ESTUDIO DE CASO: ACOSADO SIN SALIDA

CAMILO HERNANDO BÁEZ PALOMINO

ROSSY STEFANY MORENO GAMBA

FABIÁN MATEO RIAÑO CASTELLANOS

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

DIVISIÓN DE ARQUITECTURA E INGENIERÍAS

UNIVERSIDAD SANTO TOMÁS

2021
FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA LEY 1010 DE 2006 FRENTE AL CASO

ESTUDIADO

Al leer el artículo periodístico seguido del análisis la ley 1010 de 2006, se puede

evidenciar un claro caso de acoso laboral que acabo en un trágico suicidio, el cual se

encuentra fuera del marco del alcance legal colombiano.

En este caso la ley menciona únicamente las secuelas que puede tener el acoso

laboral en la salud mental y física (dado exista agresión física) sufrida por las víctimas. El

articulo entrevista a especialistas en el acoso laboral: sus causas y consecuencias. Ellos

dicen que es muy difícil probar la responsabilidad de un tercero, debido que, es complicado

conocer si las verdaderas razones que desencadenaron el siniestro fueron experimentadas

en el ambiente laboral.

Adicional a esto, como conclusión inferencial, se puede afirmar que desde el

desarrollo legislativo no se contempló el acoso laboral como detonante de suicidio en un

trabajador, evidentemente, si existe una relación causal. Otra desventaja o debilidad que se

pudo identificar dentro de la ley, es que únicamente la víctima de acoso podrá poner en

conocimiento de las entidades locales su situación, y no terceros como su familia o

compañeros de ambiente laboral. Esto podría haber determinado un final diferente al que

conocemos, ya que, es de suponer que Juan Carlos no presentó ninguna queja o

reclamación a su jefe por miedo a perder su trabajo debido a la afectación que esto le traería

a su estabilidad económica y a la de su familia.

Dentro de la ley también se encontraron fortalezas que pudieron marcar la diferencia

en el caso de Juan Carlos a ser considerado como acoso laboral; y, adicional a esto, su
suicidio ser tomado en cuenta como consecuencia del mismo. Como testifica sus allegados

Juan Carlos era sometido a trabajar durante jornadas más largas, incluso era citado en

dominicales y festivos a reuniones que no terminaban llevándose a cabo haciendo que Juan

Carlos perdiera el tiempo de calidad con su familia, y según reglamenta la ley 1010 de 2006

en el artículo 7º. Conductas que constituyen acoso laboral, en el ítem “j”, esto es una

conducta alarmante de acoso laboral.

En el ítem “m”, encontramos que se menciona específicamente que la negativa

injustificada de permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones son

conductas de acoso, y esta fue una de las situaciones que sufrió Juan Carlos en su trabajo,

tomando solamente 22 días de vacaciones en los 4 años que duro trabajando en esta

multinacional.

Tal vez, el resultado de este trágico caso hubiese sido diferente para la familia de la

víctima si el victimario hubiera aceptado la culpa por el daño emocional causado al señor

Juan Carlos; y, a su familia, la cual se vio directamente implicada desde el momento en el

que se empezaron a presentar los sucesos de acoso, reparando así los daños ocasionados a

manera de atenuante, dado que según testigos, el victimario ejercía presión constante sobre

el trabajo que realizaba el ingeniero Juan Carlos, dentro y fuera de sus funciones y horario

laboral pactado en el contrato.

EL ROL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO DE

JUAN CARLOS

La dimensión abstracta del comportamiento humano hace que determinar sus causas

y consecuencias sea una tarea de carácter infructuosa. Por lo tanto, la capacidad inferencial
del observador es crucial a la hora de caracterizar y diagnosticar circunstancias especificas

dentro del marco del desarrollo del ambiente laboral que surge del contacto psicológico,

social y físico de los trabajadores de una organización.

Ahora bien, si comprender el accionar de la persona mientras esta está en vida es

una tarea compleja, lo es aún más cuando esta ya no lo está. Ajustar el contexto que

experimentó una persona a una realidad que a la larga es imaginaría y ficticia, imposibilita

el ejercicio de asignar responsabilidades a los posibles autores de diversas situaciones

aisladas y especificas que llevaron a una victima a tomar una decisión en contra de su

integridad física, mental y moral.

Dicho lo anterior, la responsabilidad de velar por el bienestar y la salud de los

trabajadores en todas sus dimensiones y categorías, recae sobre los hombros de los

directores de todas las áreas funcionales de la organización. El sistema de gestión y

seguridad en el trabajo es transversal a toda la empresa, además, su planeación,

organización, gestión y control es de carácter estratégico, por lo tanto, su ejecución les

compete a todas las funciones sustantivas dentro de la sociedad que se construye dentro de

la compañía.

