Mi Nombre es Mariela Cando Rodriguez

Poseo Titulo de Tercer Nivel como Ingeniero en

Contabilidad y Auditoria Mención CPA.
En la Actualidad estoy realizando mis Estudios de
cuarto nivel : MAESTRIA EN GESTION DE
TALENTO HUMANO en la Universidad
Facilitadora: Ing. Mariela Cando R (Ms.C) CATOLICA SANTIAGO DE GUAYAQUIL

o ELABORAR Y DAR SEGUIMIENTO AL PLAN DE He Trabajado en Empresa del Sector Alimenticio ,

CAPACITACION Y DESARROLLO DE Televisivo ,Empresas Importadoras y Cadena
COMPETENCIAS
Hotelera.
o SEGUIMIENTO EN LOS SISTEMA DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO • Experiencia en el área por mas de 18 años
o REALIZAR EL PROCESO DE NOMINA Y LOS
RELACIONADO A COMPENSACIONES •He Participado como Capacitadora adjunta en
Universidades de la Ciudad.
o REALIZAR PROCESOS DE SELECCIÓN,
EVALUACION Y GESTION DE DESEMPEÑO:

1
BIENVENIDOS

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2
LEGISLACIÓN LABORAL

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¿Cuales son las nuevas modalidades
contractuales en el Ecuador?
Contrato joven y de formación
•Empleo de jóvenes hasta de 26 años.
•Generar crecimiento profesional.
•Estabilidad laboral y de conocimientos.
•Duración de 1 año.
•Periodo de prueba por 90 días.
•Se puede renovar una sola vez hasta por el plazo de un año adicional, el trabajador no
supere los 26 años.
•Al culminar si se encuentra por acuerdo de partes continuar, se considera contrato
indefinido.
•Las aportaciones a la Seguridad Social y demás beneficios de ley se pagarán sobre la
jornada y remuneración acordada con el trabajador.
CONTRATO JOVEN Y DE FORMACIÓN
(Acuerdo Ministerial MDT-2020-223)

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Contrato productivo
•Aplicable a los sectores productivos.
•Dura por el labor, servicio o actividad.
•Su duración no podrá superar a un año.
•Periodo de prueba por 90 días.
•La jornada se realizará hasta un máximo de 40 hora
semanales distribuidas en 6 días a la semana.
•El trabajador tendrá derecho a un tiempo de
descanso cada cuatro horas de trabajo continuo, las
horas que excedan se pagarán.
•Se podrá estipular el pago de la remuneración por
horas o días.
•La relación laboral del contrato productivo
terminará una vez concluido el plazo. CONTRATO PRODUCTIVO (Acuerdo ministerial
Nro. MDT-2020-220)

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Contrato de emprendimiento
•Es necesario que tengo el empleador certificado emitido por Registro
Nacional de Emprendimiento (RNE).
•Su duración no podrá superar a un año.
•Periodo de prueba por 90 días.
•Se puede renovar hasta por el plazo en el cual este vigente la
certificación del RNE.
•La jornada se realizará hasta un máximo de 40 hora semanales
distribuidas en 6 días a la semana.

CONTRATO DE EMPRENDIMIENTO (Acuerdo

Ministerial MDT-2020-222)

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Contrato turístico y/o cultural y creativo
•Contrato continuo o discontinuo.
•Su duración no podrá superar a un año.
•Periodo de prueba por 90 días.
•Se podrán pactar jornadas consecutivas de trabajo, las cuales podrán
acumularse entre veinte días hasta un máximo de setenta días continuos.
•Solo en este tipo de contrato, se establece que el 10% adicional al consumo
por servicios o propinas no constituye parte de la remuneración.
•La relación laboral del contrato turístico y/o cultural y creativo terminará
una vez concluido el plazo

CONTRATO TURÍSTICO Y CULTURAL (Acuerdo

Ministerial Nro.MDT-2020-221)

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¿Qué es un contrato laboral? El contrato de trabajo es el convenio por el cual
una persona se compromete con otra a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por acuerdo
entre las partes que, en el Ecuador, no puede ser menor al Salario Básico
Unificado vigente.
Características del contrato de trabajo:
• Genera un vínculo de dependencia o subordinación jurídico – económica. •
Se desempeña un trabajo bajo una orden impartida.
• A cambio se recibe una remuneración de forma mensual o quincenal.
• Existe un horario y un lugar específico para realizar el trabajo delegado.
¿Cuándo se debe celebrar un contrato de trabajo? Es obligatorio la
formalización de un contrato por escrito, cuando así lo exija una
disposición legal. Los siguientes contratos deben siempre formalizarse
por escrito.

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¿Que tipo de contratos existen? En
Ecuador existen más de 17
modalidades contractuales. Entre
las principales y más comunes
están: Contrato tipo. - el contrato
individual de trabajo a tiempo
indefinido es la modalidad típica
de la contratación laboral estable o
permanente, su terminación se
producirá únicamente por las
causas y los procedimientos
establecidos en la ley

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 CONTRATO JOVEN Y DE
FORMACIÓN

• Es la modalidad de contrato en forma continua o

discontinua para impulsar el empleo de jóvenes de
hasta 26 años, generar crecimiento profesional,
estabilidad laboral y conocimientos.
• La duración del contrato será de un año y puede
aplicarse un período de prueba de hasta 90 días en la
primera contratación. Podrá renovarse por una única
ocasión hasta por el plazo de un año adicional,
mientras el trabajador no supere los 26 años.
• Y una vez culminado este plazo, si las partes
acuerdan continuar con la relación laboral, se
considera como contrato indefinido.

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 Remuneración
Formación
• La remuneración que perciba el trabajador en el contrato
• Los empleadores deberán permitir
de formación para jóvenes, por jornada completa ordinaria
que los trabajadores, que se
o su proporcional para jornada parcial, no podrá ser
encuentren cursando estudios de
menor al resultado de multiplicar el valor de la pensión
formación o en cualquier nivel
establecida en el artículo 7 de la reforma a la Ley de
educativo, puedan continuarlos en
Pasantías (un estipendio mensual no menor a un tercio
horarios adecuados y de la manera
del salario básico unificado) por 2.5.
convenida entre las partes.
• Culminada la duración del contrato joven o su
• Se podrán impartir, patrocinar,
renovación, la remuneración que perciba el trabajador, no
formar o generar convenios para que
podrá ser menor al salario básico o los salarios
sus trabajadores jóvenes reciban
sectoriales. Y se podrá realizar el pago por horas, diario,
cursos de formadores certificados o
semanal o mensual.
instituciones educativas.
• Las aportaciones a la Seguridad Social y demás
beneficios de ley se pagarán sobre la jornada y
remuneración acordada con el trabajador.

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Jornadas Terminación laboral
• Se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con • La relación laboral del contrato joven
un máximo de 40 horas semanales distribuidas entre y de formación terminará una vez
la jornada semanal o por turnos y horarios concluido el plazo o la labor a
especiales, que podrán ejecutarse durante los 7 días realizarse para la que fue contratado el
de la semana en jornadas de hasta 8 horas. trabajador, sin necesidad de que opere
otra formalidad.
• El trabajador tendrá derecho a un tiempo de Si la terminación se da antes del plazo
descanso cada cuatro horas de trabajo continuo, las convenido por el empleador, el
horas que excedan se pagarán. También cuenta con trabajador tendrá derecho al pago de la
jornada diurna. indemnización.

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 CONTRATO
PRODUCTIVO

• Contrato es aplicable a los sectores productivos

dentro de las diversas necesidades que tienen para la
operatividad de sus negocios, sea por el tiempo que
dure la labor, servicio o actividad. • Su duración sea,
en forma continua o discontinua, no podrá ser
superior a un año dentro del cual se podrá acordar
un periodo de prueba de hasta noventa 90 días. •
Además, el contrato se podrá renovar por una sola
vez hasta por el plazo de un año adicional. En caso,
que se cumpla este tiempo y las partes acuerdan
continuar con la relación laboral, se entenderá como
contrato indefinido.

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Jornadas
• Las jornadas se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas
semanales y estas podrán ser distribuidas hasta en seis días a la semana. El descanso
semanal será al menos 24 horas consecutivas.
• El trabajador tendrá derecho a un tiempo de descanso cada cuatro horas de trabajo
continuo, las horas que excedan se pagarán.
• En caso que las actividades requieran la prestación de servicios ininterrumpidos para
atender necesidades, las partes del contrato productivo podrán pactar jornadas consecutivas
de trabajo, las cuales no podrán exceder de veinte días de trabajo consecutivos.
• Estas jornadas consecutivas se podrán aplicar durante los siete días de la semana, en
jornadas diarias de hasta ocho horas y se distribuirán de acuerdo a las necesidades de la
actividad.
• En este tipo de contrato si más del 50% de la jornada diaria de trabajo se ejecuta entre las
6:00 y 19:00, se considerará como diurna.

