Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Manual de Clima
Laboral
Practica Supervisada I

María André García Archila 301-16-5541

Franklin Ovidio Catalán González 301-17-15595
[Fecha]
 Índice

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 Introducción

El presente proyecto tiene como objetivo establecer la medición del clima laboral
dentro de la organización para poder establecer propuestas que nos permita
mantener un clima adecuado para cada departamento.
Se entiendo como clima laboral la percepción de las personas, con respecto al
contexto laboral en que desarrollan su trabajo, en un momento temporal dado.
Está relacionado con el ¨saber hacer¨ del directivo con el comportamiento de las
personas y con la manera que muchos de los colaboradores puedan trabajar y
relacionarse con la interacción de la empresa con cada actividad que se incluya a
realizar al momento de poder adecuar un buen clima laboral.
 Objetivos

Objetivo General
 Diagnosticar las áreas que nos permita cuantificar el nivel del clima laboral
logrando facilitar la comunicación y la relación entre los miembros de la
empresa permitiendo evaluar el grado de satisfacción de los colaboradores
en la empresa donde se pretende medir el clima laboral.

Objetivos específicos

 Crear una herramienta que nos permita establecer el clima laboral.

 Establecer los factores a medir
 Identificar las principales áreas afectadas y establecer cuáles son las
mejoras medidas.
 Aporte Profesional

El departamento de recursos de humanos como aporte profesional para una empresa

Guatemalteca logra intervenir en cada uno de los objetivos, proporcionando alcanzar los
propósitos en el periodo de tiempo que se estipula, que por otro lado la empresa visualiza
el entorno en el cual se encuentra actualmente fortaleciendo metas y trazando objetivos
con sus clientes y personal que la conforma, de esta manera la empresa decide a dónde
quiere llegar y que camino tomara para hacerlo. Permitiendo utilizar los recursos
disponibles y los que se esperan obtener para hacerlo, además es necesario que sea
fijada la dirección asía donde se desea llegar. Prioridades que se establecen como
objetivos.
 Antecedentes

1. Lewin, Lippitt y White (1939) realizaron estudios de campo sobre los procesos
sociales que ocurrieron en grupo de niños participantes en un campamento de
verano, encontraron que el comportamiento del individuo en el grupo no depende
solamente de sus características personales, sino también de la atmósfera o clima
social en que está inmerso en el grupo. El clima es percibido por el individuo e
influye en su conducta; considerando además de buena parte de la atmósfera y
clima social en el cual se relaciona.

2. Morse y Reimer (1956) investigaron un estudio realizado en cuatro divisiones de

una gran compañía y analizaba la influencia que tiene la participación de los
empleados en el proceso de toma de decisiones, detectando que en los casos de
no participación se producía una significativa disminución de la lealtad, interés y
compromiso con el desarrollo del trabajo por parte de los empleados. Bordas
(2016).

3. Pariente (2000) señala que una organización se refiere específicamente a un ente

social a un grupo de personas que se reúnen para conseguir un objetivo
determinando, por su parte Robbins y Coulter (2005) se refieren a una asociación
deliberada de personas para poder cumplir determinada finalidad. Por su parte
Newstron (2007) menciona que una organización es la estructura derivada de
agrupar a personas que trabajen en forma efectiva en la consecución de una meta
que los integrantes del grupo desean alcanzar.

4. Pritchard y Karasick (1973) se refieren al “clima laboral” , haciendo un énfasis en la

alta gerencia, pues lo definen como una cualidad relativamente duradera del
ambiente interno de la organización, que la diferencia de otras organizaciones, y
que resulta del comportamiento interno de sus miembros, especialmente del
comportamiento de la alta gerencia; además señalan la importancia que tiene para
la alta gerencia el identificar las diferentes dimensiones que tiene el clima laboral
de su organización.
 Políticas y Normas del Manual

 Los presentes manuales de cada proyecto asignado representan un desarrollo

profesionalmente con cada uno de los temas a realizarse, en las diferentes áreas
laborales relacionadas con procesos que se llevan a cabo en cada una de la
misma, con el objetivo de servir de guía laboral para el personal que se tiene.

