REFORMA LABORAL 2019

PARTE SUSTANTIVA

MDL. Francisco Bulmaro Arreguín Moreno.

 Vigencia de la Reforma Laboral

3.- Inicio de Funciones de

1.- Entra en Vigor el 02 la autoridad Registral, plazo
de Mayo de 2019. máximo 02 años (02 de
mayo 2021)

4.- Traslado de expedientes de

registro, 06 meses antes de que la
2.- La Ley Orgánica de los autoridad registral inicie funciones
Centros Federales de (02 de Diciembre de 2020)
Conciliación y Registros •Traslado físico de expedientes, un
Laborales, deben estar en vigor año después de que el Centro
en los 180 días siguientes (02 de Federal de Conciliación y Registro
Noviembre de 2019) laboral entre en funciones 802 de
mayo de 2022)

2
 8.- Los asuntos que inicien 7.- Los asuntos que se
posterior a la reforma, siguen encuentren en tramite al
conociendo las JCA y la momento de la reforma
SPTS hasta que entren en laboral, siguen en las Juntas
funciones las autoridades de Conciliación y Arbitraje y la
registrales y Tribunales STPS hasta que concluyan.
laborales

5.- autoridad conciliatoria y

6.- Tribunales Federales, tribunales laborales
máximo 04 años (02 de estatales, máximo 03 años
mayo de 2023) (02 de mayo de 2022)
laborales.

3
 10.- A partir de que entran
en vigor los Centros
9.- No son Acumulables
Federales y los Tribunales
los expedientes viejos con Laborales, solo ellos
los nuevos procedimientos podrán conocer de los
asuntos.
23.- Adecuación de los
estatutos sindicales, 240
días (02 de enero de
12.- El Congreso 2020)
designara los recursos
11.- Legitimación de los necesarios para la
contratos colectivos (31 operación de los centros
de Julio 2019) de conciliación y
Tribunales

4
DERECHOS Y
DEBERES
LABORALES
Introducción.

5
 ARTÍCULO TERCERO
.
• Se reconoce la equidad de género como
concepto de derecho de trabajo.

• Asimismo, se plantea que en caso de hechos

discriminatorios que impidan la contratación de
un candidato, no se tendrá que agotar la
Reconocimiento
instancia conciliatoria. de diferencias
Libertad de genero
entre hombres y
• La medida reparadora se pude pedir por vía civil mujeres

o por medio de un amparo.

Igualdad ante la
Vida y salud digna
ley

6
 ARTÍCULO TERCERO.
…exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta…

Con este concepto como principio, se ajustaron diversos aspectos en la LFT:

Libertad de afiliación sindical: los trabajadores tienen derechos a la libre afiliación y participación
dentro de los sindicatos, federaciones o confederaciones. En este sentido, nadie podrá ser obligado
a ser parte de ellas.
• De igual forma, se promueve la implementación de votaciones ajustadas a las reglas
democráticas, así como de igualdad de género, por lo que la participación de los integrantes debe
ser personal, libre, directa y secreta.

Funcionamiento de sindicatos: el registro de un sindicato puede cancelarse si se confirma que sus

dirigentes han cometido actos de extorsión contra sus patrones.
• Además, se establece que el período de duración de las directivas no puede ser indefinido. Y
tendrán la obligación de rendir cuentas de manera detallada.

Agregar un pie de página 47

 ARTÍCULO TERCERO.
...el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres…
El articulo segundo antes de la reforma tutelaba:

se logra eliminando la
Supone el acceso a las mismas
discriminación contra las
oportunidades, considerando
mujeres que menoscaba o
la igualdad sustantiva anula el reconocimiento, goce
las diferencias biológicas,
sociales y culturales de mujeres
o ejercicio de sus derechos
y hombres
humanos y las libertades

Agregar un pie de página 58

 Se adiciona el articulo 331 Ter, que establece:

Queda prohibida todo tipo de discriminación, en términos

de los artículos 1°. de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos …efectuarse en condiciones
que aseguren la vida digna y la salud…

y 1, fracción III de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar

la Discriminación.

en todas las etapas de la relación laboral y en el

establecimiento de las condiciones laborales

Agregar un pie de página 69

 ARTÍCULO TERCERO.
…Es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de
discriminación y de violencia…
la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, prevé en su capítulo II
Medidas Para Prevenir La Discriminación, artículo 9 en sus diversas fracciones:

