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O
EXPEDIENTE 1250-2021-MP-FN-STPAD
MINISTERIO PÚBLICO
GERENCIA ADMINISTRATIVA
U E. N’ 008- DF SAN MARTIN
MESA DB PARTES
REOIBIDO SUMILLA: RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA
DE LA DECISIÓN ADMINISTRATIVA CONTENIDA EN
2 7 DIC 2022 LA RESOLUCIÓN DE GERENCIA N° 002737-2022-
MP-FN-GG-OGPOHU, DEL 29 DE NOVIEMBRE DE
EXP.CEAN“;
2022, NOTIFICADO A MI PARTE CON FECHA 05 DE
PASE A:. DICIEMBRE DEL 2022.

SEÑOR GERENTE ADMINISTRATIVO DE LA UNIDAD EJECUTORA DEL DF

SAN MARTÍN.

CARLOS DAVID CARUAJULCA FLORES,

identificado con DNI N° 439333666, con
domicilio real y procesal en la Prolongación
Oscar R. Benavides Cda.07 s/n de Moyobamba
(casilla electrónica N° 2700), a Ud., con respeto
digo:

I. PETITORIO:

Que, señor Gerente Administrativo, dentro de los plazos de ley, procedemos a

impugnar la RESOLUCIÓN DE GERENCIA N° 002737-2022-MP-FN-GG-
OGPOHU, DEL 29 DE NOVIEMBRE DE 2022, debidamente NOTIFICADO A MI
PARTE CON FECHA 05 DE DICIEMBRE DEL 2022, a efectos de que en sede de
apelación proceda a reexaminar su decisión inicial procediendo a su
revocación toda vez que ia señalada resolución al 05/12/2022 ya ha prescrito,
y revocar la referida RESOLUCIÓN en virtud a no cumplir con lo dispuesto en
el artículo 76 numeral “a” de la normativa vigente, en orden a los siguientes
fundamentos tácticos y jurídicos:

II. FUNDAMENTOS DE HECHO:

1. Que, corresponde indicar que mediante la RESOLUCION DE ABASTECIMIENTO

- Resolución N° 001-2021-MP-FN-DFSMAR-ARAB, su fecha 01 de diciembre
del 2021, mediante la cual se resuelve iniciar procedimiento administrativo
disciplinario al suscrito, debidamente notificado al suscrito el 03/12/2021.

2. Que, mediante el INFORME N” 001123-2022-MPFN-UEDFSMAR- ARAB, DE

FECHA 03 DE OCTUBRE DEL 2022, corresponde indicar que en el cuerpo de su
RECOMENDACIÓN DE LA SANCIÓN NAPLICABLE (numeral VI), en la cual
precisa que el “Finalmente, se tiene en consideración lo visualizado en el en

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 G
el informe escalafonario del servidor Carlos David Caruaiulca Flores, extraído
del SIGA - Sistema integrado de Gestión Administrativa del Ministerio
Público. “En el cual se observa que dicho servidor no cuenta con deméritos o
sanciones que tengan relación con el presente hecho. Precisión por parte del
mismo ORGANO INSTRUCTOR, en la cual refleja que el suscrito no cuenta con
otra incidencia de esta naturaleza, siendo a su vez la primera incidencia del
suscrito, por lo que en virtud al ARTÍCULO 76® sobre el tipo de sanciones
disciplinarias que la institución aplica son las siguientes;

Artículo 76®.- Tipo de sanciones disciplinarías

Las sanciones disciplinarías que la Institución aplica son las siguientes:

Amonestación verbal.- Es la medida discipiínana aplicable, cuando la falta, a

criterio del jefe inmediato, es de carácter leve. Dicha medida la efectúa, el jefe
inmediato del trabajador, en forma personal y reservada. El jefe inmediato deberá
comunicar a la Gerencia Central de Potencial Humano a fm de que la misma sea
incluida en el legajo personal

Amonestación escrita.- Es la medida disciplinaría aplicable, cuando hay

reincidencia en las faltas leves o cuando ésta reviste cierta gravedad por los
daños y perjuicios que origen. Dicha medida la efectúa el Gerente Central de
Potencial Humano.

c) Suspensión.- Es la medida disciplinaría aplicable en forma gradual, cuando

revista gravedad. La misma, mélica la separación temporal del trabajador sin
pago de remuneración. Dicha medida la efectúa ei Gerente Central de Potencial
Humano
OOUMSUA

d) Despido.- La disolución dei vínculo laboral del trabajador se produce al

configurarse causa justa de despido relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. Se materializará de acuerdo a lo establecido por el
Decreto Legislativo N® 728, Ley de Fomento de! Empleo; Decreto Supremo N®
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OtMt«Fn«)r
003-97-TR. Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral; y. demás normas reglamentarías o en aquellas que las sustituyan.
k n.

En relación al precisado artículo 76, consideramos que EL ORGANO

SANCIONADOR, en su resolución final no ha resuelto de manera objetiva, aparte
de que el presente caso ha prescrito no aplicar una sanción correcta conforme a
ley, toda vez que NO CORESPONDERÍA una AMODESTACIÓN ESCRITA, muy
por el contrario, teniendo en cuenta que en antes señalado artículo en su numeral
“b” señala que la amonestación escrita corresponde cuando HAY
REINCIDENCIA, caso que no ha pasado con el suscrito, siendo en este caso la
primera incidencia por lo que de querer aplicar la normativa seria en este caso una
“AMONESTACIÓN VERBAL”, debiendo ser REVOCADA la RESOLUCIÓN DE
GERENCIA N° 002737-2022-MP-FN-GG-OGPOHU
III. FUNDAMENTOS DE DERECHO:

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 y'
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3. Como se ha referido, la tardanza injustificada a mi centro de labores, han
ocurrido en el mes de FEBRERO del 2019, conforme aparece del Informe N°
000002-2019-MP-FN-UEDFSMAR-APH-JCI\/l, de fecha 07 de marzo del 2019,

del Asistente Administrativo del Area de Potencial Flumano; dirigido al

Administrador del Area de Potencial Humano, de la Unidad Ejecutora del Distrito
Fiscal de San Martín; señalando en observaciones como reincidente.
El Administrador del Area de Potencia Humano, mediante Informe N® 000161-
2019-MP-FN-UEDFSMAR-APH, de fecha 09 de abril del 2019, da cuenta de
esta incidencia al Gerente Administrativo de la Unidad Ejecutora del DF San
Martín. Y éste, mediante Informe N° 000040-2019-IVIP-FN-UEDFSIVlAR. de
fecha 12 de abril del 2019, dirigido al APOYO DE LA SECRETARIA
TECNICA DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS DISCIPLINARIOS DEL

DF DE SAN MARTIN, donde se pone en conocimiento la presunta

infracción - “Incumplimiento Injustificado del Horario y ia Jornada de
Trabajo”, por no haber justificado las tardanzas al centro de labores
durante los días 04, 05, 06, 07, 08,11,12, 15,18 y 19 del mes de febrero del
2019; para efectos que proceda conforme corresponda.

TENGA PRESENTE:

LA RESOLUCIÓN DE LA FISCALIA DE LA NACIÓN 594-2015-MP-FN, Que

Aprueba el Reglamento del Régimen Disciplinario y Procedimiento

2
j Sancionador del Ministerio Publico.
Z3En SU ART. 27.3 “En los Distritos Fiscales y Unidades Ejecutora del
Ministerio Publico, se contará con una Secretaria Técnica Adjunta, como
parte conformante de la Secretaría Técnica, que depende la Gerencia
a.'
i Central de Potencial Humano. La Secretaria Técnica adjunta tendrá y
desarroliará ias funciones, señaiadas en el numeral 27.1...)”
ART. 27-1. b) Recibe las denuncias que se formulen y realiza ias acciones
conducentes a su tramitación, conforme a la Ley y su Reglamento.

Mediante el Informe N'=’ 000040-2019-MP-FN-UEDFSMAR, de fecha 12 de abril

del 2019, remitido por el Gerente Administrativo del DF de San Martín a la
Secretaría Técnica Adjunta del DF de San Martin, que depende de la Gerencia

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Central de Potencial Humano del Ministerio Público; ESTA GERENCIA, EL 15
DE ABRIL DEL 2019, TOMÓ PLENO CONOCIMIENTO Y DE MANERA
FORMAL de la presunta falta administrativa, que se investiga.

En su caso, la Secretaría Técnica Adjunta, como parte conformante de la

Secretaría Técnica, que depende la Gerencia Central de Potencial Humano del
Ministerio Público, en cumplimiento de sus funciones, al recibir el referido
Informe, debió realizar las acciones conducentes a su tramitación; como
sucedió en otros casos, que el servidor CHRISTIAN DARLING MARIN
SALVADOR - Responsable de la Secretaria Técnica de los Procedimientos
Administrativos Disciplinarios de la Unidad Ejecutora del Distrito Fiscal de San
Martin; da cuenta para el trámite respectivo en el plazo que concede las normas
de su propósito y solicita absolución; en mi caso, recién se materializó con la
carta 000728-2021-MP-FN-STPAD, que requiere mi descargo, debidamente
notificado el 27.05.2021, conforme la constancia de notificación que se adjunta.

Siendo así, la Secretaría Técnica como órgano de apoyo de las Autoridades del
Procedimiento Administrativo Disciplinario; emite el Informe de Precalificación
N® 002961-2021-STPAD, que da lugar a la expedición de la Resolución N® 001-
2021-MP-FN-DFSMAR-ARAB, su fecha 01 de diciembre del 2021; habiendo
transcurrido en exceso el plazo de prescripción.

SEÑOR; Estando a que la Gerencia Central de Potencial Humano del Ministerio

Público, por intermedio de la Secretaría Técnica TOMÓ CONOCIMIENTO de la
presunta falta administrativa en que habría incurrido, el 15 de abril del 2019,
conforme aparece de la recepción del Informe N° 000040-2019-MP-FN-
UEDFSMAR, de fecha 12 de abril del 2019; y la Resolución que Inicia el
Procedimiento Administrativo Disciplinario, se expidió el 01 de diciembre del
2021, debidamente notificado el 03 de diciembre del 2021; Aún con la
suspensión de los plazos, por pandemia: ha transcurrido en exceso el plazo de
prescripción, que señala el artículo 94® de la Ley del Servicio Civil - Ley N®
30057; concordante con el artículo 97° del Reglamento General de la Ley

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 30057: y artículo 24-1.a) el Reglamento del Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador del Ministerio Público.

Sobre la prescripción, el plazo de tres (3) años contados a partir de la comisión

de la falta y uno (1) año a partir de haber tomado conocimiento la Oficina
de Recursos Humanos de la entidad, o de la que haga sus veces.

Respecto a la prescripción, el numeral 2.16 del informe técnico N° 636-2014-

SERVIR/GPGSC, emitido por la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio
Civil de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, ha establecido que “(...) limita
la potestad punitiva del Estado, puesto que tiene como efecto que la
Autoridad Administrativa deja de tener competencia para perseguir al servidor
civil. En la norma se prevén dos plazos de prescripción: El primero es el plazo
de inicio y se relaciona con el periodo entre la comisión de la infracción y el
inicio del procedimiento disciplinario. El segundo, la prescripción del
procedimiento. Es decir que no puede transcurrir más de un (01) año entre el
inicio del procedimiento y el acto de sanción”.
Señor, estando a las consideraciones expuestas, sírvase expedir el informe
correspondiente, proponiendo se declare la prescripción del presente proceso
administrativo disciplinario: y se ordenar su archivamiento.

4.- En el supuesto negado de la declaratoria de prescripción que proponemos: y

observando la imputación en el presente proceso, se precisa: “que el servidor
Carlos David Caruajulca Flores, en su condición de Asistente Administrativo de
Unidad Ejecutora del DF de San Martín, se le imputa la REINCIDENCIA
'^SEGUNDA OPORTUNIDAD)EN ACUMULACIÓN DE TARDANZAS",
i RESULTA INSOSTENIBLE QUE PARA PROPONER LA SANCIÓN DE
SUSPENCIÓN POR TRES DÍAS, tenga como argumento legal el artículo 18.3
del Reglamento Interno - Directiva CAS aprobado por RGG N® 817-2013-MP-
FN-GG.(pie de página 5), que señala: Tardanzas, en el ingreso del trabajador
a su centro laboral después del horario establecido en el artículo 76* de la
presente Directiva, el trabajador que acumule mas de ochenta (80) minutos de
tardanza durante el mes calendario, será considerada como falta administrativa,

y será sancionada de acuerdo a la siguiente gradualidad: a) Primera

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 oportunidad: amonestación escrita; b) Segunda Oportunidad: Suspensión de un
(01) día a tres (03) días sin goce de retribución.
Señores, para que se materialice la amonestación escrita, como sanción
debe ser el resultado de un procedimiento administrativo regular con las
garantías del debido proceso, especialmente derecho de defensa y otras
previstas en la normatividad vigente respecto de los procedimientos
administrativos disciplinarios.
Se les recuerda que el Memorando N° 00209-2018-MP-FN-UEDFSMAR, de
fecha 26 de diciembre del 2018, mediante el cual se me exhorta a cumplir con el
horario establecido, debiendo tener mayor control y responsabilidad en el
registro de asistencia: exhortación que no está prevista como sanción
disciplinaria. ÉSTE fue emitido como un ACTO DE ADMINISTRACIÓN.
Conforme se ha descrito en el TUO de la Ley 27444: 1.2.1 Los actos de
administración interna de las entidades destinados a organizar o hacer funcionar
sus propias actividades o servicios. Estos actos son regulados por cada entidad,
con sujeción a las disposiciones del Título Preliminar de esta Ley, y de aquellas
normas que expresamente así lo establezcan.
Darle una diferente interpretación; a fin de justificar el flagrante abuso de
autoridad y pretender sancionarme con una suspensión, vulnera los siguientes
Principios Administrativos:
1.1. Principio de legalidad.- Las autoridades administrativas deben actuar con
respeto a la Constitución, la ley y al derecho, dentro de las facultades que le
estén atribuidas y de acuerdo con los fines para los que les fueron conferidas.
1.2. Principio del debido procedimiento.- Los administrados gozan de los
^
—d^echos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo.

5: PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
El límite para el ejercicio del poder disciplinario del empleador que posee el
principio de inmediatez que ha sido señalado por el Tribunal Constitucional del
siguiente modo: “El legislador ha regulado al principio de inmediatez como un
requisito esencial que limita la facultad sancionadora del empleador.
Con relación al principio de inmediatez el Tribunal mediante Resolución de
Sala Plena N° 003-2010-SERVIR/TSC13, acordó establecer como precedentes

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 administrativos de observancia obligatoria, entre otros, los siguientes: a) “(...) el
Estado Empleador del régimen laboral privado (...) también está sujeto al
principio de inmediatez, previsto en el Artículo 31° del Texto Único Ordenado de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (...); como un limite inherente
al poder que la Ley le ha otorgado para ejercer la facultad disciplinaria”
(Fundamento jurídico 9). b) ‘‘(...) su aplicación en el procedimiento de la sanción
disciplinaria de despido, también debe extenderse su observancia en el caso de
sanciones menores (...)” (Fundamento jurídico 13). c) “En cuanto a la
oportunidad en la que se debe invocar la aplicación del principio de inmediatez
(...) se distinguen: (i) El proceso cognitivo del empleador, es decir, cuando toma
conocimiento de la falta “a raíz de una acción propia, a través de los órganos
que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros”, (ii) La
definición de la conducta descubierta “como infracción tipificada por la ley,
susceptible de ser sancionada” y comunica “a los órganos de control y de
dirección”, (iii) El proceso volitivo, referido a la “activación de los mecanismos
decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido” (Fundamento
jurídico 14). d) “(...) la inmediatez en el ejercicio de la potestad disciplinaria se
hace exigióle al Estado - Empleador a partir del momento en que éste (...)
cuenta con los elementos suficientes para imputar al trabajador infractor la
comisión de una falta laboral y, como consecuencia de ello, para aplicar la
sanción que corresponda; dentro de los límites de la razonabilidad"
“En tanto requisito esencial que condiciona formalmente la aplicación de una
sanción y límite de la facultad disciplinaria que determina la legitimidad en su
ejercicio, la trasgresión del principio de inmediatez es causa! de revocación del
acto que impone la sanción disciplinaria y la eliminación de los antecedentes
consecuentemente generados en el legajo personal del trabajador afectado”.
Con relación a las consecuencias de la aplicación del principio de inmediatez, el
Tribunal Constitucional ha expresado lo siguiente: “En consecuencia, en el
'4 i/;
presente caso se encuentra acreditada la transgresión del principio de
inmediatez, consagrado en el artículo 31° del Decreto Supremo N° 003- 97-TR,
ya que, entre la fecha de la comisión de la presunta falta grave, y la de despido,
transcurrió un periodo prolongado que implica la condonación u olvido de la falta
grave, así como la decisión tácita del demandado de mantener vigente el

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 %

vínculo laboral. De lo que se desprende que la inacción de la entidad

empleadora para imponer una sanción durante tan dilatado lapso puede ser
válidamente atribuida a su decisión de condonar la falta cometida, En tal

sentido, esta Sala considera que la transgresión del principio de inmediatez

producido en el presente caso determina que, en la fecha de imposición de la
sanción al impugnante, la Entidad carecía de legitimidad para ello, al haberse
configurado el perdón y olvido de la falta presuntamente cometida por la
innecesaria dilación tanto para iniciar el procedimiento administrativo como para
imponer la sanción al impugnante.
En el presente caso, de los documentos que obran en el expediente
administrativo, en cuanto al proceso de cognición, se aprecia que los hechos
fueron puestos a conocimiento de la Gerencia Central de Potencial Humano del
Ministerio Público; por intermedio de la Secretaria Técnica Adjunta de la Unidad
Ejecutora de San Martín el 15 de abril del 2019, por medio del Informe N®
000040-2019-MP-FN-UEDFSMAR, de fecha 12 de abril del 2019. Y se notifica

el inicio del procedimiento administrativo disciplinario el 03 de diciembre del

2021. Tiempo en el que, salvo el pedido de descargo de fecha 25 de mayo del
2021, previo a la iniciación formal del procedimiento disciplinario; no se advierte
haberse realizado diligencias que contribuyan a la valoración de los hechos y
acreditación de la falta, en ese sentido, no se justifica la demora incurrida; esto
es más de dos años de inactividad; excediendo el plazo razonable que tenía la
Entidad para iniciar el proceso administrativo en busca de una sanción
disciplinaria al recurrente. Por tanto, en el presente procedimiento se evidencia
la vulneración del principio de inmediatez.

—Amparo mi recurso en los artículos IV, inciso 1° apartado 1.2., 218° inciso 218.1.
;^partado b) y 220° de la Ley N° 27444, referidos a la apelación. ARTÍCULO 76° tipo
de sanciones disciplinarias del RIT y RIS.

