INTRODUCCIÓN

El diseño organizacional representa la arquitectura de una empresa, es

una alineación, un orden, de los niveles más altos de la empresa con los más
bajos; en el que todas las áreas de la empresa deben actuar en conjunto
para alcanzar los objetivos. Tiene mucha utilidad para identificar de la
organización y su relación para lograr obtener los objetivos. Para hacer un
diseño organizacional se requiere contar con un inventario de todas las
tareas, funciones y objetivos de la empresa, así como del desarrollo de las
agrupaciones y ordenamientos de puestos de trabajo, departamentos e
individuos. Los ejecutores del diseño organizacional suelen contar con un
organigrama para comprender las funciones y relaciones internas.

Muchas empresas han diseñado manuales provechosos que reúnen las

políticas, procedimientos, declaraciones de objetivos, descripción de cargos y
documentos afines de una organización, estos manuales pueden
proporcionar una codificación excelente de lo que representa una compañía.
Pueden aportar las guías necesarias para observar las diversas situaciones
no emocionalmente y sin recurrir a altas figuras de autoridad.

Además, las memorias son frágiles, las instalaciones dispersas y surgen

innumerables situaciones en las organizaciones modernas que exigen
referirse a las políticas de la empresa. En este sentido, el manual tiene
carácter neutro o impersonal, los manuales bien pensados y puntuales
constituyen un material excelente para cuestiones que van desde la
orientación de los nuevos empleados hasta la resolución de divergencias de
opinión entre los directivos.

De acuerdo a lo planteado, cualquier organización pública o privada,

debe realizar sus actividades por medio de un esquema establecido, es por
ello que esta investigación está basada en el Diseño de un Manual de Perfil y

10
Descripción de Cargos en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos,
C.A, para mejorar el desempeño laboral y se encuentra estructurado en seis
(6) capítulos que se describen a continuación:

El Capítulo I: El problema de investigación, está referido al planteamiento

del problema, interrogantes presentadas, el objetivo general y los objetivos
específicos, así mismo, se plantea la justificación, alcance y delimitación de
la investigación

El Capítulo II: Marco Teórico, se encuentra integrado por los principales

antecedentes de la investigación, en el cual se exponen los trabajos de
investigación relacionados con el objeto de estudio, las bases teóricas, bases
legales y definición de términos en las que se fundamenta la investigación.

El Capítulo III: Metodología, en donde se define la metodología aplicada

en la ejecución de la investigación, la cual incluye el tipo y diseño de
investigación, , la población, la muestra, las técnicas e instrumentos para la
recolección, el procesamiento y análisis de datos y las técnicas para la
interpretación de la información.

El Capítulo IV: Resultados de la investigación, comprende el análisis y

discusión de los resultados obtenidos en forma ordenada y en
correspondencia con los objetivos de estudio. En él se realiza el análisis de la
información obtenida.

El Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones, en él se presenta las

conclusiones referidas al diagnóstico de la investigación y que da respuesta a
los objetivos planteados. Luego se presenta las recomendaciones.

Por último el Capítulo VI: Presentación de la propuesta, donde se

presenta el Diseño de la estructura del Manual de Perfil y Descripción de
cargos de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC).
11
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Planteamiento del problema de investigación

La estructura organizacional representa el pilar que sostiene a una

empresa, pues es mediante ella que se podrán alcanzar las metas y objetivos
propuestos. Toda empresa conforme a la forma de operar y su ámbito de
desarrollo debe planificar y definir los puestos y responsabilidades de todas
las personas que integran la organización, ya que estas necesitan de una
estructura clara para funcionar sin problemas y poder seguir creciendo en la
misma dirección. Sin ella, no existe un enfoque preciso ni para la dirección de
la empresa ni para los empleados. Dificultando la identificación de las fallas
en cada departamento o y el desconocimiento de responsabilidades. Esto
crea desconcierto y causa estrés, acarreando fallas en la coordinación y la
toma de decisiones, lo que puede influir a largo plazo en el rendimiento
económico de la empresa.

Una estructura organizacional bien planificada, que defina con claridad la

línea de mandos y los canales de comunicación, contribuye a que los
esfuerzos se dirijan a conseguir el objetivo de la empresa. Asimismo, es muy
útil para que los nuevos empleados se orienten dentro de la empresa, sepan
reconocer a los superiores y subordinados y entiendan plenamente cuáles
son sus funciones dentro de la organización. Todo ello contribuye a la
satisfacción de los empleados y a que se sientan seguros dentro del
ambiente laboral.

En esta premisa radica la importancia del correcto diseño de las

estructuras organizacionales, puesto que controlan un factor decisivo para el
éxito o fracaso de cualquier organización, como lo es el Recurso Humano,

12
como consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, Por tal razón es de vital importancia concebir y
desarrollar en las organizaciones herramientas que permitan el manejo
estratégico del mismo, una de estas herramientas indispensables dentro de
la gestión y administración de recurso humano, es la descripción y análisis de
los puestos de trabajo; la descripción de cargo, se preocupa del contenido
del cargo, lo que el empleado hace, como lo hace y porque lo hace. En
cuanto al análisis de cargo es el proceso encargado de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos, donde se investiga las
actividades del trabajo y las demandas sobre los trabajadores, cualquiera
que sea el tipo o nivel de empleo.

No obstante, actualmente muchas empresas no cuentan con este tipo de

herramientas, ya que muchas veces la contratación de personal se realiza
para suplir de forma inmediata una vacante sin fijar con el empleado cuales
son las funciones a desempeñar, lo que dificulta llevar a cabo muchas de las
actividades que deben ser realizadas dentro de la organización, deteriorando
en muchos casos la relación laboral. Venezuela no escapa de esta realidad,
puesto que en muchas oportunidades se carece de conocimientos y recursos
necesarios para la consolidación de un aspecto tan importante, aunado al
constante cambio al cual están sometidos las empresas venezolanas y el
personal que labora en las mismas.

Tal es el caso de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A, tiene

como actividad económica la venta y distribución de productos y materiales
eléctricos y de ferretería en general. Actualmente esta organización no
cuenta con lineamientos que soporten las responsabilidades y funciones del
personal que labora en ella, razón por la cual, las actividades son ejecutadas
sin seguir una planificación, lo que ha originado una serie de dificultades
tales como, abandono de las normas, asignación de responsabilidades sin
programar a cada uno de los empleados, desconocimiento de los deberes y
13
atribuciones que le corresponden a cada puesto de trabajo. Todo esto es
debido a la inexistencia de un Manual de Descripción de Cargos, que defina
las actividades a realizar, por otro lado genera pérdida de tiempo, tanto del
cliente como del servidor que allí labora, la situación también repercute en la
prestación del servicio, ya que en muchos casos por desconocimiento se
realizan procesos erróneos.

De continuar con esta situación se podría generar errores u omisiones en

las actividades que desempeña el personal y una constante rotación de
personal, al no ver satisfecha las expectativas del cargo, así mismo, retrasos
en las labores propias de la empresa, comprometiendo los objetivos
propuestos y ocasionando grandes pérdidas económicas a la empresa. Por
lo antes expuesto surge la necesidad, de diseñar un Manual de Perfil y
Descripción de cargos en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC), para mejorar el desempeño laboral.

14
 Formulación del Problema de investigación

Ante la situación anteriormente planteada y en función de diseñar un

Manual de Perfil y Descripción de cargos en la empresa Ferretería y
Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC), es de gran importancia
plantear las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación actual de la estructura organizativa de la empresa

Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)?

¿Cuáles son las fallas en las actividades desarrolladas por el personal que
labora en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC)?

¿Cuáles serían las acciones para mejorar las actividades desarrolladas

por el personal que labora en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos,
C.A (FESULECTRIC)?