II III IV VIII
• Establecer contenidos,
XX
• Prohibir la libre • Establecer • Impedir la
métodos o instrumentos
pedagógicos en que se elección de empleo, diferencias en la participación en • Impedir el
asignen papeles o restringir las remuneración, las condiciones acceso a la
contrarios a la igualdad o oportunidades de prestaciones y las equitativas en
que difundan una condiciones
seguridad
condición de
acceso, asociaciones civiles,
subordinación permanencia y laborales para políticas o de social y a sus
ascenso en el trabajos iguales cualquier otra beneficios
mismo índole

Agregar un pie de página 7

10
 DISPOSICIONES EN LA LEY, CONTRA LA DISCRIMINACIÓN.

• Respecto al tema de medidas contra la discriminación a las obligaciones

del patrón se adicionan:

Implementar, en acuerdo como erradicar el trabajo Artículo 994. Se impondrá

con los trabajadores, un forzoso e infantil multa, por el equivalente a:
protocolo para prevenir la
discriminación

por razones de género atención de casos de De 250 a 5000 Unidades de Medida al que realice actos de que tolere o permita actos
y Actualización, al patrón que
violencia y acoso u cometa cualquier acto o conducta
hostigamiento sexual o de acoso u hostigamiento
hostigamiento sexual, discriminatoria en el centro de sexual en contra de sus
trabajo; trabajadores

Agregar un pie de página 8

11
 ARTÍCULO 132 FRACCIÓN XXXI

XXXI.- Implementar, en acuerdo con los

trabajadores, un protocolo para prevenir la
discriminación por razones de género y
atención de casos de violencia y acoso u
hostigamiento sexual, así como erradicar el
trabajo forzoso e infantil;

12
 Protocolo de actuación y prevención de discriminación

INTRODUCCIÓN:

La discriminación por cualquier motivo, ya sea por razón de sexo, raza, religión, ideología, o de cualquier otra índole aquí́ no recogido,
no será́ tolerada dentro de nuestra organización, de conformidad con la Normativa Interna y el Código de Conducta (Principios de
Gestión) de la empresa y con la ética profesional. Por ello, y con el objeto de impedir cualquier conducta contraria a estos principios, y
conforme a la responsabilidad de la empresa de proteger a sus trabajadores, se elabora el presente Protocolo de Prevención y
Actuación ante situaciones de discriminación por razón de sexo, raza, religión, ideología, o de cualquier otra índole.
Cualquier situación de discriminación no solo no será́ tolerada, sino que además se tomaran todas aquellas medidas oportunas para
erradicar dichos comportamientos lesivos y discriminatorios.
Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. La empresa se compromete a crear, mantener y proteger con
todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad del conjunto de personas que trabajan en
su Organización.
Por ello y a fin de cumplir con el deber de la empresa de velar por la seguridad y salud de sus profesionales, y de adoptar las medidas
necesarias para protegerla, así́ como para defender el derecho de todos los empleados a ser tratados con dignidad, se ha realizado el
siguiente protocolo, en base a los siguientes principios:
Todos los empleados tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de discriminación o intimidación y deben
tener garantizada la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y de carácter corrector, que
eviten que dicha situación pueda volver a repetirse. Se garantiza a todos los empleados que todas las acciones sobre esta materia se
tramitarán observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad, que quedaran garantizadas a
través de este Protocolo.

OBJETIVO

El presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para que el empleado o empleada que detecte o
considere que existe una situación de discriminación pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias
que esclarezcan la existencia o no de dicha discriminación y se adopten las pertinentes medidas, según los casos.
13
 ÁMBITO DE ACTUACIÓN

El presente protocolo es de aplicación para todos los profesionales que componen la Compañía, independientemente
del tipo de contrato laboral que dispongan, haciéndose extensivo el ámbito de aplicación al personal becario, personal
de ETTs, personal de empresas colaboradoras o subcontratadas. Por tanto, para todos ellos se reconoce la
capacidad a iniciar el presente procedimiento, si detectan un posible caso de discriminación o acoso dentro del
entorno laboral de la empresa.