 Se debe hacer una revisión periódica de los instrumentos de evaluación, por la

Dirección de Recursos Humanos y socializarlo con todos los Directores de las
distintas áreas, con la finalidad de que el proceso de evaluación sea visto por los
trabajadores como una herramienta de mejora continua en el desarrollo de su
carrera administrativa en la Institución.

 Se debe de sustentar cada una de las aplicaciones con cada conocimiento de los
valores como la objetividad, la transparencia, justicia y honestidad.

 Como una herramienta que servirá para la gestión de cada uno de los temas a
desarrollar, la aplicación contara con resultados que puedan medir el rendimiento
laboral, clima laboral, dotación de personal, los procesos y procedimientos en la
gestión de personas, e inducción y análisis de evaluación de puestos.

 Cada una de las herramientas que se aplicara al personal de la empresa forzara

implementar en cada uno de los objetivos que se puedan alcanzar al máximo con
la finalidad de establecer los principios por los que se rige la organización al poder
determinar cada uno de los temas, y que se logren establecer de una manera que
pueda comprometer la valoración, la utilidad y el interés al poder de llegar a
formar.

 De manera más específica la Política es una orientación verbal escrita o implícita

que logra fijar las fronteras que pueden proporcionar límites y dirección en la cual
se desenvolverán las acciones más generales.
 Base Legal

El departamento de recursos humanos, considera que los colaboradores que se encuentran

dentro de la organización, garantizan sus funciones dentro del marco legal y sometido al
mismo ligamento que establece el código de trabajo y la constitución de la república de
Guatemala, por lo que se fundamenta en las leyes y disposiciones siguientes:

 Código de Trabajo de la República de Guatemala.

Contratación y Despido
Art. 12 Art. 18 Art.19 Art. 22 Art. 29 Art. 76 Art. 77 Art. 78 Art. 79
Art. 80 Art. 85

Reglamento interno
Art. 57 y 60

Obligación de los patronos

Art. 61 Art. 62

Obligación de los trabajadores

Art. 63 Art. 64

Salarios, jornadas y descansos

Art. 88 Art. 89 Art. 90 Art. 91 Art. 92 Art. 95 Art. 96

Jornadas de trabajo
Art. 116 Art. 117 Art. 118 Art. 119 Art.124
 Análisis

Se completa el breve análisis a cada uno de los artículos del código de trabajo de la
República de Guatemala teniendo relación dentro del marco legal en los artículos
enunciados como la, Contratación y despido de trabajo, El reglamento interno, Obligación
de los patronos, Obligación de los trabajadores, Salarios y Jornadas de trabajo que
establecen la relación laboral con cada uno de los artículos para el departamento de
recursos humanos, ya que nos garantiza las normas vigentes que puedan establecer y
accionar por lo que se fundamenta en las leyes de la Republica de Guatemala y
disposiciones que enmarcan a cada una de ellas.
Beneficios de diagnosticar el clima laboral

1. Determinar las condiciones del ambiente laboral.

2. Observar y determinar los factores de incidente del clima laboral
3. Estudiar posibilidades de mejora

Dimensiones por evaluar

Algunos expertos en el tema han considerado diversidad de factores para evaluar las
dimensiones del clima laboral. En este caso utilizaremos los siguientes:

1. Autonomía: medir el grado en los miembros perciben pueden tomar decisiones y

solucionar problemas sin consentimiento de los superiores.
2. Cooperación y apoyo: medir el grado de los miembros que exista un ambiente de
compañerismo, cordialidad y apoyo a la organización.
3. Reconocimiento: medir el grado de percepción del reconocimiento por el trabajo.
4. Organización y estructura: grado en que los miembros perciben los procesos de
trabajos y establecer si son claros y eficientes.
5. Innovación: grado en que se mide y percibe la participación de la creatividad y el
cambio.
6. Motivación: grado en que los miembros perciben si la organización pone énfasis y
se motiva para el buen desempeño.
7. Liderazgo: medir el grado de percepción de los líderes, su comportamiento y su
estilo de dirección.
 Marco Teórico

¿Qué es Clima Organizacional?

(Hellriegel y Slocum, 1974) Considera que el “clima organizacional” por su parte, en virtud
de ser un fenómeno cultural destacado, facilita que se dé la observación y medición de
forma directa, para Hellriegel hablar de Clima Organizacional se hace propiamente
referencia a la percepción del personal en cuanto a su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los elementos de la empresa en
cualquiera de sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal, entre
otros.