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Remuneración Vacaciones
• La remuneración no podrá ser menor al • Los días de descanso acumulados
salario básico o los salarios sectoriales concedidos al trabajador que superen el
determinados para jornada completa ordinaria número de días de descanso forzoso o de
o su proporcional para jornada parcial, compensación serán imputables al período
conforme lo dispuesto en el Código del de días de vacación anual; esto sin perjuicio
Trabajo. del derecho que tiene el colaborador de
• Se podrá estipular el pago de la recibir la remuneración completa por el
remuneración por horas o días, si las labores período de vacaciones.
del trabajador fueran discontinuas, por • En caso de que el trabajador mantenga
eventos, periódicas o estacionales; y, por días de vacaciones que no hayan sido
semanas o mensualidades, si se trata de gozados, tendrá derecho al pago de estos
labores estables y continuas. días por parte del empleador.
• Se pagarán las aportaciones a la Seguridad
Social y demás beneficios de ley

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Beneficios Terminación laboral • La relación laboral del contrato
• Si las características geográficas en productivo terminará una vez concluido el plazo. Si la
que se ejecutan las actividades culminación se da antes del plazo convenido o por
productivas impiden la libre movilidad decisión unilateral o injustificada del empleador, el
de los trabajadores hacia su lugar de trabajador tendrá derecho al pago de la
residencia, el empleador deberá indemnización.
proporcionar vivienda, alimentación y
transporte, mientras se encuentran en
períodos de trabajo.

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 CONTRATO DE
EMPRENDIMIENTO

• Para acceder es necesario que el empleador tenga el

certificado emitido por el Registro Nacional de
Emprendimiento (RNE).
• La duración del contrato será de un año y puede
aplicarse un período de prueba de hasta 90 días en la
primera contratación. Se puede renovar hasta por el
plazo en el cual este vigente la certificación del RNE.
• Al finalizar el último plazo acordado, el contrato
terminará de pleno derecho, salvo que las partes de
manera tácita o expresa acuerden continuar con la
relación laboral, en cuyo caso se entenderá como un
contrato de trabajo indefinido.

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Jornadas • Se ejecutarán en jornada parcial Remuneración
u ordinaria con un máximo de 40 horas • No podrá ser menor al salario básico o salarios
semanales y podrán ser dividas en seis días. sectoriales. Y se podrá estipular el pago por horas o
• El trabajador tendrá derecho a un tiempo días si las labores fueran discontinuas, por eventos;
de descanso cada cuatro horas de trabajo y, semanas o mensuales, si se trata de labores
continuo, las horas que excedan se pagarán. estables y continuas.
• Las partes podrán convenir el incremento • Se pagarán las aportaciones a la Seguridad Social y
de horas de la jornada diaria de trabajo, a demás beneficios de ley.
cambio de que se otorgue al trabajador más
días de descanso para compensar, pero en
ningún caso la jornada excederá de doce
horas al día. También cuenta con jornada
diurna.

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Vacaciones
• Los días de descanso concedidos al trabajador que
superen el número de días de descanso forzoso o de
compensación serán imputables al período de días de
vacación anual; esto sin perjuicio del derecho que
tiene el colaborador de recibir la remuneración
completa por el período de vacaciones.

• En caso de que el trabajador mantenga días de

vacaciones que no hayan sido gozados, tendrá
derecho al pago de estos días por parte del
empleador.

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Beneficios
Terminación laboral
• Si las características
• La relación laboral del contrato emprendimiento
geográficas en que se ejecutan
terminará una vez concluido el plazo. Si la
las actividades del
terminación se da antes del plazo convenido por el
emprendimiento impiden la
empleador, el trabajador tendrá derecho al pago de la
libre movilidad de los
indemnización.
trabajadores hacia su lugar de
residencia, el empleador deberá
proporcionar vivienda,
alimentación y transporte,
mientras se encuentran en
períodos de trabajo.

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 CONTRATO TURÍSTICO Y/O
CULTURAL Y CREATIVO:

Es un Contrato continuo o discontinuo y por el tiempo que

dure la labor. No podrá ser superior a un año. Además, se
puede acordar un periodo de prueba de hasta 90 días.
• Podrá renovarse por una única ocasión hasta por el plazo de
un año adicional. Si el empleador requiere la prestación de
servicios discontinuos, podrá celebrar un contrato en el que se
establezca de manera previa la cantidad de días que el
trabajador prestará sus servicios durante el periodo de un año.
• Una vez culminado este plazo, si las partes acuerdan
continuar con la relación laboral, se considera como contrato
indefinido.

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Jornadas
• Se ejecutarán en jornada parcial u ordinaria con un máximo de 40 horas semanales y
podrán ser dividas en seis días.
• El trabajador tendrá derecho a un tiempo de descanso cada cuatro horas de trabajo
continuo, las horas que excedan se pagarán.
• Se podrán pactar jornadas consecutivas de trabajo, las cuales podrán acumularse
entre veinte días hasta un máximo de setenta días continuos.
• Las partes podrán convenir el incremento de horas de la jornada diaria de trabajo, a
cambio de que se otorgue al trabajador más días de descanso para compensar, pero en
ningún caso la jornada excederá de doce horas al día.
• Al igual que el contrato productivo, también cuenta con jornada diurna.

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Remuneración
• No podrá ser menor al salario básico o salarios
sectoriales. Y se podrá acordar el pago por horas o
días si las labores fueran discontinuas, por eventos;
y, semanas o mensuales, si se trata de labores
estables y continuas.
• Se pagarán las aportaciones a la Seguridad Social y
demás beneficios de ley.
• Solo en este tipo de contrato, se establece que el
10% adicional al consumo por servicios o propinas no
constituye parte de la remuneración.

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Vacaciones Beneficios
• Los días de descanso concedidos al trabajador que • Si las características geográficas en que
superen el número de días de descanso forzoso o de se ejecutan las actividades turísticas y/o
compensación serán imputables al período de días de culturales y creativas impiden la libre
vacación anual; esto sin perjuicio del derecho que movilidad de los trabajadores hacia su
tiene el colaborador de recibir la remuneración lugar de residencia, el empleador deberá
completa por el período de vacaciones. proporcionar vivienda, alimentación y
• En caso de que el trabajador mantenga días de transporte, mientras se encuentran en
vacaciones que no hayan sido gozados, tendrá períodos de trabajo.
derecho al pago de estos días por parte del
empleador.

Terminación laboral • La relación laboral del contrato turístico y/o cultural y creativo
terminará una vez concluido el plazo. Si la terminación se da antes del plazo
convenido por el empleador, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización.

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 Principales Diferencias entre
Contratación Civil y Laboral
DIFERENCIAS
Aspectos Contrato Civil Contrato de Trabajo
Marco Legal: Código Civil Código del Trabajo

Forma de Pago: Honorarios Sueldo o Salario

Se cobra por: Factura Rol o Nómina

Relación de Dependencia: NO SI

Beneficios Sociales: NO SI

Término de contrato: En cualquier momento Causas establecidas en el Art. 169

Código del Trabajo
Solución de conflicto: Jueces de lo Civil Jueces de trabajo,
o Inspectores de Trabajo
Árbitros Ministerio del Trabajo

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 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

ESCRITO
EXPRESO
Por la forma de celebrarse VERBAL
TÁCITO

A SUELDO

A JORNAL
Por la remuneración
EN PARTICIPACION

MIXTO

POR TIEMPO INDEFINIDO

CON PERIODO A PRUEBA

EVENTUAL
Por la duración
OCASIONAL

DE TEMPORADA

POR JORNADA PARCIAL

 POR OBRA CIERTA

Por la ejecución POR TAREA

A DESTAJO

POR GRUPO
Por el número de
personas
POR EQUIPO
Contrato expreso y tácito.-

El contrato es expreso cuando el empleador y

el trabajador acuerden las condiciones, sea de
palabra o reduciéndolas a escrito.

La normativa legal dispone la existencia de

contratos escritos obligatorios que son:

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Contrato a sueldo, a jornal, en participación y
mixto.-
En los contratos a sueldo y a jornal, la remuneración
se pacta tomando como base, cierta unidad de
tiempo.

Contrato en participación es aquel en que el

trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador, como remuneración de su
trabajo.

La remuneración es mixta cuando, además del sueldo

o salario fijo, el trabajador participa en el producto
del negocio del empleador, en concepto de retribución
por su trabajo.

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Contrato por tiempo indefinido con período a prueba.-

El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido, que

celebren los trabajadores con empresas o empleadores en
general, es la modalidad típica de la contratación laboral
estable o permanente sin que por esta circunstancia los
contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a
plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los
efectos de la Ley, como estables o permanentes.
Siendo este contratación la regla general para celebrar
relaciones laborales, sin embargo por excepción a la regla
tenemos los demás que determina la Ley.

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Contrato por tiempo indefinido con período a
prueba.-

El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido,

que celebren los trabajadores con empresas o
empleadores en general, es la modalidad típica de la
contratación laboral estable o permanente sin que
por esta circunstancia los contratos por tiempo
indefinido se transformen en contratos a plazo,
debiendo considerarse a tales trabajadores para los
efectos de la Ley, como estables o permanentes.
Siendo este contratación la regla general para
celebrar relaciones laborales, sin embargo por
excepción a la regla tenemos los demás que
determina la Ley.