MEDIDAS DE CARÁCTER PREVIO

En cumplimiento de lo previsto en los artículo 132 fracción XXXI de la Ley Federal del Trabajo Vigente, que regula la
obligación del patrón para implementar en acuerdo con los trabajadores un protocolo para prevenir la discriminación
por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo
forzoso e infantil, es por ello que la empresa reconoce que constituye una obligación fundamental de cualquier mando
o responsable de la Compañía, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente
adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados, incluidas las situaciones de discriminación o acoso.

14
 • Se adiciona al artículo 5 LTF las
fracciones XIV y XV.

• Por su parte, la fracción XIV

prohíbe encubrir una relación
laboral con otras figuras jurídicas
ARTÍCULO 5º tales como: subcontrataron
abusiva o ilegal, contratos
remunerados por honorarios,
pagadoras de servicios,
cooperativas falsas, contratos de
comisión, pagos por derechos de
autor, reconocimiento como
socios etcétera.
15
• Por otro lado, la fracción XV vinculada con la anterior prohíbe la
simulación salarial mediante el registro de la persona trabajadora en el
IMSS, INFONAVIT, SAR y AFORE con un salario menos al que realmente
percibía.

16
• Los supuestos que abarca este precepto tienen como consecuencia la
nulidad, por lo que incurren en responsabilidad quienes lo realicen.

17
 • 1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP,
RFC y domicilio del trabajador y del patrón.
• 2. Tipo de realcen laboral (tiempo indeterminado, <con
periodo a prueba>, tiempo determinado, obra
determinada, por temporada, o inversión de capital.
• 3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinaran con la mayor precisión posible.
• 4. El lugar o los lugares donde deba prestarse el servicio.
• 5. La duraron de la jornada de trabajo
CONTENIDO DEL CONTRATO • 6. La forma y el monto del pago de salario.
• 7. El día y lugar de pago de salario.
• 8. La indicación de que el trabajador será capacitado y
adiestrado
• 9. Otras condiciones de trabajo como días de descanso,
vacaciones, etc.
• 10. LA DESIGNACIÓN DE BENEFICIARIOS A LOS QUE SE
REFIERE EL ARTICULO 501 DE ESTA LEY, para el pago de los
salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la
muerte del trabajador o las que se generen por su
fallecimiento o desaparición derivada de un acto
delincuencial.

18
 CONSIDERACIONES
POR AUSENCIA DE
TRABAJADORES
DESAPARECIDOS

Agregar un pie de página 19

 QUIENES PUEDEN SOLICITAR ANTE LA AUTORIDAD JURISDICCIONAL EN MATERIA
CIVIL LA EMISIÓN DE LA DECLARACIÓN ESPECIAL DE AUSENCIA.

• Los del artículo 501 de la Ley Federal del Trabajo.

• El procedimiento para resolver la declaración especial de ausencia no

debe exceder de seis meses a partir de que haya iniciado.

• El procedimiento de declaración especial de ausencia podrá solicitarse a

partir de los tres meses de que se haya hecho la denuncia o reporte de
desaparición o la presentación de la queja ante la comisión nacional de
los derechos humanos o ante un organismo estatal de derechos humanos
de la entidad federativa

20
 OBJETIVOS DE LA DECLARACIÓN ESPECIAL DE AUSENCIA.

• 1.- reconocer y proteger la personalidad jurídica y los

derechos de la persona desaparecida

• 2.- otorgar las medidas apropiadas para asegurar la

protección más amplia a los familiares de la persona
desaparecida.

21
 LOS EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE AUSENCIA.
• 1.- garantizar la conservación de la patria potestad de la persona desaparecida y la protección
de los derechos y bienes de las y los hijos menores de 18 años de edad a través de quien puede
ejercer la patria potestad o en su caso a través de la designación de un tutor, atendiendo al
principio del interés superior de la niñez.

• 2.- fijar los derechos de guardia y custodia de las personas menores de 18 años de edad en los
términos de la legislación civil aplicable

• 3.- proteger el patrimonio de la persona desaparecida incluyendo los bines adquiridos a crédito
y cuyos plazos de amortización de encuentren vigentes, así como los bienes sujetos a hipoteca.

• 4.- fijar la forma y plazos para que los familiares u otras personas legitimadas por la ley, puedan
acceder previo control judicial al patrimonio de la persona desaparecida.

22
• 5.- permitir que los beneficiarios de un régimen de seguridad social, derivado de una
relación de trabajo de la persona desaparecida continúen gozando de todos los
beneficios aplicables a este régimen.

