INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

ÁLAMO TEMAPACHE
CARRERA:
INGENIERIA EN ADMINISTRACION
PERIODO ESCOLAR:
Agosto – Diciembre 2020

MATERIA: DERECHO LABORAL

UNIDAD 3 CONDICIONES DE TRABAJO

ACTIVIDAD:

RESUMEN UNIDAD 3

CATEDRÁTICO: LAE. RODRIGO VALDEZ PONCE

ALUMNO: CARLOS HERNANDEZ SEGOVIA MATRICULA: 192Z0433 GRUPO: 301 E

ABIGAIL HERNÁNDEZ GARCÍA
LIZETH MONSERRAT MONCADA HERNÁNDEZ
YURITZY JULIETA RODRÍGUEZ HERNÁNDEZ

ALAMO TEMAPACHE, VERACRUZ A 23 DE SEPTIEMBRE 2020

CONDICIONES DE TRABAJO.
Son aquel conjunto de obligaciones y derechos que se imponen mutuamente y de manera
recíproca los trabajadores y patrones en virtud de las relaciones de trabajo que se dan entre
ellos. Así, dentro de estas condiciones se comprenderán los siguientes rubros: a) la jornada de
trabajo; b) descanso laborales; c) derecho a vacaciones, d) salario, y e) aguinaldo, entre otras.
Estas condiciones son reconocidas ampliamente por la Ley Federal del trabajo, en varios
preceptos legales, entre otros los siguientes:
I) Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
II) Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionadas a la
naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan
para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento.
III) En los trabajos de tripulaciones aeronáuticas se reconocen también condiciones de trabajo.
En el caso de operación de equipo con características técnicas distintas del que se venía
utilizando, el tripulante y el patrón fijarán las condiciones de trabajo.
IV) Las condiciones de trabajo vinculadas a los trabajos de campo se redactarán por escrito,
observándose lo dispuesto en el artículo 25 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo.
V) Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley
Federal del Trabajo y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales
para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad,
sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas
en esta ley.
VI) El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las
condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de
trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
VII) El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la
justifiquen.
VIII) En cuanto al trabajo a domicilio, las condiciones de trabajo se harán constar por escrito.
Cada una de las partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del
Trabajo.
El escrito contendrá:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
2. Local donde se ejecutará el trabajo;
3. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
4. Monto del salario y fecha y lugar de pago; y 5. Las demás estipulaciones que convengan las
partes.
IX) El escrito a que se refiere el artículo anterior deberá entregarse por el patrón, dentro de un
término de tres días hábiles, a la Inspección del Trabajo, la cual, dentro de igual término,
procederá a revisarlo bajo su más estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese
ajustado a la Ley, la Inspección del Trabajo, dentro de tres días, hará a las partes las
observaciones correspondientes, a fin de que hagan las modificaciones respectivas. El patrón
deberá presentarlo nuevamente a la misma Inspección del Trabajo

3.1 Jornada de trabajo.

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual un trabajador debe estar disponible,
jurídicamente, para que el patrón utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.
Normalmente se habla de jornada diaria de trabajo es la única a la que se refiere el artículo 123
constitucional, pero la redacción del artículo 59 de la LFT al autorizar el reparto de las 48 horas
de trabajo a la semana, a fin de permitir el reposo del sábado por la tarde, ha dado margen a
que s hable también de jornada semanal, como una expresión corriente en los contratos
individuales o colectivos de trabajo.
El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que en ninguno de los casos pueda
ser mayor a los límites máximos legales.
La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y
media la mixta.
Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en
la tarde o cualquier modalidad equitativa.
Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, mientras que la jornada
mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el
período nocturno sea menor de tres horas y media.
Según los artículos 63 y 64 de la Ley Laboral, durante la jornada continua de trabajo se
concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos, y cuando el trabajador no
pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposos o de comidas, el
tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
Prolongación de la Jornada de Trabajo En términos de los artículos 65 y 66 de la LFT, la jornada
de trabajo puede prolongarse por dos circunstancias
1.- Por circunstancias adversas; y
2.- Por circunstancias extraordinarias.
En el primer caso cuando se presentan siniestros o riesgos inminentes en que peligra la vida del
trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de
trabajado podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
En el segundo caso, la prolongación de la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias
podrá realizarse pero sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
3.2 Días de descanso.
La Ley Federal del Trabajo establece que por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrutará
de un día de descanso con goce de salario íntegro.
Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un
25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Procurando en los reglamentos de trabajo que el día de descanso sea el domingo. Los
trabajadores no están obligados a prestar sus servicios los días de descanso, si se quebranta
esta disposición, el patrón deberá de pagar además del salario que corresponda por el día de
descanso, un salario doble por el servicio prestado.
El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque generalmente se
procura que sea ese día.
El día de descanso semanal lo señala y determina libremente el patrón, aunque puede, y es lo
aconsejable, de común acuerdo convenirlo la empresa con el sindicato o con sus trabajadores
debiendo hacerse constar siempre en los contratos individuales de trabajo y, en su caso, en los
contratos colectivos.
Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en los días de descanso ordinario, o
semanal y cuando lo hagan voluntariamente tendrá que pagársele salario triple y si cae en
domingo, además genera el pago de la prima dominical; igualmente si los trabajadores están
obligados a prestar sus servicios los días de descanso obligatorio, también en este caso tendrá
que pagárseles salario triple y si cayera domingo, además la prima dominical.
De común acuerdo patrones y trabajadores o patrones y sindicato, establecerán el número de
trabajadores que deberán prestar sus servicios los días de descanso obligatorio y si no se
pusiesen de acuerdo, resolverá la junta de conciliación y arbitraje.

