SEMINARIO EN ACTUALIZACION
EN DERECHO LABORAL
Fecha de inicio:1 de octubre de 2020
Fecha finalización: 3 de Diciembre de 2020
Total Módulos: 10
Modalidad: Online
Horario: Jueves 6:30pm a 9:00p.m
PROGRAMATE!
1/10/2020 Contratación Laboral
8/10/2020 Principios del Derecho Laboral y el contrato de Prestación de Servicios
15/10/2020 Periodo de Prueba y sus efectos
22/10/2020 Reglamento Interno de Trabajo, Acoso laboral y el rol del Comité de Convivencia
29/10/2020 Aspectos Claves para un Proceso Disciplinario Exitoso
5/11/2020 Salario y su relación con la UGPP
12/11/2020 Jornadas de Trabajo: ¿Sus esquemas de turnos laborales son legales?
19/11/2020 Fueros Laborales
26/11/2020 Gestión de Incapacidades en la Empresa
3/12/2020 Aspectos claves para una visita del Mintrabajo en el SGSST
YULIANA VILLEGAS GUERRERO
Abogada, Especialista en Derecho Laboral de la Universidad Libre de Cali, Conciliadora en
Derecho de la Cámara de Comercio de Cali, Diplomada en Seguros de la Universidad San
Buenaventura Cali, y Candidata a Especialista en Gerencia en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Consultora empresarial en el área laboral, brindando asesoría permanente a los
departamentos de Recursos Humanos, llevando con éxito diferentes procesos complejos como
sustituciones patronales; procesos disciplinarios, y negociaciones con trabajadores ante el
Ministerio de Trabajo, así como la representación judicial y Administrativa de diferentes
empresas en materia laboral
Socia y Directora del Departamento de Derecho Laboral Empresarial y Seguridad y Salud en el
Trabajo de la Firma de Abogados RyV ABOGADOS CONSULTORES
EDWAR FERNEY ROLDAN MORALES
Abogado, Especialista en Derecho Administrativo de la Universidad Libre de Cali,
Licenciado en Filosofía de la Universidad del Valle, Magister en Filosofía del Derecho
Contemporáneo de la Universidad Autónoma de Occidente.
Docente con más de veinte años de experiencia académica. Asesor Jurídico y litigante
en casos de Derecho de Familia (Divorcios, Fijación de Cuota Alimentaria, etc.),
Derecho Civil con procesos ejecutivos de recuperación de cartera, Asesoría en
propiedad horizontal y en Derecho Administrativo y Constitucional
Socio y Director del Departamento de Derecho Civil y Administrativo de la Firma de
Abogados RyV ABOGADOS CONSULTORES
CONTRATACION LABORAL
CONTRATACION LABORAL
1. El contrato individual de trabajo: marco normativo, elementos
esenciales y presunción
2. Modalidades del contrato de trabajo
3. Suspensión y Terminación del Contrato de trabajo
REQUISITOS GENERALES DEL CONTRATO LABORAL
A. CAPACIDAD: Edad
B. CONSENTIMIENTO: libre y voluntario
C. OBJETO: Doble - Licito (ilícito)
D. CAUSA: dar inicio a la relación laboral
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO LABORAL
A. Bilateral: manifestación de la voluntad de ambas partes
B. Oneroso: las dos partes se benefician de su ejecución
C. Tracto sucesivo: tanto la prestación como el salario se causa cada dia
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
(Art. 22 Código Laboral)
DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
PARTES DE UN CONTRATO DE TRABAJO
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera empleador, y
la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Trabajador: Persona Natural
Empleador: Persona Natural o Persona Jurídica
ELEMENTOS ESENCIALES
a. LA ACTIVIDAD PERSONAL del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
Actividad física o intelectual que le permita cumplir con las funciones del cargo
para que el fue contratado.
- Intuito personae, celebrado por las características especiales y únicas del
trabajador y no podrá ser ejecutado por alguna otra persona.
Puede el trabajador alegar cumplimiento de la obligación de prestar el servicio, al
enviar a otra persona en su reemplazo, quien hace mejor que el trabajador las
labores contratadas?
Sentencia CSJ SL 15/04/1961
ELEMENTOS ESENCIALES
b. LA CONTINUADA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA DEL TRABAJADOR respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos,
la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
c. UN SALARIO como retribución del servicio. (Comprobante de Pago – Transferencia
electrónica)
LA RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN DEL
TRABAJADOR ES DETERMINANTE DE LA
RELACIÓN LABORAL, QUE EL PODER
SUBORDINANTE DEL EMPLEADOR
COMPRENDE….