• 6.- suspender de forma provisional los efectos judiciales, mercantiles, civiles o

administrativos en contra de los derechos o bienes de la persona desaparecida.

• 7.- declarar la inteligibilidad temporal de deberes o responsabilidades que la persona

desaparecida tenía a su cargo.

• 8.- establecer las reglas aplicables en caso de que la persona sea localizada con vida
para el restablecimiento de sus derechos y cumplimiento de sus obligaciones.

23
 • El 22 de junio de 2018 se publicó en el DOF la
Ley Federal De Declaración Especial de Ausencia
para Personas Desaparecidas

• Con dicha ley se reformo en materia laboral:

• Ley Federal del Trabajo
• Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado. Reglamentaria del apartado B) del
REGULACIÓN. Artículo 123 Constitucional
• Ley del Seguro Social
• Ley del Instituto de Seguridad y Servicios
Sociales de Trabajadores del Estado
• Ley General de Títulos y Operaciones de
Crédito
• Ley de Instituciones de Crédito y de la Ley
Agraria.

24
 EFECTOS LABORALES DE LA PERSONA DESAPARECIDA.
• El artículo de la LFDEAPD, establece:

• 1.- se le tendrá en situación de permiso sin goce de sueldo

• En el supuesto de que la visita fuera localizada con vida, el patrón deberá reinstalarlo

en el puesto que ocupaba en su centro de trabajo antes de la desaparición.

• 2.- si es localizado con vida, recuperara su posición, escalaron y derechos de

antigüedad de conformidad con la legislación aplicable.

• 3.- A las personas beneficiarias en materia de seguridad social se les reconocerían y

conservaran los derechos y beneficios que establece el orden jurídico aplicable.

• 4.- se suspenderán los pagos con motivo del crédito para la adquisición de viviendas

(INFONAVIT)

25
• 5.- La medida de protección prevista en la fracción primera de esta articulo ser mantendrá
hasta por cinco años, pasados los cuales no habrá obligación para el empleador.
• Por lo que hace a lo previsto en las demás fracciones, las medidas de protección de
mantendrán hasta la localización, con o sin vida de la persona desaparecida.
• 6.- por lo que hace a las fracciones III y IV del presente artículo, la federación será la
encargada de garantizar que dichas protecciones continúen en términos de la legislación
aplicable
• 7.- si la persona desaparecida laboraba al servicio de la federación, la declaración especial
de ausencia protegerá los derechos laborales en el mismo sentido que establece este
articulo hasta su localización con o sin vida

26
 REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
• Artículo 132 fracción XXIX.- Otorgar permiso sin goce de sueldo a las y los
trabajadores declarados desaparecidos que cuenten con Declaración Especial
de Ausencia, en los términos de lo establecido en la legislación especial en la
materia.

• Artículo 133 fracción XIV.- Dar de baja o terminar la relación laboral de un

trabajador que tenga la calidad de persona desaparecida y cuente con
Declaración Especial de Ausencia, en los términos de lo establecido en la
legislación especial en la materia.
•

27
• Artículo 141 fracción primera párrafo dos.- En caso de que el trabajador
tenga la calidad de persona desaparecida y cuente con Declaración
Especial de Ausencia, se procederá́ de la misma forma observando lo
establecido en la legislación especial en la materia.

• Fracción tercera párrafo tercero.- En caso de que el trabajador tenga la

calidad de persona desaparecida y cuente con Declaración Especial de
Ausencia, en términos de la legislación especial en la materia, el pago del
crédito solicitado deberá́ ser suspendido hasta en tanto no se haya
localizado con o sin vida.

28
 TITULO NOVENO, RIESGOS DE TRABAJO

• Articulo 474.-Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación

funcional, inmediata o posterior, la muerte o la desaparición derivada de
un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con
motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se
preste.

29
 PERSPECTIVA
DE GÉNERO
la equidad de género como concepto de
derecho de trabajo

Agregar un pie de página 30

 TRABAJO DE LAS MUJERES
Artículo 164

Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las

mismas obligaciones que los hombres, garantía que se
establece en lo general y específicamente en función de la
protección de las trabajadoras y trabajadores con
responsabilidades familiares, asegurando la igualdad de
trato y oportunidades.

