NOMBRE:

Sindy Paola Hernández Sabillon

SECCIÓN
361

CATEDRATICO
Kelly Arely Escobar Portillo

FECHA
06/08/2022
 INTRODUCCIÓN
Aunque la mayoría de las empresas no harían tanto para fomentar la satisfacción de sus
empleados, muchas organizaciones están muy preocupadas por las actitudes de su fuerza de
trabajo. En este capítulo estudiaremos las actitudes, su relación con el comportamiento y el
modo en que la satisfacción o insatisfacción de los individuos con su puesto de trabajo afecta el
entorno laboral. Las actitudes son enunciados de evaluación — favorables o desfavorables—
acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo.
Cuando digo “me gusta mi empleo”, expreso mi actitud hacia el trabajo. Las actitudes son
complejas. Si se pregunta a la gente sobre su actitud hacia la religión, hacia Lady Gaga o hacia
la organización donde laboran, quizá se reciba una respuesta sencilla; pero es probable que las
razones que subyacen a tal respuesta sean complejas. Con la finalidad de entender a fondo las
actitudes, se necesita considerar sus propiedades o elementos fundamentales.
 Componentes de las actitudes
Cognitivo = evaluación ¡Mi supervisor dio un ascenso a un colega mío que lo merecía menos
que yo! ¡Mi supervisor es injusto!
Afectivo = sentimiento ¡No me agrada mi supervisor!
De comportamiento = acción Estoy buscando otro trabajo; me he quejado de mi supervisor
con cualquiera que me escuche

CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en la
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por comprender el
fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico
que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el
trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por
cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial
interés en el ámbito de la investigación. Para Weinert (l985: 297-8) este interés se debe a
varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la
Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor
propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas
horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia de
las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el estilo de
dirección, los superiores y toda la organización.
e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos
de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La
satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana.

Este concepto de satisfacción en el trabajo (general y por facetas) implica claramente un

modelo “compensatorio”, de forma que un nivel elevado de satisfacción en una determinada
faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras determinadas áreas. Así
mismo se produce un determinado flujo e interacción entre los diversos factores o áreas de
trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras. Así,
por ejemplo, un alto nivel de satisfacción con las oportunidades de formación puede
condicionar y afectar a la satisfacción con la remuneración. Del mismo modo, los niveles de
satisfacción general y global en el trabajo no tienen por qué implicar niveles similares de
satisfacción en cada una de las áreas o facetas.
Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfacción y moral
laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden
considerar idénticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfacción, que está compuesta por
un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfacción influye en la moral. Este autor propone las
siguientes definiciones:
• Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su
disposición para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este
trabajo.
• Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia su
trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.
• Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesión de un
sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesión a los fines
comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es generada por el grupo,
pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros del grupo. La moral comporta
cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de solidaridad del grupo, la necesidad de
un objetivo común, progreso observable hacia este objetivo y la participación individual en las
tareas que son consideradas como necesarias para alcanzar dicho objetivo.

Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los trabajadores
que ha tratado este autor, son:
. Funcionamiento y eficacia en la organización
. Condiciones físico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonomía en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos económicos
. Posibilidades de formación
. Posibilidades de promoción
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboración y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales
TEORÍAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIÓN DEL
TRABAJADOR
Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfacción en el
trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional hacia el
mismo, se han generado una serie de teorías de la motivación. Nosotros vamos a describir dos
teorías que han contribuido de manera más importante al desarrollo de los modelos de la
satisfacción en el trabajo.
Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que éstas alertan
sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento. Por ejemplo, los empleados
satisfechos y comprometidos tienen tasas más bajas de rotación, ausentismo y
comportamientos negativos. También se desempeñan mejor en su trabajo. Dado que los
gerentes quieren mantener un número pequeño de renuncias y ausencias -en especial de los
empleados más productivos- querrán hacer cosas que generen actitudes de trabajo positivas.
Como se afirma en un estudio: "Uno de los elementos más útiles de información que una
empresa pueda tener acerca de sus empleados es una medición excelente de la actitud
general hacia el trabajo".

