ESTRATEGIAS DE GESTIÓN

HUMANA
Ing. Carlos Murillo Barrera Mae.
OBJETIVO

Identificar los conceptos sobre la

planificación estratégica de la Gestión
de Talento Humano
Actividad de Lluvia de ideas
Inicio
 SUBTEMA 1:
Definición
SUBTEMA 2:
Objetivos, Importancia y Beneficios
SUBTEMA 3:
Modelos para la Planeación
UNIDAD 1: Estratégica de Recursos Humanos
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA SUBTEMA 4:
GESTIUÓN DE TALENTO HUMANO
Planes de Acción
TEMA 1:
¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO?
Definición
La planeación estratégica de recursos
humanos puede ser definida como:

El proceso de análisis de las necesidades de

recursos humanos, conforme cambia el
entorno interno y externo de la organización,
y la aplicación de la estrategia proactiva para
asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización
(Mendoza, López & Salas, 2016).
La naturaleza de las estrategias:

Crea la estructura de los

Da dirección planes ayudando a los
y estructura a los planes administradores a
organizacionales. orientar las decisiones de
operación.
Permite un sistema
de control y de
retroalimentación, para
observar los resultados
de la empresa.
Objetivos de la Planeación Estratégica

Lograr el máximo provecho de los Analizar la planeación estratégica Discernir a través de la gerencia
recursos internos seleccionando como un medio fundamental para estratégica entre cada uno de los
el entorno donde se han de mostrar una actitud de cambio factores que influyen en la
desplegar tales recursos. frente a lo que pueda pasar en el empresa
entorno.
¿Qué es la Planificación Estratégica de la
Gestión de Talento Humano?

• La planificación estratégica de recursos

humanos puede concebirse como un
conjunto que integra las practicas
de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organización para lograr
sus metas (Jaramillo & Torres, 2014).

Diseño y Análisis del puesto de trabajo (2016). [Fotografía].

Torres & Jaramillo.
[Link]
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH
consiste en:

Una visión más tradicional define

Disponer de las personas apropiadas, planeación estratégica de RRHH como
en los puestos correctos, con las la determinación de excedente o déficit
habilidades suficientes, en los de personal, y la consiguiente
momentos correctos. aplicación de un programa de RRHH
para responder a tal determinación.

(Jaramillo & Torres, 2014)

 Motivar y entrenar la
dotación de empleados
Estas prácticas deben
necesaria para asegurar
formar un sistema capaz
el efectivo
de atraer, desarrollar
funcionamiento de una
organización.

(Jaramillo & Torres, 2014)

 ¿Por qué llevar a cabo una planeación estratégica en el área
de Talento Humano?

Retener en
calidad y
cantidad

Prever los
cambios

(Mendoza, López & Salas, 2016).

¿Por qué llevar a cabo una planeación estratégica en el área de
Talento Humano es una forma efectiva de identificar necesidades del
personal?

Permite ajustar la oferta de

personal interna (empleados
disponibles) y externa
(empleados que se buscan o se
han de contratar) a las
vacantes que espera tener la
organización en un periodo
dado

Necesidades del Peronal (2019). Personal[Fotografía]. Kenjo

Blog. [Link]
necesidades
Para integrar los recursos humanos a la Planeación
Estratégica se puede:

1
2
Suministrar un FODA
de Recursos 3
Humanos, pues los Asegurar que los
cambios constantes asuntos de Recursos Alinear las prácticas
del entorno Humanos se estudien
en cada una de las de la gerencia de los
modifican el estado Recursos Humanos
de la organización cuatro etapas del
proceso de decisión: en función de la
objetivos, táctica, táctica y hacerlas
evaluación y elección coherentes

(Mendoza, López & Salas, 2016).

CARACTERÍSTICAS

Coadyuvar a la racionalización de la toma de decisiones

Se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de largo plazo (filosofía de gestión), mediano plazo
(planes estratégicos funcionales) y corto plazo (planes operativos).

Conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulación estratégica de muy variado
tipo.
Proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la organización.
La dirección general marca metas generales para la empresa y establece prioridades; las unidades
inferiores, por su parte, determinan planes y presupuestos.
El sistema formal de planificación estratégica hace descender la preocupación estratégica a todos los niveles
de la organización.
La Planificación Estratégica permite que la
Empresa conozca:

¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

La planificación estratégica
permite la
¿Qué problemas se están tratando? buena administración de un
proceso dando claridad sobre lo
que se quiere lograr y como se
va a conseguir.
¿Qué influencia quiere causar?

¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus

prioridades?
Niveles que componen a la Planeación
Estratégica:

Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relación a su entorno y

constituye el plan general de actuación de una empresa.

Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo mejor posible la

actividad o actividades correspondientes a la unidad estratégica.

Estrategia funcional: trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades

dentro de cada área funcional, actividad o unidad estratégica. En este caso se
generan estrategias por departamentos u otras unidades de la organización.
La planificación es un proceso de toma
de decisiones para alcanzar un futuro
deseado, teniendo en cuenta la
situación actual y los factores internos
y externos que pueden influir en el
logro de los objetivos.

Es el proceso de
seleccionar información y hacer
suposiciones respecto al futuro para
formular las actividades necesarias
para realizar los objetivos
organizacionales.
Características esenciales de la Planificación:

Existe un elemento
de causalidad
personal u
Debe indicar organizacional.
acciones.

Debe referirse al
futuro.
El proceso de Planificación Estratégica requiere
de:

Un proceso continuo, Responsabilidad de la

Ser participativo Tiempo en información
flexible e integral. directiva.

Pensamiento estratégico
Entorno Administración estratégica Cultura organizacional
cuantificable.
Un buen proceso de Planificación contiene los
siguientes aspectos:

Poseer la instrumentación adecuada.

Objetivos definibles y cuantificables en Establecer un orden de prioridades, en
Esto implica la utilización de
plazos definidos para ejecutar las caso de la existencia de objetivos no
elementos de racionalidad y una
acciones que se planifican. complementarios sino competitivos.
dirección sobre bases científicas.

Poder distinguir entre

Los fines y objetivos
instrumentos y Poseer un sistema
Ser flexible y deben tener el Inherencia o
objetivos y establecer de control
adaptable. consenso y aceptación inmanencia.
un sistema de y evaluación eficaz.
mayoritarios.
relaciones entre ellos.
Modelos para la Planeación Estratégica de
Recursos Humanos.
Modelo planteado por
Werther & Davis (1991)
Está formado por los siguientes elementos:
• Fundamentos y desafíos
• Planeamiento y selección
• Desarrollo y evaluación
• Competencias
• Servicios al personal
• Relaciones con el sindicato
Modelos para la Planeación Estratégica de
Recursos Humanos.
Modelo desarrollado por
CIDE
Plantea que las políticas y objetivos de los recursos humanos se
establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura de
la empresa.
Aspectos como:
• Planificación • Evaluación
• Organización • Retribución
• Selección • Relaciones Laborales
• Formación
Modelos para la Planeación Estratégica de
Recursos Humanos.
Modelo de J.A. Domínguez
Machuca (1996)

La actividad de RRHH está integrada a una serie de procesos

relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el
entorno:
• Procesos básicos
• Procesos de integración
• Procesos de desarrollo
• Procesos de compensación
Modelos para la Planeación Estratégica de
Recursos Humanos.
Beer, ET. Al, de la Harvard
Business School (1989)
Plantea un modelo en que se puede apreciar que los factores
de situación son la base y determinan la superestructura.
Los factores que afectan son:
• Factores de situación
• Grupos de interés
• Políticas de RRHH
• Resultados
Modelos para la Planeación Estratégica de
Recursos Humanos.
Idalberto Chiavenato
La administración de RRHH constituida por subsistemas (1993)
interdependientes. Estos subsistemas son los siguientes:

• Alimentación de RRHH
• Aplicación de RRHH
• Control de RRHH
• Mantenimiento de RRHH
• Desarrollo de RRHH
 Besseyre (1989) Arnol Hax (1992)