Agregar un pie de página 31

 EN VIRTUD DE LO
ANTERIOR ES NECESARIO • XXXI. Implementar, en
QUE EL EMPRESARIADO
contemple y prepare acuerdo con los trabajadores,
medidas pertinentes un protocolo para prevenir la
discriminación por razones de
• De conformidad con el articulo 132 género y atención de casos de
fracción XXXI, de la Ley Federal del violencia y acoso u
Trabajo Vigente.
hostigamiento sexual, así
como erradicar el trabajo
forzoso e infantil …

Agregar un pie de página 32

 ETAPA CONCILIATORIA.
Artículo 685 Ter.- Quedan exceptuados de agotar la instancia
conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a:
I. Discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como
por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen
étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual;
• Cuando en la solicitud de conciliación se manifieste la
existencia de acoso sexual, discriminación u otros actos
de violencia, en los que exista el riesgo inminente de
revictimización
• la autoridad conciliadora tomará las medidas
conducentes para que en ningún momento se reúna o
encare a la persona citada a la que se le atribuyen tales
actos
• En estos casos el procedimiento de conciliación se llevará
con el representante o apoderado del citado

Agregar un pie de página 12

33
 ACTUACIONES DEL TRIBUNAL
En los casos que se reclame
discriminación en el empleo,
tales como discriminación por
embarazo, u orientación sexual,
o por identidad de género, así
como en los casos de trabajo
infantil

Para tal efecto, los el tribunal tomará las

demandantes deben acreditar la
providencias necesarias para
existencia de indicios que
evitar que se cancele el goce
generen al Tribunal la razonable
de derechos fundamentales,
sospecha, apariencia o
presunción de los actos de
tales como la seguridad social,
discriminación en tanto se resuelve el juicio
laboral,

Agregar un pie de página 13

34
 TRABAJADORES
DE CAMPO
Adiciones en las condiciones laborales

Agregar un pie de página 35

 DERECHO DE ANTIGÜEDAD.

• Artículo 279 Quáter.- El patrón llevará un padrón especial de los

trabajadores contratados por estacionalidades, para registrar la
acumulación de éstas a fin de establecer la antigüedad en el trabajo y,
con base en la suma de éstas, calcular las prestaciones y derechos
derivados del tiempo sumado de trabajo.

Agregar un pie de página 15

36
 SALARIO MÍNIMO
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los
salarios mínimos de los trabajadores del campo

Considerando:

I. La naturaleza, cantidad y calidad de los trabajos;

II. El desgate físico ocasionado por las condiciones del trabajo, y

III. Los salarios y prestaciones percibidas por los trabajadores de

establecimientos y empresas dedicadas a la producción de
productos agrícolas.

Agregar un pie de página 37

 OBLIGACIONES ESPECIALES
De los patrones.

Suministrar gratuitamente a los

trabajadores habitaciones adecuadas e
higiénicas, con agua potable, dotadas Impartirles capacitación en el
de piso firme y proporcionales al trabajo para el uso de los
número de familiares o dependientes medios y equipos de seguridad
económicos que los acompañen y, en
y protección para el trabajo
su caso, un predio individual o colectivo,
para la cría de animales de corral

38
 TRABAJADORES
DEL HOGAR
Adquisición de derechos laborales

Agregar un pie de página 39

 ARTICULO 331
Se adiciona el carácter de trabajadores del
hogar

Se agrega un supuesto de trabajador del hogar:

III. Personas trabajadoras del hogar que trabajen para diferentes

personas empleadoras y que no residan en el domicilio de
ninguna de ellas.

40
 TRABAJADORES DEL
HOGAR
Rango de edad

• Se adiciona el articulo 331 Bis,

donde se prohíbe la contratación
de menores de 15 años para
trabajo del hogar, así como Tratándose de adolescentes
también reglamenta la mayores de quince años, para su
contratación de los menores de contratación el patrón deberá:
edad mayores de 15 años para
este trabajo.