15
 Objetivos de la investigación

Objetivo General

Diseñar un Manual de Perfil y Descripción de cargos en la empresa

Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC) ubicada en Anaco,
Estado Anzoátegui, para mejorar el desempeño laboral.

Objetivos específicos

Describir la situación actual de la estructura organizativa de la empresa

Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)? ubicada en
Anaco, Estado Anzoátegui.

Identificar las fallas en las actividades desarrolladas por el personal que

labora en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC) ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui .

Presentar la estructura del Manual de Perfil y Descripción de cargos de la

empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC) ubicada
en Anaco, Estado Anzoátegui.

16
 Justificación de la investigación

Toda empresa u organización actualmente está compuesta principalmente

de personas, de las cuales dependen para alcanzar el éxito, donde el recurso
humano es considerado como el factor de mayor relevancia de la
organización. Cada empresa que toma conciencia de la importancia del
Recurso Humano en el logro de sus objetivos, debe procurar que se
satisfagan tanto las necesidades personales de cada uno de sus
trabajadores para así poder alcanzar los objetivos organizacionales. El definir
las tareas, obligaciones y responsabilidades de los empleados o
colaboradores de la empresa, es lo que motiva a la creación de un manual
descriptivo de puestos.

El Diseño de un Manual de Perfil y Descripción de cargos en la empresa

Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A es de gran importancia para la
empresa, pues realiza ordenamientos de las actividades, deberes y
responsabilidades de cada puesto, con lo que se logra un aprovechamiento
máximo del trabajo realizado por cada miembro de su personal; dicho manual
contribuye a disminuir la subutilización, tanto del recurso humano como el
tiempo y los recursos económicos con que se dispone, así como el
aprovechamiento de las capacidades del personal que labora en dicha
empresa, dando celeridad a los procesos y permitiendo que los mismos se
realicen con un mínimo margen de error.

En consecuencia los beneficios de esta investigación para la empresa y el

personal que labora en ella serán los siguientes:

La puesta en ejecución de este manual le va a permitir a la empresa tener

un mayor control sobre el perfil del personal requerido y cuáles son las tareas
que deben ser desempeñadas.

17
 A los trabajadores les permitirá tener un documento escrito que contenga
de forma detallada cuáles son sus funciones y responsabilidades dentro de la
empresa

En cuanto a los clientes, la disposición de un manual de Perfil y

Descripción de Cargos arrojara como resultado la satisfacción de sus
necesidades de una manera rápida y organizada, debido a que las tareas
serán realizadas por el personal más capacitado para las mismas.

A la investigadora le permitirá aportar de manera efectiva los

conocimientos adquiridos a lo largo de su carrera a la solución de un
problema real presentado en una empresa del entorno, a la vez que tendrá la
oportunidad de comparar dichos conocimientos teóricos con la realidad
organizacional y de esta forma, contribuir al logro de los objetivos planteados
en la investigación.

Finalmente para el Instituto Universitario de Tecnología de Administración

Industrial ya que dispondrá de un recurso bibliográfico para futuros
investigadores.

18
 Alcance y delimitación del problema

La investigación que lleva por título "Diseño de un Manual de Perfil y

Descripción de Cargos en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos,
C.A", se desarrolló en el departamento administrativo de la empresa antes
mencionada, la cual se encuentra ubicada en la Avenida Mérida c/c
Democracia Edificio Ada Nº 6-108 Local Nº01, en la ciudad de Anaco, Estado
Anzoátegui, teléfono 0282-4250121.

Dicha investigación se llevó a cabo durante un periodo de 4 meses

comprendidos entre el mes de septiembre hasta el mes de diciembre del año
2022.

19
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

Contexto donde se desarrolla la investigación

Reseña Histórica

La empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC), RIF

J-30593316-2, fue registrada el 10 de febrero de 1999, ante el Registro
Mercantil Tercero de la Circunscripción Judicial del Estado Anzoátegui, bajo
el folio 43, tomo A-8; con la denominación comercial de la Compañía
Anónima, funcionando desde entonces con la denominación de
FESULECTRIC, C.A. Producto de su gran experiencia en el área eléctrica y
con pasos bien definidos el Sr. Giussepe Colosi, junto con su equipo de
trabajo hacen los esfuerzos mancomunados para consolidar organizativa y
financieramente a FESULECTRIC, como una empresa nacional pionera en el
Oriente del País en el área de suministros de productos y materiales
eléctricos y de ferretería en general; por departamentos. Su sistema de
atención al cliente está fundamentado en brindar la asesoría más adecuada
para realizar una venta efectiva y que cubra las expectativas de sus clientes.

Objeto de la empresa

Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A nace con el objeto principal de

suministrar productos y materiales eléctricos y de ferretería en general a todo
el territorio nacional, dentro de una estructura operacional efectiva que
permita al cliente obtener en forma rápida los mejores precios y calidad.

Visión

Ser líderes en el ramo de comercialización y suministro de material y

equipos eléctricos como producto de brindar una cultura de servicios basada

20
en la satisfacción total de sus clientes

Misión

Prestar un servicio de atención a sus clientes bajo condiciones estrictas

de seguridad y garantía sobre el uso de sus productos y servicios, cubriendo
sus expectativas y exigencias.

Estructura Organizativa

Figura 1.Organigrama de la empresa

Fuente: FESULECTRIC (2022)

21
 Antecedentes de la investigación

Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento

en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones. Según Arias (2004), se refiere a:

Todos los trabajos de investigación que anteceden al nuestro, es

decir, aquellos trabajos donde se hayan manejado las mismas
variables o se hallan propuestos objetivos similares; además
sirven de guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y
tener ideas sobre cómo se trató el problema en esta oportunidad
(p.60)

En este sentido, para el desarrollo de este trabajo especial de grado se

contó con conocimientos previos del objeto de estudio, para esto se tomó en
consideración propuestas de trabajos especiales de grado consultados, los
cuales se presentan a continuación:

Agreda, A (2018) en su trabajo especial de grado titulado “Elaboración de

un Manual de Descripción de Cargos para la empresa Ms Express, C.A,
Cumana, estado Sucre”. Cuyo objetivo era mejorar el desempeño en el
trabajo, Se aplicaron técnicas de observación y entrevistas, orientadas por la
investigación de campo y la investigación documental, bajo una población de
8 personas, donde se tomó la totalidad para el estudio. Lo cual permitió
obtener información necesaria para la elaboración del Manual de Descripción
de Cargos para la empresa Ms Express, C.A. El autor concluyo que el
manual de descripción de cargos facilita la selección del personal y
determina la responsabilidad y obligación de las personas que desempeñan
actividades dentro de la misma; además constituyen una fuente de
información básica para toda la planeación del recurso humano.

Mosquera, A (2018) en su trabajo especial de grado titulado “Manual

descriptivo de cargos y funciones para la Coordinación de alimentos y
bebidas del sistema Teleférico De Mérida, Estado Merida” La investigación
22
tiene como objetivo principal la elaboración de un Manual de Descripción de
cargos y funciones dirigido al personal administrativo y operativo adscrito a la
coordinación de alimentos y bebidas del Sistema Teleférico de Mérida. La
misma se realizó bajo un tipo de investigación proyectiva y se apoyó a un
diseño de investigación de campo, la población se conformó por seis (6)
personas pertenecientes al departamento de Talento Humano, del Sistema
Teleférico de Mérida y el Colegio Universitario Hotel Escuela de los Andes
Venezolanos a quienes se les aplicaron encuestas. Cabe destacar que el
manual es una herramienta que permitirá ingresar a la empresa el personal
necesario y calificado para desempeñar las funciones propias del puesto
asignado, incluyendo el análisis de cargo que abarca las habilidades,
destrezas, responsabilidades y conocimientos que requieren cada uno de
ellos, para con ello repercutir en el buen uso de las funciones gerenciales
que posteriormente libera en la consolidación, crecimiento, desarrollo y
mejorando la gestión interna de la organización.