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Período a prueba.-
En todo contrato de tiempo indefinido, cuando se
celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo
de prueba, de duración máxima de noventa días.
Vencido este plazo automáticamente se entenderá
que continúa en vigencia de manera indefinida. No
podrá establecerse más de un período de prueba
entre el mismo trabajador y empleador, sea cual sea
la modalidad de contratación.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes
lo puede dar por terminado libremente.
El empleador no podrá mantener simultáneamente
trabajadores con contrato a prueba por un número
que exceda al quince por ciento de sus trabajadores.

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Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.-
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la
ejecución de una labor determinada por una remuneración que
comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el
tiempo que se invierta en ejecutarla.

En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un periodo de
tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o
periodo de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos,

medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la
remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el
tiempo invertido en la labor.

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Contratos eventuales, ocasionales, de temporada y jornada
parcial.-
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer
exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo del
personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia,
enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el
contrato deberán puntualizarse las exigencias circunstanciales que
motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y
el plazo de duración de la misma.
El Código de la Producción actualmente en vigencia introdujo a partir
del 2010 como reforma al Código de Trabajo que este contrato y así
como el ocasional, deberían contemplar un incremento a la
remuneración básica de un 35%.

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Esta reforma pretende mejorar el ingreso del
trabajador tomando en consideración que son
contratos de corto plazo, y no tienen la garantía de
estabilidad del año.

También se podrá celebrar contratos eventuales para

atender una mayor demanda de producción o
servicios en actividades habituales del empleador, en
cuyo caso el contrato no podrá tener una duración
mayor de ciento ochenta días continuos dentro de un
lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la
circunstancia o requerimiento de los servicios del
trabajador se repite por más de dos periodos anuales,
el contrato se convertirá en contrato de temporada.

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Son contratos ocasionales aquellos cuyo objeto es
la atención de necesidades emergentes o
extraordinarias, no vinculadas con la actividad
habitual del empleador, y cuya duración no excederá
de treinta días en un año.

Este contrato deberá contemplar un incremento del

35%. Particular que debe ser incorporado en la
redacción del contrato.

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Son contratos de temporada aquellos que en razón
de la costumbre o de la contratación colectiva, se han
venido celebrando entre una empresa o empleador y
un trabajador o grupo de trabajadores, para que
realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la
realeza discontinua de sus labores, gozando estos
contratos de estabilidad, entendida, como el derecho
de los trabajadores a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran. Se
configurarán el despido intempestivo si no lo fueren.

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Contrato de Jornada Parcial
El contrato de jornada parcial se aplica cuando se
requiere los servicios del trabajador por ciertas horas
o ciertos días en tareas periódicas o estacionales y la
remuneración se pagará en proporción a los días
trabajados calculando sobre la remuneración de una
jornada completa, la misma que no será inferior a los
mínimos generales o sectoriales.

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El Mandato Constituyente 008 (dictado por la
Asamblea Nacional Constituyente en abril 30 del
2008) eliminó la tercerización por considerar que esta
habría dado lugar a abusos por parte del empleador y
la existencia de una precarización laboral. También
suprimió el contrato laboral por horas, pero dispuso
que en lo sucesivo se pudiera celebrar el contrato por
jornadas parciales cuando las labores del trabajador
no fueren permanentes.

Considerando este tipo de contratos la remuneración

se paga la parte proporcional que corresponda a la
jornada completa, de igual manera deben pagarse los
beneficios sociales, a excepción de aquellos que no
pueden dividirse.

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Contratos por grupo

Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores

conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes
del empleador.
Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores
estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la
seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será representante de los
trabajadores sino con el consentimiento de ellos.
Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos
tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de
convenio especial, según su participación en el trabajo.
Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del
trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que
le corresponda en la obra realizada.

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Contratos de equipo

Si un equipo de trabajadores, organizado

jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con
uno o más empleadores, no habrá distinción de
derechos y obligaciones entre los componentes del
equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no
tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo.
En consecuencia, el empleador no podrá despedir a
uno o más trabajadores del equipo y, en caso de
hacerlo, se considerará como despido de todo el
grupo y pagará las indemnizaciones correspondientes
a todos y cada uno de sus integrantes.

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 JORNADA LABORAL REDUCIDA

En casos excepcionales, previo acuerdo entre

empleador y trabajador o trabajadores, y por un
período no mayor a seis meses renovables por seis
meses más por una sola ocasión, la jornada de
trabajo referida en el artículo 47 podrá ser
disminuida, previa autorización del Ministerio rector
del Trabajo, hasta un límite no menor a treinta horas
semanales.

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 JORNADA LABORAL AUMENTADA

Se podrán pactar por escrito de manera excepcional,

en razón de la naturaleza del trabajo y de acuerdo a
la normativa que dicte el Ministerio rector del
Trabajo, que se labore en jornadas que excedan las
ocho horas diarias, siempre que no supere el máximo
de 40 horas semanales ni de diez al día, en horarios
que se podrán distribuir de manera irregular en los
cinco días laborables de la semana. Las horas que
excedan el límite de las cuarenta horas semanales o
diez al día, se las pagará de acuerdo a lo establecido
en el artículo 55 de este Código.

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Contratación de personas con discapacidad (art. 45 de la ley orgánica de discapacidades)
• Personas con discapacidad, con deficiencia o condición discapacitante.
• Empleador público o privado que cuente con un número mínimo de veinticinco (25)
trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas
con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con
sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales.
• En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional,
cuerpos de bomberos y policías municipales del sector público, empresas de seguridad y
vigilancia privada; se toma en cuenta únicamente la nómina del personal administrativo
para el cálculo del porcentaje de inclusión laboral.

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Trabajadores sustitutos
• Se consideran trabajadores sustitutos las y los parientes hasta
cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge,
pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que
tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con
discapacidad severa, pueden formar parte del porcentaje de
cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el reglamento.
Este beneficio no puede trasladarse a más de una (1) persona por
persona con discapacidad.
• También se consideran como sustitutos a los padres de las niñas,
niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales.
• Las y los empleadores no pueden contratar más del cincuenta por
ciento (50%) de sustitutos del porcentaje legal establecido.

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Contrato de teletrabajo. El contrato de teletrabajo debe celebrarse por
escrito y contener, a más de los requisitos establecidos en el Código
del Trabajo, los siguientes:
• Descripción clara de las labores a realizarse, condiciones de
ejecución, remuneración y otros beneficios e información relevante
relacionada a esta forma de trabajo.
• Identificación de los instrumentos que utilizará el empleador para la
supervisión y control del trabajo.
• Identificación de los instrumentos de trabajo que utilizará el
teletrabajador/a y determinación de la parte responsable de la
provisión, instalación y mantenimiento de los equipos de trabajo.

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Unidad organizacional o departamento al cual pertenece el
teletrabajador/a -de ser el caso- así como el señalamiento del nombre y
cargo de su inmediato superior u otras personas a las que puede
dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales.
• Teletrabajadores/as parciales, los días en los que se ejecutará el
trabajo a través de esta forma o la forma de determinarlos.
• Modalidades de entrega de informes de trabajo. • Para casos
especiales, hay otras modalidades de contrato de trabajo:

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¿Qué debe contener eL contrato de trabajo?
• La clase de trabajo.
• La manera de ejecutarse (por unidades de tiempo o
de obra). • El lugar que debe ejecutarse el trabajo o la
obra.
• El plazo.
• La remuneración (que no puede ser menor a la
RBU) y la forma de pago.
• Las sanciones y la forma de determinarlas.
• Las formas de terminar la relación de trabajo

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¿Por qué hay que celebrar un contrato de trabajo por escrito? Para el empleado o
trabajador, el contrato de trabajo escrito brinda la seguridad de trabajar en un
negocio legal, profesional y que cumple con todos los requisitos para funcionar,
además que ha definido claramente sus obligaciones y el acuerdo respecto a
todos los términos del empleo.
El empleado cuenta con estabilidad laboral, así como con todos los beneficios
establecidos en la ley (remuneraciones complementarias – bono escolar, bono
navidad; vacaciones -15 días anuales – cobertura del seguro social).
Para la empresa, permite tener la seguridad de que el empleado es totalmente
consciente de sus obligaciones y que ha acordado cumplir los términos
establecidos.
Para la empresa, el contrato también puede tener la intención de proteger a la
clientela y la propiedad intelectual del negocio. La legislación laboral busca que
en cualquier intento de restringir excesivamente el derecho de una persona al
trabajo sea considerado como injusto y será rechazado ante cualquier tribunal

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Ponlo por escrito
Por principio, los contratos de trabajo siempre deben realizarse por
escrito. Los acuerdos verbales normalmente no son válidos y son difíciles
de demostrar en caso de duda o conflicto.
Los contratos por escrito dejan las cosas claras y son una prueba para
ambas partes. Firmar contratos laborales evita malentendidos y
proporciona a ambas partes claridad absoluta acerca de sus derechos y
responsabilidades.

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¿Cómo y dónde registrar un contrato de trabajo?
1. Ingresa al enlace: https://sut.trabajo.gob.ec/contratos-
web/mrl/loginContratos.xhtml.
2. Digita tu usuario y contraseña (Si no cuentas con usuario y contraseña,
ingresar en el enlace anterior y selecciona la opción “Registro de nuevo
empleador”)
3. Ingresa en el módulo de registro de datos del trabajador y actas de
finiquito.
4. Escoge la pestaña datos del trabajador, seleccionar opción ingresos
datos del trabajador.
5. Llena el formulario en línea del trabajador que será vinculado en la
empresa, guardando la información en el Sistema Único de Trabajo - SUT.
6. Opcional: imprimir la plantilla del contrato de trabajo o extracto.
Recuerda que el Ministerio del Trabajo otorga el plazo de 30 días para
registrar un contrato, una vez iniciada la relación laboral.