Plantea un modelo de gestión estratégica de los RRHH Plantea un modelo evolutivo de planeamiento y
al mostrar un procedimiento general donde la función desarrollo de los RRHH del cual es posible derivar los
de RRHH es la que asegura la gestión de las componentes de un eficiente sistema de Gestión de
competencias de la empresa. RRHH.
 Los planes alternativos, una alternativa del plan
estratégico

EJECUCIÓN Una vez se ha establecido que el

DEL PLAN proyecto es viable debe decidirse
por una línea de actuación. Deben
fijarse prioridades, señalar plazos,
concretar las personas que han de
desarrollar las acciones y el
momento de comenzarlas, asegurar
el suministro de recursos humanos
SEGUIMIENTO suficientes y técnicamente
adecuados (Mendoza, López & Salas,
2016).

(Mendoza, López & Salas, 2016).

Actividad de Repaso y Retroalimentación de lo
aprendido en clase.
Cierre
RECURSOS
PARA LA
ACTIVIDAD
“GALERÍA”
Bibliografía:

1. Lussier, R. N. (2016) Liderazgo. Mèxico, D. F. Cengage Learning Editores

2. Reeve, J. (2010) Motivaciòn y emoción. Mèxico, D. F. McGraw Hill
3. [Link]
 UNIDAD 1

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN
HUMANA
TEMA 2:
FASES DE PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Ing. Carlos Murillo Barrera Mae.
OBJETIVO

Identificar las fases de la planeación de

Recursos Humanos.
 • Lluvia de ideas utilizando
padlet como recurso digital

Actividad de • Video introductorio

Inicio [Link]
 SUBTEMA 1:
Formativa
SUBTEMA 2:
Emergente
SUBTEMA 3:
Contemporánea
UNIDAD 1: SUBTEMA 4:
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA
Avanzada
GESTIUÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA 2:
FASES DE PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Planeación Estratégica

Es una planeación de tipo general, está orientada

al logro de objetivos institucionales dentro de la
empresa y tiene como objetivo general la guía de
acción misma; es el proceso que consiste en
decidir sobre una organización, sobre los
recursos que serán utilizados y las políticas que
se orientan para la consecución de dichos
objetivos (Martínez & Martínez, 2009).
“La planeación estratégica no es más que el proceso de
relacionar las metas de una organización, determinar las
políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos
específicos en camino hacia esas metas y establecer los
métodos necesarios para asegurar que las políticas y los
programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado
de planeación a largo plazo que se utiliza para definir y
alcanzar metas organizacionales”.
Mintzberg y Waters.
CARACTERÍSTICAS

Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.

Establece un marco de referencia a toda la organización.

Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.

Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el
efecto de un plan más estratégico.

Su parámetro es la eficiencia.

(Caldera, 2006)
Apoyo estructural del sistema

• La planeación de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no solo examinar los resultados.

• Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realización adecuada de la concepción de sistema, su
implantación y su gerencia

• La planeación no tiene una forma estándar, está determinada por los parámetros y características del sistema, sin
embargo siempre esta labor reside en las tácticas utilizadas para poner en marcha el sistema

• Sin importar la táctica a emplear, es necesario determinar que tipo de acción se va a tomar, aumentar la eficiencia
manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a
partir de esta decisión, realizar la planeación

(Caldera, 2006)
Evaluación de los elementos de apoyo estructural

Indicadores relacionados
Indicadores psicosociales
con el contenido

Indicadores Estratégicos
 La ubicación del negocio medular que incluye las estrategias en las etapas de
operación y las industriales.

La diferenciación del negocio medular que contiene las estrategias para las áreas
funcionales, las de diferenciación de precios, imagen, calidad, diseño, apoyo a la
diferenciación y la no-diferenciación. Las estrategias de alcance sin segmentación,

APARTADOS
La clasificación hecha por Mintzberg las de segmentación por nicho y de fabricación por pedido.
(1993) de las estrategias definidas
como genéricas, agrupadas en cinco
La elaboración del negocio medular con estrategias de penetración, desarrollo de
apartados mercado, expansión geográfica y de desarrollo de productos.

La ampliación del negocio medular con estrategias de cadena de integración,

diversificación, entrada y control, así como combinadas de integración -
diversificación y de retirada.