Siguiendo la premisa expuesta anteriormente, los directores del departamento de

recursos humanos (o de talento humano en un contexto más actualizado), deben encargarse

de identificar comportamientos anormales en los colaboradores. Conjuntamente a la acción

sugerida anteriormente, se debe extender a través de los valores organizacionales y la

misión empresarial la dimensión humana y virtuosa que deben alcanzar las funciones

sustantivas que componen la organización, con el fin de comprender las necesidades

emocionales y físicas de sus allegados en el ambiente laboral.

existe una serie de relaciones exógenas a la empresa y endógenas para el colaborador que

pueden ser las causas determinantes del comportamiento del mismo. Por eso, indagar en el

contexto y las realidades que experimentan los colaboradores dentro y fuera de la empresa,

es de carácter crucial para comprender su comportamiento con el fin de prevenir daños a

corto, mediano y largo plazo.

Finalmente, el alcance de las acciones de los directores de departamento de talento

humano, y, en menor proporción de los gerentes de otras áreas funcionales; no se limita al

marco legislativo colombiano o al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Nunca hay que olvidar que antes de profesionales, todos somos humanos.

CRITERIO SOBRE EL RESULTADO DEL CASO

El alcance de la legislación colombiana y la falta de responsabilidad por falta del

estado para con los trabajadores que ejercen su profesión en territorio nacional imposibilita

tomar decisiones de manera directa; y en adición, hace que, una observación y por

consiguiente una opinión objetiva, sea difícil de producir.

Es bien sabido que el acoso laboral psicológico no deja huella, no existe una

herramienta forense no probabilística e inferencial que permita determinar las causas

asignables dentro del contexto de la situación que luego permita determinar culpables

directos de las acciones que aislaron a la victima social, emocional y físicamente.

Más, sin embargo, aunque el ejercicio criminalístico y jurídico se encuentre limitado

en su accionar, no está imposibilitado. La autopsia psicológica es una herramienta y

metodología que facilita la comprensión del contexto vivido por la victima desde su
perspectiva y posición, por lo tanto, para este caso fue una decisión acertada hacer uso de

dicho instrumento de medición del impacto cualitativo.

Siguiendo esta línea el hecho de que exista al menos una evidencia que el acoso

psicológico por parte de un empleador hacia un empleado le haya llevado a la muerte, es

evidencia más que suficiente para establecer una relación causal entre las dos situaciones.

Bajo consideración propia, aunque sea dispendioso el proceso de legislación

teniendo en cuenta el numero de variables y factores involucrados en las realidades

subjetivas experimentadas por los millones de trabajadores en Colombia, el suicidio

ocasionado por acoso laboral debe considerarse como una forma de homicidio indirecto

consciente e intencional. El hecho de la incapacidad mental y emocional de algunas

personas para entender el alcance de sus acciones sobre otras no es excusa para salir

impune de una situación en dónde a través de sus palabras llevó a una persona al suicidio.

Por consiguiente, un caso es más que suficiente evidencia no empírica para que el

sistema de legislación nacional empiece a investigar posibles líneas de trabajo que traigan

consigo como resultado una política pública de prevención de suicidios por acoso laboral,

seguido de, un conjunto de leyes y decretos que permitan condenar a los victimarios.

CONCEPCIÓN LEGAL DESDE LA INGENIERÍA INDUSTRIAL

Específicamente, desde la concepción y el manejo del caso en cuestión, la

legislación colombiana debería ajustar un poco la ejecución de la planeación estratégica

detrás de los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. A fin de capacitar a los

trabajadores con habilidades blandas y psicológicas que permitan hacer conciencia a la hora
de caracterizar a posibles casos de trabajadores al borde del suicidio dentro de las

organizaciones.

Los lineamientos estipulados dentro de los artículos de la 1010 de 2006 dejan en

claro que, la preocupación del estado colombiano se limita a las consecuencias concretas y

precisas del acoso laboral olvidando y dejando a un lado la dimensión abstracta de la

conciencia humana. Hay que fortalecer el componente legal de lo que para Aristóteles es la

filosofía de las cosas humanas como forma de apoyo para los profesionales en seguridad y

salud en el trabajo.

Finalmente, a partir de la información abstraída de la ley y el caso expuesto por la

revista semana en 2007, enfrentarse como director de departamento de talento humano a

una situación similar es arduo y complicado debido a los vacíos legales que existen para las

ya mencionadas dimensiones abstractas del comportamiento humano, por lo tanto, hay que

ejecutar acciones preventivas que vayan en línea con los objetivos estratégicos seguidos de

la planeación táctica y operativa organizacional.