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 Ley
y 20 de abril de 2015, se publicó la
Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar, que en lo fundamental, contiene lo
siguiente:

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I. Reformas al Código del Trabajo.-
1.- Clases de contratos.- Se elimina el contrato por
tiempo fijo y por enganche y se incorpora el contrato
denominado “por obra o servicio determinado dentro
del giro del negocio”. De conformidad con la segunda
disposición transitoria de la ley, los contratos de
trabajo a tiempo fijo y por enganche suscritos con
anterioridad a la expedición de esta ley, continuarán
rigiéndose por las reglas y disposiciones vigentes a la
fecha de su celebración, hasta la culminación de su
vigencia.

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"LEY ORGANICA PARA LA
JUSTICIA LABORAL Y
RECONOCIMIENTO DEL
TRABAJO EN EL HOGAR”
Registro Oficial No. 483,

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I. Reformas al Código del Trabajo

1.- Clases de contratos.- Se elimina el contrato por

tiempo fijo y por enganche y se incorpora el contrato
denominado “por obra o servicio determinado dentro
del giro del negocio”. De conformidad con la segunda
disposición transitoria de la ley, los contratos de
trabajo a tiempo fijo y por enganche suscritos con
anterioridad a la expedición de esta ley, continuarán
rigiéndose por las reglas y disposiciones vigentes a la
fecha de su celebración, hasta la culminación de su
vigencia.

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2.- Periodo de prueba.- Se establece la facultad de fijar en los contratos a plazo
indefinido, un periodo de prueba por un plazo máximo de noventa días. Para los
contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el periodo de
prueba será de hasta 15 días. El empleador puede mantener máximo al 15% del
total de sus trabajadores con periodo de prueba, a excepción de los empleadores
que inicien sus operaciones en el país o los existentes que amplíen o diversifiquen
su industria, actividad o negocio, en cuyo caso no se deberán sujetar al
porcentaje, por un periodo de seis meses posteriores al inicio de operaciones, de
la ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de
ampliación o diversificación del negocio el porcentaje se aplica únicamente sobre
el incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales
o industriales. En caso de incumplimiento el empleador puede ser condenado a
cumplir con las sanciones previstas en el Código del Trabajo y a asumir como
trabajadores permanentes a aquellos que superen el 15%, de acuerdo al orden de
antigüedad.

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3.- Contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio.- En esta nueva modalidad
contractual, una vez terminada la obra para la cual fueron contratados los trabajadores, terminará
la relación de trabajo y será obligatorio el pago del valor que corresponda por concepto de
bonificación por desahucio. El empleador se encuentra obligado a contratar a los mismos
trabajadores que haya vinculado anteriormente bajo esta modalidad contractual, para la ejecución
de nuevas obras o servicios, hasta el número de puestos de trabajo que requiera. Los trabajadores
a quienes no se haya contratado en la nueva obra, deben ser vinculados posteriormente, con
motivo de la ejecución de nuevas obras o servicios similares. Si uno o varios trabajadores no son
llamados a prestar sus servicios, a pesar de que operativamente se necesite y existan puestos de
trabajo disponibles en la nueva obra o servicio, la falta de contratación será considerada como
despido intempestivo y el empleador está obligado a cancelar las indemnizaciones previstas en el
Código del Trabajo En los casos en los que el trabajador no acuda a los
llamados realizados por el empleador, quedará sin
efecto la obligación de contratarlo para nuevas obras
o servicios.

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4.- Registro de contratos.- Se elimina la obligación de
registrar los contratos en el Ministerio de Trabajo,
facultando a la entidad a cruzar información con la
base de datos del Servicio de Rentas Internas. Sin
embargo, se establece la obligación del empleador de
llevar un registro de los contratos que celebra.

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5.- Consejo Nacional de Trabajo y Salarios.- El Consejo Nacional de
Salarios es el órgano tripartito de carácter consultivo y técnico del
Ministerio de Trabajo, encargado del diálogo social sobre políticas de
trabajo. Mediante la promulgación de la Ley se establece que el Ministerio
de Trabajo, a través de normativa secundaria, establecerá la organización y
conformación del Consejo Nacional de Salarios. De acuerdo a la normativa
anterior, el Consejo Nacional de Salarios, denominado así anteriormente,
estaba conformado de la siguiente forma: a) El Subsecretario de Trabajo,
quien lo preside; b) Un representante de las Federaciones Nacionales de
Cámaras de Industrias, de Comercio, de Agricultura, de la Pequeña
Industria y de la Construcción; y, c) Un representante de las Centrales de
Trabajadores legalmente reconocidas. Por cada delegado se designaba un
suplemente.

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6.- Límite en la distribución de utilidades.- Se
establece que, respecto de la distribución del 15% de
las utilidades distribuidas a trabajadores, el valor
máximo a recibir por cada trabajador, no puede
exceder del equivalente a 24 salarios básicos
unificados (actualmente $8.496,00), valor en el que
se incluyen lo que le corresponda por concepto de la
distribución del 10% general y del 5% por cargas
familiares. En caso de haber un excedente, el mismo
debe entregarse al régimen de prestaciones solidarias
de la seguridad social.

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7.- Utilidades para personas trabajadoras de empresas de actividades complementarias.- Las
personas trabajadoras de empresas de actividades o servicios complementarias (seguridad,
mensajería, limpieza, alimentación, transporte) participarán de las talidades liquidas de la
empresa usuaria, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta el servicio. El valor de las
utilidades que les corresponda a estos trabajadores deberá ser entregado a la empresa de
actividades complementarias, para ser repartidas entre todos sus trabajadores, de acuerdo al
tiempo de servicios en la empresa empleadora. No se aplica lo anterior para las empresas que
brindan servicios técnicos especializados, las que deberán contar con su propia infraestructura
física, administrativa y financiera, totalmente independiente de quien en cuyo provecho se realice
la obra o preste el servicio, y que por tanto puedan prestar servicios a varias personas naturales o
jurídicas no relacionadas entre sí por ningún medio. De comprobarse vinculación entre una
empresa que presta servicios técnicos especializados y la usuaria, se deberá proceder al reparto de
utilidades de acuerdo a lo establecido anteriormente.

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8.- Unificación de utilidades.- Si una o varias
empresas vinculadas compartan procesos
productivos o comerciales en una misma cadena de
valor, entendida como el proceso económico que
inicia con la materia prima y llega hasta la
distribución y comercialización del producto
terminado, pueden solicitar ser consideradas como
una sola empresa para efecto del reparto de
utilidades. Esta determinación también la podrá
realizar de oficio la autoridad administrativa del
trabajo.

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9.- Empresas vinculadas.- Para efectos de
responsabilidades laborales, se consideran como
empresas vinculadas a las personas naturales o
jurídicas, patrimonios autónomos y otras
modalidades de asociación, domiciliadas en el
Ecuador, en las que participe directamente en el
capital de la otra en al menos el 25% y serán
subsidiariamente responsables para fines de las
obligaciones contraídas con sus trabajadores.
Se aclara que la obligación es subsidiaria y que los
obligados responden proporcionalmente a su
participación en el capital de la empresa, respecto de
las obligaciones patronales y no solo hasta el límite
de sus aportes.

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10.- Determinación de las utilidades en relación con
el impuesto a la renta.- En caso de existir una
determinación en firme y ejecutoriada, del impuesto a
la renta, el Ministerio de Trabajo deberá disponer que
se pague a los trabajadores el monto correspondiente
a las utilidades, que existiere a su favor. El
empleador deberá cumplir con el pago de las
utilidades más los intereses calculados a la tasa
máxima activa referencial, en un término de 30 días
contados a partir de la notificación realizada por el
Ministerio de Trabajo. No se admitirá impugnación
contra la orden de cobro dictada por el Ministerio de
Trabajo.

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11.- Utilidades no cobradas.- Las utilidades no cobradas por los
trabajadores deberán ser depositadas a beneficio de éstos en una cuenta
del Sistema Financiero Nacional, dentro de los 30 días siguientes a la
fecha en que debió efectuarse el pago. El empleador debe publicar en un
diario de circulación nacional o local la nómina de los trabajadores o ex
trabajadores que no hayan retirado el valor de sus utilidades. Si
transcurrido un año del depósito los trabajadores no hubieren cobrado
los valores, el empleador deberá, en el plazo de 15 días, depositar este
valor en la cuenta que el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
establezca para el efecto. El dinero será destinado al Régimen Solidario
de Seguridad Social. En caso de incumplimiento el empleador será
sancionado con el duplo de recargo de la cantidad no depositada

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12.- Décima tercera remuneración.- Los trabajadores
tienen derecho a que el empleador les pague
mensualmente, la doceava parte de las
remuneraciones que perciba durante el año. A pedido
escrito de los trabajadores, este valor podrá recibirse
en forma acumulada, hasta el 24 de diciembre de
cada año.
13.- Décimo cuarta remuneración.- Los trabajadores tienen derecho a recibir mensualmente un
valor equivalente a la doceava parte de la remuneración básica unificada para los trabajadores en
general. A pedido escrito de los trabajadores este
valor puede recibirse en forma acumulada, hasta el
15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular y
hasta el 15 de agosto en las regiones Sierra y
Amazónica.