LEER P. 12 SENTENCIA C-397/06
Una vez reunido los tres (3) elementos
característicos del contrato de trabajo: la actividad
personal del trabajador, la dependencia y la
remuneración.
El contrato de trabajo no dejara de serlo por virtud
del nombre que se le dé, ni de las condiciones
peculiares del patrono, ni de las modalidades de la
labor, ni del tiempo de ejecución
¿CUANDO SE PRESUME LA EXISTENCIA DE
UN CONTRATO DE TRABAJO?
NO ES LA VOLUNTAD DE LAS PARTES, la que
determina si un contrato es o no de trabajo, sino el
hecho de si la relación cumplió o no con los
requisitos establecidos por la ley para que se
configure tal relación.
Una vez reunidos los elementos
esenciales de que trata el articulo 23
del CST se entiende que existe
contrato de trabajo, que no deja de
serlo por razón del nombre que se
le de, ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen
Presunción de existencia de contrato de trabajo:
Para que opere, solo es necesario probar la
prestación personal del servicio
CSJ SL40273 15/02/2011 MP Carlos Ernesto Molina:
Ingeniero Industrial – Demanda ISS
Desplego una actividad personal para la entidad demandada (Desarrollaba en forma personal
dentro de un horario especifico)
Pago de contraprestación mediante honorarios a los que se les efectuaban retenciones de ley
Concluye que basta con probar la prestación o la actividad personal, para que se presuma el
contrato de trabajo y es a la demandada a quien le corresponde desvirtuar la presunción.
PRESUNCION
En providencia CSJ SL, del 1º de jul. de 2009, rad. 30.437, recordó que desde sus orígenes,
tiene adoctrinado que, como cabal desarrollo del carácter tuitivo de las normas sobre
trabajo humano, para darle seguridad a las relaciones laborales y garantizar la plena
protección de los derechos laborales del trabajador, el artículo 20 del Decreto 2127 de 1945
consagra una importante ventaja probatoria para quien invoque su condición de trabajador,
consistente en que, con la simple demostración de la prestación del servicio a una persona
natural o jurídica se presume, iuris tantum, el contrato de trabajo sin que sea necesario
probar la subordinación o dependencia laboral.
De tal suerte que, en consecuencia, es carga del empleador o de quien se alegue esa
calidad, demoler dicha subordinación o dependencia.
Juzgado 13 Laboral del Circuito de Cali Rad. 2017-706
Medico Radiólogo Contra IPS - Contrato Realidad
1. Presto sus servicios personales a la demandada
2. Si bien, la labor que desempeñó mi poderdante como médico radiólogo y medico intervencionista se
pactó mediante contrato de prestación de servicios, en realidad, esa vinculación de trabajo se ejecutó
bajo la continua subordinación y dependencia de xxxxxx, en razón a que solo atendía a sus usuarios al
realizar toma de ecografías, lectura de RX, RMN, TAC y demás actividades medicas requeridas por
xxxxxxxx.
3. Mi poderdante tenía un horario de trabajo que imponía la Dirección de la Clínica y solo podía ser
modificado por su empleadora, quien impuso 150 horas al mes inicialmente
4. Adicional, la demandada le impuso disponibilidad durante las 48 horas para sábados y domingos
para atender urgencias por fuera del horario laboral, debido a lo cual tuvo que renunciar a otro
empleo que tenía para prestar sus servicios únicamente a la demandada.
5. Además, la demandada impuso turnos de disponibilidad en días festivos, situación que implicaba
que trabajara hasta en días de descanso.
6. Por otro lado, señor Juez es un hecho que para el desempeño de sus funciones utilizaba equipos,
elementos y herramientas propias de la entidad demandada.
Elemento
Intuito personae
PERSONA NATURAL CONTRATA LOS SERVICIOS
DOMÉSTICOS CON OTRA PERSONA NATURAL.
QUE TIPO DE CONTRATO ES?
CONCURRENCIA DE CONTRATOS
El articulo 25 del CST, establece que;
“Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u
otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este
Código”
“A pesar de su existencia y ejecución paralelas o concomitantes en el tiempo, cada
contrato conserva su propia naturaleza jurídica y si propia individualidad, sin que la
suerte de uno de ellos afecte necesariamente la del otro y sin que la expiración o el
incumplimiento de uno o de ambos contratos tengan las mismas consecuencias ante la
ley, por ser distintos los regímenes normativos aplicables a cada una de aquellas
especies de contratación” CSJ SL10/09/1986
¿Puede existir concurrencia de un contrato de
trabajo con uno de naturaleza civil o comercial?