3.3 Aguinaldo
Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de
salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre. Los que no hayan
cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la
fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del
mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
3.4 Tiempo extra
Cavazos (2000:207-209) indica que el artículo 66 de nuestra legislación laboral previene que la
jornada de trabajo puede prolongarse por circunstancias extraordinarias , sin exceder de tres
horas diarias ni de tres veces por semana.
Además , por disposición del artículo 68 , la prolongación del tiempo extraordinario que exceda
de nueve horas a la semana , obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente en un
200% mas del salario que corresponda a las horas de la jornada , sin perjuicio de las sanciones
establecidas en la ley.
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus
compañeros o del patrón o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá
prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un 100% más del salario que corresponda a
las horas de la jornada.
La Secretaría del Trabajo adoptó el criterio de que las nueve horas extras a la semana se deben
computar sobre la llamada jornada pactada y no sobre la “jornada legal”.
Si un trabajador trabaja nueve horas extras a la semana y luego se le requiere que trabaje el
domingo, las horas del domingo no incrementan las nueve horas anteriores, por tratarse de una
jornada distinta de trabajo, que no constituye tiempo extraordinario.
Sin embargo, si en dicho domingo se llegase a trabajar tiempo extra, las horas adicionales sí se
computarán con las nueve horas extras trabajadas. En la práctica, generalmente se pacta que se
prohíbe expresamente que se trabaje tiempo extraordinario, salvo permiso previo y por escrito
del patrón.

3.5 Vacaciones
Todos los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual
de vacaciones pagadas, que no podrán ser inferiores a seis días laborables. Dicho período,
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente que se haya
prestado servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por
cada cinco años de servicio.
En consecuencia, el periodo de vacaciones se disfruta de conformidad con el siguiente cuadro:
Al concluir el primer año de trabajo seis días
Al concluir el segundo año de trabajo ocho días
Al concluir el tercer año de trabajo diez días
Al concluir el cuarto año de trabajo doce días
Al concluir el noveno año de trabajo catorce días
Al concluir el decimocuarto año de trabajo dieciséis días
Al concluir el decimonoveno año de trabajo dieciocho días
Al concluir el vigesimocuarto año de trabajo veinte días
Al concluir el vigesimonoveno año de trabajo veintidós días.

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un
periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina
antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración
proporcionada al tiempo de servicios prestados.
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una
constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

3.6 Salario
El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por el trabajo que este realiza. Los
trabajadores dispondrán de forma libre de su salario, así como también el derecho a percibirlo es
irrenunciable. El salario no podrá ser en ningún caso objeto de compensación y deberá pagarse
en el lugar donde se preste el servicio.
No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto. Los
salarios de los trabajadores son inembargables, salvo el caso de pensiones alimenticias
decretadas por la autoridad competente.
El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado
o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de
especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado
de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el
tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna
por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La
Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para
el pago de los salarios e indemnizaciones.
La conclusión general es que el salario se integra con una prestación en efectivo y con otra u
otras en especie; de ahí que se usen frecuentemente los términos salario en efectivo y salario en
especie, o bien, prestaciones en efectivo y prestaciones en especie. Partiendo de estas
denominaciones podemos decir que el salario en efectivo es el que consiste en una suma
determinada de moneda de curso legal, y que el salario en especie es el que se compone de
toda suerte de bienes, distintos de la moneda, y de servicios que se entregan o prestan al
trabajador por su trabajo.
Asimismo nos menciona cuales son los atributos del salario.
1.- Debe ser Remunerador. Dentro de las primeras características del salario esta la de que
debe ser remunerador. Proporcional a la calidad y cantidad de trabajo (artículo 5º, VI y 85).
Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo general o profesional, cuando
trabaje la jornada legal máxima.
2.- Equivale al mínimo cuando menos.
Conforme al artículo 85 el salario no puede pactarse en una cantidad que sea inferior al mínimo
general o profesional.