Liendo, O (2019), en su trabajo final de grado titulado “Diseño de un Manual

de Descripción y Análisis de Cargo para Puertos de Sucre S.A, Cumana
Estado Sucre”, cuya finalidad fue crear un manual que les sirviera como
herramienta para que les permitiera ingresar a la empresa aquel recurso
humano necesario y calificado para desempeñar las funciones propias del
puesto asignado repercutiendo así, en el buen uso de las funciones
gerenciales que posteriormente desencadenarán en la consolidación,
crecimiento y desarrollo de la organización convirtiéndose este en un proceso
prioritario en la jerarquización de las necesidades de la empresa. La
investigación fue de tipo proyectiva, y se apoyó en un diseño de campo, la
población estuvo representada por ciento cincuenta y seis (156) trabajadores.
El investigador concluyo que la ausencia de un manual de descripciones de
cargos no permite que el personal que labora dentro de la empresa conozca
de forma ordenada las 34 normas y procedimientos que deben seguirse para

23
ejecutar de manera sistemática las actividades que allí se realizan, lo que
contrarresta la oportunidad de algunas aspirantes con perfiles acordes para
ocupar los cargos.

Dichas investigaciones, están relacionadas con la presente, ya que tienen

las mismas características en cuanto a establecer las funciones que cada
quien debe realizar o ejecutar, y enfatiza el mismo aspecto, permitiendo
alcanzar así los objetivos con los mejores resultados, tomando como aporte
la función de las actividades a desempeñar.

Bases Legales y/o Normativas

Las bases legales y/o normativas de la investigación se trata del conjunto

de documentos de naturaleza legal que sirven de testimonio referencia y de
soporte a la investigación que se realiza, en este sentido Villafranca (2002)
afirma que "las bases legales no son más que las leyes que sustentan de
forma legal el desarrollo del proyecto, esto incluye, leyes, reglamentos y
normas necesarias en algunas investigaciones cuyo tema así lo amerite"
(p.20)

De esta forma, las bases legales que se emplearon como marco jurídico
referencial para la realización de este trabajo de investigación fueron las
siguientes:

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

(1999)
CAPÍTULO V
DE LOS DERECHOS SOCIALES Y DE LAS FAMILIAS

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.

El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de
que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione

24
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término
de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.

25
 4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es
nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra
cualquier explotación económica y social.

De esta forma, y partiendo de la necesidad de conocer las normativas

legales necesarias para diseñar el manual de perfil y descripción de cargos,
se considera que estos artículos evidencian la importancia que representa el
proceso social del trabajo en el ser humano.

LEY ORGÁNICA PARA EL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS (2012)
TÍTULO III
CAPÍTULO I
DEL SALARIO

Artículo 109: A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y

condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual A
estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con
relación a la clase de trabajo que ejecuta. Lo anterior no excluye la
posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por concepto de
antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de materias
primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean
generales para todos los trabajadores o trabajadoras que se encuentren en
condiciones análogas.

Artículo 110: Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la

mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los
26
trabajadores y las trabajadoras. A estos fines, el patrono o patrona y el
sindicato o, cuando no exista éste, sus trabajadores y trabajadoras
acordarán, con relación a los procesos de producción en un departamento,
sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto
la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los
incentivos para los y las participantes, según su contribución.

TÍTULO III
CAPÍTULO V
CONDICIONES DIGNAS DE TRABAJO

Artículo 156: El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,

que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:

a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

En este sentido se afirma, que los artículos extraídos de la Ley Orgánica

para el Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, evidencian la
importancia que tiene para los trabajadores contar con herramientas
adecuadas para llevar a cabo sus labores, así mismo, muestra la necesidad
que existe de fomentar el crecimiento y el desarrollo progresivo de los
conocimientos del trabajador, que incrementen su productividad y su
motivación.

27
 Bases Teóricas

Las bases teóricas comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones

que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar
el fenómeno o problema planteado. Bavaresco, A (2005) plantea que las
bases teóricas

Tiene que ver con las teorías que brindan al investigador el apoyo
inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio, es decir, cada
problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el
investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento,
salvo que sus estudios se soporten en investigaciones puras o
bien exploratorias (p85).
Todo trabajo Especial de Grado requiere el empleo de un fundamento
teórico que le permita sustentar la teoría que la conforma a continuación se
presenta el basamento teórico que lo conforma:

Concepto de Manuales

Los manuales son guías que dan a conocer instrucciones que le permite a
la persona desenvolverse ante determinadas situaciones. Es visto como un
soporte que contribuye con el correcto funcionamiento de algo. A nivel
empresarial es utilizado como un instrumento administrativo usado para dar a
conocer ciertas informaciones de forma sistemática, ordenada y explícita
acerca de las políticas, de los objetivos, de la organización, de las
atribuciones y de los procedimientos englobado a cada institución.

Importancia de los Manuales

De manera clara los manuales se pueden definir como texto que sirve de
guía, para orientar a los individuos que conforman una organización de
diversos aspectos. En este sentido, Gómez (1991), considera que los
manuales son importantes debido a que:

28
  Realizan un estudio objetivo y detallado de la estructura funcional de
la empresa.
 Orientan al personal en diversos aspectos de la organización.
 Sirven como fuente de información confiable simultánea e instantánea.
 Facilitan tanto el aprendizaje como rendimiento del personal en sus
actividades.
 Ayudan al momento de tomar decisiones.

Características de los Manuales

Los manuales son registros importantísimos en la documentación de los

procedimientos y las relaciones dentro de la organización. A tal efecto, Bittel
y Ramsey (1999), plantean que los manuales proporcionan una codificación
excelente de lo que representa una organización, por medio de ciertas
características comunes a los distintos tipos existentes; entre ellas destacan:

 Muestra la estructura organizativa, los deberes, derechos y

obligaciones de áreas en específico de forma ordenada.
 Representa un medio de comunicación; a través del cual la empresa
puede mantener informada a todo su personal.
 Ayuda a mejorar el desempeño en las actividades asignadas.
 Está sujeto a cambios y facilita el mejoramiento de los procedimientos
existentes en la empresa u organización.

Objetivos de los Manuales

Burack (2001), expresa que el objetivo principal de los manuales consiste

en reunir las políticas, procedimientos, declaración de objetivos y
documentos afines de una organización, que permite:

 Agilizar el estudio de la organización.

 Facilita el reclutamiento, selección e integración del personal.

29
  Ahorrar el tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo, evitando la
repetición de instrucciones y directrices.
 Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal
o sectorial).
 Sistematizar la iniciativa, aprobación, publicación y aplicación de las
modificaciones necesarias en la organización.
 Funcionar como medio de relación y coordinación con
otras organizaciones.
 Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto en relación
con el resto de la organización.

Ventajas de los Manuales

Los manuales como herramientas de la actividad administrativa ofrecen

una serie de ventajas que afirman la importancia de estos en la organización,
Bittel y Ramsey (1999) plantean como ventajas las siguientes:

 Sirven de guía del trabajo a ejecutar.

 Representan un freno a la improvisación, en sus distintas
manifestaciones.
 Constituyen un regalo histórico de la evolución administrativa de
la empresa.
 Ayudan a eliminar las duplicaciones innecesarias de actividades.
 Son una fuente de información sobre las prácticas generales de la
organización.
 Sirven de revisión constante para el mejoramiento en las políticas y
procedimientos para que haya una consulta permanente del
manual.
 Permiten el ahorro real de tiempo, al evitar las preguntas de rutina,
ya que la respuesta rápida a la misma se obtiene a través de la
lectura del manual.
30
  De acuerdo a los autores, los manuales pueden aportar las guías
necesarias para tratar las diversas situaciones no emocionalmente
y sin recurrir a altas figuras de autoridad.