La reconsideración del negocio medular con las estrategias de redefinición del

negocio, recombinación del negocio y reubicación medular.
Proceso de la Planeación Estratégica de los
RRHH:

La planeación de recursos humanos es el

proceso que busca asegurar el óptimo
aprovechamiento del personal con que cuenta
la empresa, y proporcionar los recursos
humanos relacionados con las necesidades
futuras de la organización.

(Caldera, 2006)
Para alcanzar plenamente su objetivo la Planeación Estratégica de
Recursos Humanos debe considerar lo siguiente:

Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de
la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual
pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance
tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en
el mercado de los competidores.

Establecer políticas,
Comprender exactamente
Conocer con precisión la procedimientos y
Identificar la misión y los los programas y los
estructura y las funciones programas en materia de
objetivos institucionales. proyectos prioritarios o
de la organización. administración de
sustantivos y de apoyo.
recursos humanos.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de
administración de recursos humanos.

Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y

problemática familiar.

Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos,

incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del
personal.

Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus

características y planear dotaciones o movimientos futuros.
Fases de la Planeación de Recursos Humanos:

Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseño o
concepción, implementación y evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe:

Organizar
Luego de tener formulada la táctica (diseño) es necesario evaluarla
Dotar por medio de análisis de impactos de Recursos Humanos (alinear
los recursos humanos con la estrategia), análisis interno específico
(determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para
Motivar desarrollar la táctica) y un análisis externo específico (tendencias
que pueden facilitar o perjudicar la ejecución de la táctica).
Controlar
Es necesario delimitar el sistema a trabajar.

Una buena concepción del sistema en estudio está determinada por la capacidad y
motivación que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y
habilidades, mientras que la motivación tiene que ver con su voluntad de cumplirla.
 Formativa En sistemas informales y reactivos.

Sistema más formal en algunos sectores e

La capacidad será mayor si el Emergente informal en otros, dependiendo del nivel jerárquico
planificador conoce el estado de los de la organización.
sistemas de Recursos Humanos. Elmer
H. Burack y Nicolas Mathys proponen
cuatro fases de desarrollo de Gerencia
de Recursos Humanos: Contemporánea Todos los sistemas son formales.

El sistema integra las practicas gerenciales de la

Avanzada organización.
Como todos los sistemas están en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de
estos para comenzar la concepción de un nuevo sistema de planeación.
En el diseño se deben evaluar tres elementos:

Apoyo estructural del

sistema.
Recursos del Sistema:
humanos, financieros e
informáticos.
Características técnicas y
delimitación del sistema.
 • Retroalimentación a manera de
Actividad de cuestionario utilizando la herramienta de
gamificación KAHOOT
Cierre • Espacio de preguntas para resolver
incognitas
 Bibliografía:
• 1. Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración De Recursos Humanos. : Mcgraw-hill, (18 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2007). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (3 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2000). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Milkovich, George T.. (1994). Direccion Y Administracion De Recursos Humanos. Mexico D.F: Addison-wesley, (1 Ejemplar Disponible En
Biblioteca)
• Cuesta Santos Armando. (2010). Gestión Del Talento Humano Y Del Conocimiento. : Ecoe, (4 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Gomez-mejia, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2016). Gestion De Recursos Humanos. Madrid: Pearson, (3 Ejemplares Disponibles En
Biblioteca)
Linkografía
• 1.- [Link]
• 2.- [Link]
• 3.- [Link]
• 4.- [Link]
• 5.- [Link]
• 6.- [Link]
• 7.- [Link]
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 UNIDAD 1

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN
HUMANA
TEMA 3:
FASES DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
Ing. Carlos Murillo Barrera Mae.
OBJETIVO

Reconocer las fases del proceso de planeación

de Recursos Humanos
 Preguntas aleatorias
introductorias con la
Actividad ayuda de la RULETA
DIGITAL
de Inicio
 SUBTEMA 1:
Fase de Análisis
SUBTEMA 2:
Fase de Previsión
SUBTEMA 3:
Fase de Programación y de Control
UNIDAD 1: SUBTEMA 4:
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA
Fase de realización y de presentación
GESTIUÓN DE TALENTO HUMANO
de resultados.
TEMA 3:
FASES DEL PROCESO DE
PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Características esenciales en un Plan
de Recursos Humanos:

