% que consideran que casi nunca y un

7% contestaron que nunca.

65
 4.3. Prueba de hipótesis

Prueba de hipótesis general

Formulamos la hipótesis estadística:

H1 Existe relación directa entre la variable ética publica y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de

Ulcumayo, 2018.

H0 No existe relación directa entre la variable ética publica y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de

Ulcumayo, 2018

Tabla N° 35

Tabla cruzada VARIABLE: CODIGO DE ÉTICA*VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL

VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL Total
Casi Algunas Casi
Nunca Nunca Veces Siempre Siempre
Nunca Recuento 2 1 0 0 0 3
Recuento esperado ,2 ,6 1,2 ,6 ,4 3,0
% del total 7,4% 3,7% 0,0% 0,0% 0,0% 11,1%
Casi Recuento 0 4 2 0 0 6
Nunca Recuento esperado ,4 1,1 2,4 1,1 ,9 6,0
% del total 0,0% 14,8% 7,4% 0,0% 0,0% 22,2%
VARIABLE:
Algunas Recuento 0 0 9 1 0 10
CODIGO
Veces Recuento esperado ,7 1,9 4,1 1,9 1,5 10,0
DE
% del total 0,0% 0,0% 33,3% 3,7% 0,0% 37,0%
ÉTICA
Casi Recuento 0 0 0 4 0 4
Siempre Recuento esperado ,3 ,7 1,6 ,7 ,6 4,0
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 14,8% 0,0% 14,8%
Siempre Recuento 0 0 0 0 4 4
Recuento esperado ,3 ,7 1,6 ,7 ,6 4,0
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 14,8% 14,8%
Total Recuento 2 5 11 5 4 27
Recuento esperado 2,0 5,0 11,0 5,0 4,0 27,0
% del total 7,4% 18,5% 40,7% 18,5% 14,8% 100,0%
66
Tabla N° 36
Pruebas de chi-cuadrado

Significación
asintótica
Valor df (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 77,858a 16 ,000
Razón de verosimilitud 61,211 16 ,000
Asociación lineal por lineal 23,676 1 ,000
N de casos válidos 27
a. 25 casillas (100.0%) han esperado un recuento menor que 5. El
recuento mínimo esperado es .22.

Fuente: SPSS 25

Interpretación:

Como el valor de significancia (valor critico observado) 0,000 < 0,005,

rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, es decir:

Existe relación directa entre la variable ética publica y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Prueba de hipótesis específicas:

Formulamos la hipótesis estadística:

H1 Existe relación directa entre la dimensión principios y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

H0 No existe relación directa entre la dimensión principios y el

desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

67
 . Tabla N° 37
Tabla cruzada PRINCIPIOS*VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL
VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL Total
Casi Algunas Casi
Nunca Nunca Veces Siempre Siempre
PRINCIPIOS Nunca Recuento 1 0 0 0 0 1
Recuento esperado ,1 ,2 ,4 ,2 ,1 1,0
% del total 3,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,7%
Casi Recuento 1 5 2 0 0 8
Nunca Recuento esperado ,6 1,5 3,3 1,5 1,2 8,0
% del total 3,7% 18,5% 7,4% 0,0% 0,0% 29,6%
Algunas Recuento 0 0 9 1 0 10
Veces Recuento esperado ,7 1,9 4,1 1,9 1,5 10,0
% del total 0,0% 0,0% 33,3% 3,7% 0,0% 37,0%
Casi Recuento 0 0 0 3 0 3
Siempre Recuento esperado ,2 ,6 1,2 ,6 ,4 3,0
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 11,1% 0,0% 11,1%
Siempre Recuento 0 0 0 1 4 5
Recuento esperado ,4 ,9 2,0 ,9 ,7 5,0
% del total 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 14,8% 18,5%
Total Recuento 2 5 11 5 4 27
Recuento esperado 2,0 5,0 11,0 5,0 4,0 27,0
% del total 7,4% 18,5% 40,7% 18,5% 14,8% 100,0
%
Fuente SPSS. 25

Tabla N° 38

Pruebas de chi-cuadrado
Significación
asintótica
Valor df (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 65,592a 16 ,000
68
 Razón de verosimilitud 53,260 16 ,000
Asociación lineal por lineal 22,355 1 ,000
N de casos válidos 27
a. 25 casillas (100.0%) han esperado un recuento menor que 5. El
recuento mínimo esperado es .07.