Evitar la contratación de personas adolescentes

Solicitar certificado médico expedido Fijar jornadas laborales que no excedan, mayores de quince años que no hayan
bajo ninguna circunstancia, las seis (6) concluido cuando menos la educación
por una institución de salud pública horas diarias de labor y treinta y seis (36) secundaria, a excepción de que la persona
por lo menos dos veces al año horas semanales empleadora se haga cargo de que finalice la
misma

Agregar un pie de página 41

 CONTRATO
Deberá fijarse mediante contrato por escrito

Las
La fecha de
La Las herramient
El nombre inicio del
remuneraci vacaciones Las as de
y apellidos contrato y, El
ón, el anuales condicione trabajo que
de la La cuando suministro
método de pagadas y s relativas a serán
persona dirección éste se El tipo de de
cálculo de Las horas los la brindadas
empleador del lugar suscriba trabajo por alimentos y
la misma y de trabajo; períodos terminació para el
a y de la de trabajo para un realizar; alojamient
la de n de la correcto
persona habitual; período o, cuando
periodicida descanso relación de desempeñ
trabajadora específico, proceda;
d de los diario y trabajo o de las
del hogar su
pagos; semanal; actividades
duración;
laborales

Agregar un pie de página 21

42
 ACTOS DE DISCRIMINACION
Disposiciones
1. Queda prohibido solicitar constancia o prueba de no gravidez para la
contratación de una mujer como trabajadora del hogar; y no podrá
despedirse a una persona trabajadora embarazada, de ser el caso, el
despido se presumirá como discriminación.

2. El contrato de trabajo se establecerá sin distinción de condiciones, al

tratarse de personas trabajadoras del hogar migrantes

3. Las personas empleadoras garantizarán en todos los casos los

alimentos para las personas trabajadoras del hogar

4. Se prohíbe todo tipo de discriminación, en todas las etapas de la

relación laboral y en el establecimiento de las condiciones laborales

Agregar un pie de página 43

 PRESTACIONES LABORALES.
ARTÍCULO 334 BIS

d. Acceso
b. Prima c. Pago de días de
a. Vacaciones; obligatorio a la
vacacional; descanso;
seguridad social;

e. descanso semanal f. Cualquier otra

de día y medio
prestación que se
ininterrumpido, g. Aguinaldo
preferiblemente en pudieren pactar
sábado y domingo entre las partes.

Agregar un pie de página 23

44
 SECTOR
PATRONAL
Nuevas cargas y prohibiciones

Agregar un pie de página 45

 NUEVAS OBLIGACIONES

sé modificó, a través de los decretos

publicados en el DOF del 1o. de mayo y 4
de junio de 2019,y se impusieron nuevas.

En algunas de ellas se puede incurrir en

alguna infracción como sanciones
económicas.

Agregar un pie de página 46

 SUSPENSIÓN TEMPORAL
Se adiciona la fracción IX al artículo 42 y el 170 Bis, se modifica la XXIX al
artículo 132, de la Ley Federal del Trabajo, para señalar que son causas de
suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el
salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: “La licencia a que
se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social”.

Fracción XXIX BIS.- Otorgar

las facilidades conducentes a
los trabajadores respecto de
las licencias expedidas por el
Artículo 42: El trabajador Art. 140 bis LSS: licencia Instituto según lo establece
deberá: formular la por cuidado médicos el artículo 140 Bis de la Ley
petición de la licencia por cuando sus hijos del Seguro Social exhibir la
constancia del Seguro Social
escrito padezcan cáncer la cual, indique el
padecimiento oncológico y la
duración de su tratamiento

47
 ARTICULO 132
Fracción XXX Fracción XXXI

• Entregar a sus trabajadores de • Implementar, en acuerdo con los

manera gratuita un ejemplar impreso trabajadores, un protocolo para
del contrato colectivo de trabajo prevenir la discriminación por
inicial o de su revisión dentro de los
razones de género y atención de
quince días siguientes a que dicho
casos de violencia y acoso u
contrato sea depositado ante el
hostigamiento sexual, así como
Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral; esta obligación se erradicar el trabajo forzoso e infantil

podrá acreditar con la firma de

recibido del trabajador

Agregar un pie de página 48

 FRACCIONES XXXII Y XXXIII
Fijar y difundir en los lugares de mayor afluencia
dentro de los inmuebles laborales, las convocatorias
que la JCA
• consulta a los trabajadores sobre la solicitud
de constancia de representatividad
• procedimiento de consulta a que hacen
referencia los artículos 390 Bis y 390 Ter
• llevar a cabo la consulta respecto del
contenido del Contrato Colectivo o sus
revisiones
• en términos de los artículos 390 Ter y
400 Bis

Agregar un pie de página 27

49
 • Se adicionan dos
prohibiciones patronales
al artículo 133:

• obligar al personal de
forma coactiva afiliarse o
retirarse de un sindicato o
agrupación.
OBLIGACIONES • votar por determinada
candidatura
• realizar acciones
tendientes a ejercer
control sobre la
organización al que estén
afiliados.