Solo así, sabiendo desde el

principio que este documento
forma parte del plan de negocio
Para que un plan de recursos general de la empresa, se podrá
humano sea viable debe entender el alcance global de la
concebirse holísticamente, esto parte que atañe a los recursos
es teniendo en consideración las humanos.
necesidades del resto de
departamentos de la empresa.
Puntos que en los que debe tener más énfasis cualquier Planificación de Recursos Humanos:

Reclutamiento y selección.

Formación

Desarrollo profesional

Productividad y motivación del personal

Etapas de la Planificación de RRHH
La planificación de los RRHH se lleva a cabo siguiendo un orden lógico dividido en 4
etapas:

Elaboración del
Detección de las Análisis de los
Fijación de objetivos plan, ajustado a las
necesidades ajustes
etapas anteriores

(Campos, 2011)
Etapa 1

Puede comenzar a partir del inventario de la

fuerza laboral actual y de los puestos de
trabajo existentes en la organización
En la primera etapa,
el departamento de
RRHH deberá marcarse
objetivos que vayan en Este inventario esta compuesto por el
conjunción a la conocimiento de habilidades, preferencias,
estrategia general de la edad, formación, experiencia, existencia y
organización. actualización de programas de análisis de
cargos
Etapa 1

Objetivos organizacionales (estratégicos)

Para ello, la fijación de objetivos

Objetivos de las divisiones a largo y a corto
establecerse una vez establecidos los
plazo
objetivos de la empresa

Objetivos departamentales a corto plazo

 Los objetivos por lo que el Departamento de
Recursos Humanos debe ir encaminado a la de Esta última opción va cobrando mayor
proveer, mantener y desarrollar al personal en relevancia para la mejora de la productividad y
materia de formación, cualificación y la calidad del ambiente laboral de la empresa.
motivación,
Etapa 2 Análisis de las necesidades (Demanda)

Esta fase consiste en

Se lo realiza una vez
establecer objetivos
Los RRHH deben detectar las y políticas de
conocidas la
demanda y la oferta
necesidades cualitativas y recursos humanos
cuantitativas que necesita la
organización en cada momento
Permite detectar
para que esta pueda cumplir desajuste y diseñar Requieren la
con los objetivos. políticas de recursos
humanos que sean
aprobación de la Alta
coherentes con los Gerencia.
objetivos globales de la
organización
Etapa 2 Análisis de las necesidades (Demanda)

Económicos, sociales, tecnológicos,

Factores Externos competitivos, etc.

Necesidades que responden a Plan estratégico de la empresa,

Factores Organizativos ventas y producción y otros cambios
diferentes factores. organizativos.

Jubilaciones, renuncias, despidos,

absentismos, productividad,
Factores Laborales finalización de contratos, situación de
incapacidad temporal, etc.
Tras el análisis de los factores, la empresa puede extraer la
plantilla necesaria para conseguir los objetivos remarcados.

Una vez determinada la plantilla necesaria,

Tras el análisis de los factores, la empresa
la empresa también debe recurrir a los
también debe recurrir alas técnicas de
datos históricos de las necesidades de la
previsión de las necesidades en base a
empresa a lo largo del tiempo ya sean los
datos históricos a lo largo del tiempo.
cuantitativos y los cualitativos.

(Campos, 2011)
 Previsión de necesidades cuantitativas

Se trata de la previsión histórica más fácil de detectar y en la que se puede aplicar los siguientes métodos.

Análisis de tendencias

Análisis de ratios

Análisis de regresión

Diagrama de dispersión
Previsión de necesidades cualitativas
Los criterios se basan en función de los criterios subjetivos de los responsables del departamento de RRHH para
detectar estas necesidades basadas, por tanto, en la experiencia. Para detectarlos se puede seguir las siguientes
técnicas o apoyo del personal propio de los RRHH.