Está formado por dos niveles de paralización los cuales son el individual que es el clima
psicológico y el agregado conformado por el departamento, equipo, organización, etc. En
resumen, el clima laboral puede ser tomado como un indicador de la cultura y la cultura
laboral es el contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se
construye el clima.

(Payne, 2000) la comparación que realiza Denison permite comprobar que en efecto la
cultura es distinta del clima, sin embargo ambos conceptos comparten un núcleo común:
Tratan de describir y de explicar las relaciones que existen entre grupos de personas que
comparten cierto tipo de situación o de experiencia. Lo que en esencia explica esta tabla,
es que hay diversos modos para estudiar el fenómeno, y la pregunta en realidad no es en
base al que es lo que se va a investigar sino el cómo es que se va a estudiar.
(Denison, 1996) en estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan
rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios
investigadores desde principio del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los
componentes físicos y sociales sobre el comportamiento humano.

Así es como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su

trabajo; su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la
percepción del clima de trabajo consiste en la respuesta a una consulta clave: ¿Le gusta a
usted trabajar mucho en esta organización? Por supuesto hay varias respuestas a esta
pregunta. A uno le gusta más o menos el clima de su institución, aún sin estar siempre al
corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.

El clima de trabajo constituye la personalidad de una organización, en el sentido de que

éste está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración
global. En efecto, frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento
de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar. Así cualquier
administrador en el interior de una organización deberá, en primer lugar identificar el clima
de la institución en la que labora. Si el clima organizacional es sinónimo de personalidad,
el administrador primero debe conocer a quien se dirige, cuáles son las dimensiones que
causan la mayoría de los problemas y sobre cuáles pueden actuar.

El comportamiento de un individuo en su trabajo debe considerarse según lewin, estipula

que el comportamiento está en función de la persona y su entorno. En efecto, toda
situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales
como: actitudes, características físicas, psicológicas y, es decir que la forma de
comportarse de una persona en su trabajo no depende solo de sus características
personales, sino de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organización. Un clima es muy importante en el desarrollo de una organización, en
su evolución y adaptación al medio exterior. Un clima demasiado rígido, una estructura
organizacional mal definida y no evolutiva harán que una empresa se deje aventajar
rápidamente por sus competidores y entre en una fase de decrecimiento incontrolable.
Los seres humanos están continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad
de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio
emocional.
Tal adaptación no se refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a la satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo
social de estima y autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas
de adaptación. La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo, pero
de un momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental. El clima
organizacional está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando ésta es alta entre los miembros el clima organizacional sube y se
traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etc. Sin embargo,
cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a la frustración o barreras
a la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar,
caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc.,
pudiendo llegar, en casos extremos a estados de agresividad, inconformidad.

La importancia del clima organizacional

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es
fundamental el recurso humano. Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga
resentimiento contra su jefe o la empresa. Un estudio de clima organizacional o laboral
permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales,
ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en
el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de recursos
humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

El término clima organizacional, se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento
de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es el
reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es
pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo,
rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña. El desempeño
laboral, es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
Liderazgo
(Estrada, 2007) el liderazgo desde tiempos inmemorables el liderazgo se ha evidenciado
en las sociedades humanas a través de los grandes emperadores, reyes, guerreros, etc,
los cuales gracias a sus logros, estamparon sus nombres en la historia de la humanidad,
siendo en muchos casos los sujetos de estudio para diferentes temas; en este caso en
especial, el liderazgo. Esta característica se ha presentado desde que el ser humano dejó
de ser nómada y se empezó a organizar en civilizaciones, en las cuales fue creando una
estructura jerárquica para poder gobernarse a sí mismo y a su pueblo.

Una primera evidencia de esto, se puede evidenciar en la civilización Sumeria (siglo 50 y

49 a.c), en la cual los sacerdotes debían administrar los bienes del pueblo, o en las
gigantescas obras arquitectónicas de las pirámides de Egipto, que gracias al conocimiento
de la geometría y liderazgo por parte de los capataces fueron posibles de construir en
el siglo 25 a.c.