Si la prestación del servicio es idéntica, similar o conexa con el cargo que desempeña el
trabajador, en virtud de su relación laboral se estará en presencia del mismo contrato
de trabajo
CSJ –SL 26/09/2006: “Las circunstancias en que se ejecutaban las labores no eran
distintas a las de un contrato de trabajo, así les denominara “extracontractuales”
porque en aplicación al principio de primacía de la realidad, no es denominación,
nombre que las partes le otorguen al convenio o a los pagos, lo que determina su
naturaleza; son los hechos y la forma de su desarrollo los que llevan a la certeza de
estar frente a una relación laboral o a un pago salarial.
EJEMPLO
Relación entre el socio de una SAS que a su vez es Gerente y RL :
La primera es un contrato de una sociedad; el socio es tenedor de los derechos
derivados de la sociedad
La segunda un contrato de trabajo, que puede existir en concurrencia con todos los
derechos y prerrogativas que establece la ley laboral.
El contrato de trabajo no pierde su naturaleza cuando
concurre con otros contratos de naturaleza civil o
comercial; no obstante, se requiere que el objeto y la
causa de cada contrato sean diferentes, ajenos o
extraños a la actividad principal desarrollada por el
trabajador en virtud de su relación contractual.
PACTOS DE EXCLUSIVIDAD
SON VALIDOS?
1. Durante la vigencia y en desarrollo del contrato de trabajo
2. Atendiendo al principio de razonabilidad con relación al objeto del respectivo contrato
laboral,
3. Mediante pacto por escrito
Después de finalizada la relación laboral, puedo obligar al
trabajador a no realizar determinada actividad?
NO produce efecto alguno el pacto de este tipo de clausulas
CSJ SL Sentencia 18 Julio 1973:
No prestar servicios a los competidores por 1 año. Elimino esta posibilidad.
MODALIDADES DEL CONTRATO
(FORMA y DURACIÓN)
FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito
1. Índole del trabajo a desarrollar
2. Lugar de prestación de servicios o de desempeño
de tal trabajo
3. Cuantía
4. Forma y periodicidad de pago del salario
5. Duración***
CSJ SL 16/12/1959: Si se pacta plazo fijo, no basta el simple asentamiento de las
partes, sino que tal estipulación para su validez debe quedar registrada por escrito
DURACION
El contrato de trabajo puede celebrarse
➢para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
➢por tiempo indefinido
➢por tiempo determinado,
➢por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada,
CONTRATO ACCIDENTAL,
TRANSITORIO,
OCASIONAL
• Corta duración y no mayor de un mes –
poca repetición
• Labores distintas de las actividades
normales del empleador
CONTRATO DE OBRA O DE LABOR DETERMINADA
El contrato de trabajo de obra o labor determinada:
✓Su duración esta dada por la duración de la obra o labor.
✓No tiene limitantes temporales, ni mínimos, ni máximos.
✓No requiere preaviso, se termina una vez se termine la obra
✓No necesariamente debe ser por escrito, pero sí se recomienda, dadas sus
especiales características. CSJ SL-RAD9312 3/07/1997 no requiere solemnidad
escrita
CONTRATO DE OBRA O LABOR DETERMINADA
Son ejemplos clásicos de este trabajo los siguientes:
✓La construcción de un edificio,
✓La recolección de una encuesta,
✓El remplazo de un trabajador incapacitado, de licencia o en calamidad
CONTRATO A TERMINO FIJO
El contrato de trabajo a término fijo DEBE CONSTAR SIEMPRE POR ESCRITO y su duración no
puede ser superior a tres años, pero es RENOVABLE INDEFINIDAMENTE.
- Escrito
- Aviso 30 días antes de su terminación***
(Contrato por 30 días)
INFERIOR A UN (1) AÑO
Prorrogas igual a la inicial – HASTA POR 3
VECES (Igual o inferior)
DOS MODALIDADES PP 5ta parte
DE CONTRATO A
TERMINO FIJO DE UNO (1) A TRES (3)
AÑOS
Prorrogas igual a la inicial
PP 2meses
Contrato 6MESES PP 36 DIAS
1/10/2020 AL 31 DE MARZO DE 2021
1 PRORROGA: 4 MESES= 1 ABRIL DE 2021 AL 31 DE JULIO DE 2021
2 PRORROGA: 4 MESES= 1 DE AGOSTO 2021 AL 30 DE NOVI 2021
3 PRORROGA: 4 MESES: 1 DE DIC A 31 DE MARZO 2022
28 FEB 2022 AVISO 1 MES ANTES
1 ABRIL DE 2022 AL 31 DE MARZO 2023
1 ABRIL DE 2023
1 ABRIL DE 2024
Sentencia C-042 28/01/2003: Prima de Servicios, mínimo
90 días de trabajo
Sentencia C19-2004 y C-35/2005: Vacaciones
ELIMINARON PERIODOS MINIMOS DE SERVICIO
Se debe generar pago de prestaciones sociales y
vacaciones de manera proporcional
Si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)
períodos IGUALES O INFERIORES, al cabo de los cuales el término
de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
• NUNCA se convierte en indefinido
La renovación sucesiva del contrato a
término fijo
C-016-1998 pág.. 13
CSJ –SL 7/07/1998 RAD 10825. “Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a
termino dijo no puede superar con sus prorrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento
resulta equivocado, pues tal tope solo hace referencia al pacto inicial ya que la norma en cuestión
contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual
conduce a concluir que un contrato a termino fijo no pierde su condición de tal por el hecho de
ser prorrogado sucesivamente mas allá de tres años”.