3.- Suficiente.
La suficiencia debe ser considerada como una nota esencial de la retribución, como lo dice el
artículo 3º de la Ley en el sentido de que el trabajador debe desarrollarse en condiciones que
aseguren un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
4.- Debe ser determinado o determinable. El trabajador debe saber el monto de su salario
(artículos 25, V 82 y 83). La determinación puede ser precisa ( salario por tiempo determinado )
o variable ( salario por unidad de obra o a destajo, por comisión etc.), pero en todos los casos se
debe establecer las bases sobre los cuales se determinará.
5.- Debe cubrirse periódicamente.
Con respecto a los obreros, la ley determina que se deberá pagar semanalmente y cada quince
días a los demás trabajadores (artículo 5º, VII y 88). Excepcionalmente puede pagarse el salario
mensual, como en el trabajo a comisión (artículo 286). Aun cuando también existen trabajos en
los que se puede pagar diariamente, por ejemplo en el trabajo a destajo.
6.- Debe pagarse en moneda de curso legal.
El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en
mercancías, vales, o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la
moneda, (artículo 123, X y 101 de la Ley).
7.- El salario en especie debe ser proporcional y apropiado al que se pague en efectivo.
Las prestaciones en especie deben ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo. (Artículo 102).
Clasificación:
1.- Por unidad de tiempo. Es común que el trabajador perciba su salario en función del tiempo
que dedica al trabajo, o sea, el tiempo en que esta a disposición del patrón para prestar sus
servicios. El salario mínimo comprende esta forma de valuación; es la cantidad menor que debe
recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Es la forma
de pago mas generalizada.
2.- Por unidad de obra o a destajo.
Se determina el salario por unidad de obra, es decir por el numero de unidades. La retribución
que se pague será tal que para un trabajo normal en una jornada de ocho horas, de por
resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. El salario a destajo debe ser bastante para
cubrir la percepción del séptimo día.
3.- Por comisión.
Las comisiones pueden fijarse mediante un porcentaje sobre el precio final de venta o mediante
una tarifa fijada por unidad vendida. Por analogía se aplica aquí el segundo párrafo del artículo
85.
4.- A precio alzado.
 El trabajador pone su actividad y se le pagará conforme a la cantidad de trabajo materializado;
por analogía se aplica el a segundo párrafo del articulo 85.

5.- En efectivo y en especie.

El salario en efectivo es aquel que debe recibir el trabajador en moneda de curso legal. Mientras
que el salario en especie se compone de otros bienes, diferentes as la moneda y servicios que
dan al trabajador en razón de su trabajo. Ejemplo vivienda, alimentos, despensa etc. 6, Salario
integral. El artículo 84 indica que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. El salario
integral de acuerdo con el artículo 89, se utiliza para calcular el pago de las indemnizaciones;
tomando como base el que corresponda al día en que nazca el derecho.
Las autoridades judiciales federales han interpretado que la prima vacacional, el aguinaldo y el
impuesto sobre el producto del trabajo correspondiente al trabajador, pagado por el patrón, son
parte integrante del salario. En tanto que las vacaciones y las aportaciones al INFONAVIT no
forman parte del salario.
07.- Salario extraordinario.
La Suprema Corte ha resuelto, lamentablemente que la horas extras no generan salario sino una
retribución que no forma parte de aquel, a reserva de que si el trabajador tiene incorporado a su
salario el llamado “ tiempo extra “ como pago normal y constante debe entenderse que forma
parte del salario, por ser una percepción regular y fija. Si no es normal y constante, el pago no
será considerado dentro del salario.
El pago extraordinario deriva del trabajo y no de alguna otra causa, por lo que también debe ser
considerado parte del salario.

3.7 Salario mínimo

El artículo 90 de la LFT señala que: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”. Respecto a este
precepto Dávalos (2005:212) afirma un derecho de carácter irrenunciable, que trata de evitar la
explotación de los trabajadores y de impedir que el trabajador se le pague una cantidad exigua
por su fuerza de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación
obligatoria de los hijos.
El salario mínimo profesional es la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que
requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, del campo o del
comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales.
El artículo 123, fracción VIII constitucional indica que el salario mínimo quedará exento de
embargo o descuento. Así mismo el artículo 97 de la ley reglamentaria establece que los salarios
no podrán ser objeto de descuento o reducción, salvo en los siguientes casos:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas
mencionadas en el artículo 110, fracción V; y
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151.
Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de
casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos
trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en
conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que
se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que se refiere
el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al
pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya
hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