Agregar un pie de página 50

 EXCEPCIONES:

Responsabilidad de habitaciones Articulo 49 fracción III.- Artículo 47: Aviso de rescisión

• Los patrones no estarán • La falta de aviso al trabajador
obligados a pagar las Reinstalación personalmente o por conducto
aportaciones a que se • En el trabajo del del Tribunal, por sí sola
presumirá la separación no
refiere el Artículo 136 de la
LFT por lo que toca a los
hogar justificada, salvo prueba en
contrario que acredite que el
trabajadores del hogar despido fue justificado.

Agregar un pie de página 29

51
NOM-035-STPS-2018 El 23 de octubre de 2019 entrará en vigor la NOM-035-
STPS-2018, factores de riesgo psicosocial en el
trabajo - identificación, análisis y prevención emitida
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, esta
norma tiene como objetivo, identificar y prevenir
factores de riesgo Psicosocial, así como para
promover un entorno organizacional favorable en los
centros de trabajo.

¿ES OBLIGATORIO?
Si, el cumplimiento de la Norma Oficial Mexicana
resulta ser obligatorio para todos los centros de trabajo
del territorio nacional. Sin embargo hay capítulos
específicos que deben cumplirse dependiendo del
número de trabajadores de la organización.

52
 GENERALIDADES
La Ley Federal Sobre Metrología y Normalización en su artículo 3 fracción XI define a la Norma
oficial mexicana como la regulación técnica de observancia obligatoria expedida por las
dependencias competentes, que establece reglas, especificaciones, atributos, directrices,
Definición de Norma Oficial Mexicana
características o prescripciones aplicables a un producto, proceso, instalación, sistema, actividad,
servicio o método de producción u operación, así como aquellas relativas a terminología,
simbología, embalaje, marcado o etiquetado y las que se refieran a su cumplimiento o aplicación.

Objeto de la Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial,
NOM-035-STPS-2018 Promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
Situaciones que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de
estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el
Que es un Riesgo Psicosocial
tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de
violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.
Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la
formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de
responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y
Que es un Entorno Organizacional Favorable
comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de
trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del
desempeño.
El patrón tiene la obligación de cumplir con las Normas Oficiales Mexicanas según lo dispone el
artículo 132 fracción XVII de La Ley Federal del Trabajo. Sin embargo la NOM-035-STPS-2018
Obligatoriedad de la observancia
considera el número de trabajadores que tiene el patrón para determinar la cantidad de
obligaciones.
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 994 contempla sanciones con multas que van de 250 a
Multas por inobservancia.
5000 Unidades de Medida y Actualización.
 CAPÍTULOS DE LA NOM 035
Todas las empresas ya sea con 15 y 50 colaboradores o más de 51 deben aplicar los siguientes capítulos:
1.- Disponer de una política de prevención de riesgo psicosocial.
2.- Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial.
3.- Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos y canalizarlos
para su atención.
4.- Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:
• La política de prevención de riesgos psicosociales.
• Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de
violencia laboral.
• Las medidas y acciones de prevención.
• Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.
5.- Llevar los registros sobre:
• Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros
de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional.
• Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo
psicosocial y evaluación del entorno organizacional lo señale.
• Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se
comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos
severos.

54
 OBLIGACIONES DEL PATRON.
Ahora para cada organización según el número de trabajadores debe realizar los siguientes capítulos:

ENTRE 15 Y 50 TRABAJADORES:
1.- Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial.
2.- Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno
organizacional:
a) Los centros de trabajo que tengan entre 15 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar la
identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores.
3.- La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente:
a) Las condiciones en el ambiente de trabajo.
b) Cargas de trabajo.
c) Falta de control sobre el trabajo.
d) Exceso en las jornadas de trabajo y la rotación de turnos.
e) Interferencia en la relación trabajo-familia.
f) Liderazgo o relaciones negativas en el trabajo.
g) Violencia laboral.