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14.- Límites a Brechas Remunerativas.- El Ministerio de Trabajo podrá establecer, a través de
un Acuerdo Ministerial, límites a las brechas salariales entre la remuneración máxima de
gerentes generales o altos directivos –cualquiera sea su denominación- y la remuneración más
baja percibida dentro de la empresa, pudiendo considerar para el efecto escalas y sub escalas
considerando, entre otros, los siguientes parámetros: a) Naturaleza y sector económico de la
empresa; b) Rentabilidad, ingresos, costos y gastos y tamaño de activos de la empresa; c)
Número de personas trabajadoras; d) Responsabilidad empresarial; y, e) Aquellos adicionales
que establezca el Ministerio de Trabajo. El Ministerio de Trabajo para establecer la
remuneración máxima de los gerentes generales y altos directivos tomará en cuenta el monto
resultante de multiplicar la remuneración más baja percibida dentro de la empresa por el valor
que el propio ministerio establezca anualmente. El exceso del límite de remuneraciones que
establezca el Ministerio de Trabajo no será deducible para efectos del pago del impuesto a la
renta.

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15.- Desahucio.- Se elimina la posibilidad de que el empleador pueda desahuciar contratos, porque se
elimina el contrato de plazo fijo, sin embargo se mantiene el derecho del trabajador de desahuciar su
contrato notificándolo él mismo. Con excepción de los contratos fijos que hayan sido suscritos con
anterioridad a la vigencia de la nueva ley, (con esta reforma legal desaparece el contrato a plazo fijo),
se elimina la posibilidad de terminar el contrato de trabajo por desahucio solicitado por el empleador.
El desahucio se entiende cumplido a través de la entrega de una comunicación escrita del empelado
a su patrono, que puede ser realizada inclusive por medios electrónicos, caso en el cual el
trabajador deberá precautelar que el empleador conozca oportunamente sobre su decisión.
16.- Bonificación por desahucio.- Consecuentemente, excepto cuando el contrato de trabajo
concluya por visto bueno, la bonificación por desahucio, es decir el pago del 25% de la última
remuneración por cada año completo de labores, será siempre obligatoria, inclusive en los casos de
terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (renuncia del trabajador). Se dispone que el
empleador, dentro de los 15 días posteriores al aviso efectuado por el trabajador, deberá realizar la
liquidación de haberes correspondiente, en la que se incluirá la bonificación de desahucio.

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17.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz.- Se considerará ineficaz el despido intempestivo de la persona
trabajadora en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad (concepto que no incluye el período de
lactancia) y de dirigentes sindicales; a estos últimos por el tiempo que ejerzan sus funciones y hasta un año después. El
trabajador que deseare iniciar una acción judicial por despido ineficaz, deberá plantearla en el plazo máximo de 30 días. Una
vez que se admita la demanda, se mandará a citar en el plazo de 24 horas al empleador, y en la misma providencia se dictarán
medidas cautelares ordenando el reintegro inmediato del trabajador, mientras dure el trámite. Se llevará a cabo una audiencia
en el plazo de 48 horas posteriores a la citación, en la que el Juez deberá dictar sentencia. Una vez que el Juez haya declarado
la ineficacia del despido intempestivo, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido y el empleador deberá pagar
las remuneraciones pendientes con el 10% de recargo. Si declarado ineficaz el despido, la persona trabajadora opta por no
continuar trabajando, deberá recibir el valor equivalente a un año de remuneración, a más de la indemnización por despido
intempestivo. Si el empleador se niega a mantener al trabajador, después de que se haya ordenado el reintegro o se haya
establecido la ineficacia del despido intempestivo podrá ser

condenado a una pena privativa de la libertad de uno a tres años, pues se habría tipificado el delito
de desacato.

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18.- Despido por discriminación.- En caso de despido por discriminación que
afecte al trabajador por su condición de adulto mayor o por su orientación
sexual, entre otros casos de discriminación, el trabajador tendrá derecho a la
indemnización adicional de un año, pero no tendrá derecho de reintegro. Para
los casos de despido de una persona con discapacidad o un sustituto, se deberá
aplicar la indemnización contemplada en la Ley Orgánica de Discapacidades.
19.- El empleador pueda también dar por concluido el contrato, previo visto
bueno, por las causas siguientes: 1. Cuando el empleado revele secretos o haga
divulgaciones que ocasionen perjuicios al empleador; y, 2. Cuando el empleado
haya inducido al empleador a celebrar el contrato mediante certificados falsos.

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20.- Amparo de contrato colectivo.- Se incluye un inciso que establece que el contrato colectivo
ampara a todos los trabajadores de la empresa, sin discriminación, sean o no sindicalizados.

21.- Prohibición de despido intempestivo.- Se prohíbe el despido de todos los trabajadores, desde que
notifican al inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un
sindicado o comité de empresa y hasta que se integre la primera directiva. En caso de
incumplimiento el empleador deberá pagar una indemnización adicional equivalente a un año de
remuneración.

22.- Elección de la Directiva del Comité de Empresa.- Cualquier trabajador, sindicalizado o no,
puede integrar la directiva del Comité de Empresa, la cual será elegida mediante votación
universal, directa y secreta, en la que pueden intervenir como votantes todas las personas
trabajadoras de la empresa que se encuentren sindicalizadas y laborando por al menos 90 días.

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23.- Rectoría en materia de seguridad y salud en el trabajo.- A partir de la promulgación de la
Ley será el Ministerio del Trabajo el que ejercerá la rectoría en seguridad y salud en el trabajo y
prevención de riesgos laborales, pudiendo emitir normas y regulaciones para este fin.
24.- Autorización laboral.- Se suprime la autorización laboral emitida por el Ministerio de
Trabajo para extranjeros.

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II. Reformas a la Ley de Seguridad Social.-

1.- Inclusión de personas que realizan trabajo no remunerado en el hogar.- Se incluye a

las personas que realizan trabajo en el hogar no remunerado como sujetos protegidos por
el Seguro Social Obligatorio. Se considera como persona que realiza trabajo no
remunerado en el hogar a “quien desarrolla de manera exclusiva tareas de cuidado del
hogar sin percibir remuneración o compensación económica alguna y no desarrolla
ninguna actividad de las descritas en el Art. 9 de la Ley de Seguridad Social.” Las
personas que realizan trabajo no remunerado en el hogar, serán consideradas como
afiliadas desde la fecha de solicitud de afiliación. Para este caso se excluye el cobro de
multas y de intereses por concepto de mora, así como de la responsabilidad patronal. Se
establece que deberán estar afiliadas al momento de producirse la contingencia.

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2.- Contingencias cubiertas para las personas que realizan trabajo no remunerado en el hogar.-
Las personas que realizan trabajo no remunerado en el hogar estarán protegidas contra las
contingencias de vejez, muerte e invalidez que produzca incapacidad permanente total y
absoluta. Pueden aportar voluntariamente para la cobertura de cesantía

NOTA: No están protegidas por las contingencias de

enfermedad, maternidad y riesgos del trabajo. No se
entiende cuándo podrían hacer uso del beneficio de
cesantía si son personas que no realizan una
actividad económica.

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3.- Base de aportación para las personas que realizan
trabajo no remunerado en el hogar.- Las bases de
aportación serán las siguientes:

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4.- Materia gravada.- Se modifica el primer inciso del Art. 11 de la Ley de Seguridad Social y se
establece que, para efectos del cálculo de las aportaciones al Seguro General Obligatorio, se
entenderá que la materia gravada es todo ingreso susceptible de apreciación pecuniaria,
percibido por la persona afiliada, o en caso del trabajo no remunerado del hogar, por su unidad
económica familiar. Se mantiene el concepto de que la aportación individual obligatoria de
trabajadores autónomos, del profesional en libre ejercicio, el patrono o socio de un negocio, el
dueño de una empresa unipersonal, el menor trabajador independiente, la persona
que realiza trabajo no remunerado del hogar, y los demás asegurados obligados al régimen del
Seguro Social Obligatorio en virtud de leyes y decretos especiales, se calculará sobre la Base
Presuntiva de Aportación (BPA), definida en el artículo 13 de esta Ley, en los porcentajes
señalados en esta Ley y su ulterior variación periódica. Hasta la actualidad el IESS no ha fijado
la BPA.

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5.- Portabilidad de aportes.- Los aportes realizados en cualquiera de las modalidades de
afiliación servirán de cómputo de los periodos de aporte necesarios para acceder a las
prestaciones económicas del Sistema de Seguridad Social. 6.- Pensiones de viudedad y
orfandad.- El cónyuge o la pareja en unión de hecho legalmente reconocida de la persona que
realiza trabajo en el hogar no remunerado fallecida y sus hijos tendrán derecho a la pensión
de viudedad y orfandad, cuando a la fecha de fallecimiento el afiliado cumple con las
siguientes condiciones:
Seis aportaciones mensuales para las personas que tengan entre 15 y 25 años de edad.
Treinta y seis aportaciones mensuales para las personas fallecidas que tengan entre 26 y
45 años de edad.
Sesenta aportaciones mensuales para las personas fallecidas a partir de los 46 años de
edad. Si la persona fallecida fuese pensionista de incapacidad permanente total o absoluta o
jubilación no se aplicarán las condiciones relativas a los periodos mínimos de aportación.