3.8 Normas protectoras y privilegios del salario.

El capítulo VII del título tercero de la Ley se denomina Normas Protectoras y Privilegios del
Salario. A través de este capítulo el legislador recoge principios que arrojan alguna luz en favor
de los trabajadores, en el tema de salarios. Según Dávalos (2005: 217-221) una de las
preocupaciones constantes ha sido la de proteger al trabajador, hacer que eleve su nivel de vida,
y defender su salario es la forma más adecuada de protegerlo y dignificarlo.
A) Derecho de disponer del salario Los trabajadores tienen derecho de disponer libremente de
sus salarios, no pudiéndose hacer alguna estipulación que trate de desvirtuar este principio,
según lo dispone el artículo 98. No puede el patrón limitar, de alguna manera, al trabajador sobre
el uso, goce y disfrute de su salario.
B) Irrenunciabilidad del salario El trabajador no puede renunciar a cobrar el salario
correspondiente, tampoco puede renunciar a cobrar los ya vencidos(artículo 99), siendo nula la
renuncia al salario y la cesión del mismo, cualquiera que sea la forma o denominación que se le
de (artículo 33 y 104). Estos principios están fundados en la fracción XXVII, h) del artículo 123
constitucional.
C) El cobro del salario Debe ser el propio trabajador quien reciba el pago del salario. Cuando el
trabajador esté imposibilitado para hacerlo, el pago puede hacerse a la persona que el propio
trabajador designe mediante carta poder suscrita por dos testigos. Si hay contravención a esto,
el patrón no está liberado de la responsabilidad de pagar (artículo 100). El pago debe efectuarse
en días laborables durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación
(artículo 109). Cualquier espera a que sea obligado el trabajador produce la obligación de pagar
tiempo extraordinario. Se hará el pago en el lugar en donde el trabajador preste sus servicios
(artículo 108).
D) Prestaciones en especie “Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso
personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario
que se pague en efectivo “(artículo 102).
Es decir, las prestaciones en especies deberán ser además del salario, cuota diaria, que se
otorgue al trabajador en efectivo. Habrá de tomarse en cuenta las necesidades del trabajador y
su familia, y el monto de las prestaciones deberá ser proporcionado a la cuota diaria se le
entregaran $ 3,000.00 en pares de zapatos, porque trabaja en una tienda que vende calzado,
esta prestación

se opone a lo preceptuado por el artículo 102, por lo que trata de hacer el patrón es convertir al
trabajador en un agente de ventas del negocio, una función de la empresa que constituye otra
categoría.
En el caso de los trabajadores domésticos (artículo 334) cuando al trabajador le otorguen
prestaciones, éstas se deben estimar equivalentes al cincuenta por ciento del salario que se
pague en efectivo. Cabe recordar que las prestaciones en especie son las referidas a la
habitación y a los alimentos y no al suministro de productos que el patrón haya obligado a recibir
al trabajador.
E) Almacenes y tiendas de las empresas
Costumbre muy usual durante la Época Colonial, México Independiente y principios del siglo XX,
era la de efectuar el pago en las llamadas “tiendas de raya”, en las cuales los trabajadores
recibían mercancías a los precios fijados por el patrón; circunstancias por la cual siempre se
encontraban endeudados y nunca veían el dinero que se les pagaba.
Con este antecedente, el constituyente, en el artículo 123, XXVII, inciso e), declara que es nula
la “obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados”.
Actualmente se presenta el fenómeno de que una gran cantidad de empresas cuenta con
tiendas y/o almacenes en los cuales expenden artículos de consumo a sus trabajadores. Sólo
que estas tiendas son un triunfo del sindicalismo mexicano, en ellas impera el principio de libre
disposición del salario, por otra parte los trabajadores no se ven obligados a comprar en estas
tiendas.
Se pretende con la creación de los almacenes y tiendas de empresa, disolver al salario su valor
real, que en la época inflacionaria por la que atravesamos, constantemente fluctúa en perjuicio
del trabajador. Estas tiendas, por regla general, tienen precios por debajo de los del mercado
corriente y solamente expenden mercancías a los trabajadores de esa empresa o
establecimiento.
Las tiendas y almacenes los puede crear el sindicato, sin ayuda de la empresa, o por medio de
un convenio entre los trabajadores y la empresa o empresas, siguiendo lo señalado por el
artículo 103.
El ejecutivo federal reglamenta la forma y términos en que se establece el Fondo de Fomento y
Garantía para el Consumo de los Trabajadores , que se encarga de otorgar financiamiento para
la operación de los almacenes y tiendas y, de conceder créditos institucionales, baratos y
oportunos, para la adquisición de bienes y el pago de servicios por parte de los trabajadores EL
FONACOT es una muestra de la institucionalización de los almacenes y tiendas, tendientes a
que los trabajadores obtengan, más satisfactores con su salario.
F) Prohibición de imponer multas a los trabajadores
El artículo 107 señala que “Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera
que sea su causa o concepto”.
La razón de este precepto obedece a que algunas empresas establecen multas por llegar tarde
al centro de trabajo o por cualquier otro motivo, con lo que es causa detrimento en el patrimonio
salarial del trabajador. Es una causa de rescisión disminuir el salario, conforme al artículo 51, IV.
Convendría preguntase si las multas que impone un sindicato a un trabajador quedan
comprendidas dentro de lo dispuesto en el artículo 107. Lógicamente debemos pensar que el
sindicato no debe tener acceso directo al salario del trabajador y en caso de imponer una multa,
ésta debe ser pagada directamente por el trabajador al sindicato. Si el patrón hace el descuento
por orden del sindicato, incurre en responsabilidad.