Perfil de cargo

Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades

que involucra un puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y
capacidades que debe tener el profesional que lo ocupe. Para Álvarez, f
(2017) “a través de un perfil se describe la dependencia de cada cargo dentro
de la organización, su contenido y los requisitos necesarios para el
desempeño esperado” (p.15). Los perfiles se construirán siguiendo el
enfoque de gestión por objetivos y competencias laborales.

Objetivo de un Perfil de Puesto

El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier

persona, interna o externa, tener un panorama general de la función del
puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos
requeridas de quien lo ocupa. La función de un perfil de puesto es permitir a
las organizaciones ordenar sus procesos de reclutamiento, operación,
capacitación y planeación. Si analizamos estos cuatro procesos, nos
daremos cuenta que el Perfil de Puesto tiene un rol fundamental en la vida de
cada colaborador dentro de la organización. En este sentido Rodríguez, M
(2017) Establece como objetivos del perfil de puesto:

1. Reclutamiento.

El perfil de puesto ayuda a los encargados de reclutamiento en las

organizaciones a saber rápidamente el objetivo del mismo y el perfil del
candidato requerido para ocuparlo. Esto facilita la búsqueda en los lugares
correctos, los procesos de entrevistas y la selección del mejor candidato.

31
 2. Operación.

Los perfiles de puesto facilitan a los equipos de trabajo a tener un mayor

entendimiento del papel de cada puesto en lograr los objetivos del área. A los
líderes y supervisores del área, les presentará una guía rápida de que KPIs
medir de cada colaborador, permitiendo tener un seguimiento eficiente al
desempeño y productividad de cada colaborador.

3. Capacitación.

Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que requiere la

persona que ocupa un puesto permite crear planes de desarrollo enfocados
en lo que tendrá un mayor impacto en beneficio del colaborador y de la
organización.

4. Planeación Organizacional.

El equipo directivo o gerencial, al momento de plantear cambios a la

estructura organizacional, o decisiones de promociones u otros cambios en el
personal, tendrán un gran soporte en poder consultar los perfiles de puesto.
Se pueden tomar decisiones mucho más acertadas, y basadas en
información sólida.

Secciones de un Perfil de Puesto

1. Descripción general del puesto: Lo primero que debemos de definir

en un Perfil de Puesto es un resumen corto y preciso del puesto, y su razón
de ser dentro de la organización. Esta sección debe de permitir a la persona
que lea el perfil, ya sea un reclutador, candidato u otro colaborador, darse
una idea rápida del rol que tendrá el puesto dentro de la organización.

 Algunos apartados importantes en esta sección son:

 Objetivo del puesto.
 Departamento al que pertenece.
32
  A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
 Clientes internos.
 Clientes externos.
 Entidades externas con las que se relaciona (gobierno,
proveedores, accionistas, entre otros).

2. Perfil candidato: Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en
la organización, es necesario saber qué perfil debe de tener la persona que
lo ocupe. Para esto debemos de contar con lo siguiente:

 Estudios.
 Conocimientos técnicos.
 Experiencia laboral.
 Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).

Dentro de lo posible, debemos de evitar ser demasiado simplistas en estos

requerimientos, y al mismo tiempo no ser en extremo detallistas.
Recordemos que muchas cosas es posible aprenderlas ya en el trabajo. Y
muchos requerimientos pudieran no ser críticos para el éxito de quien ocupe
el puesto.

3. Competencias personales y profesionales.: Después de conocer que

conocimientos técnicos y experiencia debe de tener el colaborador que
ocupe el puesto, continua el definir las competencias necesarias para que
logre implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo de
trabajo. Esto nos ayudará a poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a
los candidatos, así como generar mejores planes de desarrollo a los
candidatos seleccionados. Algunos ejemplos de estas competencias son:

 Comunicación.
 Habilidad de delegación.
 Enfoque a resultados.
33
  Empatía.
 Actitud de servicio.

4. Indicadores de desempeño del puesto:. Ahora sigue el definir como

se medirá si el colaborador que ocupa el puesto está cumpliendo con sus
expectativas. Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los
de la compañía, y enlistar los resultados clave cuantificables sobre los cuales
se medirá su desempeño. Aquí lo que se busca es tener claro cómo se
medirá si el colaborador está cumpliendo con lo que se espera del puesto.

5. Compensaciones y beneficios (opcional): Este apartado va sobre

todo enfocado a la etapa de reclutamiento, en donde se debe de saber el
tabulador del puesto, los requisitos de días trabajados, disponibilidad de
viaje, entre otros.

Ventajas de usar Perfiles de Puesto

Para Mota, J (2018), los perfiles de puesto presentan numerosas ventajas

a una organización, tales como:

1. Mejores procesos de contratación: El contar con perfiles de puesto

claros, facilita el proceso de promoción de una vacante, y asegura que solo el
personal calificado se acerque a pedir información. También ayuda a los
reclutadores a poder analizar específicamente que deben buscar en los
candidatos.

2. Mejores procesos de inducción: Una vez seleccionado el candidato

adecuado, el perfil de puesto facilitará que el colaborador pueda entender
rápida y claramente que se espera de el.

3. Facilita la comunicación entre los colaboradores: Para muchos jefes o

supervisores, la labor de definir junto a sus reportes directos las tareas que
cada uno debe desempeñar es un tema complicado, que con frecuencia lleva

34
a desacuerdos y faltas de productividad. Los perfiles de puesto sirven de
apoyo para de una manera clara definir las tareas que cada empleado debe
desempeñar, y apoyar así a los jefes o supervisores a tener un mayor control
sobre su área y facilitarles el gestionar y evaluar el desempeño de cada
colaborador.

4. Impulsa el desarrollo de los colaboradores: Al momento de evaluar el

desempeño de los empleados y al definir su plan de carrera, los perfiles de
puesto sirven como un sustento para conocer las competencias donde cada
empleado debe buscar mejorar continuamente, y que nuevas áreas serían
necesarias para conseguir futuros ascensos dentro de la organización.

5. Apoyan en la definición de salarios: Al contar con todos los

requerimientos y características que debe tener un colaborador para ocupar
un puesto, el proceso de definir el salario se vuelve más sencillo y equitativo
en toda la organización. Además, nos permite ver las discrepancias entre
diferentes puestos y sus salarios, si acaso existieran.

6. En casos de despido, sirven como sustento: Nunca es fácil tomar la

decisión de despedir a un colaborador, pero al tener claro lo que se espera
de ellos, los perfiles de puesto nos ayudan como sustento al momento de
despedir a una persona por no llevar acabo sus labores de manera
satisfactoria.

7. Ayudan a planear para el futuro: Cuando un directivo o gerente plantea

los perfiles de puesto, le ayuda a incrementar sus conocimientos de la
organización, y a planear cambios o estrategias para conseguir mejores
resultados.

La descripción de cargos

Según Chiavenato (1994): se refiere a las tareas, los deberes y las

responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
35
los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El concepto de cargo se basa
en algunas nociones fundamentales:

 Tarea: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el

ocupante del cargo en general hace referencia a cargos simples y
rutinarios como los que ejercen los que trabajan por horas o los
obreros.
 Atribución: Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen
actividades mas diferenciadas, como las que desempeña los que
trabajan por meses o los funcionarios
 Función: Es el conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones
(cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera
sistemática y reiterada, desempeña una función de manera
transitoria o definitiva.
 Cargo: Es un conjunto de funciones con posesión definida dentro de
la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
 Termino básico: Todo cargo tiene uno o mas ocupantes, que son
las personas designadas para ejercer las funciones especificas del
cargo, así como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la
posición que el cargo ocupa en el organigrama.