A medida que los reinos se expandían y fortalecían, el liderazgo también lo hacía, y con
esto los lideres evolucionaban y mejoraban sus formas de administrar a la sociedad. A
raíz de esto, el liderazgo se fue convirtiendo un tema de estudio de muchos filósofos de
todas las épocas, los cuales empezaron a escribir manuales y libros sobre el tema,
analizando desde el ámbito administrativo y organizacional hasta el ámbito militar.

Motivación
(Koontz 1,991) asegura que la motivación es: “Todo tipo de impulsos, deseos,
necesidades, aspiraciones y fuerzas similares que reflejan la motivación como fuerza
impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana,
pero es en el trabajo en el cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral
que desempeñemos la que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que
estemos motivados de tal modo que no se convierta en una actividad alienada y opresora;
el estar motivado hacia el trabajo, tiene varias consecuencias psicológicas positivas, tales
como: La autorrealización, el sentirnos competentes, útiles y mantener nuestra autoestima
alta.
Para comprender la conducta humana es necesario un mínimo conocimiento de la
motivación, definir éste concepto exactamente es un poco difícil; así que de manera
general podemos decir que el motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar
de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a
un determinado comportamiento.

(Kast y Rosenzweig 1970, p. 245) Ese impulso a la acción puede estar provocado por un
estímulo externo y también puede ser generado internamente por los procesos mentales
del individuo. En este aspecto la motivación está relacionada con el sistema de cognición
de la persona. Krech, Crutchfield y Ballachey explican que los “actos del ser humano
están guiados por su cognición - por lo que piensa, cree y preveé.

Autonomía
(Vasquez, 2017) Es la capacidad que tiene una persona para decidir por sí mismo y
realizar acciones con total libertad, dirigiendo sus actos y asumiendo las
responsabilidades de su conducta. Todo niño o niña debe actuar a partir de su propia
iniciativa e instinto, e acuerdo con sus posibilidades, conocimientos y habilidades.

(Flore
s, 2015) la investigación tuvo como objetivo principal determinar de qué manera influyen
los talleres del uso de carteles funcionales como estrategia para desarrollar la autonomía
personal, respondiendo a la necesidad de conocer los resultados luego de haber aplicado
los talleres del uso carteles funcionales. Se utilizó el método que se utilizaron fueron
teóricos, empíricos y matemáticos, de tipo experimental, nivel descriptivo comparativo,
diseño pre-experimental de un grupo con pre y post test, con la finalidad de probar
estadísticamente los resultados.

Así mismo la hipótesis general que se plantea en la investigación es, el uso de carteles
funcionales en la jornada pedagógica como estrategia, influye en el desarrollo de la
autonomía personal en niños y niñas, para ello se aplicó un pre test para determinar el
grado de autonomía personal en los niños y niñas, al finalizar los talleres se aplicó un post
test al grupo de investigación para determinar si el uso de carteles influyo en el desarrollo
de la autonomía personal, donde se llega a la conclusión de que los talleres del uso de
carteles funcionales influencia en el desarrollo de la autonomía personal.

Reconocimiento
(RAE, 2014), define el término como “La acción de distinguir a una cosa, una persona o
una institución entre las demás como consecuencia de sus características. También sirve
para expresar la gratitud que se experimenta como consecuencia de algún favor o
beneficio”. Por lo tanto, el Reconocimiento puede entenderse como la acción de distinguir
a una persona o varias personas; éste se logra a partir del análisis de las características
propias de la persona. Cuando se reconoce, se concreta la individualización o la
identificación. Asimismo, reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una
felicitación o un agradecimiento.

En diferentes contextos se puede hablar de reconocer a la persona y esto implica

establecer una estrecha relación entre el ser humano y la interacción con el mundo,
Berkeley, máximo exponente del idealismo subjetivo en su obra “Tratado sobre los
principios del conocimiento humano” del año 1710, afirma que el ser humano es “un ser
es ser percibido”, debido a que las personas sienten que existen, en la medida en que son
percibidas por otras. Teniendo presente esta definición, el reconocimiento se fundamenta
en la percepción, es decir, percibir si las personas con quienes nos relacionamos tienen
un concepto sobre el valor que tenemos de nosotros mismos y actúan en concordancia
con él.