Técnica Delphi

Predicción de la alta Dirección

Técnicas de grupo nominal

Análisis de la oferta:

Va encaminada al análisis interno y Primer caso a tener en cuenta es la

externo con el objetivo de determinar necesidad de planificar la plantilla
las capacidades cualitativas y interna en la que se describirán los
cuantitativas para ocupar un puesto puestos ocupados, las categorías,
vacante en la empresa. antigüedad, edad, etc.

(Campos, 2011)
El Departamento de Recursos Humanos cuenta con una serie de herramientas para elaborar y organizar este tipo de
información, tales como:

Elaboración de Disposición de un inventario

Análisis de Markow
organigramas de Recursos Humanos
Etapa 3 y 4 Análisis del ajuste entre disponibilidades y
necesidades y aplicación de planes.

Para esta situación solo se tendrá que controlar aspectos como las sustituciones por
OFERTA = DEMANDA (Situación óptima) cese o transferencias internas.

Se trata de una situación de desequilibrio en la que la empresa tendría que realizar

ajustes tales como:
• Reducción de la jornada laboral de trabajadores
OFERTA > DEMANDA (Más trabajadores que los necesarios) • Jubilaciones anticipadas
• Despidos

La empresa deberá realizar diferentes estrategias para reducir este desequilibrio

mediante:
OFERTA < DEMANDA (Menos trabajadores de los que se • Análisis de puestos y de movimientos internos
necesita) • Reclutamiento interno horizontal
• Reclutamiento interno vertical (Formación, reciclaje y promoción)
• Reclutamiento externo o subcontratación
Etapa 3 y 4 Control y Evaluación

Cuantifica el valor
de los RRHH
Se evalúa la calidad y
cantidad de personas
existentes frente a las
necesidades
establecidas de
contratación
Los resultados de los
programas frente a
resultados
esperados
 Taller coevaluativo en
Actividad pareja, con la ayuda de
la herramienta digital
de Cierre “ECHALO A LA SUERTE”
 Bibliografía:
• 1. Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración De Recursos Humanos. : Mcgraw-hill, (18 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2007). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (3 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2000). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Milkovich, George T.. (1994). Direccion Y Administracion De Recursos Humanos. Mexico D.F: Addison-wesley, (1 Ejemplar Disponible En
Biblioteca)
• Cuesta Santos Armando. (2010). Gestión Del Talento Humano Y Del Conocimiento. : Ecoe, (4 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Gomez-mejia, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2016). Gestion De Recursos Humanos. Madrid: Pearson, (3 Ejemplares Disponibles En
Biblioteca)
Linkografía
• 1.- [Link]
• 2.- [Link]
• 3.- [Link]
• 4.- [Link]
• 5.- [Link]
• 6.- [Link]
• 7.- [Link]
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 UNIDAD 1

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN
HUMANA
TEMA 4:
VINCULACIÓN DE LA PRH CON LA ESTRATEGIA DE LA
EMPRESA
Ing. Carlos Murillo Barrera Mae.
OBJETIVO

Conocer la Vinculación de la PRH con la Estrategia de la

Empresa.
 Resolución de preguntas
Actividad en la plataforma Quizizz
de Inicio a manera de contenido
introductorio
 SUBTEMA 1:
Medidas que se pueden garantizar
SUBTEMA 2:
Marco Temporal (corto y largo plazo)
SUBTEMA 3:
UNIDAD 1: Factores que afectan el marco
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA temporal de la PRH
GESTIUÓN DE TALENTO HUMANO
SUBTEMA 4:
TEMA 4:
Elementos de una Planeación eficaz
VINCULACIÓN DE LA PRH CON LA
de Recursos Humanos
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
 Medidas que se pueden garantizar
PRH

Se trata de un proceso dinámico y en Al igual que ocurre con otros procesos de

continua revisión, así como de los RRHH, se trata de un enfoque basado
principales responsables y las actividades a principalmente en la experiencia, que no
desarrollar por los mismos. pretende en ningún caso ser el único, pero
si lo suficientemente completo y práctico
para que el lector pueda hacerse una idea
de lo que implica el diseño y la implantación
de un Plan de Desarrollo en la empresa.
 Planificación
RRHH

Identificación Desarrollo
Seguimiento
del talento
Profesional

Desarrollo
profesional
individualizado
Según se observa en el esquema general, dentro de un proceso
global de desarrollo profesional, se pueden distinguir las
siguientes fases:

Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo.