Análisis de Cargos

Después de la descripción, sigue el análisis del cargo, una vez identificado

el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación
con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su
ocupante. El análisis, según Chiavenato (1994), pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

36
Este análisis, es la base para evaluar y calificar los cargos, con el propósito
de compararlos.

Etapas en el Análisis de Cargo

Según Chiavenato (1994) un programa de análisis de cargo comprende

tres etapas:

a) Etapa de Planeación: Fase en que se planea cuidadosamente todo el

trabajo del análisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorios. La
planeación de análisis de cargo requiere los siguientes pasos:

1. Determinación de los cargos a describirse, examinarse, e incluirse en

el programa de análisis, sus características, su naturaleza, su tipología, etc.

2. Elaboración del Organigrama de Cargos y la posición respectiva de los

cargos en el organigrama.

3. Elaboración del Cronograma de Trabajo, especificando por dónde se

iniciará el programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas
superiores y descender gradualmente hasta las inferiores o viceversa o
empezar en las intermedias.

4. Elección de los Métodos de Análisis, que van aplicarse: los métodos

más adecuados se escogen según la naturaleza y las características de los
cargos que han de analizarse.

b) Etapa de Preparación: En esta fase se presentan las personas, los

esquemas y los materiales de trabajo.

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos

que conformarán el equipo de trabajo.

2. Preparación del material de trabajo.

37
 3. Disposición del ambiente (informe a la dirección; gerencia, supervisión
y a todo el personal, incluido en el programa de análisis de cargos).

4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos,

elaborar una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios,
etc, utilizados por los ocupantes de los cargos).

c) Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a

los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis.

1. Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método

(s) de análisis elegido (s) con el ocupante del cargo o con el supervisor
inmediato.

2. Selección de los datos obtenidos.

3. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.

4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para

que lo ratifique o rectifique.

5. Redacción definitiva del análisis del cargo.

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la

aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo
responsable de su oficialización en la empresa.

Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos

Los objetivos del análisis y la descripción de cargos en realidad son

muchos, entre ellos, Chiavenato (1994) cita:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del

mercado de mano de obra, elegir dónde debe reclutarse, etc, como bases
para el reclutamiento de personal.

38
 2. Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el
cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección de
personas.

3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas

de capacitación, como bases para la capacitación del personal.

4. Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las

franjas salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de
los salarios en el mercado, como base para la administración de salarios.

5. Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del

desempeño y verificar el mérito funcional.

6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y

guía del empleado para el desempeño de sus funciones.

7. Suministrar datos relacionado con higiene y seguridad industrial, en el

sentido de minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

Definición de términos básicos u operativos

Cargo: Reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola

persona que puede unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal
en el organismo. (Livy, I 2012 p.45)

Departamentalización: medio por el cual se distribuyen y agrupan

actividades diferentes a través de la especialización de los órganos, con la
finalidad de obtener mejores resultados en conjunto. (Chiavenato, I 2010
p.241)

Departamento: Área, división o rama de una empresa sobre la cual un

administrador tiene autoridad respecto al desempeño de actividades o
resultados específicos. (Márquez, L 2005 p.72)

39
 Desempeño: Acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes al logro de los objetivos de la organización. (Chiavenato, I
2000 p.335)

Eficiencia: Se refiere a la utilización correcta y con la menor cantidad de

recursos para conseguir un objetivo o cuando se alcanza más objetivos con
los mismos o menos recursos. (Chiavenato, I 2012 p.289)

Empresa: Organismo formado por personas, bienes materiales,

aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela.
Romero, H (2008) (p.11)

Gerencia: Consiste en conducir la empresa hacia su objeto tratando de

sacar el mejor partido de todos los recursos de que dispone. Fayol, H (2001)
(p.105)

Organigrama: Son herramientas útiles para organizar, permiten visualizar

la organización formal, pero su uso no garantiza una buena estructura
organizacional. Terry, J (2008) (p.326)

Organización: Es un ente que reúne a las personas dentro de un

ambiente aceptable para realizar actividades interrelaciónales de forma
cooperativa y hacia el logro de los objetivos específicos. Terry, J (2011)
(p.303)

Perfil: Descripción de las características que se requieren del profesional

para abarcar y solucionar las necesidades sociales. Arnaz, F (2006) (p.66)

Políticas: Conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el

pensamiento en la forma de decisiones; la esencia de las políticas es la
existencia de discreción, dentro de ciertos límites en la toma de decisiones.
Odonell, M (2011) (p.98)

40
 Procedimientos: Los procedimientos consisten en describir
detalladamente cada una de las actividades a seguir en un proceso laboral,
por medio del cual se garantiza la disminución de errores. Melinkoff, A (2004)
(p.28)

Supervisión: Observación regular y el registro de las actividades que se

llevan a cabo en un proyecto o programa. Es un proceso de recogida
rutinaria de información sobre todos los aspectos del proyecto. Estrada, B
(2016) (p.62)

41
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

La metodología es el conjunto de procedimientos que el investigador

aplica para obtener los conocimientos científicos y tecnológicos que requiere
para orientar el proceso de investigación; persigue la búsqueda y aplicación
de criterios comunas que guíen el desarrollo de la investigación.

La metodología según Hurtado, J. (2000): “Es el área del conocimiento

que estudia los métodos generales de las disciplinas científicas. Incluye los
métodos, las técnicas, estrategias y los procedimientos que utilizará el
investigador para lograr los objetivos”. (p.75).

Modalidad de la investigación

Es preciso tener en cuenta el tipo de investigación a realizar ya que

existen muchas estrategias para su procedimiento metodológico, esto se
refiere al tipo de estudio que se llevara a cabo con la finalidad de recoger los
fundamentos necesarios de la investigación. Por tal razón, la actual
investigación, se enfocó dentro de la modalidad de proyecto factible el cual
Parra G. (2006) define como “La investigación, elaboración y desarrollo de
una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales” (p.24).

Debido que en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A

(FESULECTRIC), actualmente presenta deficiencias en la asignación de
funciones al personal que labora en ella, teniendo entre sus posibilidades
contar con herramientas que permitan contribuir a agilizar las actividades
administrativas, se realiza la siguiente investigación y así brindar a la
empresa una propuesta viable de solución.

42
 Diseño de la Investigación

Kerlinger, F (2002) sostiene que el diseño de investigación “Es el plan y

estructura de una investigación concebidas para obtener respuestas a las
preguntas de un estudio” (p.83). El Diseño de un Manual de Perfil y
Descripción de cargos en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos,
C.A, está enmarcado dentro de la investigación de campo, Ramírez, T.
(1996), expresa acerca de este diseño lo siguiente:

El diseño de campo es aquella que se basa en métodos que

permiten recolectar datos o información desde el lugar donde
acontece el fenómeno objeto de estudio. Este diseño de
investigación exige la participación efectiva del investigador en el
terreno o el sitio donde se desarrollan los acontecimientos, es
decir, in situ. (p.86)

Por tanto, la presente investigación se basó en una investigación de

campo, ya que la información se recolectó en el área de estudio donde se
efectuó el problema, es decir, en la empresa Ferretería y Suministros
Eléctricos, C.A, desde donde se captaron los datos primarios y también los
secundarios, lo que contribuye al logro de los objetivos planteados.

Tipo de Investigación

El Tipo de Investigación empleada fue de tipo descriptivo, en este sentido

Arias F,. (2012) explica que

La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un

hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la
profundidad de los conocimientos se refiere.(pag.24)
De acuerdo a esta definición y basándose en los objetivos que se quieren
desarrollar, el tipo de investigación empleada es descriptiva, ya que se buscó
describir las actividades realizadas en los diferentes departamentos de la
empresa, se pudieron conocer las causas y consecuencias de la
43
problemática presentada en cada área y por último, diseñar el manual de
descripción de cargos en base a los datos recogidos, que den solución a la
problemática.

Población y Muestra

Población

Al respecto Palella, (2006) define la población de una investigación como:

“El conjunto de unidades de las que se desea obtener información y sobre las
que se van a generar conclusiones. La población puede ser definida como el
conjunto finito o infinito de elemento, personas o cosas pertinentes a una
investigación y que generalmente suele ser inaccesible” (p. 115).