MEDIOS PROBATORIOS- ANEXOS:

1.- Informe N° 023-2021-MP-FN-UEDFSAN-ARAB-CDCF, de fecha 31 de mayo

del 2021. Tenga en consideración los hechos expuesto y los medios de prueba

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adjuntados en dicho Informe, presentado en la Mesa de Partes de la Gerencia
Administrativa el 01 de junio del 2021.(OBRA EN EL Expediente)
2.- Constancia de notificación N*" 093-2021-MP-FN-UEDFSMAR, mediante la
cual se me notifica la carta N° 000728-2021-MP-FN-STPAD, de fecha 25 de
mayo del 2021.(OBRA EN EL Expediente)
3.- Acta de notificación persona! de fecha 03 de diciembre del 2021.mediante el
cual se notifica el inicio del procedimiento administrativo disciplinario.

De todo lo expuesto
Solicito tener por absuelto el transado del presente procedimiento administrativo
disciplinario y oportunamente emitir el informe con las consideraciones
expuesta, en busca de una absolución de los cargos contenidos en la
Resolución N° 01-2021-MP-FN-DFSMAR-ARAB, de fecha 01 de diciembre del

2021.(OBRA EN EL Expediente)
4. Acta de notificación personal CONSTANCIA DE NOTIFICACIÓN N“ 127-
2022-MP-FN-UEDFSMAR con de fecha recepción 05 de diciembre del
2022.mediante el cual se notifica RESOLUCIÓN DE GERENCIA N° 002737-2022-
MP-FN-GG-OGPOHU.

5 - RESOLUCION DE GERENCIA N° 002737-2022-MP-FN-GG-OGPOHU, DEL 29 DE

NOVIEMBRE DE 2022, debidamente NOTIFICADO A MI PARTE CON FECHA 05 DE
DICIEMBRE DEL 2022, a efectos de que en sede de apelación proceda a
reexaminar su decisión inicial procediendo a su revocación toda vez que la
señalada resolución al 05/12/2022 ya ha prescrito conforme a la normativa
vigente.

6.- Reglamento interno de trabajo RIT/Reglamento interno de los servidores

civiles (RiS) donde precisa el articulo 76. Inciso “b”.

Moyobamba, 27 de diciembre del 2022.

IV. MEDIOS PROBATORIOS:

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Por ser una cuestión de puro Derecho, no se adjunta prueba.

POR TANTO

Sírvase tener por impugnada la decisión administrativa antes invocada procediendo

a revocarla en ios términos solicitados.

Moyobamba, 27 de Diciembre de 2022.

Página 10 de 10
 w
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mí .s J

MINISTERIO PUBLICO
■'PiSCALlAbEU NACIÓN
l SIDAD EJECUTORA N* 008
r AENCIA ADMINISTRATIVA
O „*Rrro FISCAL de san martin

C^ONSTANCIA DE NOTIFICACION N° 127-2022jMjiUEDFSMM

¿02'2.
En la ciudad de HO.yfiW.TTvl a los.. .05 / /
AAO

Siendo las MííIom- , NOTIFIQUÉ al (la) señor, (a) (ita) CARLOS DAVID
CARUAJULCA FLORES. Asistente Administrativo de la Unidad Ejecutora 008
Gerencia Administrativa de San Martín, en su domicilio y/u oficina, en el
Departamento de ..... Provincia de
Distrito de .... , la Resolución (X), Carta ( ), Memorando ( )
Informe ( ), Otros ( ) RESOLUCIÓN DE GERENCIA N" 002737-2022-MP-FN-GG-
OGPOHU dd feoh»'29.11.2022 Exp. CEA STPAD020220p03991.

\ Econ,VOEL gtHüMWCERO
\
MARTIN
Recibido por CEROTE ADMINISTRATIVO Y/O
DNI N^ DNI NM3988636

OBSERVACIÓN; De no poder notificarlo, se deberá indicar los motivos, asi como

ser refrendado por un tercero.
.-^.C... mi ,jZ>' ^,/<2 C.Q!.inj,.f.Orje
i?.<)
7634

GERENTE ADMINISTRATIVO
DNI N° REFRENDADOR
DNI N°

Jr. 20 cíe AtjfrlC-IS.TeUf

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e Gerencia
Resolución ue r I»
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Firma tJ*í*"'* ^*jtJ-*'”

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Urna. 29 do Noviombro dol 2022

N" 002737-2022-MP-FN-GG-OGPOHU

VISTO:

CONSIDERANDO:

Q.e, med,ante Ley N” 30057^Ley^ciel Servio Civ^ Vstabrec'rurRéímen

pSinS Sancionador ^n;co^que^se ^agcan^a^
-
se'viso'es
administrativas singulares y
°aSlSes'?ompetentes para conducir el procedimiento
a3min:stratf\'0 disciplinario.
Que las disposiciones ^J^^^rcomo^en íu Ril^SrCeneral
T™*.ia dd d..d« Re.l.d»« Gen.r.t
UE DIERON LUGAR AL INICIO DEL
UI.GI. LINAR,Q

^ N* ir>1-2019-IVlP-FN-UEDFSMAR-APH de fecha 09
de abriMe®20^9 se" puso en conocimiento dol Geronlo Administrativo de Unidad
f ,nrf Ji DF de San Martin sobre los servidores que acunuilaron más de 80
Sihur de ur?rnísí:,re :iíos, de, servidor C-los David CaruaMca F^res, quien
habna acumulado 89 minutos do tardanza en el mes de febrero de
(reincidente).

Que. a través del Informe de Precalificación 2Qf':2021.MP_FN^

fecha 29 de noviembre de 2021. la Secretaria . nrncedimiento
Administrativos Disciplinarios, recomendó al Órgano Instmcto . pf^roc-
administrativo disciplinario contra el servidor Carlos David Cariia)
 ^ n ,
Que, con Resolución NM« 0001
nnni 2021-MP-FN-DFSMAR-ARAB,
rpsolvíó iniciar el Lie. Rolmer
Procedimiento
Oblitas Regalado, en calidad de Órgano Instructor, ..s.rnnHo en el oresente
Administrativo al servidor Carlos David Caruajulca Flor : advertiría que
caso que luego de la evaluación de los actuados admi nntifirada con fecha
dicho servidor habría incurrido en FALTA administrativa, si hábiles
03 de diciembre de 2021. señalándole que tiene el plazo de .
su
.
para que presente su descargo y las pruebas que considere c
defensa:
descripción de los
LA FALTA INCURRIDA. INCLUYENDO LA
HECHOS Y LAS NORMAS VULNERADAS

IMPUTACION
su
Respecto al servidor CARLOS DAVID CARUAJULCA FLORES en^^^
condición de Asistente Administrativo de la Unidad , .¡¿n de
Martin, se le imputa la reincidencia (segunda oportunidad)
tardanzas, al no haber justificado sus tardanzas ^ '®2019
durante los dias 04, 05, 06, 07, 08, 11, 12, 15, 18 y 19 de febrero de 2019,
acumulando 89 minutos en total.

NORMA JURIDICA VULNERADA

En virtud de lo señalado, la conducta imputada al servidor CARLOS DAVID

CARUAJULCA FLORES, se vincula a la siguiente normativa:
> Artículo 18.3 del Reglamento Interno - Directiva CAS. aprobado por
Resolución de la Gerencia General N" 817-2013-MP-FN-GG, de fecha 23
de agosto de 2013, donde se establece que:
“Tardanza, es el ingreso del trabajador a su centro laboral después del
horario establecido en el artículo W de la presente Directiva; el
trabajador que acumule más de ochenta (80) minutos de tardanza
durante el mes calendario, será considerada como falta administrativa, y
será sancionada de acuerdo a la siguiente gradualidad:

a) Primera oportunidad: amonestación escrita

b) Segunda oportunidad: suspensión do un (01) a tres (03) días sin goce
de retribución."

> Numeral 9 del articulo 28.2 del Reglamento Interno -Directiva

aprobado por Resolución de la Gerencia General N“ CAS,
817-2013-M
GG,de techa 23 de agosto del 2013, donde se establece que P-FN-

presento D^rec(/va'^as/c^o roqtotoar

a través do los sistemas de conlol prevhF°°
establecido en la
institución
 Quo, por lo que. oí pro'íurtto comportamiento del servidor
CARUAJULCA FLORES se tipiíicrj en la infracción contenida en el literal n; ae
artículo 85 de la Ley 30057, Ley del Servicio Ctvii, referido a: tfEÍ incumpnmiBnto
injusiificndo dcl horario do trabajo».

Dcscrinción do los hechos

Que, el régimen disciplinario de la Ley del Servicio Civil, establece un

conjunto de normas y procedimientos administrativos que buscan prevenir la
comisión de faltas administrativas y tutelar los derechos de los administrados: en tal
sentido se debe precisar que para disponer el inicio de procedimiento administrativo
disciplinario (PAO), no se necesita la certeza de los hechos investigados, sino solo
verosimilitud de los mismos ya que la finalidad primordial de este procedimiento
no es imponer una sanción, sino investigar los elementos probatorios, deslindar
actuaciones y determinar responsabilidades en estricta observancia de la normativa
vigente;

Que, de (os medios probatorios remitidos a esta Secretaría Técnica, así como
los recabados durante la investigación preliminar se tiene lo siguiente:
• Oficio 0075-2019.IVIPFN-DFSIVI-STPAD-CDMS de fecha 27 de mayo
de 2019, mediante el cual se reportó al servidor Carlos
Flo^s en su condición de Asistente Administrativo David Caruajulca
del DF de San Martín, por tardanzas injustificadas. de la Unidad Ejecutora

Administrativo de (a Unidad ¿cuTora del t "

Gerente
servidores pue acumularon mis de^sVminXs'L" ardSs'
mes calendario:
sobre los
durante el

R£G. NOMBRES MINUT. incidencia

~c;arajualca OBSERVACIONP.c:
1057
flores CARLOS 89
DAVID febrero 2019
REINCIDENTE

r«a'Sé;.''"'?
en aquella
Flores ,a
noviembre
'tediante Memorando N“ 209-2018-MP-FN UEDFSMAr"‘°"

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6 06 022019
í'ARU'AiCA rn>RIÍ! / 05 02 2019
6 02022019
^A^Aa<iDAV'lD 00.02.2019
6 06 022019
7 1102 2019
2 11 022019
9 Í2.02.20Í9
6 16022019
7 1502.2019
2 19022019
44 45
TcUÍ S9

• Informe N' 023-2021.MP-FN-UEDFSIVIAR-ARAB-CDCF de fecha 31 de

^flvo de 2021. mortinnio oí cual oí servidor Carlos David Caruajulca
Flores remitió sus descargos en relación a la falta que se le imputaba,
se'ialando que no so debió a un descuido personal, ni a una actitud
negligente e irresponsable, sino a una situación de fuerza mayor por estar
•ca-go el cuidado do su menor hijo.
Que se debe tener en cuenta que el servidor CARLOS DAVID
CARUAJULCA FLORES en su condición de Asistente Administrativo de la Unidad
Eiecuto-a oel DF de San Martin SGlG imputa la reincidencia (segunda oportunidad)
en acumulación de tardanzas, al
fe&'ero oe 2019 en
exhortado de una
I'e minutos oe tardan^ní L.V acumulando en aquella ocasión
UEDFSf/AP ' Memorando N° 209-2018-MP-FN-

de

Ohi,. Regaiacfo.Resolución
Obliias rr
eri calidad de oi i ■
Aflminisiíaiívo al
el pre&fcfiio MBo¡.ervidor
que luegoCARLOS DW/D ^^'^^AJULCA
de la ewL^ carh”'^' inidar ^^'^edirnienío
FLORfc p/''^ ,.^°''^er
advenirla
en

se
pue
presente su
ggkDESCARr;n descargo
Ouo, al
«« resumen, refiero
respecto
£Si§INIADa
on lo ol‘‘ servidor
S’Qiiientü ""desligado través de SLi ínrornie de
descargo

r..j
 >Ut

r- ;
prescripción
PRIMERO: DEDUZCO LA

Poíeí7c/a/ riuaiano, de /a Unidad ^y'3Cf°;f_-

Sf-SifS"»
señalando en obsen'aciones j: Informe N’ OJOI0I oníQ
como rainjnsn^
El Administrador del Area PotericiaMmo^^ y
MP-FN-UEDFSMAR-APH, ce fecha f"'' pfLjtora da! DF San Wart'O- J
incidencia al Gerente Administrativo de f p'fjJ^pnpsMAR de fecha 12 de
éste, mediante Infomie N‘ TÉCNICA DE LOS PROCESOS
2019. dirigido al APOYO DE MARTÍN, puso en
rSo[i^;°LSSa,
s?;,ír¿''Í5Voror/r."“ .“x »»*
para efectos que proceda conforme corresponda.
LO QUE DEBE TENER PRESENTE PARA RESOLVER LA PRESCRfPCIOtl
Mediante el Informe 000040-2019-MP-FN-UEDFSMAR, de fecha 12 de abril del
2019, remitido por el Gerente Administrativo del DF de San Martín a la Secretaria
Técnica Adjunta del DF de San Martín, que depende de la Gerencia Central de
Potencial Humano del Ministerio Público; FSTA GERENCIA, EL 15 DE ABRIL DEL
2019, TOMÓ PLENO CONOCIMIENTO Y DE MANERA FORMAL de la presunta falta
administrativa, que se investiga.

En su caso, la Secretaria Técnica Adjunta, como parte conformante de la Secretaría

Técnica, que depende la Gerencia Central de Potencial Humano del Ministerio
Público, en cumplimiento de sus funciones, al recibir el referido Informe, debió
realizarlas acciones conducentes a su tramitación; como sucedió en otros casos que
el servidor CHRISTIAN DARLING MARIN SALVADOR Responsable de la Secretaria
Técnica de los Procedimientos Administrativos Disciplinarios de la Unidad Ejecutora
del Distrito Fiscal de San Martin; da cuenta para el trámite respectivo en el plazo que
concede las normas de su propósito y solicita absolución; sin embargo en el presente
caso, recién se materializó con la carta 000728-2021-MP~FN-STPAD que requiere mi
descargo, debidamente notificado el 27.05.2021, conforme se aprecia del contenido
de la constancia de notificación que se adjunta.
Siendo los hechos como se expresa supra, la Secretaria Técnica como ámr>nn wn
apoyo de las Autoridades del Procedimiento Administrativo DiscioTnarin-^or^L ^ i
Informe de Precalificación N° 002961-2021-STPAD aue da lunar a ¡a ® ®
/a Resolución /V° 001-202HMP-FN^DESMAR-ARAB^s^^^^^
2021; habiendo transcurrido en exceso el plazo de prescripción f^inbre del
Parlo tanto, estando a que la Gerencia Central de Potencial Humano del mm., ■
Publico, por intermedio de la Secretaría Técnica TOMÓ CONOCIMIENTO J f’
presunta falta administrativa en que habría incurrido el suscrito el 15 de ahrfri i
2019, conforme aparece de la recepción del Informe N" 000040-2019 MP
UEDFSMAR de fecha 12 de abril del 2019; y la Resolución que In^ t
Procedimiento Administrativo Disciplinario, se expidió el 01 de diciembre del pnci
debidamente notificado el 03 de diciembre del 2021; Aún con la suspensión del '
plazos, por pandemia: ha transcurrido en exceso el plazo de prescripción, que se'
el artículo 94‘‘ 2da parte, de la Ley del Servicio Civil - Ley A/* 30057; concordante^^^
con
 adíenlo 97. ^0'
elRegjamonío J . a^n/nnwijlo Gonorol do la Loy 30057; y articulo 24-1
Disciplinario y Procodimionto
0/ plazo proscriptorio Sancionador
desdo ol inicio clol MmiJooo
de la mvostkjación os

de 01 año.

íí^í'rrri.M^ííSí.ts »»«<>»—'» *
Reculos Himianos do ia entidad, o do la quo haga sus vocos.
(...)

SEGUNDO: DE LA ABSOLUCION DE LOS CARGOS

RESULTA INSOSTENIBLE QUE PARA PROPONER LA , , SANCIÓN
, .o o DE
w./
SUSPENSIÓN POR TRES dIAS, tenga como argumento lega! el
Realamento Interno - D/recí/va CAS aprobado por RGG N" 817-2013-MP-FN-GG.
(pie de pégina 5J, que señala: Tardanzas, en el ingreso del trabajador a su centro
laboral después del horario esfab/ec/cío en el articulo 16 de la presente Directiva, el
trabajador que acumule más de ochenta (80) minutos de tardanza durante el mes
calendario, será cons/derada como falta administrativa, y será sancionada de
acuerdo a la siguiente gradualidad: a) Prímera oportunidad: amonestación esenía; b)
Segunda Oportunidad: Suspensión de un (01) día a tres (03) días sin goce de
retribución.

Señores, para que se materialice la amonestación escrita, como sanción debe ser el
resultado de un procedimiento administrativo regular con las garantías del debido
proceso espec/a/meníe derecho de defensa y otras previstas en la normatividod
vigente respecto de los procedimientos administrativos disciplinarios.

No se puede obviar el contenido del Memorando W 00209-201S-MP-FN-

UEDPSr/AR. de fecha 26 de diciembre del 2018, mediante el cual se me exhorta a
cumplir con el riorano establecido, debiendo tener mayor control y responsabilidad en
el registro de asistencia: exhortación quo no está provista como sanción disciplinaria
Este fue emitido como un ACTO DE ADMINISTRACIÓN. Confomw se ha descrito en
el TUO de le Ley 27444 1 2 1 Los actos do administración interna de las entidades
destinados a organizar o hacer funcionar sus propias actividades o servicios. Estos
ac/os son regulados por cada entidad, con sujeción a las disposiciones del Titulo
Preliminar de esta Loy. y do oquollas normas quo oxprosanwrHo asi lo establezcan.
()

TERCERO:PRNCIPIO DE INMEDIATEZ

En ol p,osante caso, dol conlontdo do los doctinwnlos que obran en el expediente

Odrnirusualnro on cuanto al proceso de couniaón. so upwciu quo los hechos fueron
Público por°¡!!¡^nnoü!n Poloncial Humano dol Ministerio
San Martin el 15 dn i f Adjunta do la Unidad Ejecutora de
UEDFSmÁr au ftrm ‘io T liilorino /V* 000040-2019-MP-FN
edrmnisliuli\/o discmlinann f / ni'i ^ notifica ol inicio dol piocodimtenlo
P^0C£/d//r)í(/níü disciDiinftnn ^^ a ¡a iniciación formal del
pppl'iúuyun
no B la javaloiuaón
so justifica 1,ni1 fum T f harioiso de
^ aMición loatnado
la falta, diligencias que
en ese sentido,
excediendo ol Piezo
piuij rmonnhlo que tonln la Entidad para iniciar oliaaol'vidad.
proceso
 í -

77.*n's:ra 'j en tusa

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p'^sen^.e DTyce::f'm:en:o nye /a vL^ners r’ r’Sit or.nc’Gio de inmedi
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r-/.