Identificación y clasificación del talento. Definido lo que quiere la organización,

el siguiente paso será conocer cuál es el potencial que poseen las personas.

Desarrollo profesional individualizado.

Seguimiento. Todo el proceso finalizará con un seguimiento y evaluación del

empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la implantación
del plan
Fuente: Castro & Delgado (2020)
Antes de pasar a analizar más en detalle estas tareas, revisemos brevemente cuáles son los componentes
básicos del talento.

Según Pilar Jericó en su obra “la Nueva Gestión del Talento” se entiende que:

TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIÓN

CAPACIDADES: Conocimientos, habilidades y actitudes

COMPROMISO: Es el “motor” aporte lo máximo posible en su empresa y decida permanecer en la misma

ACCIÓN: representa la “velocidad” en la respuesta y innovación constante en la organización

Si alguno de estos elementos falta no estaría aprovechando al máximo el talento individual de las personas en la consecución de los resultados. Como
se puede observar, el concepto del talento representa una evolución de las competencias (capacidades) al complementarse con el compromiso y la
acción

Si el profesional tiene compromiso y actúa, pero

no dispone de las capacidades necesarias, casi
seguro que no alcanzará el resultado, aunque
haya tenido buenas intenciones.

Si por el contrario, dispone de capacidades y

actúa en el momento, pero no se compromete
con el proyecto, puede que alcance los
resultados pero su falta de motivación le
impedirá innovar o proponer cosas más allá de
las impuestas por su jefe. Adaptado de hombre señalando [Fotografía]. Flaticon
(2020). [Link]
senalando_72047
Técnicas de identificación del talento

Cuestionario de autoidentificación de potenciales: es importante conocer la opinión de la propia persona

acerca de la visión global sobre sí mismo y sus aspiraciones.

Entrevista de identificación de potencial: esta técnica permite, además de obtener información, salvar
posibles subjetividades a la hora de calificar a la persona.

Observación directa de su superior o del resto de personas que trabajan con él.

Simulaciones y pruebas profesionales, también conocidos como Asses-ment Center son una
herramienta de selección/evaluación, basada en unos criterios objetivos o competencias definidas a
priori, que permite evaluar el potencial de un grupo de personas.
Matriz de Gestión de Talento

Es una herramienta que permite clasificar en distintos colectivos el talento de la organización

con el objeto de optimizar su gestión. Los ejes en los que se basa la matriz son:

Desempeño Potencial
 Desempeño

Normalmente, se suelen tomar como referencia las evaluaciones de desempeño de los últimos 3 años. Aunque
este punto se tratará más en detalle en el siguiente tema, básicamente diremos que se trata de cuantificar dos
parámetros críticos del trabajo del individuo:

Objetivos cuantitativos. Por ejemplo alcanzar una volumen de ventas de terminado.

Objetivos cualitativos. Basado más en cómo tenemos que alcanzar el objetivo.

• En este caso son las competencias las que definen el estándar de evaluación de la persona.
• Siguiendo con el ejemplo anterior, no sólo se trata de alcanzar una cifra de ventas determinada sino de
hacerlo con unos comportamientos centrados en al orientación al cliente.
 Potencial

Según este esquema conceptual de la matriz, nos puede aportar información de interés en relación con la
ubicación de las personas en los distintos cuadrantes:

Las personas ubicadas en este cuadrante normalmente responden a los “high potencial”. Son personas que no sólo están capacitadas
para superar los objetivos establecidos, sino que también poseen un talento emergente que todavía no han podido desarrollar, pero que,
según las pruebas establecidas poseen claramente y les hace estar, por encima del perfil competencial requerido para su puesto.
Son personas a tener en cuenta dentro de los planes de desarrollo a medio plazo, ya que demuestran haber cumplido con sus objetivos
pero a su vez denotan un talento potencial que habrá que guiar y apoyar a través de los planes individualizados de desarrollo.
Representan perfiles muy favorables al movimiento a corto plazo, especialmente los del 4, ya que pueden
suponen bajos resultados en el trabajo y problemas de motivación que pueden llevar incluso a la persona a
dejar la empresa.