Lo más importante que los gerentes pueden hacer para elevar la satisfacción de los empleados
es centrarse en las partes intrínsecas del trabajo, como hacer de éste algo que desafíe la
creatividad y sea interesante. Aunque los empleos de bajos salarios no atraerán empleados de
alta calidad a la organización, ni conservarán a los de alto desempeño, los gerentes deben
darse cuenta de que el pago elevado por sí solo no crea un ambiente de trabajo satisfactorio.
La creación de una fuerza de trabajo satisfecha difícilmente es una garantía de un desempeño
organizacional exitoso, pero las evidencias sugieren con fuerza que todo lo que hagan los
gerentes para mejorar las actitudes de los empleados probablemente dará como resultado el
incremento de la eficacia de la organización.
Así que si una persona en su espacio de trabajo, por ejemplo, tuviera la creencia (componente
cognitivo) de que tiene un supervisor injusto porque le dio un ascenso a otro compañero en
lugar de a él, eso podría generarle una emoción de desagrado (componente afectivo) hacia su
supervisor, lo que podría llevarlo a tomar la acción (componente conductual) de quejarse sobre
él con cualquiera que le escuche, dando como resultado una actitud negativa. Por lo tanto,
podemos comenzar a dimensionar la importancia, no sólo de la actitud en sí, sino de sus
componentes, pues estos serán la antesala de los comportamientos que observaremos y que
nos interesa se transformen en actitudes positivas.
Robbins y Judge (2017) mencionan que las actitudes nos dan información acerca de 4
aspectos que a toda empresa y expertos del área de Recursos Humanos nos debe interesar
conocer, evaluar y, sobre todo, generar, mantener e incrementar:
• Satisfacción laboral: sentimiento positivo del colaborador acerca de un puesto de trabajo y la
empresa.
• Compromiso organizacional: el grado en que el colaborador se identifica con la
organización y con sus metas.
• Apoyo organizacional percibido: grado en que los colaboradores creen que la organización
valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
• Compromiso del colaborador: el involucramiento, satisfacción, entusiasmo y pasión con el
trabajo que se realiza.   
Hay acciones que como empresa podemos tomar para generar actitudes positivas que se
traduzcan en satisfacción laboral. Una de estas acciones tiene que ver con las condiciones
laborales. Diversos estudios han arrojado que ofrecer capacitación, variedad, independencia,
retroalimentación, interacción social e interacción con el líder, son elementos que impactan
positivamente en la satisfacción de los colaboradores.  
 CONCLUSIÓN
En conclusión, las actitudes ante las diversas situaciones las elige y controla cada persona.
Como empresa, podemos estimular la generación de las actitudes positivas que incrementen la
satisfacción laboral si tomamos acción por mejorar las condiciones y dinámica que se vive al
interior de los espacios de trabajo. Otro factor que no depende directamente de la empresa,
pero sí se puede desarrollar a través de capacitaciones, coaching u otras acciones, está
relacionada con la personalidad. Nos dice que aquellas personas que por sí mismas
demuestran actitudes y autoevaluaciones positivas, es decir, quienes creen en su valía interna
y su capacidad, están más satisfechos laboralmente a diferencia de aquellos que no.
Un factor que impacta de manera directa y clara en la satisfacción es el del salario y
prestaciones, pues se verá disminuida cuando las personas no puedan alcanzar, al menos, un
nivel estándar de vida cómoda.
Por último, programas relacionados a la responsabilidad social nos indican que cuando
coincide con los valores personales, el colaborador se sentirá más satisfecho, identificado y
comprometido con la empresa. Aunque este último no es algo que aplique a todos los
colaboradores.
Bibliografía
Robbins, S. P. (2013). Comportamiento Organizacional. En S. P. Robbins, Comportamiento
Organizacional (págs. 70-91). Mexico.

Rodriguez, K. C. (01 de Febrero de 2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en

la enseñanza. Obtenido de [Link]