¿ ALTA
PRONUNCIAMIENTO SOBRE OE LA CDMÍSONl¿S

Que. al respecto, el artículo I de! R53!arncr;to ^ '".eral ce a. u ey 30057,

Ley del Servicio Civil aprobado con Decreto SuprerriC ^N 040-2014-FCM. • - * expresa:
w i c
"La responsabilidad administrativa disciplinaria es aqueiia que exige ei i^Sta o a o
servidores civiles por las faltas previstas en la Ley que cometan en el ejercicio ae as
funciones o de la prestación de servicios, iniciando para tal efecto el respectivo
procedimiento administrativo disciplinario e imponiendo la sanción correspondiente,
de ser el caso. Los procedimientos desarrollados por cada entidad deben observar
las disposiciones de la Ley y este Reglamento, no pudiendo otorgarse condiciones
menos favorables que las previstas en estas disposiciones":

Que, conforme al iter procedimental del régimen disciplinario y procedimiento

sancionador de la Ley N® 30057, Ley del Servicio Civil, el Fiscal Superior de la
Segunda Fiscalía Superior Penal - San Martín - Tarapoto, en calidad de órgano
instructor en el procedimiento administrativo disciplinario materia de la presente,
luego de realizar un análisis integral de las actuaciones administrativas que obran en
el expediente administrativo disciplinario emitió pronunciamiento, a través del
Informe del Órgano Instructor N® 001-2022-MP-FN-SFSP-SM-TARAPOTO de fecha
27 de abril del 2022, señalando que:

‘(-)
En relación al descargo efectuado por el servidor se debe precisar lo siguiente:
El servidor comprendido refiere que la potestad disciplinaria para iniciar
procedimiento administrativo disciplinario habría prescrito de acuerdo a los
fundamentos que expone en su escrito de descargo, sin embargo, de acuendo a la
evaluación realizada por este Despacho la misma no ha prescrito por los siguientes
fundamentos:

El articulo 94 de ¡a Ley N^30057 Ley del Servicio Civil, establece los plazos de
prescripción para el inicio del procedimiento disciplinario administrativo disciplinario a
los servidores civiles y ex servidores. En el caso de los servidores el plazo de
prescripción es de tres(3) años contados a partir de la comisión de la falta v uno(1) a
partir que la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces
haya tomado conocimiento del hecho. Asimismo, señala que entre el inicio del
procedimiento administrativo disciplinario y la emisión de la resolución no puede
transcurrir un plazo mayor a un (1) año. ^

Por su parte, el Reglamento General de la Ley N’^30057 - Ley del Servicio Civil
aprobado por Decreto Supremo A/® 040-2014-PCM. precisa en su articulo 97^ aue el
plazo de prescripción es de tres (3) años calendario de cometida la falta salvo ^
durante ese periodo, la oficina de recursos humanos de la entidad, o la oúe ha
veces, hubiera tomado conocimiento de la misma, en cuyo caso, el plazo de un (1)
j año a que hace referencia la LSC y su Reglamento General.
 rcifiQre 0U&, cito toxtudl “(...)
Que. en el Informo do °'J°¡o'p%ondal Humano del
estando a que la Goroncia Centralf CONOCIMIENTO de la P^sunía falta
intermedio de la Secretarla Técnica TOMO 2079 conforme
administrativa en que habría "^°?'%„¡o-2019-MP-FN-UEDFSMAR. de fecha
aparece de la recepción del Informo N uuuu procedimiento Administrativo
12 de abnl del 2019: y la Rosolució q debidamente notificado el 03 de
Disciplinado, se expidió el 01 do diciembre • piojos por pandemia; ha
diciembre delen 2021;
trascurrido excesoAún con dola proscnpción, qdo /osjtózos.^P^^
el plazo seña^^
de la Ley del Servicio Civil ■ Ley N 30057, or^riiamantn ri^l Réaimen
Reglamer^tQ Genera/ de la Ley 30057; y artículo 24'1.a) ^ nqfnhlpc^ aue
Disciplinario y Procedimiento Sancionador del Ministerio
el plazo prescriptorio desdo el inicio do la investigación es de 01 ano ,
Que. sin embargo, el articulo 94“ de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, establece
los plazos de prescripción para el inicio del procedimiento disciplinario administrativo
disciplinario señalando que el plazo de prescripción es de tres (3) años contados a
partir de la comisión de la falta v uno (1) a partir aue ía Oficina de Recursos
Humanos de la entidad haya tomado conocimiento del hecho: es decir, en
nuestro caso, será ¡a Oficina General de Potencial Humano de la entidad guien
debe tomar conocimiento del hecho o presunta falta para el cómputo del plazo de
grescnpc^ón y no la Administración de Potencial Humano del Distrito Fiscal de San
Martin ni la Secretaria Técnica Adjunta, pues estas últimas no tienen la capacidad de
sancionar disciplinahamente la comisión de las faltas administrativas; por lo que no
se puede contabilizar el plazo de prescripción desde el 12 de abril de 2019, tal como
hace referencia el servidor investigado;

Que. a mayor abundamiento con Informe Técnico /\/“ 1876-2019-SERVIR/GPGSC

fecha 29 de noviembre de 2019, la Autoridad Nacional del Servicio Civil sobre de
el
rnomento exacto en que a Oficina de Recursos Humanos toma conocimiento de la
falta para el cómputo de plazo de prescripción ha señalado lo siguien^ f i Debe
indicarse que la alada toma de conocimiento por parte de la nfirinTH^ o'
Humanos debe ser acreditada materialmente (de manera ín^
de Identificar la fecha cierta para el inicio del cómouln ®^®cíos
respectivo. Para tal efecto, corresponderá a la Unidad de^Trf^f°J^^ prescripción
esa oficina consignar la fecha de recepción de! documtmT^ ,
de
conocimiento de la talla disciplinaria( ) Fn oco ® P°"®
documento que contieno los hochni ~i ni.ii. °¡°' receocinnnrin
donde exista una fecha cierta de ° ^qJfUnlta discinlin^rí^ y
Humanos, es que sr piirrin nfirmni qiiii "" ''' de Renursn<,
carácter disciplinaria: por lo que se podrá tomar nnf ^°'^°^>rla la falla o infracción de
de prescripción de un (01) año para o!inicio del Pad ’^ cómputo del plazo
De otro lado, respecto a que ¡a Societaria Tó
Disciplinarios ha tomado conocimiento do lamo."" Administrativos
supuesto del cómputo del plazo do prescrinriv!.. ‘ ^ ello se cumplirla el
asidero láctico ni legal P^<^^cripción por un (01) año. ello íamooco tiene
Asi tenemos, que el fundamento 34
SERVIR/TSC - Establecen procedentes admfniíi^ ^'^ca N' 00U2016-
para determinarla correcta aplicación de Inv do obsen/ancia
potestad disciplinaria en el marco do /a Le/w la prescripción
obligatoría
do la
%TpTir,
34. Por lo que esto, Tnbunal,
X. en curnolimir. , y Reglamentoj- establece lo
Política, en estricta observancia dol prmcDih^r^^! 5r de /a Can^ttitnriñn
27444 y. de conformidad con la Ley^y ^/a“
' ^°^s/rfera que el plazo
 f'-..' L JJ

la

frtrn/cn tomn^ím><Mlí¡OL~-^^^^
^^l>pr¡rincl rio dgcIsjórLSÍ'ML.—-Sí-^ infundado pues ei
ST-S" «"•”?"¿"„t"9SS“íl¿?*-í « :■«.«
omOnígo, coi. o//o no so £ “/(odo en el pénefo menor,
ni pmcodonlo do obso,vanan obligatono ataao [i df inioio del

omoiyoncin smiilorin declarado onelpels ^ 2021-MP-FN-STPAD de fecha 29

do ncuordo n! Informo do ProceM>o^n e/ PAD pmff e e 3 Í
do noviombro do 2021, so dotornvn q P Í3 de diciembre de 2021), s_
do ¡uno do 2022. por lo que pl "S,„Ldad y IrámdTdf acuerdo 3
ha rnalizado dentro del plazp, ys p . Reglamento, desestimándose
las nonnas y reglas ostabtocidas en la Ley Servir y su r^ y
oslo oxtromo do! doscargo del ^gscargo del servidor comprendido
En cuanto al siguiente argumerito del Directiva C/4S aprobado por RGG N
si bien el articulo 18.3 del Reglamento Interno- D recbva J ^ ^^^tro
817.2013.MP-FN-GG señala: Directiva, el
laboral después del m/niiíos de tardanza durante el mes
trabajador que acumule más ^l°^^^^]%(^%ZTaUva y seré sancionada de
rs wliTo®’a.i .mone.l.c/63 >scnla: t,
r.p/¿;SSfi * aa ,0.) «a a te (03) «(a. » goce de
retribución.

Sin embargo, dicha graduación no quiere decir que se trata de una escala de
sanciones que se deba imponer en ese orden correlativo, si no que el mismo se tiene
que probar objetivamente con el número de oportunidades que ha superado el limite
de tardanza durante el mes calendario, como asi lo señala la norma. En efecto, en el
presente caso, objetivamente se tiene que el servidor Carlos David Caruajulca Flores
ha superado dos veces el limite de minutos de tardanza, esto es, en noviembre de
2018, por 118 minutos de tardanza (primera oportunidad), y en febrero de 2019, por
89 minutos de tardanza (segunda oportunidad); si bien el Memorando 00209-
2018-MP-FN-UEDFSMAR de fecha 26 de diciembre del 2018 (mediante el cual se
exhorta al servidor a cumplir con el horario establecido) no es una amonestación
escrita, no obstante, ello no impide calzar, de manera objetiva, la conducta reportada
en el numeral b) del articulo 18.3 del citado Reglamento.
Así también, cabe precisar que dicha graduación no es una norma imperativa, sino
que el operador, atendiendo al caso en especifico y a ¡as condiciones dadas, de
acuerdo al Principio de Razonabilidad y conforme a lo establecido en el precedente
de observancia obligatoria Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SERVIR/TSC (que
establece críterios interpretativos de alcance general en cuanto a ¡os criterios de
graduación de la sanción) puede graduar el número de días de suspensión
independientemente de la oportunidad en la que el sen/idor incurra en la conducta
sancionada, o incluso puede hasta imponerla sanción menos gravosa de acuerdo ^al
cuadro comparativo de lineas abajo; siendo asi. este extremo del informe de
descargo no tiene asidero factico ni legal.
 ^ / H^^carao sobre el principio de inmediatez q,,
En cnanto alni temer
te aiyomento
^g^pecto sedeldebe
descaiy
sena . Q documentos que emite la
alude ^¿„n¿,íalesresulta
elomoníos 0
que obran en auo ^, P proseguir con el trámite
tener el niv J elementos, como asi se hizo con
°“™'” nílS*«*»V0 ÜCW ™/“;“ ™™reto no so ^ OosvirtM»
qiiQ
,a responsabilidad dísciplinanaqne se a
la expediente ingreso a la Secretana
En cíanto al tiempo ‘Iff'^fgSuciónque da inicio PAD han trascurndo mas de
Técnica hasta la emisión ia^soiactón doe ^ 33
dos años; al respecto, se f ,g coa/ genera sobre carga laboral y
expedientes
pmMsal,.ooacloae»o,po,tepsnOe™ap^^^^^^COVfD‘19 se suspendieron
disciplínanos a ni nnria ,,,los plazos
í»»s.tes ano la tefrcU"toes «a/ftsOas so nao f
sr£f„*frs:sre“ i w “t?sioSó°
«o 00 ™n*a oa
tardanza: en noe/embre de 2015, por 118 minofos de tardanza (primera oportunidad},
y en febrero de 2019, por 89 minutos de tardanza (segunda oportunidad), cabe
concluir que ni en la etapa preliminar ni en la investigación disciplinaria se
desvirtuado tai imputación, por lo que corresponde imponer la sanción que
corresponde de acuerdo al Principio de Razonabilidad y conforme a lo establecido en
el precedente de observancia obligatoría Resolución de Sala Plena 001-2021-
SERVIR/TSC, sobre los criterios de gradualidad.

Que. en ese sentido, el Órgano Instructor recaído en el Jefe de Área de

Abastecimiento de la Unidad Ejecutora del Distrito Fiscal de San Martin concluye en
el Informe del Órgano Instructor que se ha determinado e identificado la relación
entre los hechos y la falta cometida por el servidor CARLOS DAVID CARUAJULCA
FLORES en su condición de Asistente Administrativo de la Unidad Ejecutora del
Distrito Fiscal de San Martin, se tipifica en la infracción contenida en el literal d) del
articulo 85“ de la Ley del Servicio Civil, aprobado por Ley N° 30057 - Ley del
Servicio Civil, referido a; “ti) El incumplimiento injustificado del horario de
trabajo”: recomendando que se le imponga la sanción de AMONESTACIÓN
ESCRITA;

Que. mediante Carta N“ 002141-2022-MP-FN-STPAD de fecha 04 de octubre

de 2022, se remite el Informe del Órgano Instructor, comunicándole al servidol
CARLOS DAVID CARUAJULCA FLORES en su condición de Asistente
Administrativo de la Unidad Ejecutora del Distrito Fiscal de San Martin, que de
considerar necesario podría solicitar el uso de la palabra a través del Informe Oral
ante el Gerente de la Oficina General de Potencial Humano, quién actúa en el
presente proceso como Órgano Sancionador; que luego del plazo legal no ha
solicitado el uso de la palabra a través del informe oral ante la Oficina General de
Potencial Humano; siendo notificafo validamente el 10 de octubre de 2022\
indcandose que una vez cumplido el plazo, no solicitó uso de la palabra;
 1

“i.
%
V
V y
•Tí ^

% la
t'ti t'l í. ‘.(i. 'fffi'- 'ir- hn noAnlnílf) procodorilomente
su
COmUicto Innuíliuln n\ wMvuJní CARI C ’ DAVID CAHUAJULCA PLORES en
COndu-iAn lio At.íhtnn»' Adniinifttfnhv !.» Unid:-d í-j<‘Ou{orn dol Dir.trilo riscal de
r»nn Mallín Iwi manimin pli'nninoiilp lodiií tí» I» t,omh^ión de In falta establecida en
OI itU'Ml M) lii'l nilliailo no do In l.oy d»*! Servicio Civil l.;)y N” 30007. referida a: ^'n)
r/ /»ci/ei/>///ii/fvífo injttntlficfítin do/ hotnrin </o ff.dinyo

Que. por lo tnnlo, no hahiOiiiiuao díowiiluadf) la imputación, por el contrario,

so tin comproliñcio ín lORponíialiiiidad disclpllnafia del servifior CARLOS DAVID
CARUAJULCA FLOR(;S on bu condición do ABisIonte Adrninistrativo de la Unidad
Ejoculora dol Distnlo fiscal do San Martin, on el presente PAD, por lo que
corrospondo ahora iniponor la sanción lontondo on cuenta los principios de
ra7onabilirtarí y proporcionalidad y ol prncedonto do observancia obligatoria -
Resolución rio Sala Piona N° 001-2021-SERVIR/TSC el Tribunal del SERVIR que
osíabioce cnionos iníorprotnlivos do alcance general on cuanto a los criterios de
graduación do la sanción en oí marco do un procedimiento administrativo
disciplinario regulado por In Loy N° 30057;

UA SANCIÓN IMPUESTA

Oue. de conformidad con lo establecido en el articulo 91 de la Ley N" 30057

ley del Servicio Civil, los actos de la Administración Pública que impongan
san Clones disciplinarias deben estar debidamente motivados de modo expreso y
Claro. Identificando la relación entre ios hechos y las fallas, y los criterios para la
oeie^nación de la sanción; asimismo, la sanción corresponde a la magnitud de las
taitas según su menor o mayor gravedad; en cada caso, la entidad pública debe
sCon,empiar no solo la naturaleza de la infracción sino también los anteJedSerde"

y su

resíy/Zard me/íos o mis/n/« >/

como ordena la ley e, oJiéfJso 7¡ tZ Pfotagonistos,
""r'n pues sólo asiclelunservidor
"hecho"
’.
^0 sanarán, porque asi ion,1 / ^ eslablecida la necesidad de la medida
hechos dol caso que han Jrdn r <^c)rrectamente interpretada en relación a ¡os
torcer olerrrento a le,/or ón ^ ^ valorados en su integridad, e,doñees el
afodación PposlLTlolf^ T der los implicados
ihio a los derechos adoptadaensea la más idónea y
el caso";
Que
corresponde que analicemos cada una de la<;
o»n«ones esTawSafen el articulo 87° de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil:
 CARLOS DAVID CARUAJULCA
CONDICIONES FLORES *
Si bien no se ha reportado un
Grave afectación a los Intereses ° perjuicio objetivo en el
a los bienes jurídicamente protegidos por el funcionamiento del despacho en el
Estado
cual se encontraba laborando el
servidor investigado, sin embargo, se
ha vulnerado un deber fundamental^
de todo servidor público, como lo es'
la puntualidad en el centro de
trabajo.

Ocultar la comisión de la falta o impedir su No aplicable.

descubrimiento

i El grado de jerarquía y especialidad del

servidor civil que comete la falta,
entendiendo que cuanto mayor sea la No aplicable.
' jerarquía de la autoridad y^ más
es pecializada sus funciones, en relación con
las faltas, mayor es su deber de conocerlas
Y apreciarlas debidamente.
No aplicable.
Las circunstancias en que se comete la
infracción. -
No aplicable.
La concurrencia de varias faltas.

La participación de uno o más servidores en No aplicable.

la comisión de la falta o faltas.
No aplicable.
La reincidencia en la comisión de la falta.
No aplicable.
1 a continuidad en la comisión de la falta^
beneficio ilícitamente obtenido, de ser el No aplicable.
El
, caso.