Existe otro caso que es muy frecuente en cierto tipo de trabajo, el de los deportistas, en el que
por diversas razones son multados, ya por el organismo en el cual desarrollan su competencia o
por el club al cual pertenecen. Consideramos que es contrario al espíritu de la Ley imponer
multas, y en todo caso deben ser pagadas por el club y no por el trabajador. Aun cuando existe
una disposición que da entrada a la imposición de multas, al decir que “las sanciones a los
deportistas profesionales se aplicarán de conformidad con los reglamentos a que se refiere el
artículo 298, fracción IV” (artículo 302); el precepto del artículo 298 establece que son
obligaciones de los deportistas…”IV Respetar locales, nacionales e internacionales que rijan la
práctica del deporte”.
G) Prohibición de suspender el pago del salario
No se puede suspender el pago del salario unilateralmente por el patrón (artículo 106). Si se
suspende el pago del salario, da lugar a la rescisión de la relación laboral por parte del
trabajador (artículo 51, V).
H) Descuentos autorizados
Los descuentos autorizados los encontramos en el artículo 110 que dice: “Los descuentos en los
salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes:
I. Pago de las deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con
exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la
empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de
los salarios de un mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que
pueda ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo;
II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del 15% del salario;
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores, destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de
casa-habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, aquellos
trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de vivienda ubicadas en
conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, se les descontará el 1% del salario a que se refiere al artículo 143 de esta Ley,
que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador;
IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de
ahorro, siempre que los trabajadores manifiestan expresa y libremente su conformidad y que no
sean mayores del 30% del excedente del salario mínimo;
 V. Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos , ascendientes y nietos ,
decretado por la autoridad competente;
VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos ; y
VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo a que se refiere el artículo
103-bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios.
Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán
exceder del 20% del salario.
Además, el patrón debe retener el impuesto sobre productos del trabajo personal haciéndolo
llegar a la Oficina Federal de Hacienda que corresponda.

Asimismo, debe retener la cuota del Seguro Social que debe pagar el trabajador (artículo 44 de
la Ley del Seguro Social). La fracción I del artículo 110 impide que a los trabajadores de salario
mínimo se les puedan otorgar préstamos o anticipos con la pretensión de que su importe les sea
deducido del salario. La misma regla se aplica (artículo 110, IV) en el caso de la participación de
esos trabajadores en sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, pues sólo se les podrá
descontar el treinta por ciento del excedente del salario mínimo.
Las empresas tampoco pueden descontar cuotas extraordinarias impuestas por el sindicato
(artículo 110, VI).
Las deudas que contraigan los trabajadores con los patrones no causarán intereses (artículo
111); no puede el patrón lucrar con sus trabajadores.
En todo caso la Ley (artículo 110) es bastante clara al señalar que los descuentos no podrán ser
mayores del 30% (fracciones I Y IV), 15% (fracción II), 20%(fracción VII), sobre el excedente del
salario mínimo. Estas disposiciones encuentran su financiamiento en la fracción XXIV, del
artículo 123 constitucional.

3.9 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

En su obra Pérez y Fol (2006: 173-192) establecen que las empresas en su carácter de patrones
adquieren diversos deberes por la contratación de personal bajo la figura de una relación laboral,
algunos de los cuales se convierten en derechos exigibles por parte de quienes prestan el
servicio (trabajadores), y en tal sentido tienen que observar las legislaciones aplicables, a fin de
satisfacerlos en la forma y en el tiempo que estas señalen.
Dichos derechos son conferidos a los empleados por disposición expresa del articulo 123,
apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos mexicanos (CPEUM) y la Ley
Federal del Trabajo (LFT) y tienen como propósito promover la equidad entre quienes
proporcionan la fuente de trabajo y contribuyen a que esta prospere.
Tal es el caso del derecho que tienen los trabajadores de participar de las utilidades que
obtienen las empresas por cada ejercicio fiscal, toda vez que es un beneficio independiente al
salario que reciben como remuneración. De esta manera, con el reparto de las utilidades, las
empresas reconocen la importancia que tiene la intervención del capital humano en el
cumplimiento de los fines de la negociación, al retribuir el esfuerzo y el esmero con el que
desarrollan sus tareas para elevar la productividad.
En este sentido, conforme a los artículos 123, apartado “A”, fracción IX, inciso a), de la CPEUM y
117 de la LFT, la Comisión Nacional para la Participación de los trabajadores en las Utilidades
de las Empresas (CNPTUE), integrada por representantes del sector patronal, obrero y el
gobierno, fijara el porcentaje de las utilidades que se distribuyen entre el personal. Así, dicha
comisión confirmo mediante la publicación de la resolución respectiva – 17 y 26 de diciembre de
1996 -, la proporción en que los trabajadores participarán en las utilidades, al establecer que
está será de 10%, sobre la utilidad obtenida por las empresas. Cabe señalar que por las
utilidades se entenderá, la renta gravable que en términos de la Ley del Impuesto sobre la Renta
(ISR) se determine, según lo establecido en el artículo 120 de la LFT, y que por ningún motivo
podrán compensarse los años de pérdidas con los de ganancia.