Fuente: SPSS

Interpretación:

Como el valor de significancia (valor critico observado) 0,000 < 0,005,

rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, es decir:

Existe relación directa entre la dimensión principios y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

H1 Existe relación directa entre la dimensión deberes y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de

Ulcumayo, 2018.

H0 No existe relación directa entre la dimensión deberes y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de

Ulcumayo, 2018

Tabla N° 38

Tabla cruzada DEBERES*VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL

VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL Total
69
 Casi Algunas Casi
Nunca Nunca Veces Siempre Siempre

DEBERES Nunca Recuento 2 1 0 0 0 3

Recuento esperado ,2 ,6 1,2 ,6 ,4 3,0

% del total 7,4% 3,7% 0,0% 0,0% 0,0% 11,1%

Casi Recuento 0 3 0 0 0 3
Nunca Recuento esperado ,2 ,6 1,2 ,6 ,4 3,0

% del total 0,0% 11,1% 0,0% 0,0% 0,0% 11,1%

Algunas Recuento 0 1 10 0 0 11
Veces Recuento esperado ,8 2,0 4,5 2,0 1,6 11,0

% del total 0,0% 3,7% 37,0% 0,0% 0,0% 40,7%

Casi Recuento 0 0 1 5 1 7
Siempre Recuento esperado ,5 1,3 2,9 1,3 1,0 7,0

% del total 0,0% 0,0% 3,7% 18,5% 3,7% 25,9%

Siempre Recuento 0 0 0 0 3 3

Recuento esperado ,2 ,6 1,2 ,6 ,4 3,0

% del total 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 11,1% 11,1%

Total Recuento 2 5 11 5 4 27

Recuento esperado 2,0 5,0 11,0 5,0 4,0 27,0

% del total 7,4% 18,5% 40,7% 18,5% 14,8% 100,0%

Fuente: SPSS.
TABLA
Tabla N° 39
Pruebas de chi-cuadrado
Significación
asintótica
Valor df (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 72,656a 16 ,000
Razón de verosimilitud 57,500 16 ,000
Asociación lineal por lineal 22,980 1 ,000
N de casos válidos 27
a. 25 casillas (100.0%) han esperado un recuento menor que
5. El recuento mínimo esperado es .22.
Fuente: SPSS 25

Interpretación:

70
Como el valor de significancia (valor critico observado) 0,000 < 0,005,

rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, es decir:

Existe relación directa entre la dimensión deberes y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

H2 Existe relación directa entre la dimensión prohibiciones y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de

Ulcumayo, 2018.

H0 No Existe relación directa entre la dimensión prohibiciones y el

desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad
distrital de Ulcumayo, 2018.

Tabla N° 40
Tabla cruzada PROHIBICIONES*VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL
VARIABLE:DESEMPEÑO LABORAL Total