Que en el escrito de descargo no se ha desvirtuado la responsabilidad

. • . , • r del
servidor Carlos David Caruajulca Flores; sin embargo, se tiene a la vista el infome
prelirninar de fecha 31 de mayo de 2021 en el que hace alusión que desde agosto de
2017 a través de un acta de conciliación se le hizo entrega voluntaria de su menor
hijo de 4 años de edad, siendo que dicha labor de cubado le demandaba tiempo en,
las mañanas En efecto se tiene a la vista el Acta de Conciliación ante la Fiscalía de
fecha 17 de agosto de 2017, en el que se entrega la tenencia del menor al servidor
investigado quien será el encargado de velar por la integridad física y psicológica y
moral de su menor hijo. De otro lado, se tiene que las tardanzas de ingreso, según el
reporte emitido por la Gerencia Administrativa de San Martin, se trata de tardanzas
de 6. 7 y 8 minutos, es decir, dentro de la tolerancia permitida por el Reglamento
Interno de trabajo (tolerancia de 10 minutos), lo cual, a consideración de este órgano
sancionador, resulta congruente reducir la sanción recomendada en el Inicio del
PAD. Finalmente, se tiene en consideración lo visualizado en el informe
escalafonario del servidor Carlos David Caruajulca Flores, extraído del SIGA -
 \ A
■y
r

Sistema Integrado de Gestión Administrativa del Ministerio Público, en el cual se

deméritos o sanciones que tengan
observa que dicho servidor no cuenta con
relación con el presente hecho imputado;
' Que, resulta importante señalar que la Administración Pública, en materia de
investigación de responsabilidades administrativas, debe tener como finalidad ac uar
y perseguir a los presuntos responsables quienes con su acción ^
ocasionado vulneración a los bienes jurídicos de la Entidad y/o func^ri pu ^ •
si bien no se ha reportado un perjuicio objetivo en el funcionamiento del despacho en
el cual se encontraba laborando el servidor investigado, sin embargo, se a
vulnerado un deber fundamental de todo servidor público, como lo es la puntualidad
en el centro de trabajo;

Que, habiéndose determinado e identificado la relación entre los hechos y la

falta cometida por el servidor, los criterios para la determinación de !a sanción
respecto a la responsabilidad administrativa atribuidle, así como la no concurrencia
de los supuestos eximentes de responsabilidad previstos en e! articulo 104“ del
Reglamento General de la Ley N“ 30057, Ley del Servicio Civil, se concluye que se
encuentra acreditado la comisión de la falta que se le imputó, por lo que su conducta
es pasible de una sanción disciplinaria;

j. Por lo tanto, en aras de actuar bajo el Principio de Razonabilidad^, y conforme

ai cuadro de evaluación líneas arriba y al precedente de observancia obligatoria
Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SERVIR/TSC el Tribunal del SERVIR que
establece criterios interpretativos de alcance genera! en cuanto a los criterios de
graduación de la sanción en el marco de un procedimiento administrativo
disciplinario regulado por la Ley N° 30057, así como lo advertido en el Informe
Escalafonario del servidor comprendido, este Órgano Sancionador considera
acoger la recomendación del órgano instructor, por tanto, por la vulneración a
la_norma descrita ut supra, considera imponer la sanción de Amonestarión
Escrita; " * —

RECURSOS ADMINISTRATIVOS QUE PUEDEN INTERPONERSE

CONTRA EL ACTO DE SANCION Y PLAZO PARA IMPUGNAR

^del, Servicio
c lo establece
Civil, el servidor el articulo
sancionado podrá117“ del Reglamento General de la Ley
interponer
o de apelación contra el acto administrativo que pone recurso de reconsideración
disciplinario de primera instancia dentro de los quince (15) días fin al procedimiento
hábiles siguientes de
SU notificación;

autoridad ANTE QUIEN SE

presenta el recurso
administrativo y autoridad encargada de resolver
recurso administrativo el

«spec/o a/ raionammto doljuigador expresado en su decisión RazonabiSdad parece sugerir una valoración
dcl Pnncipio de Proporcionalidad en sentSo estríelo o p^Satíóa ® P'ocedmmto para Segar a este resultado seria la apkad^
 Que. el recurso de reconsideración, se presentará ante el órgano sancionador
que impuso ía sanción, el que se encargara de resolverlo, de conformidad a! anfculo
118® del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil;

Que, en el caso del recurso de apelación, se dirige a la misma autoridad que

expidió el acío que se impugna quien eleva lo actuado a! superior jerárquico para
que resuelva o para su remisión al Tribuna! de! Servicio Civil, según corresponda. La
apelación no tiene efecto suspensivo, de conformidad al artículo 119° de!
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil;

OFICIALIZACIÓN

Que, esta Oficina General de Potencial Humano, como órgano sancionador y

quien oficializa la sanción en el presente procedimiento administrativo disciplinario
iniciado contra el servidor CARLOS DAVID CARUAJULCA FLORES en su
condición de Asistente Administrativo de la Unidad Ejecutora del DF de San Martín,
de conformidad con el literal b) del numeral 93.1 del Reglamento de la Ley del
Servicio Civil aprobado por Decreto Supremo N“ 040-2014-PCM;
Que, de conformidad con la Ley N» 30057. Ley del Servicio Civil y su
Supremo N’ 040-2014-PCM; la Directiva
N °2'2015-SERVIR/GPGSC -Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador
de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil', aprobada por Resolución de Presidencia
Ejecutiva N 101-2015-SERVIR-PE, y: el Reglamento de Organización y Funciones
del Ministerio Publico aprobado mediante Resolución de la Fiscalía de la Nación N°
3893-2018-MP-FNT-

SE RESUELVE:

. . . Artículo
. Primero. * PQ*" CONCLUIDO el presente procedimiento
administrativo disciplinario en primera instancia y SANCIONAR con la medida
disciplinaria de AMONESTACIÓN ESCRITA al servidor CARLOS DAVIÓ
CARUAJULCA FLORES en su condición de Asistente Administrativo de la Unidad
Ejecutora del DF de San Martín, de conformidad con lo dispuesto en el literal a) del
artículo 88 de la Ley N° 30057 - Ley del Servicio Civil, de acuerdo a los fundamentos
expuestos en la parte considerativa de la presente resolución.

Artículo Segundo. - Oficializar la presente Resolución al servidor CARLOS

DAVID CARUAJULCA FLORES, de conformidad con lo dispuesto en el literal b) dei
numeral 93.1 del Reglamento General de la Ley N® 30057 - Ley del Servicio Civil.
Artículo Tercero. - El servidor CARLOS DAVID CARUAJULCA FLORES,
podrá interponer Recurso de Reconsideración o de Apelación contra el acto
administrativo que pone fin al procedimiento disciplinario de primera instancia,
conforme lo establece el articulo 117° del Reglamento General de la Ley N° 30057

09 i9 Peso>'uciOn oe la f.’sca a de la Naztcn N* 3S93’20iS'MP-f^t de fecha 30 de octutng aei 2018 ze

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pltíViHto oiuil niUoulo Oli lUi lnl.oyN 300j/. Y
Resolución a la Secretarla
Articulo Cunrto.- REMITIR copia do la presenteconocimiento y acciones

Procosos
Adminiíilralivos, para
1 técnico do

con tíHpoiuilontiiS do íicuordo a sus (unciones.

Roglatroso y CoMUiníquoso.
 oi

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DEL MINISTERIO PÚBLICO

CAPITULO I
GENERALIDADES

Articulo 1®.- Objetivo

El presente Reglamento establece normas para propiciar, fomentar y mantener la
armonía en las relaciones laborales, así como para asegurar la buena marcha de la
Institución y prestar un eficiente servicio a la comunidad nacional, dentro de la misión
que le asigna el Estado al Ministerio Público.

Artículo 2®.- Finalidad

El presente Reglamento tiene por fínalidad consolidar un conjunto de disposiciones
que definen y regulan los derechos y obligaciones de las partes que intervienen en el .
contrato laboral para que conjuguen sus intereses en procura de los objetivos
institucionales Rehere los conceptos y técnicas que se requieren para una adecuada
administración de los asuntos de ia fuerza laboral.

Articulo 3®.- Alcance

El presente Reglamento es de aplicación a todos los trabajadores de la Institución,
sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, sin distinción de cargo o
ubicación jerárquica en los niveles de los trabajadores, que realizan sus labores en las
distintas dependencias de la Institución.

Artículo 4®.- Obligación de conocer y cumplir el presente Reglamento

Todo trabajador de la Institución, tiene la obligación de conocer y cumplir las
disposiciones contenidas en el presente Reglamento que se encuentra publicado en el
portal web de la Institución; asimismo, la Gerencia Central de Potencial Humano.
Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración del Distrito
Judicial, según corresponda, entregará un ejemplar una vez iniciada la relación laboral.

Articulo 5®.- Base Legal

Constitución Política del Perú.
Decreto Legislativo N® 052 - Ley Orgánica del Ministerio Público.
Decreto Supremo N® 039-91-TR que dispone la elaboración del Reglamento
Interno de Trabajo.
Las demás normas conexas, en lo que sea pertinente.

2 «« A\ Artículo 6®.- Declaración de Principios

W El Ministerio Público es un organismo constitucionalmente autónomo, que tiene como
principios fundamentales promover la acción judicial en defensa de la legalidad y de
los intereses públicos tutelados por el derecho, velar cabalmente por la independencia
de los órganos jurisdiccionales y por la recta administración de justicia, representar en
los procesos judiciales a la sociedad, conducir la investigación del delito y ejercitar la
acción penal de oficio o a petición de parte.

CAPÍTULO II
ADMISION O INGRESO

Articulo 7®.- El ingreso de personal

E! ingreso de personal, con excepción de los cargos de confianza, será previo
Concurso de Méritos, a fin de que se asegure ia contratación de personal en función a
 las necesidades, para lo cual la Institución establecerá los respectivos procedimientos,
conforme con los criterios de transparencia, objetividad, idoneidad y calificación

Articulo S*’.- Incompatibilidad para la admisión

No podrán ingresar a laborar en un mismo Distrito Judicial de la Institución, los
parientes de ios trabajadores, hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de
afinidad y por matrimonio, observando lo dispuesto en el articulo 47” de Decreto
Legislativo N” 052, Ley Orgánica del Ministerio Público y la normativa interna prevista
para tal efecto.

Los Presidentes de las Juntas de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales.

Funcionarios de Dirección y/o personal de confianza, que gocen de facultad de
V proponer y/o contratar personal o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso de
r ^ selección, se encuentran prohibidos de ejercer dicha facultad respecto a sus parientes
hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por matrimonio.

No podrán ingresar a laborar a la Institución, las personas que tengan impedimento

administrativo, basado en una resolución administrativa firme o sentencia judicial
consentida, que ocasione la inhabilitación para contratar con el Estado; es decir, para
ocupar la plaza o desempeñar cargo público.

Artículo 9”.- Modalidades de contratación

La Institución contratará persona! para el normal y adecuado desarrollo de sus
actividades, bajo las modalidades establecidas por Ley y conforme a la naturaleza de
las actividades a realizar La Gerencia Central de Potencial Humano decidirá las
contrataciones por suplencias y las elevará a la Gerencia General para su aprobación

^ Artículo Acreditación de capacidad laboral, técnica y/o profesional

En todos los casos, los postulantes se encuentran en la obligación de acreditar su
fjjo
/• capacidad laboral, técnica y/o profesional, asi como declarar la inexistencia de
\ PwíííSíi)j impedimento legal alguno para poder laborar en ta Institución.
Articulo 11”.- Documentación
Los trabajadores deberán cumplir con presentar obligatoriamente en un plazo máximo
de diez (10) dias hábiles, a partir de la fecha de la suscripción del contrato, la
. documentaaón requerida por la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencias
• Administrativas de las Unidades Ejecutoras o la Administración del Distrito Judicial,
/ según corresponda.

La información, datos y documentos proporcionados por ios trabajadores, se

presumen verdaderos. En caso de constatarse información o documento falso, se
ly'B' V procederá a la rescisión del contrato, previo cumplimiento de las foimalidades de Ley.
:) asi como el inicio de acciones legales y administrativas correspondientes.
ú
La Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades
Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, serán
las responsatHes de realizar la recepción de los documentos requeridos, asi como de
realizar ta fiscalización posterior, a fin de constatar la veracidad de los mismos,
contados desde la fecha de ingreso del trabajador a la Institución, bajo
responsabilidad.

Artículo 12”.- Legajos personales

La Gerencia Central de Potencial Humano y la Gerencia Administrativa de las
Unidades Ejecutoras, llevarán un legajo por cada trabajador, archivándose en él, la
 21

documentación solicitada a su ingreso y las demás que se generen de la relación

laboral

Artículo 13V Inducción a la acción disciplinada, particípativa y solidaria

Al incorporarse el personal al servicio de la Institución, la Gerencia Central de
Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la
Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda, serán las responsables
de realizar la inducción general o especifica, así como de brindar información sobre
los deberes, derechos, beneficios y las condiciones laborales en que se presta el
servicio, y en general de todos los aspectos que estén vinculados a la labor que debe
desempeñar, procurando una integración satisfactoria de intereses individuales,
grupales y colectivos.

Artículo 14^.- Uso del fotocheck

El fotocheck es un documento que permite Identificar a los trabajadores de la
Institución. Su uso es obligatorio durante la jornada laboral establecida, debiendo
portarse de manera visible.

En caso de sustracción o pérdida del fotocheck, el trabajador deberá comunicar de

y inmediato el hecho y solicitar mediante un formato, la expedición del mismo a la
Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las Unidades
Ejecutoras o la Administración del Distrito Judicial, según corresponda, adjuntando la
copia certificada de la denuncia policial El costo que demanda (a expedición del
fotocheck comerá por cuenta del trabajador el mismo que será descontado a través de
la planilla única de pagos y cuyo monto será el equivalente al costo de elaboración del
mencionado fotocheck.

El trabajador que concluya el vinculo laboral con la Institución, está obligado a

devolver el fotocheck a la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencias
Administrativas de las Unidades Ejecutoras o a la Administración del Distrito Judicial,
según corresponda; caso contrario, el costo del mismo, será deducido de la liquidación
correspondiente.

CAPÍTULO III
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Articulo 15”.- Condiciones para fijar la Jornada de trabajo

La jomada de trabajo se fija teniendo en consideración el limite previsto en la ley. la
forma y modalidad de la prestación de las labores, los criterios de razonabilidad
administrativa y las necesidades de la Institución, los cuales no podrán afectar los
derechos de los trabajadores a descanso diario y semanal correspondiente.

V Articulo 16”.- Respeto y cumplimiento de la jornada y horario de trabajo

fj Los trabajadores están obligados a respetar y cumplir la jornada y el horario de trabajo
'que les fije la Institución.
Articulo 17”.- Jornada ordinaria de labores
^ La jornada ordinaria de labores será de ocho (08) horas diarias, de lunes a vierr>es,
adicionándose a éste cuarenta y cinco (45) minutos, para tomar refrigerio, con lo que
se establece el siguiente horario de trabajo:

' Hora de ingreso 08:00 horas

Periodo de refrigerio 13:30 a 14:15 horas
 Hora de salida 16:45 horas

El trabajador tendrá un lapso de veinte (20) minutos para registrar su ingreso, antes de
la hora de inicio de la jornada ordinaria de labores; asimismo, tendrá veinte (20)
minutos después de la hora de término de la jornada, para registrar su salida y
retirarse de las instalaciones de la Institución.

La tolerancia para el registro de asistencia en el horario de ingreso es de diez (10)

minutos. El trabajador que registre asistencia hasta las 8:05 a.m., no estará afecto a
descuento. Los minutos que se registren dentro de este horario, no serán materia de
acumulación para el cómputo de tardanzas mensual.

El trabajador que registre su asistencia desde las 08:06 a.m., hasta las 08:10 a.m.,
estará afecto al descuento correspondiente por todos ios minutos de tardanza en que
incurran, los mismos que serán materia de acumulación para el cómputo de tardanzas
mensual.

^La tolerancia para el horario de refrigerio es de cinco (05) minutos. El trabajador que
egistre su asistencia después de las 14:20 horas, estará sujeto al descuento
^rrespondiente, y todos los minutos de tardanza serán materia de acumulación para
w cómputo mensual. Excepcionalmente y previa autorización del jefe inmediato el
«prt» trabajador podrá hacer uso del refrigerio fuera del horario establecido.

Articulo 18°.- Horario especial de labores

Los trabajadores que laboran en los distritos judiciales o unidades ejecutoras que por
razones geográficas, naturaleza de sus actividades o tipo de servicio que prestan, no
puedan cumplir con el horario de trabajo, se adecuarán al horario establecido
mediante resolución de la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores, previa
coordinación con la Gerencia General, respetándose las condiciones para fijar el
horario de trabajo sin superar los límites establecidos. Dicha resolución se hará de
conocimiento a la Gerencia Central de Potencial Humano y a la Jefatura Nacional del
Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, para el control respectivo.

CAPÍTULO IV
/f ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
'f Oi.MFrWyí
l» JMmi A.^
Artículo 19°.' Exigencia de puntualidad
La puntualidad del trabajador es absolutamente necesaria para la realización oportuna
de las tareas, por lo que resulta obligatorio que registre su ingreso al centro de trabajo,
de acuerdo a tos horarios establecidos.

lArticuio 20°.- Métodos de control de asistencia

¡La Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades
Ejecutoras y la Administración de los Distritos Judiciales, tienen la facultad de
establecer los medios de registro y control de asistencia que estime conveniente. Para
estos efectos el trabajador deberá registrar mediante tarjeta, cuadernos de registro de
asistencia u otro medio electrónico, según la disponibilidad de cada sede, su ingreso y
salida de la Institución.

; Los funcionarios y los trabajadores excluidos de la jornada máxima de trabajo,

deberán registrar su irtgreso y salida de la institución, en el parte diario de asistencia,
el cual será remitido cada fin de mes a la Gerencia Central de Potencial Humano, para
el registro y control correspondiente.
 Artículo 21°.- Obligación de constituirse en el puesto de trabajo
Una vez registrado el ingreso, el trabajador deberá constituirse inmediatamente a su
puesto de trabajo. No podrá hacer abandono del centro de trabajo sin la debida
autorización.

Artículo 22°.- Comunicación de inasistencias

Cualquier inasistencia, independientemente de las causas que la originen, deberá ser
comunicada de inmediato por el trabajador o un pariente, al jefe inmediato por el
medio más efectivo posible, a efectos que se dispongan las providencias necesarias y
se evite la interrupción de los servicios, sin perjuicio de justificar formalmente su
ausencia ante la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de
las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según
corresponda.

Artículo 23°.- Calificación de ausencias

St* y La Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades
yÜíf' Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según corresponda,
/ calificarán las ausencias de los trabajadores, de acuerdo a la normatividad legal
pertinente, con los medios de prueba que aporta el trabajador en forma oportuna o con
las que cuente la Institución a través de los medios electrónicos, a efectos de
determinar si éstas son justificadas o no. En los distritos judiciales, será la Presidencia
tjJ de la Junta de Fiscales Superiores, quien previo informe de la Administración,
^ calificará dichas ausencias.

Artículo 24°.- Tardanza

Se considera tardanza el ingreso del trabajador a su centro laboral después del horario
establecido en los artículos 17° y 18° del presente Reglamento, según corresponda.