SUJETOS OBLIGADOS AL REPARTO DE UTILIDADES

Las empresas son las obligadas a dar cumplimiento a dicha disposición. Por tanto, es de
entenderse que cualquier persona física o moral constituida como unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios, con independencia de la actividad económica a
la que se dedique, siempre que tenga personal a su servicio, tendrá que realizar el reparto; es
decir, los sujetos obligados a repartir utilidades serán los que sustentan la calidad jurídica de los
patrones.
No obstante, existen situaciones que pueden producir duda sobe la subsistencia del deber en
comento, por lo que vale la pena destacar que quedan obligadas las empresas siguientes:
1. Las empresas fusionadas, aquellas que traspasen o cambien de nombre o razón social,
repartirán las utilidades toda vez que no son consideradas empresas de nueva creación, pues
iniciaron operaciones con anterioridad al cambio o modificación de su nombre.
2. Las sociedades cooperativas que tengan trabajadores a su servicio y que no sean socios.
3. Las asociaciones y sociedades civiles sin fines de lucro, cuando hayan obtenido ingresos por
la enajenación de bienes distintos a su activo fijo o presten servicios a personas distintas a sus
miembros, siempre que tales ingresos excedan de 5% de sus ingresos totales.
En este sentido, debe considerarse que si la empresa cuenta con distintos centros de trabajo,
como establecimientos, sucursales, agencias, etcétera, cuyos ingresos se acumulen en una sola
declaración para efectos del ISR, la participación de los trabajadores de las utilidades (PTU) se
determinará sobre la utilidad señalada en la declaración anual, y no sobre las ganancias de cada
centro de trabajo.

SUJETOS EXENTOS DE PAGAR REPARTO DE UTILIDADES

No se encuentran obligadas a repartir utilidades, de acuerdo con el artículo 126 de la LFT, las
entidades siguientes.
1. Las instituciones y empresas cuyas relaciones de trabajo se rigen por el apartado “B” del
artículo 123 del CPEUM, mismas que por sus características de servicio no perciben utilidades,
entre las que se mencionan a continuación: a) Instituciones públicas de los tres poderes de la
Unión, el gobierno federal y los Estados de la República. b) Empresas constituidas como
organismos descentralizados como el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado, el Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores
(Fonacot), Aeropuertos y Servicios Auxiliares, etcétera.
2. Las empresas que se rigen por el apartado “A” del artículo 123 de la CPUM, que conforme a
las disposiciones laborales específicas, se encuentran exentas del pago del concepto en
comento, son:
a) Empresas de nueva creación, durante el primer año de su funcionamiento. No debe
confundirse la fecha de constitución con la de inicio de operaciones, ya que el año de exención
empieza a contar a partir del primer día del inicio de actividades, independientemente de que la
unidad económica se haya creado o constituido antes.

b) Empresas de nueva creación, dedicadas a elaborar un producto nuevo, durante los dos
primeros años de funcionamiento.
c) Empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de exploración.
Ejemplo d ellas sería una mina en el proceso de búsqueda de yacimientos.
d) Las instituciones de asistencia privada que realicen actos con fines humanitarios y de
asistencia, sin el propósito de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.
3. El Instituto Mexicano del Seguro Social y del Fondo nacional de la Vivienda para los
Trabajadores (Infonavit), así como las Instituciones públicas con fines culturales o humanitarios.
4. Las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso que no exceda el fijado por la
Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), es decir $300,000.00, de acuerdo con la
resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación del 19 de diciembre de 1996.

CONSIDERACIONES PREVIAS AL REPARTO

Constituye un derecho de los trabajadores participar en las utilidades de las empresas, conforme
al porcentaje fijado por la CNPTUE, así como recibir copia de la declaración anual que presenten
los patrones, para estar en condiciones de formular las objeciones pertinentes, según señalan
los artículos 123 apartado “A”, fracción IX, de la CPEUM; y 117 al 122 de la LFT.