La población objeto de estudio estuvo conformada por 11 trabajadores de

la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC), que
laboran en los diferentes departamentos de la empresa, distribuidos de la
siguiente forma:

CARGOS NUMERO DE TRABAJADORES

PRESIDENTE 1

VICEPRESIDENTE 1

GERENTE GENERAL 1

DESPACHADOR 1

ANALISTA DE VENTAS 1

ADMINISTRADORA 1

CONTADOR 1

ANALISTA DE COMPRAS 1

44
ENCARGADO DE ALMACEN 1

OPERARIO DE ALMACEN 2

TOTAL 11

Tabla Nº1: Distribución de la población

Fuente: La investigadora (2022)

Muestra

Palella, S y Martins (2010), definen la muestra como: "una parte o el

subconjunto de la población dentro de la cual deben poseer características
reproducen de la manera más exacta posible” (p.93).La muestra se refiere en
el principio de que las partes representan al todo y por tal refleja las
características que definen la población de la cual fue extraída, lo cual indica
que es representativa.

Se realizó el trabajo de investigación con una población de 11 personas

que laboran en los diferentes departamentos de la empresa, entre las cuales
destacan el personal gerencial y el administrativo, en vista de que la
población es finita se tomó la totalidad para el estudio.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Cada tipo de investigación determina su técnica e instrumentos a utilizar

para la recolección de datos necesarios para su investigación. La aplicación
de las técnicas e instrumentos conduce a la obtención de información, la cual
debe ser guardada para su posterior manipulación, análisis y proceso. En
este contexto, se emplearon las siguientes:

La Observación Directa: Para Sabino C (2006), la observación es “una

técnica intelectual e intencional que el investigador utiliza sobre hechos,
acontecimientos, datos y relaciones que señalan la existencia de fenómenos
que pueden explicarse en el marco del estudio que se realiza” (p.50). La
45
observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos. Gran
parte del acervo de conocimientos que constituye la ciencia, ha sido lograda
mediante la observación.

Esta técnica permitió reunir datos utilizados por los investigadores

partiendo de la observación directa de la realidad de la estructura
organizacional de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A, en la
cual se obtuvo mayor número de datos y un gran elemento fundamental que
apoya el contenido de la investigación.

La Entrevista No Estructurada: Hernández, S (2013) afirma que “la

entrevista no estructurada es la modalidad que no dispone de una guía de
preguntas elaboradas previamente” (p.67). En este sentido, se realizaron
entrevistas con preguntas informales al personal que labora en el
Departamento Administrativo de la empresa Ferretería y Suministros
Eléctricos, C.A con el fin de ampliar la información relacionada con la
estructura organizacional y los cargos existentes en la misma.

El Análisis Bibliográfico: Arias, F (2014) explica que “El análisis

bibliográfico consiste en consultar textos, guías y normas relacionadas con la
investigación” (p.80).Para llevar a cabo esta investigación se consultó textos
de autores reconocidos y páginas de internet con información relacionada
con el tema.

Instrumentos de Recolección de Datos

Con respecto a los instrumentos Arias, F (2005), los define como:

“Dispositivos o formatos (en papel o digital), que se utiliza para obtener,
registrar o almacenar información” (p.67). Dentro de los instrumentos
empleados para la recolección de datos se tienen:

46
 Lista de Cotejo: Consiste en un listado de aspecto a evaluar (contenidos,
capacidades, habilidades, conductas, etc.). Es entendido básicamente como
un instrumento de verificación.

Guía de observación: Es un instrumento que permite al observador

situarse de manera sistemática en aquello que realmente es el objeto de
estudio para la investigación

Cuaderno de Notas: Es un instrumento en el cual se anotan todas las

informaciones, los datos, las fuentes de información, expresiones u opiniones
que servirán para desarrollar el tema objeto de estudio.

Todas estas sirvieron de gran ayuda pues se pudo recopilar información

sumamente importante para el desarrollo de la investigación.

Técnicas y Herramientas de Procesamiento y Análisis de Datos

De acuerdo a Balestrini M. (2005), “El propósito del análisis es resumir las

observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionen respuestas a
las interrogantes de investigación” (p. 169).

Según lo señalado por Arias, F (2012) las técnicas de procesamiento de

datos pueden ser definidas como el conjunto de operaciones a que serán
sometidos los datos que se obtengan de la investigación es decir, la
clasificación, registro, tabulación y codificación.

Describir la situación actual de la estructura organizativa de la

empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)?
ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui.

Para desarrollar el primer objetivo de esta investigación se empleó como

técnica de recolección de datos, la observación directa y la entrevista no
estructurada, mediante las cuales se recopilo información sobre cuáles son
los cargos que integran la estructura organizativa de la empresa, estas
47
técnicas fueron llevadas a cabo elaborando preguntas libres a los miembros
de los diferentes departamentos que conforman la empresa, obteniendo de
esta forma, datos de gran relevancia que permitieron constatar el estado
actual de la empresa en cuestión. Así mismo, la información obtenida se
plasmó en un block de notas, para luego ser procesados en Microsoft Word.

Identificar las fallas en las actividades desarrolladas por el personal

que labora en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC) ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui .

En el desglose de objetivo se empleó como técnica la entrevista no

estructurada, para de esta forma conocer las actividades que desarrolla el
personal en cada una de las áreas, las responsabilidades, así como su jefe
inmediato y subordinados en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos,
C.A. Tomando de igual forma en cuenta la información recopilada a través de
la entrevista con el personal de la empresa, para de esta forma ser partícipes
de la realidad del proceso aplicado. Se plasmó los datos obtenidos en un
block de notas y se procesaron en Microsoft Word.

Presentar la estructura del Manual de Perfil y Descripción de cargos

de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)
ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui

En este objetivo se empleó como técnica la revisión bibliográfica de

autores en materia de Talento Humano, para de esta forma, extraer
información relacionada con las características que debe poseer el manual
de perfil y descripción de cargos, con el fin de los trabajadores conozcan las
funciones y responsabilidades que cada uno posee dentro de la empresa, de
tal manera que las labores que se lleven a cabo no se vean perjudicadas,
para esto, se tomó en consideración los resultados arrojados por los
objetivos anteriormente desarrollados, y fueron procesados en Microsoft
Word.
48
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación y análisis de los resultados

En este capítulo se presenta el análisis e interpretación de los datos

contenidos en el estudio, ordenado de manera clara y sencilla para que los
resultados obtenidos en la investigación sean de fácil comprensión. De esta
forma, se pretende satisfacer los objetivos específicos planteados, según
detalle a continuación

Describir la situación actual de la estructura organizativa de la

empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)?
ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui.

El desarrollo del presente objetivo se logró mediante la observación

realizada a las áreas funcionales que conforman la empresa Ferretería y
Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC) y la entrevista no estructurada
realizada al personal que labora en la empresa, para así poder deducir
cuantos departamentos existen en la organización y cuantos cargos se
derivan de los mismos.

Dicha observación se llevó a cabo cubriendo una serie de aspectos que

permite comprender mejor el estado actual, los cuales se detallan a
continuación:

ITEMS A OBSERVAR SI NO OBSERVACIONES

1) ¿Cuenta la empresa con personal suficiente X

para cubrir todos los cargos planteados en el

49
organigrama?

2) ¿Existe distribución equitativa de funciones? X

3) ¿Cuenta la empresa con capacidad para X

contratar nuevo personal?

4) ¿Esta el personal capacitado para asumir sus X

funciones?