71
 Casi Algunas Casi
Nunca Nunca Veces Siempre Siempre

PROHIBICIONES Nunca Recuento 2 1 0 0 0 3

Recuento esperado ,2 ,6 1,2 ,6 ,4 3,0

% del total 7,4% 3,7% 0,0% 0,0% 0,0% 11,1%

Casi Recuento 0 4 0 0 0 4
Nunca Recuento esperado ,3 ,7 1,6 ,7 ,6 4,0

% del total 0,0% 14,8% 0,0% 0,0% 0,0% 14,8%

Algunas Recuento 0 0 9 0 0 9
Veces Recuento esperado ,7 1,7 3,7 1,7 1,3 9,0

% del total 0,0% 0,0% 33,3% 0,0% 0,0% 33,3%

Casi Recuento 0 0 2 4 0 6
Siempre Recuento esperado ,4 1,1 2,4 1,1 ,9 6,0

% del total 0,0% 0,0% 7,4% 14,8% 0,0% 22,2%

Siempre Recuento 0 0 0 1 4 5

Recuento esperado ,4 ,9 2,0 ,9 ,7 5,0

% del total 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 14,8% 18,5%

Total Recuento 2 5 11 5 4 27

Recuento esperado 2,0 5,0 11,0 5,0 4,0 27,0

% del total 7,4% 18,5% 40,7% 18,5% 14,8% 100,0%

Fuente: Spss

Tabla N° 41
Pruebas de chi-cuadrado
Significació
n asintótica
Valor df (bilateral)
Chi-cuadrado de 75,207a 16 ,000
Pearson
Razón de 62,709 16 ,000
verosimilitud
Asociación lineal por 23,593 1 ,000
lineal
N de casos válidos 27
a. 25 casillas (100.0%) han esperado un recuento
menor que 5. El recuento mínimo esperado es .22.
Fuente : Spss
Interpretación:
72
 Como el valor de significancia (valor critico observado) 0,000 < 0,005,

rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, es decir:

Existe relación directa entre la dimensión prohibiciones y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de
Ulcumayo, 2018

4.4. Discusión de resultados

La presente investigación determinó que, si existe relación directa entre la

variable ética pública y el desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Prueba de hipótesis general.

Existe relación directa entre la variable ética pública y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Donde el estadístico de prueba es de valor significancia (valor critico

observado) 0,000 < 0,005, esto se puede interpretar que existe una influencia

directa y significativa entre la variable ética pública y el desempeño laboral del

personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Prueba de hipótesis específicas I.

La presente investigación determinó que, si existe relación directa entre la

dimensión principios y el desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Existe relación directa entre la dimensión principios y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

73
Donde el estadístico de prueba es de valor significancia (valor critico

observado) 0,000 < 0,005, esto se puede interpretar que Existe relación

directa entre la dimensión principios y el desempeño laboral del personal

administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Prueba de hipótesis específicas II.

La presente investigación determinó que, si existe relación directa entre la

dimensión deberes y el desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Existe relación directa entre la dimensión deberes y el desempeño laboral

del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Donde el estadístico de prueba es de valor significancia (valor critico

observado) 0,000 < 0,005, esto se puede interpretar que Existe relación

directa entre la dimensión principios y el desempeño laboral del personal

administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018

Prueba de hipótesis específicas III.

La presente investigación determinó que, si existe relación directa entre la

dimensión prohibiciones y el desempeño laboral del personal administrativo

de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

Existe relación directa entre la dimensión prohibiciones y el desempeño

laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo,

2018. Donde el estadístico de prueba es de valor significancia (valor critico

observado) 0,000 < 0,005, esto se puede interpretar que Existe relación

74
directa entre la dimensión prohibiciones y el desempeño laboral del personal

administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

75
 CONCLUSIONES

1. De los datos obtenidos en la investigación, se concluye que existe relación

directa entre la variable ética publica y el desempeño laboral del personal

administrativo de la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018, Con un valor de

significancia (valor critico observado) 0,000 < 0,005.

2. Se logró determinar que existe relación directa entre la dimensión principios y

el desempeño laboral del personal administrativo de la Municipalidad distrital

de Ulcumayo, 2018. Las respuestas con mayor frecuencia fueron las de algunas

veces, seguida por de cerca por el de casi nunca.

3. Los datos obtenidos permitieron establecer que existe relación directa entre la

dimensión deberes y el desempeño laboral del personal administrativo de la

Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

4. La investigación nos permitió establecer que existe relación directa entre la

dimensión prohibiciones y el desempeño laboral del personal administrativo de

la Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018.

5. El porcentaje más alto encontrado dentro de las respuestas 70%, fue el que se

refiere a que los informantes manifestaron que, no se les entregó una copia del

código de ética de la función pública tal como establece la normativa.

0
 RECOMENDACIONES

1. Cumplir con entregar copia del código de ética y su reglamento, tal como lpo

establece, los lineamientos para la promoción del Código de Ética de la Función

Pública en las entidades públicas del Poder Ejecutivo. Tal como lo establece la

Resolución Ministerial N° 050-2009-PCM.

2. Promover en el personal, la práctica de valores, como la honestidad, integridad

y honradez, mediante campañas de sensibilización y difusión de valores.