COMO SON LAS PRORROGAS DE UN
CONTRATO A TERMINO FIJO ENTONCES?
CONTRATO: 4 MESES : 1 DE MAYO DE 2020 AL 30 DE AGOSTO DE 2020
1ª PRORROGA: 4 MESES 1 DE SEPT 2020 AL 30 DE DICIE DE 2020
2ª PRORROGA: 4 MESES 1 DE ENERO AL 30 DE ABRIL DE 2021
3ª PRORROGA: 4 MESES 1 DE MAYO 2021 AL 30 DE AGOSTO DE 2021
4ª PRORROGA: 1 AÑO 1 DE AGOSTO 2021 AL 31 DE JULIO DE 2022
DURACIÓN INDEFINIDA.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo.
Verbal
Sin
Contrato
estipulación Contrato
expresa de indefinido realidad
tiempo
Contratos
sucesivos
de trabajo
SUSPENSION DEL CONTRATO
“Artículo 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”.
Respecto a esta situación, conviene traer a colación lo dispuesto a través de la Sentencia SU – 449 de
2016, a través de la cual la Corte Constitucional señala lo siguiente: “La fuerza mayor sólo se
demuestra: mediante la prueba de un hecho externo y concreto (causa extraña).
(…) lo que debe ser imprevisible e irresistible no es el fenómeno como tal, sino sus
consecuencias (…) para poder argumentar la fuerza mayor, el efecto del fenómeno no
solo debe ser irresistible sino también imprevisible, sin que importe la previsibilidad o
imprevisibilidad de su causa.
(…) además de imprevisible e irresistible debe ser exterior al agente (…) no provenir de su culpa (…)”.
¿Que es la suspensión del contrato, por
fuerza mayor o caso fortuito?
Para entender el verdadero significado de los términos fuerza mayor o caso fortuito, como motivos de
suspensión del contrato de trabajo de que trata el ordinal 1º del artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo, debe acudirse a lo establecido en el artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que textualmente define
dichos fenómenos así: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercido por un funcionario público etc.”.
Lo mismo ha de decirse de los actos de autoridad que según lo alega la recurrente obedecieron a la
expedición del decreto 501 de 1990, pues para poder establecer la configuración de la existencia de
fuerza mayor o caso fortuito resulta indispensable examinar no solo dicho Decreto sino las
consecuencias prácticas y objetivas que para la empresa determinó su expedición y, esto,
únicamente se puede desarrollar a través de los medios probatorios existentes en el juicio.
2. Por la muerte del empleador, cuando éste sea una persona natural
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días
por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
¿Cuales son las implicaciones de la
suspensión del contrato de trabajo?
❑No pago de salarios.
❑Pago de aportes al Sistema General de Seguridad Social (Salud y pensión).
No deberá realizar aportes a ARL.
❑El tiempo de suspensión no deberá considerarse al momento de pagar las
cesantías y vacaciones. SI PRIMA DE SERVICIOS
❑El trabajador podrá hacer retiros de sus cesantías consignadas en los fondos
privados, hasta por un monto que le permita compensar la reducción de sus
ingresos mensuales
SUSPENSION POR COVID.
LO HICISTE DE MANERA CORRECTA?
El contrato de trabajo se suspende:1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
Suspensión NO requiere autorización del Ministerio del Trabajo:
El numeral 2 articulo 67 de la Ley 50 de 1990 que reza:[...] En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso
fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de
que se compruebe esa circunstancia[...]
Pese a que la medida que antecede resulta innecesaria pues los hechos notorios no requieren prueba (...) Realizamos el aviso.