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7.- Subsidio para funerales.- Habrá derecho al subsidio por funerales cuando la persona que
realiza trabajo no remunerado en el hogar haya completado seis aportaciones mensuales durante
los doce meses anteriores al fallecimiento. La persona que acredite haber realizado los gastos de
funerales, recibirá por una sola vez un valor equivalente a 4 salarios básicos unificados.
8.- Financiamiento.- El Estado Central será responsable subsidiario y garantizará el pago de las
pensiones del Sistema de Seguridad únicamente cuando el IESS no cuente
con los recursos económicos para cubrir las obligaciones en curso de pago del Seguro General
Obligatorio y del régimen especial del Seguro Social Campesino
9.- Incremento de pensiones.- Las pensiones del sistema de seguridad social se incrementarán al
inicio de cada año en la misma proporción que la inflación promedio anual del año anterior.
Esperamos que esta información, que es de carácter general, sea de su utilidad. Cualquier
inquietud de carácter particular la atenderemos gustosos cuando así se nos requiera.

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LEY DE PASANTÍAS EN EL SECTOR EMPRESARIAL. Art. 1.-
Objeto. - La presente Ley tiene por objeto la creación, funcionamiento y mantenimiento de puestos
de pasantía en el sector privado. Centro de Estudios de Nivel Superior o Intermediario.- Persona
jurídica dedicada exclusivamente a la investigación y formación de profesionales en los campos
humanístico, científico y tecnológico, de conformidad con la Ley de Universidades y Escuelas
Politécnicas. Pasante. - Alumno o estudiante matriculado en el segundo año o en años superiores
de un Centro de Estudios de Nivel Superior y que concurra normalmente a los correspondientes
períodos lectivos. Art. 5.- Facultades.- Los centros de Educación de nivel superior del país
presentarán la nómina de los estudiantes que se hagan acreedores a los beneficios del régimen de
pasantías, y la selección de los pasantes se realizará, mediante convenios suscritos entre la
máxima autoridad de dichos centros educativos y las empresas. Las empresas podrán celebrar por
escrito contratos individuales de pasantía de naturaleza civil con los pasantes hasta su
incorporación o graduación en los términos señalados en esta Ley, siendo facultativo para las
partes iniciar una relación laboral por tiempo indefinido, una vez incorporado o graduado el
pasante.

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CÓDIGO DEL TRABAJO Art. 34.1.- Trabajo Juvenil.- El contrato de trabajo juvenil es el convenio por
el cual se vincula laboralmente a una persona joven comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis
(26) años de edad, con la finalidad de impulsar el empleo juvenil en relación de dependencia, en
condiciones justas y dignas, a fin de garantizar el acceso al primer empleo y la promoción de sus
habilidades y conocimientos. El número o porcentaje mínimo de trabajadores entre 18 y 26 años en
las empresas será
regulado por el Ministerio del Trabajo en función del tipo de actividad y el
tamaño de las empresas. Art. 34.2.- Condiciones del trabajo Juvenil.- La
contratación del empleo juvenil no implica la sustitución de trabajadores que
mantienen una relación laboral estable y directa, por lo que la utilización de
esta modalidad contractual siempre implicará aumento del número total de
trabajadores estables del empleador.

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Art. 34.3.- Aporte a la Seguridad Social.- El pago del aporte del empleador bajo esta modalidad contractual será
cubierto por el Estado Central hasta dos salarios básicos unificados del trabajador en general por un año, conforme
establezca el IESS, siempre que el número de contratos juveniles no supere el 20% del total de la nómina estable de
trabajadores de cada empresa. Si el salario es superior a dos salarios básicos unificados del trabajador en general, la
diferencia de la aportación la pagará el empleador, y si el número de trabajadores es superior al 20% de la nómina de
trabajadores estables, la totalidad de la aportación patronal de aquellos trabajadores que superen dicho porcentaje la
pagará el empleador. Solo el valor pagado al trabajador por concepto de remuneración se considerará gasto deducible
para efectos del Impuesto a la Renta del empleador, cuando el aporte patronal lo cubra en su totalidad el Estado
Central; más cuando el empleador pagare al trabajador por concepto de remuneración un valor mayor a los dos salarios
básicos unificados, se considerará gasto deducible a esta remuneración y a la diferencia de la aportación mencionada
en el inciso anterior, únicamente cuando esta última la haya cubierto el empleador
Art. 34.4.- Verificación y Control.- Los contratos de trabajo de empleo juvenil deberán celebrarse por escrito y en
cualquiera de la clase de contratos señalados en el artículo 19 de este Código; sin embargo, la obligación del Estado
Central para el pago del aporte del empleador será cubierta siempre y cuando el trabajador tenga estabilidad al
menos doce meses. Los empleadores, una vez suscritos cada uno de estos contratos, deberán cumplir con lo
dispuesto en el numeral 7 del artículo 42 del Código del Trabajo, la autoridad laboral competente velará por el
cumplimiento de esta obligación.

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DECRETO EJECUTIVO NRO. 516, DE FECHA 20 DE
SEPTIEMBRE DE 2018, El Presidente Constitucional
de la República, Lenin Moreno Garcés, encarga al ACUERDO MINISTERIAL NO. MDT-2016-0158 Art. 3.- Del número mínimo de
trabajadores jóvenes vinculados laboralmente en cada empresa.- Toda incorporación
Ministerio del Trabajo la ejecución del Proyecto de de jóvenes que no implique sustitución en los términos del Artículo anterior se
acogerá al beneficio establecido en el Artículo 34.3 del Código del Trabajo. Las
Inversión Pública “Empleo Joven”, para repotenciar el empresas con más de 50 trabajadores deberán vincular trabajadores jóvenes en un
porcentaje de al menos el 10% respecto del incremento neto de trabajadores que se
trabajo juvenil y la generación de nuevas plazas de genere en cada año fiscal. Para la verificación de la obligación señalada en el inciso
anterior se tomará en cuenta la edad del trabajador al momento de suscribir el
empleo; así como, autoriza al Ministerio del Trabajo contrato y en caso de incumplimiento del porcentaje se sancionará de conformidad a
lo señalado en el Artículo 628 del Código del Trabajo por cada mes de
para realizar transferencias de recursos fiscales al incumplimiento y por cada trabajador joven que falte para llegar al número que le
corresponda a cada empresa.”
sector privado que se acoja al proyecto “Empleo
Joven”, a través de la suscripción de convenios,
instrumento legal para ejecutar el proceso de
reembolsos a las empresas que sean parte del
proyecto, siendo el proyecto dirigido en su totalidad al
Sector Privado financiero y no financiero.

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ACUERDO MINISTERIAL NO. 109. INSTRUCTIVO
GENERAL DE PASANTÍAS: Este acuerdo tiene como
objeto principal REGULAR LAS PASANTÍAS
EMITIDAS POR EL MINISTERIO DE TRABAJO, por
tanto, en dicho instructivo que va de la mano con la
Norma Técnica, se determina los horarios y duración
de la pasantía.

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" Normas especiales a
tomar en cuenta para
contratación de trabajo
juvenil – Acuerdo
Ministerial " Registro Oficial No. 820 del 17 de agosto del 2016, se
publico el Acuerdo Ministerial No. MDT-2016-0158, el
que contiene la normativa para la aplicación del
Trabajo Juvenil

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 c) Las empresas con menos de 50
trabajadores no están sujetas a control
I. Trabajo Juvenil.- a) El contrato de trabajo
respecto del porcentaje mínimo de empleo
juvenil debe celebrarse por escrito y registrarse
juvenil. d) Se considerará primer empleo el
en el sistema SAITE del Ministerio del Trabajo.
de los jóvenes que no hayan tenido más de
b) Se consideran contratos de trabajo juveniles
seis meses continuos en relación de
los suscritos por jóvenes entre 18 y 26 años de
dependencia en jornada completa. Esto
edad, aunque la finalización del contrato sea
implica que quien haya colaborado bajo el
después que el trabajador cumpla 27 años de
régimen de pasantías que no comporta
edad. Para verificar el cumplimiento de esta
relación laboral. Sí califica. e) No se
obligación se tomará en cuenta la edad del
considerará trabajo juvenil a los empleados
trabajador al momento de la vinculación.
contratados para cubrir vacantes en
puestos de empleados que hayan sido
despedidos o su relación laboral haya
concluido por visto bueno presentado en
contra del empleador

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f) El número mínimo de trabajadores
jóvenes que se debe vincular en cada
empresa respecto de las contrataciones
que se generen en cada año fiscal es el
siguiente:

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e) El incumplimiento del porcentaje de contratación
se sancionará con una multa de $200,00, por cada
mes de incumplimiento y por cada trabajador que
falte para llegar al número que debe cumplir cada
empresa. g) En caso de desvinculación del trabajador
contratado bajo esta modalidad, antes de cumplir 12
meses de trabajo, el empleador deberá devolver el
valor subvencionado por el Estado, en el plazo
máximo de 30 días, excepto en los casos de
terminación del contrato de trabajo por desahucio
presentado por el trabajador, muerte del trabajador o
visto bueno iniciado por la empresa.