3. Contratar al personal que mejor perfil técnico posee, evitando en todo momento

el pago de favores políticos, con lo cual se lograra mejorar el nivel de eficiencia

de la Municipalidad, así como brindar un mejor servicio a la ciudadanía.

4. Evitar los conflictos de interés, sobre todo al momento de las contrataciones de

bienes y servicios que la Municipalidad realiza, tratando en todo momento que

sea transparente, las convocatorias, los procesos y adjudicaciones.

5. Promover incentivos para el personal que cumpla en el menor tiempo posible

con los objetivos y metas de la institución, así como con el uso correcto de los

bienes de la institución.

1
 BIBLIOGRAFIA

Álvarez, M. (2005). La ética en la función pública. México: Instituto

Nacional de las mujeres

Añorga J. (2006). La educación avanzada. La Habana: Universitaria.

Arana, J. (2011). La Ética en la Administración Pública. Instituto

Internacional de Ciencias Administrativas, 24.

Blackbur, P. (2006). La ética fundamentos y problemas contemporáneos.

México: fondo de cultura económica.

Castro, A. (2014). Buen Gobierno y Derechos Humanos. Lima: Instituto de

democracia y Derechos Humanos.

Diego, O. (2009). Ética Pública y buen gobierno. Instituto de

Administración Pública del Estado de México IAPEM, 32-45.

Diego, O. (2011). Necesidad de la ética pública. México: Serie cuadernos

de ética pública.

Diego, O. (2007). La ética en la Gestión Pública. Madrid: Jurista.

Fernández (2012) La aventura de Investigar. México: Universidad

Autónoma Metropolitana.

García, M. (2011). La teoría de la ética de la administración pública.

Madrid: Alianza.

Garrido, F. (2010). Ética y razón de estado. Madrid.

George, D., &Mallery, P. (2003). SPSS for Windows step by step: A simple

guide and reference. 11.0 update (4th ed.). Boston: Allyn& Bacon.

Gil. K. (2001). Introducción a la psicología de las organizaciones. Madrid:

Alianza Editorial.
2
Gonzales, J. (2010). La Ética de la administración Madrid: Civitas.

Herrera, J. (2007). Introducción al derecho. Lima: Universidad Inca

Garcilaso de la Vega.

Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2010) Metodología de la

investigación. Perú: El Comercio. Quinta Edición.

Irizar, F. (2005). Ética y Moral. Bilbao: Mensajeros.

Kisnerman, N. (2008). La Ética ¿un discurso o una práctica social?

Buenos Aires: Paidos.

Leclére, J. (2009). Ética de la función pública y buen gobierno. Lima: Mesa

de concertación.

Leclere, J. (2011). Ética de la función pública y buen gobierno. Lima: Mesa

de concertación para la lucha contra la pobreza.

Marcano, L. (2009). Modelo de Evaluación de desempeño profesional.

Cuba: Universitaria.

Martin J. (2006). La dimensión ética del liderazgo en la administración

pública. Madrid: Universidad Autónoma de Madrid.

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality (2nd ed.). NewYork:

Harper and Row

Menendez, A. (2007). Ética profesional. México: Herrera.

Morera Y. (2008). La evaluación dela competencia profesional. La Habana

: Universitaria.

Muñoz, J. (2009). La ética en la administración pública. España: Instituto

Internacional de ciencias administrativas.

3
Naessens G. (2008). Ética pública y transparencia. Santiago de

Compostela: Consejo español de estudios Iberoamericanos.

Nino, C. (2005). Ética y derechos humanos. Buenos Aires: Astrea.

Peña, J. (2012). Estado y democratización en el Perú. Lima: Instituto de

democracia y Derechos Humanos IDEHPUCP.

Pérez, T. (2006). Modelo de gestión de ética para entidades del estado.

Colombia: programa de eficiencia y rendición d cuentas.

Quintero; J (2007); Universidad Fermin Toro; Escuela de Doctorado;

Seminario Teorías y paradigmas educativos; Venezuela; extraído de

http://doctorado.josequintero.net/

Ramires, A. (2009). La Sociedad y tú, todo un reto. Salamanca: Amaru.