La norma desarrolla una actuación administrativa concómitante a la decisión del empleador sólo para efectos de "verificación" pero no
condiciona su validez a un pronunciamiento "previo" de la autoridad administrativa, de suerte que, la legalidad de la suspensión sólo
puede ser declarada por un Juez mediante un control judicial "posterior".
El único ejercicio responsable acá, y lo ha dicho de antaño la Corte, es analizar con cautela y objetividad cada caso particular. Si la crisis
sanitaria actual o los actos de autoridad pública impiden al empresario ejecutar el contrato de trabajo, esto es, sino puede optar por
decisiones alternas y razonables a la suspensión que le permitan continuar con el desarrollo de su operación manteniendo el equilibrio y la
conmutatividad del contrato tal cómo el trabajo en casa y/o porque el aislamiento / riesgo de contagio definitivamente impide la
continuidad de su servicio o negocio (nexo de causalidad); el contrato está llamado a suspenderse y ojo que si bien las opciones de
vacaciones colectivas o anticipadas pueden ser usadas por el empleador no son un requisito "ab substantiam actus".
¿Cómo invocar legalmente una fuerza
mayor en tiempos de fuerza mayor?
1. Convocar junta del máximo órgano social y dejar análisis y decisiones mediante actas.
2. Explicar brevemente porque se afecta la empresa por la situación actual. (Causalidad) Acá no pueden haber interferencias ajenas, la
empresa que venga mal por la falta de una buena administración, el despilfarro, la falta de control del gasto o los riesgos comunes del
mercado etc. no podrá aprovechar la crisis actual para acampar.
3. Explicar brevemente si es o no posible el trabajo remoto.
4. Realizar análisis de balances financieros, relación costos vs ingresos con notas de pasivos laborales y costos fijos, fondos de emergencia
o utilidades disponibles.
5. Explicar brevemente si la empresa puede o no otorgar vacaciones colectivas o anticipadas y si tiene el flujo provisionado para pagarlas.
6. Explicar brevemente si aún con las medidas sugeridas por el Gobierno (vacaciones, reducción temporal de salario, supresión de
beneficios extralegales etc.) la empresa no puede conjurar la crisis. * Es importante dejar documentado el ofrecimiento de estas opciones
al trabajador (o sindicato) y establecer un mecanismo para que conteste si acepta o rechaza.
7. Explicar brevemente y con firma de contador o revisor fiscal porque la opción de solicitar crédito empresarial no compensaría la
situación.
8. Concluido lo anterior, se explicará en el acta que la fuerza mayor actual es irresistible, imprevisible e inimputable y procederá entonces
la suspensión de los contratos sin ningún requisito adicional o cualquier otra medida legal disponible
Fuente: Colectivo de Abogados Laboralistas
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
AJENAS A LA VOLUNTAD Art. 62
DE LAS PARTES Literal a, e y g
CLASIFICACION DE LAS DEL TRABAJADOR
CAUSALES
UNILATERALES
DEL EMPLEADOR
PROPIAS DE LA VOLUNTAD
DE LAS PARTES
Mutuo consentimiento,
expiración del tiempo
BILATERALES
pactado, por terminación
de la obra o labor
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO.
El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por Justa Causa
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
La parte que termina unilateralmente el
contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o
motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA
A). Por parte del empleador:
1. Engaño del trabajador para ser admitido u obtener provecho indebido (conducta honesta y
leal)
2. Actos de violencia o grave indisciplina en el trabajo
3. Actos de violencia o grave indisciplina fuera del trabajo
4. Daño causado a materiales y objetos (intención y conocimiento)
5. Acto inmoral o delictuoso
6. Violación de obligaciones y prohibiciones (Art 58 y 60 CST)
7. La detención preventiva (culpabilidad)
8. Revelación de los secretos técnicos o comerciales
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR
JUSTA CAUSA
9. El deficiente rendimiento
10. La sistemática inejecución
11. Vicios del trabajador
12. La renuencia a medidas prescritas para preservar su salud. (Sistemática, medidas claras y por el
medico)
13. La ineptitud para realizar la labor.
14. El reconocimiento de pensiones
15. La enfermedad contagiosa o crónica
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO
POR JUSTA CAUSA
B). Por parte del trabajador:
1. Engaño respecto de las condiciones de trabajo.
2. Violencia, malos tratamientos o amenazas
3. Inducción a actos ilícitos o contrarios a sus convicciones
4. Circunstancias que pongan en peligro la salud del trabajador
5. Perjuicio causado al trabajador
6. Incumplimiento obligaciones convencionales o legales.
7. Exigencia de prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos (Ius variandi)
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador.