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II. Pasantías.- Se considera pasantías a las prácticas pre-profesionales
que realizan los estudiantes de Instituciones de Educación Superior III. Jornada Prolongada de Trabajo.- La jornada
en empresas del sector privado, instituciones y fundaciones, con el fin prolongada de trabajo permite que los trabajadores
de aplicar sus conocimientos, desarrollar sus destrezas y habilidades laboren en jornadas que superen ocho horas diarias,
específicas, necesarias para el desempeño de su futura profesión. La siempre que no superen 40 horas semanales ni diez
en un día. Los horarios se pueden distribuir de
relación con el pasante no es laboral, sino de naturaleza civil. Las
manera irregular en cinco días a la semana, siempre
empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a vincular
que se garantice el descanso obligatorio de dos días
un 2% de pasantes, respecto de los trabajadores estables y con consecutivos. Las horas que excedan del límite de 40
título profesional. El porcentaje se calculará de acuerdo al número horas semanales o diez en el día, se deberán pagar
de trabajadores con los que cuenta la empresa al inicio del año fiscal, con los recargos previstos en el Código del Trabajo.
y se puede cumplir en cualquier momento del año. El incumplimiento
a esta disposición será sancionado con una multa de $200,00 por
cada pasante que falte y por cada mes de incumplimiento.

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Para acceder a la jornada prolongada de trabajo se
requiere un pacto escrito, entre el trabajador o
trabajadores sujetos a esta jornada y la empresa. Esta
jornada se podrá solicitar por un periodo de seis meses,
y podrá ser renovada por acuerdo de las partes. Se
excluye expresamente de esta jornada a los
adolescentes, mujeres embarazadas, personas con
discapacidad que no puedan laborar jornada completa
y personas que laboran en el subsuelo y en trabajos
que por su actividad tengan limitación de tiempo. Para
que proceda la aplicación de la jornada prolongada de
trabajo se requiere autorización del Director Regional
del Trabajo o del delegado Provincial del Ministerio de
Trabajo.

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NOTA: Las prácticas pre profesionales son obligatorias
para los estudiantes de derecho y se rigen por el
Consejo de la Judicatura. Así mismo, las prácticas
rurales son obligatorias para los estudiantes de
medicina. Este tipo de prácticas no se encuentra
establecidas dentro de las pasantías, el contrato
juvenil y el contrato de jóvenes en formación.

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CAUSAS DE LA
TERMINACIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL

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Existen cuatro maneras de terminar una relación laboral. Renuncia: Es la figura
más común cuando una persona desea dejar su trabajo. Se la presenta al
empleador con 15 días de anticipación al a fecha de salida, para que pueda hacer
un proceso de selección y reemplazar a quien sale. Una empresa no puede hacer
firmar una renuncia anticipada. Eso es ilegal.
• Desahucio: Es un aviso para indicar que una persona deja su trabajo. El
colaborador acude a un inspector de trabajo, quien notificará al empleador en
un plazo de 24 horas. El desahucio es un derecho del trabajador.
• Despido intempestivo: En este caso es el empleador quien termina la relación
laboral, sea por restructuración de la empresa o por faltas del colaborador.
• Visto bueno: Es un proceso que se realiza en el Ministerio de Relaciones
Laborales por varios motivos. Por ejemplo, cuando se comprueba que de parte
del colaborador ha habido injurias graves contra el empleador o su familia,
casos de dolo, inasistencia, faltas seguidas, etc. El visto bueno implica la
separación del colaborador.

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 TERMINACIÓN DEL CONTRATO Art. 169
INDIVIDUAL DE TRABAJO Código del Trabajo

termina por

DESAHUCIO VISTO DESPIDO

BUENO INTEMPESTIVO

es el es un

AVISO TRAMITE
ADMINISTRATIVO Art. 188
Código del Trabajo
mediante
el ante
cual se comunica que el
TERMINA EL INSPECTOR DEL
CONTRATO TRABAJO

trabajador
quien dicta
recibe
BONIFICACIÓN 25% RESOLUCIÓN: Concede
DE LA o niega el Visto Bueno
REMUNERACIÓN POR
CADA AÑO DE
SERVICIO la cual

No tiene recurso.
No es apelable
 Contrato
1. Causas legalmente
eventual,
previstas en el
temporada, a
contrato.
prueba, etc.
Renuncia
2. Acuerdo de las
del
partes.
Trabajador
3. Conclusión de la obra,
período de labor o servicios
objeto del contrato.
4. Muerte o
incapacidad del
empleador o extinción
de la persona jurídica
contratante.
Artículo 169 5. Muerte del
del Código trabajador o
de Trabajo incapacidad total y
permanente para el
trabajo.
6. Caso fortuito o
fuerza mayor que
imposibilite el
trabajo.
Terminación 7. Voluntad del Visto
del Contrato empleador. Bueno
Individual de
Trabajo
8. Voluntad del Visto
trabajador. Bueno
Trabajador recibe
25% bonificación
9. Desahucio.
por cada año de
servicio.
Despido Según Art. 188
Intempestivo Código de Trabajo.

Ab. Alberto Montalvo Landín

Liquidaciones – Desahucio

Con • Muerte empleador o empleado.

• Mutuo acuerdo (renuncia).

Desahucio
• Desahucio 25% del último sueldo cancelado.
• Inmediato inferior.

Sin
• Art. 169 código de trabajo numeral 3:
• Fin de la obra contratada.
• Conclusión del tiempo del contrato.

Desahucio • Terminación del servicio objeto del contrato.

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Liquidaciones – Despido
Intempestivo
Art. 51
Art. 188 Art. 195 Ley
Código de Código de Discapacid
Trabajo Trabajo ad
1 sueldo por año Embarazo. Titular.
laborado. Discriminación. Sustituto.
Último sueldo Dirigentes 18 sueldos.
cancelado. sindicales. Mejor
Mínimo 3 12 sueldos. remuneración del
sueldos. histórico.
Último sueldo
Máximo 25 cancelado.
sueldos.
Inmediato La fracción de un año se considerará como año
superior. completo.

www.idealconsulting.com.ec 97
Visto Bueno
Conforme a lo establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes
casos:
• Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
• Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
• Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
• Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
• Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
• Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
• Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos; y,
• Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el
empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa ¨.

98
 Obligaciones y prohibiciones
del empleador

Pagar las cantidades que correspondan al trabajador en los

términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones del
Código del Trabajo.
Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,
sujetándose a las disposiciones legales y a las órdenes de las
autoridades sanitarias.
Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en
el trabajo y por las enfermedades profesionales, con la
salvedad prevista en el Art. 38 del Código del Trabajo.
Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren
en número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y
los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos
kilómetros de la población más cercana.

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Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los
trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de
trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las
poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo
menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones
empresariales con relación a los trabajadores analfabetos.

Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más

trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera
necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a
sus familiar, en la cantidad necesaria para su subsistencia.
Las empresas cumplirán esta obligación directamente
mediante el establecimiento de su propio comisariato o
mediante la contratación de este servicio conjuntamente con
otras empresas o con terceros.

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Llevar un registro de trabajadores en el que conste el
nombre, edad, procedencia, estado civil,
clase de trabajo, remuneraciones, fecha de
ingreso y de salida; el mismo que se lo
actualizará con los cambios que se produzcan.

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Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos
y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones
adecuadas para que éste sea realizado.

Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del

sufragio en las elecciones populares establecidas por ley, siempre
que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, así como el necesario
para ser atendidos por los facultativos de la Dirección del Seguro
General de Salud Individual y Familiar del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o
notificaciones judiciales.
Tales permisos se concederán sin reducción de las remuneraciones.

Respetar las asociaciones de trabajadores.

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Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para
desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan,
siempre que ésta de aviso al empleador con la oportunidad
debida.
Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo
necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando todos los
derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán
la remuneración correspondiente al tiempo perdido.
Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado.
Tratar a los trabajadores con la debida consideración no
infiriéndoles maltratos de palabra o de obra.

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Conferir gratuitamente al trabajador,
cuantas veces lo solicite, certificados
relativos a su trabajo. Cuando el
trabajador se separe definitivamente, el
empleador estará obligado a conferirle
un certificado que acredite:
El tiempo de servicio;

La clase o clases de trabajo; y,

Los salarios o sueldos percibidos.

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Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de
trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener
esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro motivo.

Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los

locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las
disposiciones del código del Trabajo y darles los informes que para
ese efecto sean indispensables.

Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales.

Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido

cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.

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Pagar al trabajador cuando no tenga derecho a la
prestación por parte del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su
remuneración en caso de enfermedad no profesional,
hasta por dos meses en cada año, previo certificado
médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o
la necesidad de descanso.
Proporcionar a las asociaciones de trabajadores,
si lo solicitaren, un local para que instalen sus
oficinas en los centros de trabajo situados fuera de
las poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la
asociación podrá emplear para este fin cualquiera
de los locales asignados para alojamiento de los
trabajadores.