Rodriguez, J. (2011). Principio de ética pública. Madrid: Montecoro.

Salas, R. (2010). La realidad en el desarrollo profesional. La Habana:

Universitaria.

Sánchez, P. (2006). Introducción al principio de responsabilidad.

Barcelona: Herder.

Santillán, M. (2011). Ética profesional. Revista de Investigación de la

Facultad de Ciencias Administrativa-UNMSM, 12.

Savater, E. (2009). Ética y ciudadanía. Barcelona : Montesinos.

Sierra, W. (2007). Pedagogía de los valores. Colombia: San Pablo.

Singer, P. (2009). Ética pública y cargos públicos. Madrid: Taurus.

Suarez, C. (2012). La Gestión Ética en la Administración Pública.

Venezuela: Centro de Investigaciones de Ciencias Administrativas y

4
Gerenciales.

Tristan, L. (2008). Modificación al modelo de Lawshe para el dictamen

cuantitativo de la validez de contenido de un instrumento.Revista Avances

en Medición. Vol. 6. México.

Villanueva, J. (2014). La ética y su alejamiento continuo en la función

jurisdiccional. Alerta informativa, 51-62.

5
ANEXOS

6
 ANEXO N° 1
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

CUESTIONARIO

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Escuela Profesional de Administración

ENCUESTA

Estimado Colaborador(a):
Le agradecemos anticipadamente por su colaboración, para contestar la presente
encuesta para la tesis: “LA ÉTICA PÚBLICA Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
ULCUMAYO - 2018”

Le pedimos:
- Por favor no escriba su nombre, es anónimo y confidencial.
- Responda las alternativas de respuesta según corresponda.
- Marque con una X la alternativa de respuesta que considere la más
adecuada.

2 CASI 3 ALGUNAS 4 CASI

1 NUNCA 5 SIEMPRE
NUNCA VECES SIEMPRE

N° ITEMS 1 2 3 4 5
VARIABLE 1: CODIGO DE ETICA
DIMENSIÓN 1: PRINCIPIOS
1 ¿Muestran respeto hacia los usuarios y compañeros de trabajo?
2 ¿Actúan con honestidad, integridad y honradez en el trabajo?
3 ¿Considera que se logran los objetivos con eficiencia (menos
recursos, menor tiempo)?
4 ¿Reúnen los requisitos necesarios para desempeñar el cargo
que ocupan?
5 ¿Sus relaciones laborales son auténticas?
6 ¿Considera que el personal está comprometido y agradecido
con la entidad?
7 ¿Dan a cada persona lo que por derecho le corresponde, sea
bueno o malo?

7
8 ¿Conocen y respetan la Constitución Política del estado?
DIMENSIÓN 2 : DEBERES 1 2 3 4 5
9 ¿Actúan con Neutralidad en sus labores que desempeñan?
10 ¿Considera que existe transparencia en la información y
procesos que realiza la Municipalidad?
11 ¿Guardan discreción y valoran el respeto a los demás?
12 ¿Considera que se realiza un ejercicio adecuado del cargo por
parte de las autoridades y trabajadores de la Municipalidad?
13 ¿Considera que se realiza un uso adecuado de los bienes por
parte de las autoridades y trabajadores de la Municipalidad?
14 ¿Considera que realizan sus labores con responsabilidad?
DIMENSIÓN 3: PROHIBICIONES 1 2 3 4 5
15 ¿Considera que existen intereses de conflicto con terceros para
favorecer determinados servicios?
16 ¿Considera que existe la injerencia de familiares de las
autoridades o los trabajadores?
17 ¿Realizan proselitismo político en su centro de labores?
18 ¿No acceden, ni brindan información confidencial de la
Municipalidad a terceros?
¿Considera que existe presión o amenaza para lograr
19 determinado trabajo y/o apoyo por parte de sus superiores o
compañeros de trabajo?
VARIABLE 2: DESEMPEÑO LABORAL 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1: DISPONIBILIDAD PARA EL TRABAJO
20 ¿Muestran dinamismo al momento de realizar tu trabajo?