ENTREGA DE COPIA DE DECLARACIÓN A LOS TRABAJADORES

De acuerdo con el artículo 4º del reglamento de los Artículos 121 y 122 de la LFT (R 121 y 122),
el derecho a recibir y revisar la copia de la declaración anual y los anexos presentados ante la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), y en su caso de formular objeciones, compete
ejercerlo al sindicato titular del contrato colectivo del trabajo o del contrato – ley en la empresa o,
en su caso, a la mayoría de los trabajadores de ésta.
Así, presentada la declaración anual del ISR, el patrón entregará una copia de ésta a los
trabajadores – en un plazo de 10 días contados a partir de la fecha en que se presentó-, o de ser
el caso, a partir de la fecha en que haya sido presentada la complementaria a dicha declaración,
como lo disponen los artículos 121, fracción I, de la LFT; y 10 y 11 del R 121 y 122.
En este sentido, considerando que la declaración señala la información relativa al monto de las
utilidades por repartir entre los trabajadores, el número de éstos y si existe algún remanente del
año que se sume a dichas utilidades, le sindicato o la mayoría de los trabajadores podrá obtener
los datos suficientes para realizar la revisión del procedimiento de reparto, y cerciorarse de que
éste se llevó a cabo conforme a derecho.
Cabe destacar la importancia de entregar a los trabajadores la copia de la declaración anual, ya
que según el artículo 15 del R 121 y 122, no iniciará el cómputo del plazo para realizar
objeciones a la declaración, hasta que no se haya proporcionado la copia respectiva a los
trabajadores, o no se hayan puesto a disposición los anexos para su revisión.

REVISIÓN DE LOS ANEXOS DE LA DECLARACIÓN

La empresa también podrá a disposición de los trabajadores o del representante del sindicato
titular del contrato colectivo del trabajo o del contrato ley que rija en la empresa, los anexos de la
declaración referida, en un plazo de 30 días contados a partir de la entrega de la copia de la
declaración, a fin de que éstos puedan realizar la revisión del monto de las utilidades a repartir.
Si existieren dudas respecto a los datos asentados, los trabajadores podrán solicitar a la SHCP,
las explicaciones o aclaraciones respectivas.

OBJECIONES A LA DECLARACIÓN ANUAL

Los representantes de la mayoría de los trabajadores o del sindicato titular del contrato colectivo
de trabajo o del contrato - ley en la empresa, en términos del artículo 121, fracción II, de la LFT,
tienen derecho a formular las objeciones que juzguen procedentes sobre el contenido de la
declaración anual, a fin de que las autoridades fiscales competentes realicen una revisión en
ejercicio de sus facultades, y una vez practicada ésta se comunique el resultado a los
trabajadores y a la empresa. Así, las objeciones pueden derivarse de los hechos siguientes:
1. Cuando los trabajadores advierten, o tienen dudas razonables de que la declaración del
ejercicio del patrón presenta irregularidades.
2. Cuando advierten que la declaración incurre en omisiones que afectan desfavorablemente las
utilidades de las que son partícipes.
Por tanto, los trabajadores contarán con 30 días para realizar las objeciones pertinentes a la
declaración anual de impuestos por escrito, las cuales serán presentadas ante la Administración
Local de Auditoria Fiscal que corresponda jurisdiccionalmente al domicilio de la empresa.

PERIODO DE ENTREGA
El reparto de la PTU se llevará a cabo – como se mencionó – dentro de los 60 días siguientes a
la fecha en que se presentó la declaración anual del ISR, como señala el artículo 122 de la LFT.
Este plazo se contará en seis días naturales, ya que de acuerdo con especialistas laborales,
aunque la ley no lo aclara, no se trata de un caso procesal en el que sí se prevén y aplican los
días hábiles.
Así, conforme a los plazos previstos por la Ley del ISR para presentar la declaración, según se
trate de persona física o moral, por lo que respecta al ejercicio 2005, se procederá de acuerdo
con lo siguiente:

Contribuyentes Fecha limite

Para presentar la declaración anual Para pagar la PTU
Personas morales 31 de marzo 30 de mayo
Personas físicas 30 de abril 29 de junio
2 de mayo 1 de julio

TRABAJADORES SIN DERECHO A REPARTO

Se encuentran excluidos del reparto de la PTU, los empleados siguientes:
1. Directores, administradores y gerentes generales.
2. Socios o accionistas de la empresa.
3. Profesionales, técnicos, artesanos y otros que mediante el pago de honorarios prestan sus
servicios sin que exista una relación laboral subordinada que implica dependencia.
4. Comisionistas, sólo en caso de que se compruebe que no realizan de manera personal las
actividades encomendadas, o que lo hacen en operaciones aisladas.
5. Trabajadores eventuales, cuando hayan laborado menos de 60 días durante el ejercicio fiscal
de la empresa.
6. Los empleados domésticos, en razón de que un hogar o una familia no es considerado como
empresa y no se constituye para obtener utilidades.