55
 51 O MÁS TRABAJADORES

1.- Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional.
2.- Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional:
b) Los centros de trabajo que tengan más de 51 trabajadores, deberán realizar la identificación y análisis de los
factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional.
3.- La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente:
a) Las condiciones en el ambiente de trabajo.
b) Cargas de trabajo.
c) Falta de control sobre el trabajo.
d) Exceso en las jornadas de trabajo y la rotación de turnos.
e) Interferencia en la relación trabajo-familia.
f) Liderazgo o relaciones negativas en el trabajo.
g) Violencia laboral.
4.- La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender:
a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa.
b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas.
c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores.
d) La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores.
e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y
f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño.

56
ENTRADA EN VIGOR DE LAS OBLIGACIONES DEL PATRÓN
Régimen Transitorio

La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, tiene tres momento claves para entrar en obligatoriedad total; el primer momento es el día en que se publicó
en el Diario Oficial de la Federación que fué el día 23 de Octubre de 2018, que otorgó un año como período desde la publicación de una norma hasta su entrada
en vigor y que se conoce como Vacatio Legis y posteriormente estableció dos fechas determinadas para su entrada en vigor.

Entrada en vigor Entrada en vigor

Primera Fase Segunda Fase

23/octubre/2019 23/octubre/2020

5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de
prevención de riesgos psicosociales que contemple:
5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial.

5.3 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional.
5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover
el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno
organizacional favorable y los actos de violencia laboral.
5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos
durante o con motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la Institución de seguridad
social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa.
5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a
violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que
denoten alguna alteración a su salud.
5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores.

5.8 Llevar los registros.

 ACCIONES PARA CUMPLIR CON LAS OBLIGACIONES.
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional.

La evaluación del entorno organizacional favorable.

El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno
organizacional deberá estar disponible para consulta de los trabajadores.

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional
deberá realizarse, al menos, cada dos años.

Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la promoción
El patrón por sus propios medios de
del entorno organizacional favorable, los centros de trabajo deberán:
acuerdo a lo establecido por la
Norma. a) Establecer acciones para la prevención de los factores de riesgo psicosocial;

b) Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas
al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral, y

c) Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la

capacitación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de
responsabilidades para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre
sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares conforme
a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
 9.2 Las unidades de verificación que evalúen la conformidad con la presente Norma,
deberán aplicar los criterios de cumplimiento que prevé el procedimiento para la evaluación
de la conformidad, de acuerdo con lo señalado en el Capítulo 10 de la misma.

El patrón contratando una unidad de

verificación acreditada y aprobada, en 9.3 Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento con

los términos de la Ley Federal sobre esta Norma deberán emitir un dictamen.

Metrología y Normalización y su
Reglamento. 9.4 La vigencia de los dictámenes emitidos por las unidades de verificación será de dos
años, siempre y cuando no sean modificadas las condiciones que sirvieron para su emisión.
 VIGILANCIA

La vigilancia del
cumplimiento de la
Corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
presente Norma Oficial
Mexicana
 CAUSAS INDEMNIZACIÓN PRIMA DE ANTIGÜEDAD PRESTACIONES
SECUNDARIAS
DESPIDO JUSTIFICADO NO SE PAGA 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS

DESPIDO INJUSTIFICADO TRES MESES MÁS SALARIOS CAÍDOS 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS

RENUNCIA NO SE PAGA 12 DÍAS POR AÑO AUTÓNOMA 15 AÑOS TODAS

DE SERVICIO

CONVENIO NO SE PAGA 12 DÍAS POR AÑO AUTÓNOMA 15 AÑOS TODAS

DE SERVICIO

TERMINACIÓN DEL CONTRATO NO SE PAGA NO SE PAGA TODAS

TERMINACIÓN DE LA OBRA NO SE PAGA NO SE PAGA TODAS

EXTINCIÓN DEL CAPITAL NO SE PAGA NO SE PAGA TODAS

TERMINACIÓN COLECTIVA TRES MESES 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS

MUERTE DEL TRABAJADOR R.T. 5000 DÍAS + 2 MESES 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS
N.R.T. NO SE PAGA

INCAPACIDAD FÍSICA O MENTAL DEL R.T. LA QUE CORRESPONDA 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS
TRABAJADOR N.R.T. 1 MES

REAJUSTE 4 MESES + 20 DÍAS POR AÑO 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS

RESCISIÓN POR CAUSAS IMPUTABLES LA QUE CORRESPONDA DEL ART. 50 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS
AL PATRÓN L.F.T.

DESAPARICIÓN FORZADA NO SE PAGA 12 DÍAS POR AÑO ACCESORIA TODAS

 Gracias.

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