En la primera oportunidad que el trabajador acumule más de ochenta (80) minutos de

tardanza durante el mes calendario, la Gerencia Central de Potencial Humano, la
Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras y la Administración de los Distritos
Judiciales, según corresponda, exhortará al trabajador para que en lo sucesivo cumpla
con el horario establecido. A partir de la segunda oportunidad, dicha acumulación será
considerada como falta administrativa disciplinaria.

No se admitirán boletas por compensación que justifique el registro fuera del horario
de ingreso, salvo aquellas que sean solicitadas con la debida antelación a la
dependencia respectiva.

Artículo 25°.-Registro de ingreso fuera del horario establecido

El trabajador solo podrá ingresar a laborar con posterioridad al horario de ia tolerancia,
y.
con la autorización expresa de su jefe inmediato, mediante la boleta de permiso, la
cual se debe presentar en el día de la ocurrencia, sin perjuicio de realizarse el
descuento respectivo. El carácter excepcional de esta autorización, hace que la
justificación se produzca hasta en tres (03) oportunidades durante el mes, caso
contrario será considerado como falta administrativa pasible de sanción disciplinaria.
No será admisible la presentación de otra boleta distinta a las señaladas.

Artículo 26°- Fórmula de descuento

Para determinar el descuento mensual por tardanzas a los trabajadores, se aplicará la
fórmula siguiente:
Descuento mensual por tardanza = (NporRBM)/C
Donde;
N Número de minutos de tardanzas acumuladas al mes
RBM Remuneración Bruta Mensual
C Número de minutos mensuales remunerados
(8.5x60x30=15.300)

Artículo 27^- Tipos de inasistencias

Se considera dos (02)tipos de inasistencias: justificadas e injustificadas.

Artículo 2B°.~ Inasistencias justiftcadas

Es la ausencia del trabajador del centro laboral con la correspondiente autorización del
jefe inmediato. Se consideran inasistencias justificadas las siguientes:

a) Permisos.- Autorizaciones que se conceden a los trabajadores conforme se

señala en el Capítulo V.
b) Licencias.- Autorizaciones que se conceden a los trabajadores conforme se
señala en el Capítulo V.

Artículo 29^- Justificación de inasistencias

Las inasistencias deberán justificarse dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
siguientes a la reincorporación del trabajador. En los casos de enfermedad se hará
con la presentación del certificado médico correspondiente

Artículo 30°.- Inasistencias injustificadas

Se consideran inasistencias injustificadas las siguientes;
a) No concurrir al centro de trabajo sin mediar causa justificada,
b) No justificar la inasistencia dentro de los plazos previstos en el presente
Reglamento.
c) Registrar el ingreso al centro laboral, fuera de la tolerancia establecida, con
excepción de lo establecido en el articulo 25° del presente Reglamento,
d) Registrar la salida antes del horado establecido.
e) Omitir el registro de ingreso o de salida al centro de trabajo.
0 Abandonar el centro de trabajo dentro de la jornada laboral.

Las inasistencias injustificadas dan lugar al descuento correspondiente y su

acumulación por más de tres (03) días consecutivos, más de cinco (05) días en un
periodo de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días en un período de
ciento ochenta (180) días calendario, constituye falta grave.

Articulo 31°.- Descuentos por faltas injustificadas

Los descuentos por faltas injustificadas se hacen a razón de una treintava (1/30) parte
de la remuneración bruta mensual por cada dia de inasistencia.

Articulo 32°.- Trabajos en sobretiempo

Ningún trabajador puede ser obligado a realizar trabajo en sobretiempo, salvo en los
casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad del servicio.

Dicho trabajo deberá ser autorizado con e! documento físico respectivo por el jefe
Inmediato, quien comunicará a la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia
Administrativa de las Unidades Ejecutoras o Administración de los Distritos Judiciales,
 h

según corresponda, a través de los mecanismos disponibles, durante la primera y

tercera semana de cada mes, debiendo remitir el documento físico de trabajo en
sobretiempo autorizado por el Jefe inmediato.

Las horas laboradas fuera del horario regular de trabajo, consideradas horas de
sobretiempo, no deberán superar las dieciséis (16) horas al mes. salvo en aquellos
casos que por necesidad de servicio se deba extender, la misma que estará sujeta
previa aprobación de la Gerencia Central de Potencial Humano, en el plazo
establecido en el párrafo precedente. En éste último caso, las solicitudes que se
realicen fuera del plazo señalado no serán consideradas, bajo responsabilidad del jefe
inmediato.

El trabajo en sobretiempo que no sea aprobado por el jefe inmediato, no será

considerado como horas efectivas laboradas para la Institución,

¡t Artículo SS*’.- Autorización para trabajo en días de descanso

El trabajo en días de descanso semanal y/o feriado, debe ser objeto de autorización
/ expresa por el jefe Inmediato, debiendo coordinarse con la Oficina de Seguridad, la
Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos
Judiciales, según corresponda, para el acceso a tas instalaciones.

K Articulo 34°.- Compensación por trabajo en sobretiempo

^ El sobretiempo efectuado por el trabajador deberá ser compensado, eligiendo éste
ij libremente las horas dentro del mes calendarlo siguiente a aquel en el que se haya
^ hecho efectivo el sobretiempo, salvo pacto contrario. Para efectuar la compensación
se requiere la autorización expresa del jefe inmediato, mediante la boleta
correspondiente. En el supuesto que el jefe inmediato no autorice la compensación
respectiva, la Gerencia Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de
las Unidades Ejecutoras y la Administración de los Distritos Judiciales, según
corresponda, deberán informar al órgano de control, bajo responsabilidad.

Las comisiones de servicio que se desarrollen fuera del horario ordinario de trabajo,
generan derecho a la compensación por sobretiempo, siempre y cuando sean
acreditadas mediante el documento o acta respectiva.

CAPÍTULO V
PERMISOS Y LICENCIAS

Artículo 35°.- Otorgamiento de permisos

El permiso, es la autorización que se concede al trabajador para ausentarse del centro
laboral por horas. Es facultad del jefe inmediato o quien haga sus veces, otorgar su
autorización mediante boleta de salida. Está sujeta a las necesidades propias del
trabajo y a las limitaciones establecidas en el presente Reglamento. Las boletas de
>^í^jEí^permiso también podrán ser tramitadas y autorizadas a través de los medios
ytaVVpJ’a'f^^ormáticos disponibles.

^Artículo 36°.- Permisos con goce de remuneración

Los permisos con goce de remuneración son expresamente autorizados por el jefe
inmediato o quien haga sus veces, siendo responsable de los mismos. Dichos
permisos serán otorgados por las siguientes causas:

Ari»5
Atención Médica.- Se otorgará permiso para asistencia a ESSALUD, hospital,
i centro asistencial o clínica hasta un máximo de cuatro (04) horas, y en casos de
 exámenes especiales que impliquen preparación y descanso posterior al examen,
hasta por siete (07) horas. Para tal efecto el contratado deberá presentar la boleta
de permiso adjuntando el documento que acredite fehacientemente la realización
de dichos exámenes, caso contrario se considerará como permiso particular
sujeta a descuento.
Enfermedad del cónyuge, concubina (o), padres o hilos.- Es otorgada en el
supuesto que la enfermedad del familiar directo se extienda hasta por siete (07)
horas dentro de la jomada de trabajo. Para tal efecto, el trabajador deberá
presentar la boleta de permiso adjuntando el documento que acredite el hecho,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas posteriores. La relación de familiares
directos deberá estar registrado en el Legajo Personal del trabajador.
Citación expresa: administrativa, policial, fiscal, prejudicial, judicial v militar.- El
cual será solicitado con la debida documentación que acredite la misma con
veinticuatro (24) horas de anticipación Se regirá por los dispositivos legales
vigentes.
Lactancia.- Es la autorización que se concede a las madres trabajadoras, al
término del periodo post natal a gozar de una (01) hora diaria de descanso, hasta
que su hijo cumpla un (01)año de edad.
Capacitación oficializada.- Que se concede a los trabajadores considerados en los
programas de capacitación y desarrollo, autorizado a través de resolución
expedida por el Titular de! Pliego.
Permiso Sindical.- Será otorgada de conformidad con lo establecido en el
convenio colectivo, o a falta de éste, se concederá de conformidad con lo
establecido en el Decreto Supremo N® 011-92-TR, o norma que lo sustituya.

En los casos de permisos por docencia o estudios universitarios, éstos se regulan

conforme a las normas especiales que les rigen.

Para gozar del Permiso por Lactancia, la trabajadora deberá presentar una solicitud
dirigida a la Gerencia Central de Potencial Humano, con conocimiento del jefe
inmediato, adjuntado copia de la Partida de Nacimiento del menor. El trámite de la
solicitud es de aprobación automática, y se formaliza con la expedición de la
resolución que contiene el horario de permiso concedido.

Artículo 37°.- Permiso por motivo particular

Los permisos sin goce de remuneración se otorgan por motivo particular, a través de!
cual se autoriza at trabajador a ausentarse del centro de trabajo por horas. Se inicia
después de la hora de ingreso, salvo que sea solicitado con veinticuatro (24) horas de
anticipación y en los casos previstos en e! Reglamento. En cada caso, las solicitudes
deberán ser debidamente autorizadas mediante boleta de salida, por el jefe inmediato
o quien haga sus veces.

Artículo 38®.- Observaciones a tener en cuenta para los permisos

Los permisos descritos deberán observar lo siguiente:
Los permisos sin goce de remuneraciones, debidamente autorizados, serán
acumulados mensualmente y no podrán exceder el equivalente a un día de
trabajo.
Las boletas de permiso serán presentadas a la Gerencia Central de Potencial
Humano en el caso de los trabajadores de la Sede Central. En los demás
Distritos Judiciales, se presentarán ante la Gerencia Administrativa de las
Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según
corresponda.
En todos los permisos señalados, el trabajador deberá registrar la hora de inicio y
término del permiso a través de los mecanismos de control de asistencia.
Artículo 39^- Otorgamiento de Licencias
Las licencias serán otorgadas mediante Resolución, por ia Gerencia General, la
Gerencia Central de Potencial Humano o la Presidencia de la Junta de Fiscales
Superiores de los Distritos Judiciales o Unidades Ejecutoras, según corresponda. La
solicitud deberá contar con autorización previa del jefe inmediato, en los casos
previstos en el presente Reglamento.

Artículo 40°.- Autorización de licencia

Licencia, es la autorización que recibe el trabajador para dejar de asistir al centro de
trabajo por uno o más dias, con pago de remuneraciones o sin él. Las licencias serán
autorizadas mediante resolución firmada por la instancia correspondiente.

Articulo 41°.- Licencia con goce de remuneraciones

Se otorga licencia con goce de remuneración por las siguientes causas;
Licencia por Incapacidad Temporal.- Es concedido por un profesional de la salud,
en caso que el trabajador se encuentre incapacitado para seguir ejerciendo sus
labores.
Cita Médica.-. Se otorga en aquellos casos excepcionales en que el trabajador
tenga que desplazarse a distrito o provincia distinta del lugar habitual de trabajo,
para asistir a citas médicas o realizarse exámenes médicos. Éstas serán
autorizadas con ia acreditación respectiva.
Licencia por maternidad.- Es el descanso que se otorga a las trabajadoras
derivado del proceso biológico de la gestación.
Licencia por paternidad.- Es otorgada por el empleador a! trabajador en su calidad
de padre, por cuatro (04) dias hábiles consecutivos. La oportunidad de goce de la
licencia se iniciará en la fecha que el trabajador indique, las cuales pueden ser: La
fecha de nacimiento del nuevo hijo o ia fecha en que la madre o hijo sean dados
de alta por el centro médico respectivo.
Fallecimiento de cónyuge, conviviente, padres, hilos o hermanos.- Que se otorga
por cinco (05) días hábiles en cada caso, pudiendo extenderse hasta tres (03) días
hábiles adicionales, cuando el deceso se produce en lugar geográfico diferente en
el que labora el trabajador.
Capacitación oficializada en el Dais o en el extranjero.- Que se otorga hasta por
dos (02) años y deberá contar con el auspicio de la Institución. Se firmará un
compromiso de servir a ia Institución por el doble del tiempo de licencia.
Citación expresa: administrativa, policial, fiscal, prejudicial, judicial v militar.- Que
se otorga a requerimiento de la autoridad respectiva, acreditándose con el
documento oficial respectivo, en aquellos casos que el tiempo de concurrencia
más los términos de la distancia supere la jornada laboral.
Licencia sindical.- Que se otorga a los dirigentes sindicales para asistir a actos o
actividades sindicales, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año
calendario, el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones
y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro exista
costumbre o convenio colectivo más favorable.
Licencia por adopción.- Es otorgada al trabajador correspondiente a treinta (30)
días calendario, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de colocación Familiar y suscrita ia respectiva Acta de entrega del
niño, de conformidad a lo establecido en la Ley del Procedimiento Administrativo
de Adopción de Menores de Edad Declarados Judicialmente en Abandono,
siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.
Licencia por onomástico.- Se concede a los trabajadores por el término de un día y
se hará efectivo cuando el mismo tenga lugar en día laborable. En el caso de que
el onomástico coincida con un día no hábil, la licencia se concederá al día
 siguiente hábil. Por necesidad de servicio, la licencia podrá diferirse hasta dos (02)
días hábiles posteriores de producido el evento, de común acuerdo con el jefe
inmediato
k) Licencia por función edil.- Se concederá a aquellos trabajadores que hayan sido
elegidos por sufragio directo, universal y secreto pudiendo optar, según el caso,
entre la remuneración de su nuevo cargo o la de la función pública, aplicándose lo
previsto en la Ley Orgánica de Municipalidades, según corresponda La licencia se
concederá previa presentación de la credencial otorgada por el Jurado Nacional de
Elecciones.

Las prestaciones ecor>ómicas administradas por ESSALUD, se rigen por las

disposiciones establecidas en la Ley de la materia, y demás normas complementarias.

Artículo 42.- Licencia por maternidad

Las trabajadoras gestantes tienen derecho a gozar de noventa (90) días de descanso,
distribuido en cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso pre natal y un periodo
de cuarenta y cinco (45) días naturales de descanso post natal, pudiéndose optar por
diferir el goce del descanso del periodo pre natal en todo o en parte, en cuyo caso el
número de días naturales diferidos se acumulará al período de descanso post natal. La
i yiSe Bprabajadora que opte con diferir dicho periodo, deberá comunicar por escrito su
A s*jp<Ez^ decisión hasta dos (02) meses antes de la fecha probable de parto, indicando el
número de días de descanso pre natal, adjuntando un informe médico que certifique
que la postergación no afectará de ningún modo a la trabajadora y al concebido.

Es potestad de la Gerencia Central de Potencial Humano, dejar sin efecto la licencia

diferida de la trabajadora, por razones de salud de la gestante, mediante documento
debidamente motivado. El otorgamiento del descanso se rige bajo las disposiciones
contenidas en las normas especíales aplicables para tal efecto.

Con la finalidad de salvaguardar la integridad física de las madres gestantes, asi como
la continuidad del servicio, la trabajadora al cumplir el séptimo mes de embarazo como
máximo, deberá informar a la Gerencia Centra! de Potencial Humano, con
conocimiento de su jefe inmediato, respecto a la distribución del descanso referido en
el presente artículo, a efectos de realizar el trámite de la licencia por maternidad. El
jefe inmediato deberá supervisar e informar sobre alguna anomalía en el estado de
salud de la misma, durante este periodo. La trabajadora, así como el jefe inmediato,
que incumplan lo dispuesto en el presente artículo, incurrirán en falta administrativa
pasible de sanción disciplinaria.

Artículo 43*’.- Licencia por enfermedad expedido por ta Unidad de Servicio

Médico.
La Unidad de Servicio Médico de la Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano podrá
expedir certificaciones de descanso médico al trabajador, siempre que éste no exceda
de dos (02) dias consecutivos a la semana, cuatro (04) días no consecutivos en un
mes y hasta veinte (20) días acumulados en et año. La Gerencia de Bienestar y
Desarrollo Humano, llevara el control correspondiente y efectuará las acciones
conducentes a las prestaciones por parte de ESSALUD, coordinando con la Unidad de
Servicio Médico, a fin de no exceder los límites establecidos
•B*

;i Es responsabilidad del trabajador, realizar el respectivo VISADO y CANJE del

u
' Certificado Médico Particular por el Certificado de Incapacidad Temporal para el
Trabajo, emitido por ESSALUD, si éste sobrepasa los veinte (20) primeros dias de
descanso médico en el periodo de un año.
 Articulo 44^- Licencia sin goce de remuneraciones
Se otorga licencia sin goce de remuneraciones por las siguientes causas:

Por motivos oarttculares. Se otorga hasta por un máximo de noventa (90) dias
calendarios, dentro de un periodo no menor de un (01) año laborado, la cual será
autorizada por la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito Judicial o
Unidad Ejecutora, correspondiendo en los demás casos, a la Gerencia Central de
Potencial Humano, la misma que deberá contar con el visto bueno del jefe inmediato.

Por capacitación no oficializada.- Es aquella que obedece al interés personal del

trabajador y no cuenta con el auspicio institucional. Se otorga mediante Resolución de
Gerencia General, hasta por doce (12) meses, pudiendo ser renovado por única vez,
hasta por doce (12) meses adicionales. La entidad tendrá ia facultad de decidir el
otorgamiento de la licencia y las condiciones respectivas en concordancia con las
prioridades establecidas previamente por la Gerencia Central de Potencial Humano,
tomando en cuenta, ios criterios de razonabíiídad y proporcionalidad. Cumplido el
plazo máximo autorizado, el trabajador deberá reincorporarse a su lugar habitual de
labores. Una vez concluida la capacitación no oficializada, el trabajador deberá
^presentar la constancia o certificado que acredite los estudios objeto de la
l ^^capacitación, en un plazo no mayor de treinta (30) días calendarios, bajo
responsabilidad.