DESCUENTOS PERMITIDOS EN LA PTU

Las cantidades percibidas por concepto de utilidades, estarán protegidas por las mismas
disposiciones aplicables a los salarios, de acuerdo con el artículo 130 de la LFT.
En este sentido, puede afirmarse que el derecho a recibir esta percepción es irrenunciable, por
lo cual debe pagarse en el centro del trabajo, en forma directa al trabajador, a menos de que
éste se encuentre imposibilitado para realizar personalmente le cobro, caso en que la PTU se
entregará al apoderado que el trabajador haya designado. Ahora bien, respecto a los descuentos
permitidos por el artículo 110 de la LFT a los salarios, si bien para el caso de la PTU éstos están
prohibidos, sólo le serán aplicables los siguientes:
1. Los que se hagan con el objeto de pagar las deudas que el trabajador haya contraído con el
patrón, ya sea por pagos en exceso, errores, pérdidas o averías. En este caso, la cantidad
exigible no podrá ser mayor que el importe de las utilidades que corresponda al trabajador, y el
descuento será el que convenga el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del 30%,
excepto cuando se trate de trabajadores de salario mínimo que en este caso no pueden exceder
de 20% de salario.
2. Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes o nietos, ordenado
por la autoridad competente, dado que la mayoría de los casos el descuento debe hacerse sobre
el total de los ingresos que el trabajador perciba. Los demás descuentos que señale el artículo
110 de la LFT, sólo podrán hacerse a los salarios, en virtud de su propia naturaleza, tales como
los pagos por créditos otorgados por el Infonavit o el Fonacot.

DÍAS POR CONSIDERAR EN EL REPARTO

Para efectos del reparto de utilidades, deben tomarse en cuenta los días laborados; es decir,
aquéllos durante los cuales los trabajadores realizan sus actividades, así como en los que, por
disposición de la ley, de contratos (individual, colectivos o ley) y del Reglamento Interior del
Trabajo respectivo, el empleador pague el salario, aun cuando los trabajadores no laboren, por
presentarse los casos siguientes:

1. Incapacidad temporal por riesgo de trabajo, toda vez que por disposición expresa del artículo
127, fracción IV, de la LFT, los trabajadores que sufran tal riesgo se considerarán en servicio
activo.
2. Periodos pre y posnatal de madres trabajadoras, también se considerarán como días
laborados (artículo 127, fracción IV, de la LFT).
3. Descanso semanal.
4. Vacaciones y días festivos.

3.10 Calculo de liquidación e indemnización.

Pérez Chávez y Fol Olguín (2006:81-96) en su obra indican que el Diccionario de la Lengua
Española, al usar el término finiquito, se refiere a finiquitar; es decir, saldar o terminar una
cuenta; por tanto, se deduce que procede pagar el finiquito en los casos de renuncia,
terminación de la relación laboral y rescisión por causa justificada sin responsabilidad para el
patrón. Dicho finiquito se integra con los conceptos siguientes:
1. Salarios devengados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral;
2. Parte proporcional de aguinaldo (artículo 87, último párrafo, de la LFT);
3. Parte proporcional de vacaciones (artículo 79, último párrafo, de la LFT);
4. Prima de antigüedad, si procede (artículo 162 de la LFT); y
5. Otras prestaciones que estuvieran contempladas en el contrato individual o colectivo de
trabajo.
Por otra parte, el término liquidación se utiliza cuando el patrón está obligado a realizar un pago
indemnizatorio, lo cual significa resarcir un daño o perjuicio causado. Así, la indemnización se
aplica en los casos en que el despido es injustificado, o bien, en aquellos en que aun siendo
justificado, el patrón no comprobó plenamente la causal relativa ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje (JCA) o no se dio aviso de la rescisión a ésta o el trabajador, en virtud de que se
presume que la privación de trabajo es sin motivo alguno y, por tanto, origina un perjuicio al
rescindido. Igualmente, procede cuando el trabajador rescinde la relación laboral por alguna de
las causas citadas del artículo 51 de la LFT.
Según lo previsto en el artículo 48 de la LFT, cuando el trabajador considere que el despido fue
injustificado, puede solicitar ante la JCA que a su elección se le reinstale en el trabajo que
desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Cabe señalar que
tal disposición emana del apartado “A” del artículo 123 constitucional, el cual señala en su
fracción XXII que el patrono que despida a un trabajador sin causa justificada, a elección del
trabajador estará obligado a cumplir con el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses
de salario.

BIBLIOGRAFIA
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