21 ¿Asumen la carga laboral y su realización de acuerdo a sus

competencias?
22 ¿Cumplen con los plazos establecidos en la realización de tus
labores?
23 ¿Realizan otras actividades a parte de las labores establecidas
en el ROF y el MOF?
DIMENSIÓN 2: COOPERACIÓN
24 ¿Existe Apoyo en el trabajo por parte de los trabajadores y
funcionarios de la Municipalidad?
25 ¿Los funcionarios y trabajadores apoyan en las soluciones de
los problemas institucionales?
26 ¿Participan en las actividades que realiza la Municipalidad
Distrital de Ulcumayo?
DIMENSIÓN 3: INICIATIVA

8
27 ¿Muestran actitud proactiva en el trabajo?
28 ¿Buscan mejorar tu desempeño laboral por propia iniciativa?

29 ¿Superan los obstáculos laborales identificándose con la

institución?
DIMENSIÓN 4: COMPROMISO INSTITUCIONAL
30 ¿Te entregaron una copia del Código de Ética al momento de
ingresar a trabajar?
31 ¿Te sientes identificado con la institución?

32 ¿Realizas el uso correcto de los bienes institucionales en todo

momento?
33 ¿Consideras que contribuyes al cumplimiento de los objetivos
de la Municipalidad?

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

9
 ANEXO N°2
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: “LA ÉTICA PÚBLICA Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
ULCUMAYO - 2018”
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA
Problema General Objetivo General Hipótesis General MÉTODO DE
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación que Existe relación directa entre la INVESTIGACIÓN
ética pública y el desempeño existe entre la ética pública y el variable ética publica y el GENERAL: Método
laboral del personal desempeño laboral del desempeño laboral del científico,
administrativo de la personal administrativo de la personal administrativo de la ESPECÍFICOS:
Municipalidad distrital de Municipalidad distrital de Municipalidad distrital de - Nunca inductivo –deductivo
Ulcumayo, 2018? Ulcumayo, 2018 Ulcumayo, 2018 - Casi Nunca TIPO DE
(X)Variable - PRINCIPIOS - Algunas INVESTIGACIÓN
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Independiente - DEBERES Aplicado
Veces
ETICA PUBLICA - PROHIBICIONES NIVEL DE
¿Cuál es la relación entre la Describir el nivel de relación Existe relación directa entre la - Casi Siempre INVESTIGACIÓN
dimensión principios y el que existe entre la dimensión dimensión principios y el - Siempre Explicativo
desempeño laboral del personal principios y el desempeño desempeño laboral del
administrativo de la laboral del personal personal administrativo de la
DISEÑO DE
Municipalidad distrital de administrativo de la Municipalidad distrital de
INVESTIGACIÓN
Ulcumayo, 2018? Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018
No experimental
Ulcumayo, 2018
¿Cuál es la relación entre la Describir el nivel de relación Existe relación directa entre la
POBLACIÓN
dimensión deberes y el que existe entre la dimensión dimensión deberes y el - DISPONIBILIDAD
(Y)Variable - Nunca 53 personas
desempeño laboral del personal deberes y el desempeño desempeño laboral del PARA EL
Dependiente - Casi Nunca MUESTRA.
administrativo de la laboral del personal personal administrativo de la TRABAJO
DESEMPEÑO - Algunas 27 personas
Municipalidad distrital de administrativo de la Municipalidad distrital de - COOPERACIÓN
LABORAL Veces TÉCNICAS E
Ulcumayo, 2018? Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018
- INICIATIVA INSTRUMENTOS DE
Ulcumayo, 2018 - Casi Siempre
- COMPROMISO RECOLECCIÓN DE
¿Cuál es la relación entre la Describir el nivel de relación Existe relación directa entre la - Siempre DASTOS
INSTITUCIONAL
dimensión prohibiciones y el que existe entre la dimensión dimensión prohibiciones y el Revisión de
desempeño laboral del personal prohibiciones y el desempeño desempeño laboral del documentos
administrativo de la laboral del personal personal administrativo de la Encuesta y
Municipalidad distrital de administrativo de la Municipalidad distrital de entrevista
Ulcumayo, 2018? Municipalidad distrital de Ulcumayo, 2018 PROCESAMIENTO
Ulcumayo, 2018. DE DATOS
Spss, Excel

10