Tabla N 2 Guía de Observación

Fuente: Los Investigadores (2022)

La empresa cuenta con un recurso humano de 11 personas, al ser una

empresa pequeña lo ideal es que no se apliquen áreas muy complejas sino
que sean idóneas para la etapa en que se encuentra la empresa. La
situación actual de la estructura organizativa de la empresa de acuerdo a lo
observado es la siguiente:

Presidencia: La empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A

(FESULECTRIC) actualmente cuenta con un presidente, un vicepresidente y
un gerente general, los cuales se encargan de tomar las grandes decisiones
en la empresa y plantear los objetivos a lograr. Muchas veces el gerente
general ocupa funciones que pertenece netamente a Presidencia, generando
malentendidos y discrepancias al desconocer cuáles son sus funciones
específicas.

Departamento de atención al público: El departamento de atención al

cliente es el área de la empresa, responsable de dar seguimiento a los
clientes actuales o leads (antes, durante o después de sus compras), para
resolver dudas, llevar a cabo procesos y crear una relación duradera basada
en la satisfacción. En la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A, Si

50
bien es cierto que en su estructura organizativa, este departamento cuenta
con 3 cargos para este departamento, actualmente se encuentra conformado
por un Despachador y un asistente administrativo que realiza las funciones
de analista de ventas y cuentas por cobrar, aunque fue contratado solo como
analista de ventas.

Departamento de administración: Se trata del departamento encargado

de realizar todas aquellas funciones de carácter administrativo de una
empresa. Puede decirse que su objetivo es administrar de un modo correcto
los recursos financieros y humanos de una compañía. En la estructura
organizativa de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A, este
departamento está diseñado para albergar 4 trabajadores, sin embargo
actualmente este departamento se encuentra conformado por una
administradora, quien tiene como subordinados a un contador y un asistente
administrativo quien realiza las labores de analista de compras y de cuentas
por pagar, este último se encuentra sumiendo funciones para las cuales no
fue contratado y de las cuales no tenía conocimiento al comenzar a trabajar
en la empresa.

Departamento de almacén: El Departamento de Almacén se encarga de

garantizar el abasto suficiente de los artículos y productos recurrentes, así
como el adecuado manejo y custodia de las existencias verificando la
exactitud del registro de los bienes. Este departamento cuenta con 3
trabajadores tal como lo muestra el organigrama general de la empresa, sin
embargo el personal que en él trabaja no está completamente capacitados
para sus labores, debido a que no tienen los conocimientos necesarios para
el correcto manejo de los inventarios, ya que no contaban con experiencia
trabajando en un almacén, ni conocen en su totalidad el funcionamiento del
mismo.

51
 Tomando en cuenta lo antes expuesto se pudo determinar que aunque la
empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC) poseen
un número determinada de áreas funcionales, donde parte del personal que
labora en las mismas no conoce con claridad el funcionamiento de cada una
de ellas.

Identificar las fallas en las actividades desarrolladas por el personal

que labora en la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC) ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui

Para confirmar la existencia de un problema en las actividades

desarrolladas por el personal que labora en la empresa Ferretería y
Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC), se aplicó una entrevista no
estructurada al personal que labora en la misma donde dieron sus opiniones
sobre las actividades que llevan a cabo, una vez canalizadas sus respuestas
se empleó una lista de cotejo a fin verificar la presencia o ausencia de
conocimientos sobre las funciones a realizar, la cual consta de los siguientes
aspectos:

INDICADOR NIVEL DE CONOCIMIENTO

NO POSEE DEFICIENTE ALTO

(0 PTS) (1 PTS) (2 PTS)

Posee información clara sobre la labor

que desempeña en la empresa

Cuenta con lineamientos escritos

que sustenten sus labores.

Cuenta con grado de Instrucción para

ejercer el cargo que ocupa

52
Ha asistido a cursos o capacitaciones en
los últimos 2 años

Cumple con las metas establecidas

Conoce los límites de sus funciones

Tabla N 3 Lista de Cotejo

Fuente: Los Investigadores (2022)

Una vez recolectada la información procedente de la entrevista no

estructurada y la observación directa en la empresa Ferretería y Suministros
Eléctricos, C.A (FESULECTRIC), se procede a definir las responsabilidades
que actualmente se desempeñan en cada uno de los departamentos y las
deficiencias que presentan en relación a ellas:

 Presidencia
 Presidente: El presidente de la empresa es la Figuera
principal de autoridad, la cual desempeña actividades como:
1- Ejercer el gobierno general de la Empresa, con facultades
para actuar y resolver.
2- Presidir las reuniones del Directorio con voz y voto.
3- Representar legalmente a la Empresa, a quien obligará con
su firma.
4- Realizar gestiones directas ante los Organismos de la
Administración Pública y ante cualquier otra autoridad oficial,
cuando tales trámites se originen en el cumplimiento de las
actividades propias de la Empresa.
5- Actuar en juicio en cualquier carácter y jurisdicción, pudiendo
transar, comprometer en árbitro, absolver posiciones,
53
 celebrar arreglos judiciales y extrajudiciales y otorgar los
poderes necesarios a estos fines.
 Vicepresidente: Actualmente el vicepresidente de esta
empresa no tiene funciones específicas puesto que solo se
limita a :
1. Asistir al presidente.
2. Reemplazar al presidente en juntas, en caso de que este lo
requiera.
3. Orientar y apoyar al Gerente General
 Gerente General: Actualmente la gerencia de la empresa se
encuentra limitada a cubrir la supervisión y contratación del
personal, sin abarcar otras áreas que son de su competencia
debido al desconocimiento del mismo. Trayendo como
consecuencia la sobrecarga de trabajo para el presidente al
no existir una correcta delegación de funciones.

Como se puede observar, en este departamento existe una distribución

de trabajo poco equitativa, ya que la mayor carga laboral la posee el
presidente, quien realiza funciones que pueden ser delegadas a su
vicepresidente y gerente general y así poder abarcar la supervisión de todas
las áreas operativas de la empresa.

 Departamento de Atención al público

 Despachador
1. Recibir pedidos y entregar mercancía.
2. Atender las solicitudes y dudas de los clientes.
 Analista de Ventas
1. Determinar cuáles productos tienen una mayor demanda en
la empresa.
2. Llevar a cabo un análisis de los datos de ventas

54
 3. Sugerir ajustes en los precios basados en los niveles de
ventas,
4. Proponer acciones para optimizar el rendimiento de las
ventas y maximizar los beneficios.
5. Preparar informes comerciales periódicos
6. Verificar las discrepancias y resolver los problemas de
facturación de los clientes
7. Facilitar el pago de las facturas vencidas enviando
recordatorios de facturas y poniéndose en contacto con los
clientes
8. Generar informes y estado financieros que detallen el estado
de las cuentas por cobrar

Se pudo observar que el Analista de ventas, está asumiendo funciones

correspondientes al analista de cuentas por cobrar, debido a que el
departamento no cuenta con un personal para este cargo, lo que ha
generado una sobrecarga de trabajo que pone en riesgo el logro de los
objetivos al no poder enfocarse en una sola función, así mismo se pudo
conocer que al momento de su contratación estas tareas adicionales no
fueron notificadas.

 Departamento de administración
 Administradora
 Coordinar la fuerza de trabajo y asignar los recursos
necesarios.
 Mantener en orden y cumplidas las declaraciones de los
entes gubernamentales en materia laboral.
 Elaborar los pagos de nómina.
 Autorizar las compras de materiales.
 Supervisar que se lleve a cabalidad la declaración y pago de
impuestos.
55
  Realizar proyecciones de gastos.
 Contador
1. Manejo de libros contables.
2. Control de estados financieros.
3. Estudiar el balance general de operaciones.
4. Cumplimiento de obligaciones fiscales.
5. Llevar un registro de activos y pasivos de la empresa.
6. Brinda asesoría a la administradora relacionada a las
cuentas de la empresa.
 Analista de compras
1. Profundizar en el análisis y elección de proveedores.
2. Elaborar cotizaciones.
3. Identificar las necesidades del establecimiento,
considerando el volumen de la demanda, antes de
seleccionar la cantidad de productos a adquirir.
4. Ajustarse al presupuesto establecido.
5. Estar al corriente de las tendencias actuales y avances
recientes en el mercado.
6. Monitorear el pago facturas pendientes
7. Conciliar el historial de pagos.
8. Realizar análisis mensuales para cierre contable.