También son favorables al cambio en un medio plazo y requieren mayores esfuerzos en acciones de
desarrollo para mejorar sus resultados de desempeño.

Se debe incidir en la importancia de desarrollar el talento de las personas dentro de su puesto o función. Si
no atendemos correctamente a estas necesidades de desarrollo podemos también tener problemas de falta
de valoración del talento más experto (competencias técnicas).
Si se mantienen en esta posición estas personas son las que se encuentran peor posicionadas, ya que no
realizan su trabajo según los objetivos definidos, ni poseen un potencial que posibilite cambios dentro de la
organización. Por esta razón, este es el colectivo más susceptible de salir de la empresa.
Plan de desarrollo individual

Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente forma:

•Dar apoyo técnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y tecnología para

[Link] asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido.
•Sensibilizar, formar y adiestrar a la línea de mando implicada.
•Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando su apoyo.
LÍNEA DE MANDO •Actuar como entrenadores efectivos.
•Formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, dele-gando tareas y asignando
responsabilidades.

•Asistir a las actividades formativas programadas.

EMPLEADOS •Desarrollar en el nuevo puesto las habilidades, destrezas y cono-cimientos requeridos
Seguimiento del Plan
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente manera:

• [Link]. - Crear los instrumentos de seguimiento necesarios. Facilitar recursos a los mandos intermedios dándoles
apoyo técnico y corrigiendo desviaciones.

• LÍNEA DE MANDO - hacer un seguimiento de las personas bajo su responsabilidad asegurando que reciben la
formación en el puesto de trabajo. Señalar el nivel de cumplimiento de las tareas asignadas, responsabilidades y
habilidades desarrolladas. Informar a [Link]. de los resultados parciales proponiendo modificaciones en su caso.

• EMPLEADOS ELEGIDOS - Facilitar información a mandos intermedios y a [Link]. de las nuevas tareas y
responsabilidades. Informar acerca de los programas formativos externos que sigue.
Plan de Desarrollo Individual

En esta fase se podrán utilizar las siguientes herramientas o técnicas:

• Proporciona a la persona las • Se trata de un proceso de apoyo

acciones formativas que • Los empleados aprenden a continuo a las personas que,
resulten convenientes como detectar obstáculos, resuelven dentro de la empresa, poseen un
consecuencia de la detección problemas sin consultar, mejoran alto potencial intelectual y
las relaciones internas, animan a capacidad de trabajo y que la
de necesidades la superación personal y dirección pretende promover en el
aumentan la productividad de la futuro a puestos directivos
Organización

Formación Coaching Mentoring

Factores que afectan al marco temporal de la Planeación de los
Recursos Humanos:

Fuente: Castro & Delgado (2020)

Fuente: Castro & Delgado (2020)
CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE
CAPACITACIÓN

Provoca que los

administradores
traten
Frustrarse por su con colaboradores
incapacidad para poco preparados.
alcanzar puestos
Dificultades de los más altos.
colaboradores para
adaptarse y
entender sus
labores.
 Realizar un mapa
Actividad conceptual resumiendo el
de Cierre contenido aprendido en
clase
Recursos para la realización del mapa
conceptual:
 Bibliografía:
• 1. Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración De Recursos Humanos. : Mcgraw-hill, (18 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2007). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (3 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Chiavenato Idalberto. (2000). Administración De Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill, (1 Ejemplar Disponible En Biblioteca)
• Milkovich, George T.. (1994). Direccion Y Administracion De Recursos Humanos. Mexico D.F: Addison-wesley, (1 Ejemplar Disponible En
Biblioteca)
• Cuesta Santos Armando. (2010). Gestión Del Talento Humano Y Del Conocimiento. : Ecoe, (4 Ejemplares Disponibles En Biblioteca)
• Gomez-mejia, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert. (2016). Gestion De Recursos Humanos. Madrid: Pearson, (3 Ejemplares Disponibles En
Biblioteca)
Linkografía
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