Artículo 45°.- Observaciones a tener en cuenta para las licencias sin goce de
remuneraciones
En los casos de las licencias antes descritas, se observará lo siguiente:
a) El trámite de ia licencia se inicia con la presentación de la solicitud simple por la
parte interesada, dirigida a (a Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del
Distrito Judicial o Unidad Ejecutora o a la Gerencia Central de Potencial Humano,
según corresponda, el mismo que deberá contar con el visto bueno del jefe
inmediato, requisito sin el cual no se tramitará tales peticiones,
b) La solicitud deberá ser presentada en un plazo no menor de cinco (05) dias
hábiles, previos ai día o primer día de licencia solicitada,
c) La sola presentación de la solicitud, no otorga el derecho al goce de la licencia. Si
el trabajador se ausentara en esta condición, sus ausencias serán consideradas
VB*^ como inasistencias injustificadas sujetas a sanción,
f Or.MFiMy
d) Los períodos de licencia sin goce de remuneraciones no son computables como
tiempo de servicios para ningún efecto,
e) Ningún trabajador podrá dejar de asistir a su centro de labores, hasta que no se le
notifique la autorización correspondiente, salvo que se produzca una situación de
emergencia fuera de la jornada de trabajo, por fallecimiento o enfermedad grave
del cónyuge, padres, hijos o hermanos, gravidez o paternidad. El trabajador
comunicará el hecho a la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del
Distrito Judicial o Unidades Ejecutoras o Gerencia Central de Potencial Humano,
según corresponda, el día hábil siguiente por la vía mas adecuada, con cargo a
regularizar la solicitud de licencia dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes
No obstante, tal hecho será verificado y evaluado por la instancia correspondiente,
f) Para el efecto del cómputo del periodo de las licencias, la Presidencia de la Junta
de Fiscales Superiores de las Unidades Ejecutoras o de los Distritos Judiciales o la
Gerencia Central de Potencial Humano, según corresponda, acumulará por cada
cinco (05) días consecutivos o no, los días sábados y domingos, igual
procedimiento se seguirá cuando involucre días feriados no laborables,
g) Para el otorgamiento de la licencia por motivos particulares que excedan los
quince (15) días calendarios, el trabajador o funcionario deberá contar con más de
un (01) año de servicios en la entidad.
 h) Las Presidencias de la Junta de Fiscales Superiores de tos Distritos Judiciales a
nivel nacional dentro de su competencia, serán las encargadas de resolver ¡as
solicitudes de licencias efectuadas por los trabajadores.

Artículo 46°.> Sustentación de las licencias

Las solicitudes de licencias deben ser debidamente sustentadas de acuerdo a la
motivación con los documentos probatorios pertinentes. La Presidencia de la Junta de
Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales o Unidades Ejecutoras. Gerencia
Central de Potencial Humano o la Gerencia General, según corresponda, se reservan
el derecho de comprobar el motivo de la subsistencia de la licencia, en cualquier
momento. Si el motivo desapareciera antes del tiempo previsto, solo se considerarán
los días efectivamente gozados.

Si el trabajador renunciara durante el periodo de licencia, se considerará como fecha

v de cese la fecha de aceptación de la renuncia, dejándose sin efecto el periodo de
if. iPQ
licencia restante.

4*1/
CAPÍTULO VI
REMUNERACIONES

Artículo 47^.- Remuneración correspondiente al trabajo realizado

Se considera remuneración, al integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios
en dinero, como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

La fecha de pago de remuneraciones está supeditada al cronograma de la

^^^^^í^N^^dministración Pública, que se publica en el Diario Oficial “El Peruano"
? pago de remuneraciones se realiza mer>sualmente, de acuerdo a los días efectivos
yde trabajo, entendiéndose que el mes corresponde a treinta (30)dias calendario.

En caso que el trabajador renuncie al cargo después de su pago mensual y antes que
concluya el mes, podrá devolver la suma pagada en exceso, caso contrario se le
a Or.JoMFi descontará de sus beneficios sociales.
« AiMhMJ

De producirse pago de remuneración en exceso, se procederá a realizar el descuento

del veinte (20%) por ciento de su remuneración mensual, hasta la cancelación total,
salvo pacto en contrario o por mandato judicial, el monto será mayor.

Artículo 48° - Boletas de pago

Es el documento de carácter laboral que debe ser otorgado por la institución al
trabajador bajo su cargo, conteniendo las remuneraciones, bonificaciones,
gratificaciones, descuentos, retenciones, días, horas laboradas, aportaciones
efectuadas al trabajador y demás requisitos establecidos por Ley.

La Institución entregará la boleta de pago al trabajador a través de la Gerencia de

Tesorería, Gerencia de Administración de las Unidades Ejecutoras o Administración de
los Distritos Judiciales, según corresponda, debiendo elaborar un cronograma para su
entrega, que será publicado a través de los medios informáticos, bajo responsabilidad
del trabajador, de recep>cionar y firmar el cargo respectivo.

La boleta de pago es un documento único, el cual deberá estar debidamente suscrito

por ei Gerente Central de Potencial Humano y contener el sello y visto bueno de la
Gerencia de Remuneraciones. Pensiones y Beneficios. En caso de pérdida no se
 otorgará duplicado de la misma, debiendo solicitar a la Gerencia de Tesorería una
constancia de pago.

Artículo 49®.- Reclamos por concepto de remuneraciones

En caso exista algún reclamo respecto a las remuneraciones abonadas, se formulará
ante la Gerencia Central de Potencial Humano, Gerencia Administrativa de las
Unidades Ejecutoras o la Administración de los Distritos Judiciales, según
corresponda, quien deberá evaluar previamente la procedencia del mismo.

Artículo 50®.- Descanso semanal

Los trabajadores de la Institución gozan de un descanso semanal remunerado de dos
(02) dias, que se otorgarán de manera obligatoria, preferentemente los dias sábados y
( domingos, salvo los trabajadores que realicen turno en el sistema fiscal y guardias
^ forenses en el Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público.
'Artículo 51®.- Pago por días feriados
Los trabajadores en general, tienen derecho a descansos remunerados en todos
aquellos días feriados no laborables establecidos por ley.

CAPÍTULO Vil
BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 52®.- Gratificaciones y Bonificaciones

Todo trabajador tiene derecho a dos (02) gratificaciones durante el año con ocasión de
Fiestas Patrias y Navidad, en los meses de julio y diciembre, de acuerdo a los
requisitos que la ley señala. Igualmente tiene derecho a toda aquella bonificación y
asignación que por ley le corresponda.

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que

perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio,
Xmmmisua/
Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador como contraprestación de
su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean
de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19® del
(f Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N® 650, Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios.

Artículo 53®.- Vacaciones

Todo trabajador que reúna los requisitos establecidos por ley. tiene derecho a gozar
del periodo vacacional remunerado de treinta (30) días calendarios, que se otorga por
cada año completo y efectivo de servicio. Dicho derecho será gozado en el lapso de
haber sido adquirido y de acuerdo al rol programado. La remuneración
vacacional incluye todo concepto que percibe el trabajador como si estuviese
laborando efectivamente.

Artículo 54®.-Vacaciones truncas

.wo Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
vfl* requisito de un año de sen/icios y el respectivo record vacacional para generar
derecho a vacaciones. Se genera cuando e! trabajador ha laborado por lo menos un
(01) mes de servicios efectivo en la Institución. Para calcular el monto
correspondiente, se aplicará siguiendo el mismo criterio señalado en el artículo
precedente
 Artículo 55^- Inicio del goce vacacíonal
Las vacaciones se iniciarán de común acuerdo entre el trabajador y el empleador,
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Institución y los intereses
propios del trabajador, luego de cumplir un año completo de servicio, el cual puede ser
gozado a partir día siguiente de alcanzar el derecho al goce.

Excepcionalmente, el trabajador puede acumular dos (02) periodos consecutivos de

descanso vacacíonal como máximo. Para ello, la Gerencia Central de Potencial
Humano previa evaluación, debe convenir por escrito dicha acumulación, con el
trabajador, siempre que después de un (01) año de servicio continuo, disfrute por lo
menos de un descanso de siete (07) días calendario

Artículo 56°.> Programación de descanso vacacíonal

El rol de vacaciones será consolidado anualmente en el mes de noviembre de cada
año, por la Gerencia Central de Potencial Humano a través de la Sub Gerencia de
Registro y Control de Asistencia o la Gerencia Administrativa de las Unidades
Ejecutoras, según corresponda. A falta de acuerdo de la oportunidad det inicio del
goce vacacíonal, decidirá la Gerencia Central de Potencial Humano o la Presidencia
V de la Junta de Fiscales Superiores responsables de las Unidades Ejecutoras, según
Corresponda
Articulo 57°.- Responsabilidad de la ejecución del rol de vacaciones
Es responsabilidad de la Gerencia Central de Potencial Humano, la Administración de
los Distritos Judiciales o la Gerencia Administrativa de las Unidades Ejecutoras, según
corresponda, velar por el cumplimiento de los descansos vacadonales de acuerdo al
rol programado para los trabajadores.

Es responsabilidad de los jefes inmediatos que los trabajadores a su cargo gocen de

su descanso vacacíonal, debiendo respetar el cronograma establecido.

J Artículo 58°.- Entrega de bienes y Acta por vacaciones

El trabajador que haga uso de sus vacaciones, deberá poner a disposición de su jefe
inmediato o de la persona que éste designe, los bienes que le han sido asignados para
el desempeño de sus funciones, así como los documentos de trabajo pendientes,
siendo responsabilidad de ambos, suscribir el acta correspondiente.

Artículo 59°.- Prohibiciones durante el goce vacacional

Los trabajadores que se encuentran gozando de su periodo vacacíonal están
prohibidos de ingresar a laborar en la dependencia o Despacho en la que se
encuentren asignados; así también, se encuentran prohibidos de ingresar a las
instalaciones y hacer uso de los equipos de trabajo.

CAPÍTULO VIII
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA INSTITUCIÓN

Artículo 60°.- Derechos de la Institución

Son derechos exclusivos de la alta dirección de la Institución;
1) Ejercer su poder Directivo a través de sus órganos de línea, a fin de poder
planear, organizar, integrar, dirigir, coordinar y controlar las actividades del
personal en el centro laboral, estableciendo políticas destinadas a la consecución
de los objetivos institucionales.
2) La integración y permanencia de la Institución.
 Impartir órdenes e instrucciones que permitan el normal desarrollo de las
actividades
Desplazar a un trabajador a cualquier sede a nivel nacional por necesidad del
servicio, buscando como objetivo el mejor desarrollo y la eficiente aplicación del
potencial humano para optimizar la productividad y eficiencia, conforme a lo
previsto en el presente Reglamento.
Celebrar contratos bajo cualquier modalidad establecida por Ley, asi como pactar
la extensión del periodo de prueba de considerarlo pertinente.
Definir la remuneración de sus trabajadores en función al respectivo cargo,
normas y derechos aplicables: así como, determinar y asignar los puestos de
trabajo, deberes y responsabilidades.
Modificar el horario de trabajo sin exceder la jomada legal, dentro de los criterios
de razonabilidad. teniendo en cuenta las necesidades de la Institución.
Determinar la oportunidad de los descansos vacacionales, así como conceder •
licencias y permisos *
Ejecutar procesos técnicos de evaluación periódica de desempeño del trabajador. .
) Aplicar medidas administrativas y disciplinarias.
) Introducir nuevas tecnologías, métodos y procedimientos de trabajo que faciliten
las operaciones y garanticen la competitividad.

Articulo SI*’.- Obligaciones de la Institución

Son obligaciones de la Institución las siguientes:
1) Entregar al trabajador copia simple del Reglamento Interno de Trabajo en un plazo
no mayor de tres (03) días hábiles bajo cargo de recepción firmada por él mismo
2) Proporcionar a los trabajadores los elementos necesarios para el óptimo
desempeño de sus funciones.
3) Establecer políticas y promover planes y programas destinados a la capacitación
que permitan a los trabajadores de ésta Institución su desarrollo profesional y
técnico.
Propiciar un clima de armonía y paz laboral, atendiendo, dentro de sus
posibilidades, con arreglo a ley, las demandas y requerimientos de los
trabajadores relacionados con el bienestar dentro de! centro laboral
Cumplir con los términos contractuales acordados con los trabajadores y
mantenerlos debidamente vigentes y actualizados en lo pertinente.
Atender el pago oportuno de las remuneraciones y demás beneficios laborales.
Formular las políticas, directivas y reglamentos que garanticen la seguridad y la
f Or salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados
9 AMmi
con su labor.
8) Cumplir y velar por el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes, el
Reglamento y demás normatividad de orden interno.
9) Atender las quejas o reclamos de los trabajadores, dentro de su competencia de
acuerdo con los fines y objetivos institucionales

capítulo IX
DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

Artículo 62°.- Derecho del trabajador

v'B*
V Son derechos del trabajador de la Institución, tos siguientes;
H 1) Recibir un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo y ser infernados
' oportunamente de tas disposiciones que noman sus condiciones de trabajo.
m 2) Recibir los útiles, fotocheck y equipos que resulten necesarios para el desempeño
de su función.
3) Recibir una remuneración equitativa e intangible y demás beneficios que
correspondan de acuerdo a la normatividad.
4) Recibir un trato cortés y respetuoso por parte de sus superiores y compañeros de
trabajo.
5} Gozar del descanso anual de treinta (30) días de vacaciones, de acuerdo con ias
disposiciones legales vigentes y según rol de vacaciones
6} Acceder a permisos y licencias que se otorgarán de acuerdo a la normatividad
7) Recibir capacitación acorde con la función que desempeña y conforme con las
necesidades institucionales.
8) Ser evaluado en su desempeño laboral de acuerdo a las normas establecidas por
la Institución.
9) Formular el reclamo corresporKfiente cuando considere que se ha vulnerado sus
derechos.
10)Ser aceptado plenamente, sin ninguna discriminación por razones de origen, raza. *
sexo, religión, opinión o condición económica o cualquier otra razón o motivo.
11)Asociarse con fines sindicales, culturales, deportivos, asistenciales. cooperativas o
cualquier otro fin lícito.
12) No ser afectado en su dignidad como persona humana con actos contrarios a la
moral y/o acoso sexual.
13)A la reserva sobre la información que pudiera afectar su intimidad contenida en su
legajo personal, a fin que la misma no pueda ser conocida fuera del ámbito de la
relación de trabajo, salvo mandato judicial o administrativo, de acuerdo a lo
establecido en la Ley N® 27806. Ley de Transparencia y Acceso a la Información
Pública y su Reglamento.
14)Los demás derechos que otorga la Constitución y las leyes laborales.

Artículo 63°.' Obligaciones de los trabajadores

Son obligaciones de los trabajadores de la Institución, los siguientes:
1) Conocer a fondo las labores que conciernen a! cargo que ocupa, cumpliendo las
funciones inherentes con honradez, lealtad, dedicación, diligencia, eficacia,
eficiencia y productividad.
Proporcionar oportunamente la documentación o información que se solicite para
su legajo personal.
Presentar la declaración jurada de bienes y rentas dentro de los plazos
establecidos conforme a la normativa vigente, exigióle para los cargos de
confianza y encargados de fondos para pago en efectivo.
4) Seguir los procedimientos, métodos y sistemas vigentes en la Institución, aplicando
las normas y estándares de productividad establecidos.
5) Respetar el principio de autoridad y los niveles jerárquicos. En este sentido, debe
cumplir con las órdenes e instrucciones impartidas por sus superiores, relativas al
desempeño de labores.
6) Conducirse con corrección y respeto, observando un buen trato hacia los
compañeros de trabajo, personal de otras entidades públicas y privadas, así como
al público en general, con los que tuviera que alternar por las funciones que
desempeña.
7) Respetar y cumplir las normas legales, administrativas y las contenidas en el
presente Reglamento, así como todas aquellas disposiciones de orden interno que
pueda dictarla Institución.
Asistir y cumplir puntualmente con el horario de trabajo establecido en el presente
Reglamento, así como registrar su ingreso o salida de la Institución a través de los
sistemas de control previstos.
Mostrar el contenido de paquetes, bolsas, maletines, etc., tanto al ingreso como a
la salida del centro de trabajo, cuando sea requerido por el personal de seguridad
 10)Portar en lugar visible el documento de identificación personal asignado por la
Institución
11)Acaíar las Instrucciones de seguridad que establezca la Institución.
12)Cumplir con las comisiones que se le encomiende en el plazo establecido.
13) Usar el uniforme institucional de acuerdo a las directivas que imparta la Institución
14)Cuidar y usar de manera adecuada los bienes, equipos, instrumentos, enseres,
valores y útiles de trabajo que se les hayan asignado para e! cumplimiento de sus
labores, observando las disposiciones sobre el empleo de los mismos, de tal modo
que responderán por la pérdida o deterioro de los bienes de propiedad de la
Institución o de aquellos que no siendo propiedad de la Institución estén bajo su
custodia, debiendo mantener limpio, ordenado y conservado su área de trabajo.
15)Informar oportunamente a la Administración sobre las anomalías, fallas o
•1 desperfectos que se presentan en los bienes asignados para el desempeño de sus
/ funciones.
r ^6)Comunicar por escrito a la Institución el cambio de domicilio, datos personales,
/ variaciones en la composición familiar, cambio de estado civil, parentesco hasta el
cuarto grado de consanguinidad que pudiera surgir entre trabajadores de la
Institución en un mismo distrito judicial, régimen previsional y demás
modificaciones en su información personal dentro de los ocho (08) días hábiles de
\ producido el hecho.
i ^7)Informar de manera inmediata a sus superiores de los actos dolosos que pudieran
M cometer sus compañeros de trabajo, sin distinción del cargo.
18) Rendir las evaluaciones que disponga y requiera la Institución respecto al
rendimiento laboral, así como a los exámenes médicos y psicológicos, necesarios
para determinar su grado de conocimiento, capacidad técnica y física.
19)Firmar el cargo de recepción de cualquier comunicación escrita que les dirija su
jefe inmediato, la Administración y/o autoridad competente.
20)Guardar absoluta reserva y discreción sobre aquellas actividades, asuntos,
procesos, gestiones y documentos producidos, originados, proporcionados u
obtenidos en razón de las labores desempeñadas en la Institución, así como toda
otra información, que por su naturaleza sea de carácter reservado o confidencial.
21)Cumplir los turnos, guardias y retenes o equipos de emergencia que disponga la
H Institución, cuando correspondan.
\KÍúMsukjj22)Cumplir el rol vacacional programado.
23)Asistir a las actividades que programe la Institución, dentro del horario regular de
trabajo-
24)El trabajador, en caso de detectar un incendió u otra situación de inminente
peligro, deberá de comunicar de Inmediato a la Oficina de Seguridad o ai personal
encargado de la seguridad interna de la Institución.
f Of.
25)Las demás que se deriven de las labores específicas de cada trabajador y del
cargo que ocupa.

El incumplimiento de las obligaciones antes merKionadas dará lugar a las

sanciones correspondientes de acuerdo a la gi^vedad de la falta, conforme a los
dispositivos legales vigentes.