El segundo enfoque es el de Aprendizaje Social, postulado por Albert Bandura, el cual

sostiene que la forma en que aprendemos no sólo está determinada por la experiencia
directa, sino también por la observación del comportamiento de otros (aprendizaje
vicario). De acuerdo con la teoría de Bandura y otros autores como Ellis, Michel, Rotter,
Walters, hacia el año 1954 se demostró que una gran parte del aprendizaje humano es de
naturaleza social, por lo que observando el comportamiento de otros y las consecuencias
de dichas acciones, las personas aprendemos conocimientos, reglas, hábitos,
capacidades y estrategias, entre otros.
Relaciones Interpersonales

Según (Bisquerra, 2003) “una relación interpersonal es una interacción recíproca entre
dos o más personas” es la que realizamos todos los días al comunicarnos con quienes
nos rodean, son relaciones sociales que se pueden dar en distintos contextos; como por
ejemplo familia, clubes sociales, vecinos, trabajo, amigos, iglesia, etc. Las relaciones
interpersonales permiten convivir con las demás personas de forma cordial, lo cual
beneficia a quien la práctica, a su familia, amigos, compañeros de trabajo, y por supuesto,
a la institución donde labora al provocar un clima de bienestar.

Todas las personas establecemos relaciones a lo largo de nuestra vida, para compartir
afecto, sentimientos, pensamientos, intereses, necesidades, ideas, etc. Las relaciones
interpersonales permiten la convivencia entre distintas personas, a través de ellas
podemos aumentar la capacidad de comunicación y adquisición de distintas habilidades;
tomando en cuenta la comprensión para considerar de forma positiva las diferencias
individuales, ya que las mismas nos hacen seres únicos, pero no más ni menos que los
demás. En esas diferencias, reside la gran riqueza de las relaciones interpersonales, ya
que al ponernos en contacto intercambiamos y construimos nuevas experiencias y

conocimientos; pues tenemos que hacer un esfuerzo para lograr comprendernos y llegar a
acuerdos.

Esto último no resulta tan complicado, si tomamos en cuenta que la mayor parte de las
personas compartimos algunas ideas, necesidades e intereses comunes; por eso, las
relaciones interpersonales son una búsqueda permanente de convivencia positiva entre
hombres y mujeres, entre personas de diferente edad, cultura, religión o raza.

Las relaciones interpersonales juegan un rol determinante para el desarrollo integral de la

personalidad, permitiendo que el ser humano se adapte e integre en distintos contextos
social, educativo, histórico y que participe activamente.

El ser humano desde que nace, necesita relacionarse con los demás, al principio lo hace
en el núcleo familiar padres, hermanos, tíos, abuelos, primos, posteriormente en los
centros educativos (compañeros de clases, docente), negocios, clubes sociales amigos,
vecinos, lugares de trabajo compañeros de trabajo, jefes, todos necesitamos convivir con
los demás, compartir alegrías y tristezas.
Departamentos involucrados
 DIAGNOSTICO SITUCIONAL
AREA: CLIMA LABORAL LOGO

PRACTICA SUPERVISADA

Género: _________________________ Edad:________________

Puesto: __________________

Instrucciones: A continuación, encontrara una serie de preguntas seguida de una

escala cualitativa, lea detenidamente cada una de las preguntas y seleccione una
respuesta de acuerdo con su opinión resaltando el cuadro.

1. ¿Miden el clima laboral?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

2. Si su respuesta fue positiva, la herramienta proporcionada para la medición

se elabora de forma interna o externa.

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

3. Si se elabora de forma interna, ¿Utiliza algún test psicométrico o es

diseñado por la empresa?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

4. Si se elabora de forma externa el outsourcing que le brinda la herramienta,

¿Utiliza algún test psicométrico o es diseñado de forma personalizada?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo
5. Si ha medido el clima laboral con anterioridad ¿Qué factores ha tomado en
cuenta?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

6. De no haber medido el clima laboral ¿Qué factores considera necesarios

para evaluar el clima?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

7. ¿Cada cuánto miden el clima laboral?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

8. ¿Brindan retroalimentación después de obtener resultados de clima

laboral?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

9. ¿Cuentan con planes de acción para fortalecer las dimensiones más bajas
evaluadas?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