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Descontar de las remuneraciones las cuotas que,
según los estatutos de la asociación, tengan
que abonar los trabajadores, siempre que la
asociación lo solicite.

Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta,

alojamiento y alimentación cuando, por razones
del servicio, tenga que trasladarse a un lugar
distinto del de su residencia.

Entregar a la asociación a la cual pertenezca el

trabajador multado, el cincuenta por ciento de
las multas, que le imponga por incumplimiento
del contrato de trabajo.

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La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada
a contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las
que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador
social por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y
deberes de tales trabajadores sociales serán los inherentes a
su función y a los que se determinen en el título pertinente a la
“Organización, Competencia y Procedimiento”

Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la

básica que corresponda al reemplazado.

Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación

mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución
del comité obrero patronal.

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Conceder permiso o declarar en comisión de servicio
hasta por un año y con derecho a
remuneración hasta por seis meses al
trabajador que, teniendo más de cinco años
de actividad laboral y no menos de dos años de
trabajo en la misma empresa, obtuviere beca
para estudios en el extranjero, en materia
relacionada con la actividad laboral que ejercita,
o para especializarse en establecimientos
oficiales del país, siempre que la empresa
cuente con quince o más trabajadores y el
número de becarios no exceda del dos por
ciento del total de ellos.

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Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa,
la propaganda interna en pro de la asociación
en los sitios de trabajo, la misma que será de
estricto carácter sindicalista.

Suministrar cada año, en forma completamente

gratuita, por lo menos un vestido adecuado
para el trabajo a quienes presten sus servicios.

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Conceder tres días de licencia con remuneración
completa al trabajador, en caso de fallecimiento de su
cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de
sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad.

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Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando
aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y
dar aviso de salida, de las modificaciones de sueldos y
salarios, de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales, y cumplir con las demás
obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social.

Las empresas empleadoras registradas en el Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social están obligadas a
exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus
trabajadores, las planillas mensuales de remisión de
aportes individuales y patronales y de descuentos, y las
correspondientes al pago de fondo de reserva,
debidamente selladas por el respectivo Departamento del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

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Contratar personas discapacitadas
según sus aptitudes y de acuerdo a las
posibilidades y necesidades de la empresa; y,

El empleador que cuente con un número mínimo de

25 trabajadores, está obligado a contratar, al menos,
a una persona con discapacidad, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad.

Lo empleadores, para facilitar la inclusión de las

personas con discapacidad al empleo, harán las
instalaciones necesarias en la empresa para
posibilitar el acceso a los puestos de trabajo

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 PROHIBICIONES DEL
EMPLEADOR

Imponer multas que no se hallaren previstas en el

respectivo reglamento interno, legalmente
aprobado.
Retener más de diez por ciento (10%) de la
remuneración por concepto de multas.
Exigir al trabajador que compre sus artículos de
consumo en tiendas o lugares determinados.

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Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como
gratificación para que se le admita en el trabajo, o por
cualquier otro motivo.

Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las

cantidades que le anticipe por cuenta de
remuneración.

Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la

asociación a que pertenezca o a que vote por
determinada candidatura.

Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores.

Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores.

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Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo.
Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las
actividades estrictamente sindicales de la respectiva
organización de trabajadores.
Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de
las autoridades del trabajo a los establecimientos o centros
de trabajo, y la revisión de la documentación referente a los
trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,
Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan
arreglado su situación militar. El empleador que violare esta
prohibición será sancionado con multa que se impondrá de
conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio, en cada caso.

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 OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR

Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con

la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en
la forma, tiempo y lugar convenidos.
Restituir al empleador los materiales no usados y
conservar en buen estado los instrumentos y
útiles de trabajo, no siendo responsable por el
deterioro que origine el uso normal de esos
objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o
fuerza mayor, ni del proveniente de mala
calidad o defectuosa construcción

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Trabajar, en caso de peligro o siniestro inminentes,
por un tiempo mayor que el señalado para la
jornada máxima y aún en los días de descanso,
cuando peligren los intereses de los compañeros
o del empleador. En estos casos tendrá derecho
al aumento de remuneración de acuerdo con la
ley.

Observar buena conducta durante el trabajo.

Cumplir las disposiciones del reglamento interno

expedido en forma legal.

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Dar aviso al empleador cuando por causa justa
faltare al trabajo.
Comunicar al empleador o a su representante los
peligros de daños materiales que amenacen la
vida o los intereses de empleadores y
trabajadores.
Guardar escrupulosamente los secretos técnicos,
comerciales o de fabricación de los productos a
cuya elaboración concurra, directa o
indirectamente, o de los que él tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecuta.
Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que
impongan las autoridades; y,
Las demás establecidas en el Código del Trabajo

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 PROHIBICIONES AL
TRABAJADOR

Poner en peligro su propia seguridad, la de sus

compañeros de trabajo o la de otras personas,
así como de la de los establecimientos, talleres y
lugares de trabajo.

Tomar de la fábrica, taller, empresa o

establecimiento, sin permiso del empleador,
útiles de trabajo, materia prima o artículos
elaborados.

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Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo
la acción de estupefacientes.

Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser

con permiso de la autoridad respectiva.

Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las

horas de labor, salvo permiso del empleador

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Usar los útiles y herramientas suministrados por el
empleador en objetos distintos del trabajo a que
están destinados.

Hacer competencia al empleador en la elaboración o

fabricación de los artículos de la empresa.

Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; y,

Abandonar el trabajo sin causa legal.

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PRINCIPALES
REGLAMENTOS
DE TRABAJO

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 REGLAMENTO
INTERNO
•Empresas o Instituciones que cuenten con más de
El Reglamento Interior de Trabajo (RI) 10 trabajadores que requieran la aprobación del
es un conjunto de reglas que se deben reglamento interno.
cumplir en un centro de trabajo. Éste
debe incluir tanto aquellas normas Requisitos Obligatorios:
delimitadas para los colaboradores, 1.Formulario preestablecido en línea de solicitud de
como para los empleadores. aprobación de reglamentos internos.
2.Proyecto de reglamento interno de trabajo.
¿Cuál es el objetivo del reglamento 3.Nombramiento del representante legal emitido por
laboral? la Superintendencia de Compañías y Valores.
El objetivo de un reglamento al interior de las
4.Declaración en línea aprobando los términos y
empresas es mantener una relación laboral
cordial, estructurada y ordenada que facilite condiciones del uso de la herramienta; y el
las relaciones y el trabajo en equipo, evite cumplimiento de las obligaciones que menciona el
malentendidos y por ende, procure la Código de Trabajo.
productividad y el logro de los objetivos de la 5.Registro Único del Contribuyentes (RUC) emitido
empresa.
por el Servicio de Rentas Internas SRI.

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Para realizar el trámite en el Ministerio del Trabajo el
usuario deberá seguir las actividades que se detallan
a continuación:
1. Ingresar al Sistema Único de Trabajo (SUT) en el
link http://sut.trabajo.gob.ec/mrl/loginContratos.xh
tml con sus credenciales usuario y contraseña
2. Dirigirse al sistema para personas jurídicas y
naturales.
3. Seleccionar el módulo de reglamentos internos.
4. Cargar reglamento interno en PDF y aprobar la
declaración de términos y condición de uso del
sistema.
5. Recibir el oficio de aprobación del reglamento
interno en el sistema.

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 REGLAMENTO INTERNO DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

En todo medio colectivo y permanente de

trabajo que cuente con más de diez
trabajadores, los empleadores están obligados
a elaborar y someter a la aprobación del
Ministerio de Trabajo y Empleo por medio de
la Dirección Regional del Trabajo, un
reglamento de higiene y seguridad, el mismo
que será renovado cada dos años. (Art. 434 del
Código del Trabajo)

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 REGLAMENTO SSO

La gestión de seguridad y salud en el trabajo, constituye un requisito legal en nuestro País, que toda institución/
empresa debe cumplir con la finalidad de prevenir accidentes y enfermedades profesionales, es por tal razón que las
empresa tanto públicas como privadas tienen el fin de regularizarse y mantener directrices orientadas a la PREVENCIÓN
dentro de toda organización, cumpliendo así con el Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y
Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo – 2393 bajo los requisitos técnicos legales del Ministerio de Trabajo, al ser
una empresa con más de 10 colaboradores.
La iniciativa de implementar estos requisitos, asegurará el LIDERAZGO de su organización
✓ Cumplimiento de la legislación nacional vigente en materia de seguridad en el trabajo.
✓ Cumplimiento con el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo.
✓ Cumplimiento con los programas de seguridad en el trabajo.
✓ Reducir y/o eliminar riesgos asociados a las actividades.
✓ Mantener en buen estado la infraestructura física de las instalaciones de la compañía.
✓ Disponer de la competencia técnica al personal en base a la capacitación y adiestramiento de acuerdo a las áreas de
trabajo.
✓ Disponer de métodos adecuados de respuesta ante posibles Emergencias.
✓ Disponer de procedimientos para actividades de acuerdo a los riesgos asociados.
✓ Mantener constantemente informada a las Autoridades de la institución, acerca del desempeño y cumplimiento de
indicadores de gestión de la organización.

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GRACIAS

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