Artículo 64*=*.- Prohibiciones para los trabajadores

Los trabajadores del Ministerio Público están prohibidos de:
1) Dedicarse durante la jomada de trabajo a atender asuntos personales u otros que
sean ajenos a sus labores, salvo las referidas actividades sindicales por ios
dirigentes debidamente reconocidos por la autoridad competente.
) Concurrir al centro de trabajo bajo el efecto de bebidas alcohólicas o sustancias
estupefacientes o tóxicas, psicofármacos o drogas, asi como ingerir este tipo de
sustancias dentro de la misma.
 3) Inasistir al trabajo sin causa Justificada o registrar su ingreso posterior a la hora de
tolerancia establecida, sin la autorización correspondiente.
4) Abandonar el centro de trabajo durante la jomada laboral establecida o ausentarse
de su puesto de trabajo sin la autorización de su jefe inmediato, o sin cumplir con
lo normado en el presente Reglamento.
5) Utilizar o disponer los bienes de la Institución o los que se encuentran bajo su
custodia en beneficio propio o de terceros.
6) Sustraer, utilizar o proporcionar información a personas o entidades, sin previa
autorización de sus superiores.
7) Utilizar el fotocheck para fines personales o tomar el nombre de la Institución para
gestiones de índole personal.
B) Retirar ios bienes de la Institución sin estar expresamente autorizados para ello.
9) Disminuir en forma deliberada y reiterada el rendimiento de su labor cualitativa o
cuantitativamente, salvo los casos no atribuibles al trabajador.
10)Simular enfermedad de manera deliberada para no asistir a laborar o retirarse del
centro de labores
11)Portar cualquier tipo de armas, salvo autorización expresa de la Oficina de
Seguridad o quien haga sus veces. La autorización deberá estar relacionada con la
naturaleza del cargo que desempeña el trabajador y contar con la licencia
\ correspondiente.
12)Alterar, modificar, falsificar, ocultar o destruir documentos internos de trabajo.
13)Utilizar los ambientes y bienes de propiedad de la Institución para realizar
actividades ajenas a sus fines, tales como juegos de azar, apuestas, introducir o
distribuir propaganda de cualquier naturaleza, salvo la referida a la actividad
sindical; realizar cualquier actividad de venta o compra, y otras que redunden en
beneficio propio o de terceros.
14)Dormir en los recintos de trabajo durante la jomada laboral.
15)Fumar en los lugares donde las normas de seguridad y los respectivos dispositivos
legales lo prohíben.
16) Manejar, operar, conducir y/o retirar de las instalaciones de la Institución, equipos,
máquinas, o vehículos que no les han sido asignados, salvo autorización expresa
del área correspondiente.
17) Leer periódicos, revistas, libros, folletos durante la jomada de trabajo, con
excepción de aquellos vinculados con la labor que se ejecuta.
18)Utilizar su función con fines de lucro o percibir dádivas o compensaciones por
gestiones propias de su desempeño laboral
19)Efectuar declaraciones públicas o de prensa a nombre de la Institución, sin haber
sido facultado para ello de manera formal.
20)Valerse de la condición de trabajador de la Institución para obtener ventajas de
cualquier índole de las entidades o personas que mantienen relación con sus
actividades.
«.B.M21)Dañar iníencionalmente los edificios, instalacior>es. obras o maquinaria,
?> iJtB*

_ Nzzy. /) instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la Institución.

22)Utilizar los medios de comunicación informáticos (Internet, correo electrónico, etc)
y/o software, con fines distintos a las funciones asignadas; salvo la referida a la
actividad sindical con autorización de la autoridad competente.
23)Hacer uso inadecuado de los códigos para acceder a información contenida en
unidades de almacenamiento (medios magnéticos u ópticos) o en los discos duros
de las computadoras personales que no le han sido asignados, a menos que
cuente con la debida autorización
24)Hacer mal uso de las claves de acceso a los diferentes Sistemas Informáticas
(SIGA, SIAFT, RENIEC, Sistema de Trámite Oocumentario, Sistema de
Declaraciones Juradas y otros de uso común), los mismos que puedan tener
intereses personales ajenos a los objetivos institucionales.
 25)Patrocinar procesos judiciales ó administrativos en general, salvo las excepciones
previstas en la Ley.
26)Aceptar donaciones, obsequios o ser instituido heredero voluntado o legatario de
persona que, directa o indirectamente, hubiese tenido Interés en el proceso, queja
o denuncia en que hubiesen intervenido o pudieran intervenir los miembros del
Ministerio Público.
27)Comprar, arrendar o permutar, directa o indirectamente, bienes de persona
comprendida en el inciso anterior.
28)Intervenir dentro de la jornada de trabajo, en actos políticos, que no sean en
cumplimiento de su deber electoral.
29)Atribuirse la representación de la Institución o celebrar actos que comprometan al
Ministerio Público o al Estado, salvo autorización o delegación expresa y previa
A
otorgada por los órganos competentes.
^30)Registrar la asistencia de otro trab^'ador o encargar a un tercero que registre su
• km ^ asistencia.
31)Cambiar de turno u horario de trabajo, sin la autorización expedida por la Gerencia
Central de Potencial Humano, la Gerencia Administrativa de las Unidades
Ejecutoras, Administración de los Distritos Judiciales o Jefatura de las Divisiones
Medico Legal, según corresponda.

CAPÍTULO X
FOMENTO DE LA ARMONIA INSTITUCIONAL

Artículo 65®.- Importancia de los trabajadores

Los trabajadores representan para la Institución el capital más importante para cumplir
con su elevada misión.

Artículo 66*^.- Principios y prácticas del sistema de méritos

El plan adoptado por la administración de personal está basado en los principios y
f^^fe^j^'^prácticas del sistema de méritos y en la mayor armonía que pueda lograrse entre ios
ilMHMiMi^^íntereses, aptitudes y acciones de los trabajadores frente a los objetivos de la
Institución.

Articulo 67°.- Seguridad para actuación

La institución permite a sus trabajadores actuar con seguridad, dentro del marco que
establecen sus políticas, planes y procedimientos, para ejecutar sus iniciativas en
forma racional, ingeniosa y constructiva.

Artículo 68°.- Filosofía laboral

En la Institución, respetando las especialidades y jerarquías:
Todos son responsables de brindar un servicio de calidad de acuerdo a los
laeLMMQtoO
L lineamientos de política establecidos por la institución,
l Los cambios científicos, tecnológicos, económicos y sociales, influyen y
condicionan el funcionamiento institucional.
El espíritu y mentalidad de superación de todos y cada uno de ios trabajadores
genera la superación total de la Institución.
El desarrollo organizacional empieza con el cambio y la innovación.
La productividad institucional se obtiene según la mejor combinación de recursos
que hagan los trabajadores en el cumplimiento de sus labores.
La búsqueda abierta de! mejoramiento y la capacidad de autocrítica distinguen el
esfuerzo institucional.
La cultura organizacional está enmarcada en modernidad, eficiencia, eficacia y
calidad del servicio.
 Articulo 69°.- Acciones para mejorar el clima organizacional
La Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano propiciará reuniones periódicas con los
jefes y trabajadores para conocer oportunamente la situación real de las relaciones
laborales en cada área específica de trabajo y disponer las medidas pertinentes para
mejorar constantemente el clima organizacional.

La Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano formulará un cuestionario donde se

buscará identificar la situación real de las relaciones laborales, para ser repartido en
un periodo de un mes a los jefes y trabajadores en cada área de trabajo, esperando
I que el mismo sea llenado en un periodo máximo de una (01) semana para ser
procesado en un semestre debiendo al cabo del término de dic^o periodo la Gerencia
^ de Bienestar y Desarrollo humano, emitir un informe cualitativo y cuantitativo de la
r ^ situación de las relaciones laborales del personal del Ministerio Público, el mismo que
^7 para fines didácticos y mejor entendimiento de la información será segmentado en
grupos de evaluación, según lo crea conveniente la Gerencia de Bienestar y Desarrollo
Humano.

ítwo La realización del Infoime semestral será en dos (02) oportunidades en un ejercicio
/ ítoresupuesta), el mismo que una vez que se tenga la suficiente información
¿consolidada sobre la situación de las relaciones laborales en la Institución, se
l. procederá a elaborar un plan estratégico del clima laboral, a fin de tomar las medidas
correctivas más adecuadas para mejorar el mismo.

CAPÍTULO XI
RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 70°.- Medidas disciplinarías

Las medidas disciplinarias tienen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de
corregir su conducta o rendimiento laboral, salvo en los casos en la que ésta
constituya, causal de despido, de acuerdo a las normas legales.
o fl
«MMUlSiyA/ Artículo 71°.- Sanciones disciplinarias
Las sanciones disciplinarias serán determinadas con criterio de razonabilidad,
proporcionabilidad, inmediatez, objetividad, honestidad, justicia y sin discriminación: y,
se aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta cometida, asi
V'B*\ como a la reiterancia o reincidencia de la falta y a los antecedentes disciplinarios del
fOi.hHrntti trabajador La falta será tanto mas grave, cuando más elevada sea la jerarquía o nivel
del trabajador que la ha cometido.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, la Institución

podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a tas circunstancias
señaladas en el presente artículo y otros coadyuvantes.

Articulo 72°- Falta administrativa

Constituyen faltas, toda acción u omisión, voluntaría o no, que contraver>ga lo normado
en las leyes laborales, en el presente reglamento y en la normativídad de onjen
interno.

Artículo 73°.- Falta

Es la infracción realizada por el trabajador, que dará lugar a la sanción disciplinaria de
amonestación o suspensión, de acuerdo a la gravedad que revistan las mismas, son
las siguientes:
 V>

1) Incumplir cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en los Artículos

63® y 64® del presente Reglamento.
2) Falta de cooperación y colaboración en e! trabajo.
3) Incurrir en actos discriminatorio contra las personas infectadas o supuestamente
infectadas o portadoras con VHI/SIDA.

Articulo 74.- Falta grave

Es aquella falta cometida por el trabajador, de los deberes esenciales y prohibiciones
que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Dichas
faltas, se encuentran debidamente establecidas en la Ley.

Artículo 75®.- Competencia

» 4*

Gerencia General.- Es el órgano competente, de disolver el vínculo laboral del

trabajador, que incurra en causa justa de despido relacionada con su capacidad o
conducta. No procede el despido del trabajador, sin antes haberle otorgaílo por
escrito, un plazo de seis (06) días calendario, para defenderse de los cargos
formulados, salvo aquellos casos de falta grave flagrante, o el plazo de treinta (30)
días calendario para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Esta
facultad podrá ser delegada

Gerencia Central de Potencial Humano.- Es el órgano competente de conducir

evaluar, calificar y pronunciarse respecto a las supuestas faltas disciplinarias en
que incurran los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
quien deberá otorgar al trabajador el derecho a defenderse por escrito de los
cargos que se le imputan, debiendo el mismo, presentar sus descargos en el plazo
de cinco (05) días hábiles, contados a partir de! día siguiente de la notificación,
siendo que excepcionalmente, cuando exista causa justificada y a petición del
interesado, el plazo se prorrogará hasta por cinco (05) días hábiles más. Es de
aplicación supletoria, la Ley N° 27444 y las relacionadas a la gestión de personal
en todo lo no regulado.

En aquellas faltas que constituyan causa justa de despido relacionada con la

capacidad o con la conducta del trabajador, deberá remitirse al Gerente General,
los antecedentes con un informe que sustente la misma, para su evaluación y
pronunciamiento respectivo.

Las faltas que impliquen la instauración de proceso administrativo disciplinario,

serán remitidas a la Gerencia General con el informe sustentatorio, a fin de que
sea derivada a las Comisiones de Procesos Administrativos constituidas en la

Institución, según corresponda.

Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.- Es el

órgano colegiado autónomo, competente de conducir el proceso administrativo
disciplinario de los trabajadores, por la trasgresión de los principios y deberes
establecidos en el Capitulo II y las prohibiciones señaladas en el Capítulo III. de la
Ley 27815, Ley de! Código de Ética de la Función Pública. El proceso será
conducido conforme a lo previsto en el Decreto Legislativo N* 276, Ley de Bases
de la Carrera AdminisU’ativa y de Remuneraciones del Sector Público, su
Kttiji. Reglamento aprobado por Decreto Supremo N® 005-90-PCM y sus modificatorias.

Comisión Especial Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios.-

Es el órgano colegiado autónomo, competente de realizar actuaciones previas de
 investigación, con el objeto de determinar con carácter preliminar sí concurren
circunstancias que justifiquen la iniciación del proceso administrativo disciplinario,
conducir los mismos y emitir las recomendaciones respectivas, respecto de la
responsabilidad administrativa de los funcionarios y ex funcionarios. Asimismo, es
competente en aquellos casos en los que estén involucrados funcionarios y
trabajadores, siempre que los hechos guarden conexidad.

Esta comisión tendrá las mismas facultades y observará similar procedimiento que
la Comisión Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios

Sin pequicio de lo expuesto, se podrá conformar Comisiones Especiales, de

conformidad con lo dispuesto por ley.

Artículo 76^- Tipo de sanciones disciplinarias

sanciones disciplinarias que la Institución aplica son las siguientes:

Amonestación verbal.' Es la medida disciplinaria aplicable, cuando la falta, a

criterio del jefe inmediato, es de carácter leve. Dicha medida la efectúa, el jefe
inmediato del trabajador, en forma personal y reservada. El jefe inmediato deberá
comunicar a la Gerencia Central de Potencial Humano a fin de que la misma sea
incluida en el legajo personal.

b) Amonestación escrita.- Es la medida disciplinaria aplicable, cuando hay

reincidencia en las faltas leves o cuando ésta reviste cierta gravedad por los
daños y pequicíos que origen. Dicha medida la efectúa el Gerente Central de
Potencial Humano.

c) Suspensión.' Es la medida disciplinaria aplicable en forma gradual, cuando

revista gravedad. La misma, implica la separación temporal del trabajador sin
pago de remuneración. Dicha medida la efectúa el Gerente Central de Potencial
Humano

d) Despido.- La disolución del vinculo laboral del trabajador se produce al

configurarse causa justa de despido relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. Se materializará de acuerdo a lo establecido por el
Decreto Legislativo N® 728, Ley de Fomento del Empleo; Decreto Supremo N°
003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral; y, demás normas reglamentarias o en aquellas que las sustituyan.

Artículo 77*’.' Impedimentos

Durante el tiempo que dura el proceso disciplinario, el trabajador según la falta
cometida, podrá ser separado de su función y puesto a disposición de la Presidencia
la Junta de Fiscales Superiores de los Distritos Judiciales o Unidades. Ejecutoras o
“4 Ide la Gerencia Central de Potencial Humano, según corresponda, para realizar
trabajos que le sean asignados de acuerdo con su cargo y fundones. Mientras se
resuelve su situación, el trabajador tiene derecho at goce de sus remuneraciones,
estando impedido de hacer uso de sus vacaciones, licencias por motivos particulares
lio mayores a cinco (05) dias o presentar renuncia.
V.
IV'V AVAU
El jefe inmediato al nrK)mento de poner a dísposidón al trabajador, deberá sustentar
W debidamente, motivando las razones de su decisión, así como la supuesta falta
\ administrativa cometida. Es improcedente poner a disposición al trabajador, en
contravención a lo dispuesto en el presente Reglamento.
 Articulo 78^- Responsabilidad civil y/o penal
Las sanciones se aplican de conformidad con lo establecido en el presente
reglamento, sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o penal a la que hubiera lugar
para los trabajadores infractores

Artículo 79°.- Rehabilitación de sanciones

Para que un trabajador sea rehabilitado de las sanciones administrativas que se le
hayan impuesto en el curso de su vínculo laboral, debe de haber transcurrido un (01)
año contado a partir de la culminación de la sanción. La solicitud de rehabilitación se
efectuará de oficio a través de la Gerencia Central de Potencial Humano.

La rehabilitación deja sin efecto toda mención o constancia de ia sanción impuesta

proveniente de faltas disciplinarias, en el informe escalafonario, los registros
informáticos correspondientes y en el legajo pemonal, formalizándose mediante
r •) resolución de la Gerencia Centra! de Potencial Humano.

CAPITULO XII
DESEMPEÑO LABORAL Y EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

J Artículo 80°.- Calificación del desempeño para optimizar la eficiencia

La Evaluación del Rendimiento laboral es el proceso que califica el desempeño del
personal del sistema administrativo, fiscal y medico legal. Resulta de ia medición del
desempeño individual del trabajador en un período, con el objeto de tomar las medidas
tendientes a optimizar la eficiencia de los trabajadores. Es referencia obligada de toda
acción de personal que emprenda la Administración. Así como establecer las
necesidades de capacitación y adiestramiento.

Artículo 81°.- Evaluación del período de prueba

Todo trabajador que ingresa a prestar servicios a la institución será sometido a un
Periodo de Prueba, por el plazo de tres (03) meses contados desde el inicio del
^‘u vínculo laboral, el mismo que será por un periodo mayor cuando exista acuerdo entre
131W* f) el trabajador y la Institución. La evaluación al trabajador se tendrá que efectuar diez
(10) días hábiles antes de concluido el período de prueba, el cual se ejecutará a través
de formatos especiales y será efectuado por su jefe inmediato. El trabajador que
obtenga calificación satisfactoria, está sujeto a ser contratado a plazo indeterminado,
salvo aquellos que no realícen labores de carácter permanente. En el caso de que un
trabajador obtenga nivel “insuficiente", le será resuelto su contrato de trabajo.

En caso de no efectuarse la evaluación correspondiente en el término señalado o en

caso de haberse realizado en forma tardía, por parte del encargado de efectuar la
misma, asumirá la responsabilidad administrativa que diera origen dicha omisión.

Artículo 82° - Factores y elementos de evaluación del rendimiento laboral

Los factores definidos por la Institución para la evaluación del rendimiento laboral, se
encuentran detallados en ia normativa interna que regula el proceso.

Los elementos fundamentales para la evaluación del rendimiento son los estándares
de actuación que se encuentren definidos para ser cumplidos en el desempeño
laboral

Artículo 83°.- Participantes en la evaluación del rendimiento laboral

En la evaluación del rendimiento laboral participan;
El evaluado, que es el trabajador cuyo rendimiento es materia de evaluación.
 El evaluador, que es el jefe inmediato del trabajador.
El refrendador, que es el jefe inmediato del evaluador y quien deberá revisar las
calificaciones de la evaluación.

Artículo 84^- Consideraciones sobre la evaluación

En ei proceso de evaluación deben tenerse presente ias siguientes consideraciones:
La responsabilidad de la evaluación del rendimiento laboral recae en el jefe
inmediato del trabajador, es decir en el Evaluador.
Los trabajadores sujetos a evaluación por periodo de prueba no deberán ser
desplazados en plazos menores a tres (03) meses, a fin de no afectar el resultado
y objetividad de la evaluación.
La evaluación debe corresponder a una linea general de conducta y capacidad del
trabajador y no a alguna situación esporádica, o a otras influencias, tales como
consideraciones económicas, sociales o políticas.
El Refrendador, como jefe del Evaluador, verifica que las calificaciones formuladas
sean congruentes con su propia apreciación. En caso de detectar incongruencias,
debatirá sobre ellas con el Evaluador, a fin de que éste último analice las
apreciaciones del Refrendador y efectúe las correcciones que correspondan. En
caso de considerarlo necesario éste podrá realizar una nueva evaluación.