10. Si su respuesta fue afirmativa ¿Con que periodicidad se realzan planes de

acción para fortalecer las dimensiones afectadas?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo
 Liderazgo Laboral

11. ¿Te motivas a ti mismo para alcanzar alguna meta qué te propones?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

12. ¿Cumples con tus metas alcanzables?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

13. ¿Alguna vez tuviste que delegar tus responsabilidades?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

14. ¿Cumples con tus responsabilidades en tu trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

15. ¿Crees que trabajar en equipo sea la mejor opción?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

16. ¿Eres una persona que busca alcanzar el éxito?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

17. ¿Alguna vez ha sido directamente responsable por alguna ganancia (o

pérdida) de la empresa?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

18. Como líder de un equipo, ¿cuánta tolerancia posee para las

equivocaciones?

Muy de De acuerdo Indiferente En Muy en

 acuerdo desacuerdo desacuerdo

19. ¿De qué manera actúas cuando debes de enfrentar un problema?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

20. ¿Tomas la iniciativa y la motivación para platear alguna tarea en grupo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

Motivación Laboral

21. ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

22. ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

23. ¿Sacrificarías el descanso y el ocio para poder dedicarte a tu profesión y

triunfar?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

24. ¿Para ti el éxito se considera una cualidad personal?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo
25. ¿Los beneficios económicos que recibes en tu empleo satisfacen tus
necesidades básicas?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

26. ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

27. ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

28. ¿El trabajo arduo te da posibilidades para progresar en la empresa?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

29. ¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y

esfuerzo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

30. ¿El motivarme en mi trabajo me ayuda a progresar como profesional?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo
 Satisfacción Laboral

31.¿Tengo en claro qué se espera de mí en el trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

32.¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogios por hacer
un buen trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

33.¿He tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

34.¿Mis opiniones cuentan en mi trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

35.¿La misión o propósito de mi compañía me hacen sentir que mi trabajo es

importante?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

36.¿En los últimos seis meses alguien habló sobre mi progreso?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

37.¿Tengo un mejor amigo en el trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

38.¿Las relaciones interpersonales con compañeros de trabajo suelen ser

buenas?
 Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

39.¿En mi trabajo puedo dar la mejor dedicación y esfuerzo a diario?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

40. ¿Alguien en el trabajo estimula mi desarrollo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

Relaciones Interpersonales

41.¿El poder conversar con mis compañeros de trabajo amplía mi grupo de

amistades?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

42.¿Puedo ver mis fortalezas cuando me comunico con mis compañeros de

trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

43.¿Mediante la comunicación puedo desarrollar relaciones interpersonales

laborales?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

44.¿Las decisiones tomadas en el lugar de trabajo, están basadas en

información recibida?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

45. ¿Las experiencias laborales son compartidas para el aprendizaje de

todos?
 Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

46. ¿El lugar de trabajo prevalece la verdad?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

47. ¿Mis necesidades personales son cubiertas por la organización?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

48. ¿La participación de mis compañeros me permite realizar mejor mis tareas?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

49. ¿Las promesas realizadas en el lugar de trabajo, suelen ser cumplidas?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

50. ¿El trato recibido por mis compañeros de trabajo es justo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

Igualdad Laboral

51. ¿En qué medida está relacionado el acoso sexual en el área laboral?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo
52. ¿Las ventajas de un lugar de trabajo suelen ser diversas?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

53. ¿Se respetan los derechos de maternidad?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

54. ¿Te sientes cómodo en tu lugar de trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

55. ¿Se promueve el compromiso con la no discriminación? 

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

56. ¿Hay igualdad de salarios para puestos equivalentes?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

57. ¿Tienen alguna política de equidad de género en la empresa? 

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

58. ¿Cómo se manejan los casos de acoso sexual?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo
59.  ¿Cómo son las oportunidades de capacitación?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

60. ¿Las causas de desigualdad de género se manifiestan en mi trabajo?

Muy de En Muy en
De acuerdo Indiferente
acuerdo desacuerdo desacuerdo

Rectificación de la elaboración

QUIEN LO HACE: FIRMA:___________________________________________

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 Referencias bibliográficas

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