Cabe destacar que en este departamento se repite la misma deficiencia

de los departamentos anteriores, en este caso el analista de compras se
encuentra asumiendo funciones inherentes a su cargo y al de un analista de
cuentas por pagar, cargo para el cual no fue contratado, ni capacitado, por lo
tanto estas funciones las ha realizado de forma empírica sin tener
conocimiento real de los procedimientos adecuados.

56
  Departamento de almacén
 Supervisor de Almacén
1. Programar, dirigir y controlar las actividades de recepción,
despacho, registro y control de los bienes.
2. Verificar que los bienes que se reciben en los almacenes
establecidos, cumplan con la cantidad, calidad,
especificaciones y oportunidad establecidas en los pedidos,
requisiciones o contratos, otorgando en su caso, la
conformidad correspondiente al proveedor.
3. Mantener el registro y control de máximos y mínimos de
existencias de bienes.
4. Levantar anualmente el inventario físico de activo fijo y de
existencias en los almacenes establecidos, conciliando con
el Departamento de Contabilidad los resultados obtenidos y,
aclarando en su caso, las diferencias encontradas.
 Operarios de Almacén
1. Recepción y ubicación de materiales.
2. Comprobación física de la mercancía.
3. Identificación con etiquetas de estanterías y cajas.
4. Movilización de mercancía en el almacén.

Actualmente la principal deficiencia del Departamento de Almacén radica

en los operarios, quienes no contaban con los conocimientos del correcto
manejo de los inventarios al ser contratados, ya que al no existir un perfil de
cargo la empresa no tenía los parámetros necesarios para la selección del
mismo. Es por ello que resulta necesario elaborar el Manual de Perfil y
Descripción de cargos de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC), para dar solución a las problemáticas encontradas.

57
 Presentar la estructura del Manual de Perfil y Descripción de cargos
de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)
ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui

Una vez obtenida y procesada la información recolectada, y en marco de

los resultados obtenidos durante el desarrollo de los objetivos anteriores, se
procedió a realizar el diseño de la estructura del Manual de Perfil y
Descripción de cargos de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC), empleando el modelo planteado por Chiavenato (2000), el
cual plantea que la descripción de puestos “está formada por factores
intrínsecos y extrínsecos, los cuales resuelven cuatro preguntas básicas
sobre el puesto: ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace?
Y ¿Por qué lo hace?” (p.345). En este sentido los aspectos empleados en el
diseño de los cargos, fueron los siguientes:

Factores intrínsecos:

1. Nombre del puesto

2. Posición del puesto en el organigrama.
3. Contenido del cargo
4. Tareas o funciones

Factores extrínsecos

1. Requisitos intelectuales:

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en
lo referente a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer
para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos
intelectuales están los siguientes factores de especificación:

• Instrucción Básica.
• Experiencia Necesaria.

58
 • Adaptación al Cargo.
• Iniciativa Necesaria.
• Actitudes Necesarias.

2. Requisitos físicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía

y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la
constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:

• Esfuerzo Físico Necesario.

• Capacidad Visual.
• Destreza o Habilidad.
• Constitución Física Necesaria.

3. Responsabilidades implícitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo por la

supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, el material,
las herramientas o equipos que utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero,
los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los
contactos internos o externos, y la información confidencial.

• Supervisión de Personal
• Material, herramientas o equipos.
• Dinero, títulos, valores o documentos.
• Contactos Internos o externos.
• Información Confidencial.

59
 4. Condiciones de trabajo

Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla

el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o
sujeto a riesgo. Lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para
mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

• Ambiente de Trabajo
• Riesgos

La elaboración de la propuesta es la fase final, que nace del diagnóstico,

análisis y evaluación de las necesidades planteadas que permiten establecer
el diseño de la propuesta que plantea la creación del Manual de Perfil y
Descripción de cargos de la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A
(FESULECTRIC), la cual se dirige a solucionar las debilidades encontradas
en el diagnostico anterior. En este sentido, se empleó la revisión documental
lo que permitió obtener información concerniente a los correctos procesos de
cada una de las áreas funcionales de la empresa, los tiempos
correspondientes y los datos requeridos para llevar a cabo los mismos, lo
que permitió diseñar el plan de acción. En este sentido, el empleo del Manual
de Perfil y Descripción de cargos de la empresa Ferretería y Suministros
Eléctricos, C.A (FESULECTRIC) es viable al ser una organización pequeña
que cuenta con la capacidad de un equipo de personas especializadas.

60
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES DE LA
INVESTIGACIÓN

Conclusiones

Luego de haber finalizado el trabajo de investigación se puede determinar

que la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos, C.A (FESULECTRIC)
ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui, carece de un Manual de Perfil y
Descripción de cargos, y que generan un punto de quiebre en cada una de
las labores que se realizan en la organización, al no seguirse lineamientos y
parámetros; por tal razón se concluye de la siguiente manera:

El principal problema que presentaba dicha entidad, era no contar con un

Manual de Perfil y Descripción de cargos, lo que generaba que el personal
asumiera responsabilidades que no le correspondían, obstaculizando las
labores al no tener los conocimientos y destrezas necesarias para asumir
estos roles.

La investigación se centró en la Manual de Perfil y Descripción de cargos,

ya que a través de este se van a organizar, desarrollar, dirigir y controlar las
actividades.

Al no existir un Manual de Funciones o documento donde se encuentren

las especificaciones de cada puesto de trabajo, no hay una guía para el
reclutamiento, selección e inducción de personal.

El Manual descriptivo de Cargos ayuda a precisar las funciones

encomendadas a cada uno de los puestos de trabajo analizados, deslindar
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones. También,
propiciar la uniformidad en el trabajo y permitir el ahorro de tiempo y
61
esfuerzos en la ejecución de las actividades. Igualmente, se considera como
un medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso y de
aprovechamiento de los recursos humanos.

Por ultimo cabe concluir que la empresa Ferretería y Suministros

Eléctricos, C.A (FESULECTRIC) requiere la creación de un Manual de Perfil
y Descripción de cargos, que sirva de guía a la Gerencia y a toda la
organización en los procesos de personal y permita una adecuada
planificación. Es necesario tener en cuenta que el personal juega un papel
importante dentro de la organización, ya que es indispensable para el
desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de los objetivos.

62
Recomendaciones

Una vez procesados los resultados se emiten una serie de

recomendaciones útiles a la empresa Ferretería y Suministros Eléctricos,
C.A (FESULECTRIC), las cuales se detallan a continuación:

Es importante llevar a cabo la implementación del Manual de Perfil y

Descripción de cargo propuesto, para realizar de manera efectiva los
procesos de Reclutamiento y Selección; Compensación y Beneficios;
Desarrollo y Capacitación y por último Evaluación de Desempeño del
personal que labora en la Organización.

Orientar a los trabajadores sobre cada una de las responsabilidades

que implica su cargo dentro de la empresa, basándose en la propuesta
plantead que les permitirá tener un mayor control sobre las operaciones
dentro de la empresa.

Realizar una evaluación anual al manejo de las áreas funcionales de la

empresa, a fin de verificar que los procedimientos se estén llevando a
cabo de manera eficaz y oportuna.

Igualmente, se le recomienda a la empresa, continuar con una segunda

fase del proyecto de investigación, en el que se validen los perfiles
descriptivos de cargos elaborados, por un personal técnico especializado
en cada uno de los procesos antes descritos de la Gestión del Talento
Humano.

63
 CAPITULO VI

PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA

64