Artículo 85**.- Administración del proceso

La Gerencia Central de Potencial Humano y la Gerencia Administrativa de las
Unidades Ejecutoras, según corresponda, se encargarán de la administración del
proceso de evaluación. Concluido este proceso, informarán a la Gerencia General los
resultados del mismo, señalando ei nivel de calificación obtenido por cada uno de los
trabajadores, de acuerdo a la tabla de intervalo de puntajes.

Artículo 86**.- Resultados insatisfactorios e insuficientes

El trabajador evaluado que obtenga ei ‘nivel de Insuficiente" en la evaluación del
rendimiento laboral, asi como aquel que en la primera evaluación haya sido calificado
en ‘nivel no satisfactorio", pasará obligatoriamente por programas de capacitación de
perfeccionamiento, los cuales podrán ser conducidos por su jefe inmediato. Escuela
del Ministerio Público u otra instancia competente.
Si el trabajador en la siguiente evaluación obtiene nuevamente el nivel de insuficiencia
o no satisfactorio estará incurso en causal para ser resuelto el contrato de trabajo por
rendimiento deficiente en relación a la capacidad del trabajador, previas formalidades
de Ley

^ Artículo 87*^.- Distinciones por actos meritorios

Los actos destacados de los trabajadores que merecen distinciones por creatividad.
^ innovación, productividad o desempeño individual o grupal, serán reconocidos
mediante acto público, en cada cierre del ejercicio fiscal por el Titular del Pliego,
Gerencia General o la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores responsables de
las Unidades Ejecutoras, según corresponda, con la finalidad de motivar e incentivar a
los trabajadores.

eou)aV>o •

CAPÍTULO XIII
CAPACITACION Y DESARROLLO

Artículo 88°.- Definición

La capacitación en el Ministerio Público está orientada a buscar el equilibrio entre las
aptitudes del trabajador y las necesidades del cargo El desarrollo se dirige al cambio
 de actitudes y adquisición de mayores capacidades y competencias por parte del
trabajador

Artículo 89°.- Programas de capacitación y desarrollo

La Institución elaborará quinquenalmeníe y anualmente el Plan de Desarrollo de las
Personas (PDP). el mismo que debe ser elaborado a más tardar en el mes de mayo
del año anterior al inicio del periodo de vigencia y una vez aprobado debe ser remitido
a la Autoridad Nacional del Sen/icio Civil (SERVIR) para su conocimiento Asimismo el
(PDP)deberá estar aprobado por el Titular de la Institución.

Articulo 90°.- Responsabilidad de elaborar el Plan de Desarrollo de las

Personas(PDP)
La responsabilidad de la Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).
estará a cargo del Comité, el cual estará conformado por:
El Secretario General. Gerente General o el que éste designe, quien lo Presidirá.
El Gerente Centra! de Planificación y Presupuesto o el que haga sus veces.
El Gerente Central de Potencial Humano o el que haga sus veces
Un representante de Personal de la institución elegido mediante votación secreta
por un periodo de tres años así como un alterno.

En los tres (03) primeros casos los integrantes participarán en el Comité a plazo , ■
indeterminado, pudiendo estos delegar su participación en un representante

Artículo 91°.- Alcances del Plan de Desarrollo de las Personas(PDP)

^os programas de capacitación y desarrollo comprenden;
l Maestrías, debidamente acreditado F>or la autoridad competente.
• Cursos de actualización, en Instituciones debidamente acreditadas
Formación Laboral, Capacitación Interinstitucional y Pasantias.

Artículo 92°.- Acceso a los Programas de Capacitación y Desarrollo

Los trabajadores accederán a los Programas de Capacitación y Desarrollo de acuerdo
a los requisitos establecidos en el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1025 sobre
normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público.

Articulo 93° - Evaluación y coordinaciones del Programa

El Comité del Plan de Desarrollo de las Personas, controlará permanentemente el
desarrollo de los diferentes Programas de Capacitación y Desarrollo, informando al
Titular del Pliego de los resultados obtenidos. Asimismo, coordinará las acciones
correspondientes con la Escuela del Ministerio Público para et mejor cumplimiento de
los propósitos de capacitación institucional

«»í.j
V V..
CAPÍTULO XIV
DESPLAZAMIENTOS

i' Artículo 94°.- Definición

’\ El desplazamiento está referido al traslado físico del trabajador perteneciente al
7 sistema administrativo, fiscal y médico legal a nivel nacional, de su lugar habitual de
trabajo a otro, temporal o definitivo, por disposición de la Gerencia Central de
Potencial Humano o a solicitud justificada de) trabajador. Los desplazamientos del
\ personal del sistema médico legal se realizarán en coordinación con la Jefatura
\\Nacionai de! Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses.
X

5?:
 Articulo 95®.- Desplazamientos por disposición de la Gerencia Central de
Potencial Humano
Los desplazamientos por disposición de la Gerencia Central de Potencial Humano, se
realizan por las siguientes causas:
a) Por necesidad del servicio, cuaixio se tenga que apoyar labores en diferente
dependencia a la de origen del trabajador,
b) Por proceso investigatorio, cuando la actuación del trabajador haya sido
cuestionada y se le haya iniciado el proceso administrativo disciplinario, con la
notificación del documento que imputa faltas,
c) Por dinámica organizacional, cuando los cambios tecnológicos y/o desarrollo
institucional reclame reubicaciones del trabajador.

Artículo 96®.- Desplazamientos a solicitud del trabajador

Los desplazamientos, a solicitud del trabajador pueden ser por;
a) Razones de salud, cuando exista una enfermedad grave que impida al
trabajador continuar laborando en el mismo lugar y dependencia de origen, o
en todo caso que se produzca enfermedad que perjudique a su cónyuge,
concubino (a) o a sus hijos, imposibilitando que continúen viviendo en el
mismo lugar donde el trabajador realiza sus labores,
b) Estudios, cuando el trabajador necesite concluir sus estudios superiores u
optar su titulo profesional, en otra localidad distinta a la de origen,
c) Unidad familiar, cuando el cónyuge o concubino (a), por razones de trabajo
tenga que cambiar de lugar de residencia. Asimismo, será aplicable según las
excepciones establecidas en la directiva correspondiente.

En todos los casos, la autorización del Desplazamiento es potestad de la Gererrcia

mi |\ Central de Potencial Humano, quien determinará su modalidad. Previamente ef
"jj trabajador deberá presentar los documentos sustentatorios correspondientes, los que
estarán sujetos a la verificación y trámites respectivos, tomando en cuenta las
necesidades de servicio de la Institución.

Artículo 97®- Tipos de desplazamientos

Se considera desplazamientos a las siguientes acciones
Traslado definitivo.- Consiste en el desplazamiento permanente de un trabajador
a otra unidad orgánica con la finalidad de desempeñar funciones asignadas por la
dependencia de destino y que se erKuentre dentro del campo de la competencia
profesional del trabajador requerido.
Se otorgará por dinámica organizacional o a solicitud del trabajador por unidad
familiar o por razones de salud del trabajador, cónyuge o hijos.
Permuta.- Consiste en el desplazamiento simultáneo de dos (02) trabajadores
provenientes de diferentes distritos judiciales, por acuerdo mutuo, los cuales deben
contar con el mismo cargo y realizar funciones compatibles o similares. El mismo
que podrá ser solicitado transcurrido un (01) año de labor efectiva en la unidad
orgánica de destino.
Rotación - Es la acción administrativa que consiste en la reubicación física y
temporal del trabajador ai interior de la Institución, para asignarle funciones en
cargos compatibles o similares.
Se efectúa por decisión de la Gerencia Central de Potencial Humano, cuando es
dentro del lugar habitual de trabajo o con el consentimiento del interesado en caso
contrario. Por excepción, la rotación que no exceda los treinta (30) días calendario,
será autorizada por la Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito
Judicial.
 d) Designación - Consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad directiva
o de confianza, por decisión del Titular de la Institución, con retención de la plaza
del trabajador,
e) Encargo de Puesto.- Consiste en el desplazamiento del trabajador para el
desempeño de funciones de responsabilidad directiva en la Institución, cuando
exista plaza presupuestada vacante. El encargo es temporal, excepcional y
fundamentado. No podrá ser menor de treinta (30) dias calendarios, ni exceder el
período presupuestal. Las encargaturas se oficializan mediante resolución emitida
L por el Titular de la Institución, * t

u Cuando la encargatura de un cargo corresponda a un nivel remunerativo superior •••

_7 al del furoicxiarío y/o trabajador a quién se le encarga, se le otorga a este último el

' derecho de percibir la diferencia remunerativa existente entre dichos cargos,
siempre y cuando supere un periodo de treinta (30) dias calendario,
f) Encargo de funciones.- Acción mediante la cual se autoriza el desempeño de las
funciones por ausencia del titular, en caso de vacaciones, licenc^ia o comisión de
sen/icios.
Comisión de servicios.- Consiste en el desplazamiento temporal del trabajador
fuera de la sede habitual, dispuesta por la autoridad competente para realizar
funciones que están directamente relacionadas con los objetivos de la Institución.
No podrá ser mayor a treinta (30) días calerKdario, debiendo indicarse la fecha de
i
inicio y de término; asimismo, el trabajador deberá presentar a su retomo el
documento visado por la entidad a donde se desplazó.
Por excepción, las comisiones de servicios por horas que se efectúen en la
localidad, será autorizada por el jefe inmediato.

Artículo 98^- Consideraciones para los desplazamientos

Para los desplazamientos se tendrá en cuenta que;
La autorización cJel desplazamiento debe previamente oficializarse y notificarse
para que el trabajador pueda desplazarse.
Para el desplazamiento por razones de unidad familiar y salud se deberá contar
previamente con el Informe Social de la Gerencia de Bienestar y Desarrollo
Humano, quien será la responsable de evaluar la documentación presentada por el
trabajador
Todo trabajador que solicite su desplazamiento a otro Distrito Judicial deberá
presentar su Declaración Jurada de Incompatibilidad y Parentesco, según fomiato.
No procederá el desplazamiento de un trabajador que se encuentre en periodo de
prueba bajo ninguna modalidad, queda exceptuado el personal del Pool
Administrativo.
El trabajador o funcionario que es desplazado, está obligado a hacer entrega de
cargo a su jefe inn^ediato superior o a quien este designe, de conformidad a lo
dispuesto en la Directiva de Entrega de cargo vigente

Artículo 99**.- Formalidad

Los desplazamientos efectuados en el lugar habitual de trabajo, serán formalizados
mediante memorándum, y, ios efectuados a distinto Distrito Judicial, mediante
resolución de la autoridad competente.

CAPÍTULO XV
CONCURSO INTERNO

Artículo 100°.- Concurso Interno

El Concurso Interno del personal será convocado por la comisión correspondiente,
desarrollado mediante un proceso técnico con parámetros claramente establecidos,
para el desempeño de un cargo igual o diferente al que ocupa, el mismo que se llevara
a cabo al inicio del periodo presupuestal
 La plaza vacante a ser convocada por concurso interno deberá existir en el Cuadro de
Asignación de Personal (CAP) y estar presupuestada en el Presupuesto Analítico de
Personal (PAP).

Artículo Requisitos para el concurso interno

Todo trabajador, que postule al concurso interno deberá reunir los siguientes
requisitos:
a) Contar con una antigüedad ininterrumpida en el desempeño del cargo, igual o
mayor a un (01)año a la fecha de la convocatoria,
b) Reunir los requisitos mínimos que exige el perHI del cargo al que postula,
c) No tener deméritos y no haber sido sancionado con alguna medida disciplinaria
durante los doce(12) meses anteriores a la fecha de la convocatoria

\ Artículo 102*^.' Responsabilidad del concurso interno

El Gerente General, es quien aprueba y establece los mecanismos para el concurso
interno del personal administrativo.

Asírrvsmo. la Comisión de Concurso es el encargado de conducir el proceso de

selección desde el inicio hasta su finalización.

CAPÍTULO XVI
RECLAMACIONES LABORALES

Articulo 103”.- Reclamaciones laborales

Las reclamaciones laborales que todo trabajador puede hacer llegar serán derivadas
de las materias dispuestas en el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, aprobadas
mediante el Decreto Supremo N® 008-2010-PCM:
a) Acceso al servicio civil
b) Pago de retribuciones
c) Evaluación y progresión en la carrera
d) Régimen Disciplinario
e) Terminación de la relación de trabajo

El recurso de reconsideración se interpondrá ante el mismo órgano que dictó el primer

acto que es materia de la impugnación y deberá sustentarse en nueva prueba
instrumental En los casos de actos administrativos emitidos por órganos que
constituyen única instancia no se requiere nueva prueba. Todos los casos de
apelación en las materias dispuestas en el citado Reglamento serán resueltas por el
Tribunal del Servicio Civil, de acuerdo a lo previsto en las normas legales pertinentes.
Las controversias que versen sobre materias distintas a las señaladas en el presente
artículo se tramitarán conforme a los procedimientos previstos por la normativa de la
materia.

CAPÍTULO XVM
SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL
e-
Artículo 104”.- Gestión de las medidas de seguridad, salud e higiene ocupacional
mi La gestión de la seguridad y salud en el trabajo es responsabilidad del empleador,
quien asume el liderazgo y compromiso de estas actividades en la organización,
manifestando su respaldo a las actividades de la institución en matera de seguridad y
salud en el trabajo; asimismo, debe estar comprometido a fin de proveer y mantener
 un ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con las mejores prácticas
y con el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 105^' Medidas a implementar por la Institución

La Institución deberá prever que la exposición a los agentes físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en ei centro de trabajo, no
generen daños en la salud de los trabajadores y efectuará controles periódicos de la
salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo para detectar situaciones
y w
■ MKSUB. T potencialmente peligrosas; asimismo, el empleador vigilará el cumplimiento de la
normatívidad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de
sus contratistas, subcontratistas y empresas especiales de servicios.

Artículo 106^- Acciones a cumplir por los trabajadores

I/
Los trabajadores deberán cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los
programas de seguridad y salud que se apliquen en el lugar de trabajo, partícípar>do
j
en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras actividades
destinadas a prevenir los riesgos laborales que organíce su empleador o la Autoridad
Competente.

Artículo 107°.- El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

La Institución deberá constituir el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, quién
establecerá las medidas necesarias para garantizar y salvaguardar la vida e integridad
física de los trabajadores y terceros mediante la prevención y eliminación de las
causas de accidentes, así como la protección de instalaciones y propiedades de la
,^?^'J^^nstilución. Asimismo, el Comité tendrá la responsabilidad de elaborar el Reglamento
OL Seguridad y Trabajo.

El Comité semestralmente deberá emitir un informe técnico sobre las situaciones de

riesgo que haya identificado en la Institución y la propuesta de medidas y
recomendaciones a tomar para corregir y/o evitar las situaciones de nesgo
identificadas

\rB Artículo 108°.- Conformación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, estará constituido en forma paritaria; es
decir, con igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte
trabajadora
El Gerente Genera!, quien se desempeñara como Presidente
El Gerente de Seguridad, quien se desempeñara como el Secretario del
Comité
Él Gerente Centra! de Planificación y Presupuesto, como miembro
Un <01) representante del Sindicato de Trabajadores de la Institución, como
miembro
Dos (02) trabajadores de la institución elegidos por mayoría, como miembros

Se elegirá en el mismo momento de la elección de los titulares a los miembros

suplentes en los casos de ausencia del titular.
 ot

CAPÍTULO XVIII
SUSPENSIÓN YEjmNCÍSÑDEL CONTRATO
Artículo 109^- Suspensión del contrato
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el senricio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la

remuneración sin la contraprestación efectiva de labores.

Artículo lio*’.* Causas de suspensión del contrato de trabajo

Son causas de suspensión del contrato de trabajo, las que se encuentran previstas en
el Decreto Legislativo N® 728, Texto Único Ordenado, aprobado mediante el Deaeto
Supremo N® 003-97-TR y demás normas aplicables.

Articulo 111®.- Causas de extinción del vínculo laboral

i' Son causas de extinción del vínculo laboral, las que se encuentran previstas en el
Decreto Legislativo N® 728, Texto Único Ordenado, aprobado mediante el Decreto
Supremo N® 003-97-TR y demás normas apücables.

La extinción del vínculo laboral del trabajador de confianza, se realizará mediante

resolución emitida por el Titular de la Institución.

Artículo 112.- Forma y plazos de la renuncia

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta
(30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer(03) día hábil.

Artículo 113®.- Consideraciones para las renuncias

Se tendrá en cuenta lo siguiente;
Las solicitudes de renuncia de los trabajadores deberán ser presentadas a ia
Gerencia Central de Potencial Humano,especificando el último día de labores, para
el inicio de los trámites correspondientes.
En los Distritos Judiciales, el trabajador presentará la carta de renuncia en la
Administración de su sede, quienes ia harán de conocimiento a la Gerencia Central
de Potencial Humano p>or los medios disponibles en el día y bajo responsabilidad,
para su tramitación respectiva.
En las Unidades Ejecutoras, el trabajador presentará ia carta de renuncia en la
Gerencia de Administración, quienes la harán de conocimiento a la Gerencia
Central de Potencial Humano por los medios disponibles en el día y bajo
responsabilidad.
Para el caso de ios trabajadores que son nombrados Fiscales Titulares, deberán
presentar su renuncia hasta el día de ia publicación de la Resolución de la Fiscalía
de la Nación en el Diario Oficial El Peruano, entendiéndose como último dia de
labores el día anterior a dicha publicación, de acuerdo a lo establecido en el articulo
47® del Decreto Legislativo N® 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.

Artículo 114®.- Entrega de cargo por extinción del vinculo laboral

El trabajador deberá entregar a su jefe inmediato o a la persona que éste designe, los
bienes que le han sido asignados para el desempeño de sus funciones, así como el
r

oi

acervo documentario y (os documentos de trabajos pendientes, siendo responsabilidad

de ambos suscribir el acta, de acuerdo al formato correspondiente.

De encontrarse observaciones, éstas deberán contemplarse en el acta respectiva. Si

el trabajador saliente no entregara el cargo o se negará a hacerlo, se deberá constatar
el hecho en presencia de un trabajador, quien como testigo firmará el acta; estando
sujeto a las sanciones administrativas a que hubiera lugar, rigiendo para dichos
efectos las normas o reglamentos vigentes.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS

primera.- El Gerente General, dictará las normas y disposiciones que sean

t necesarias para complementar y mejorar la aplicación del presente Reglamento.

SEGUNDA.- Todos los casos no previstos específicamente en el presente

Reglamento, se regirán por los dispositivos legales pertinentes y las disposiciones
administrativas internas que se dicten.

TERCERA.- El presente Reglamento será de aplicación supletoria para los otros

regímenes laborales que existan dentro la Institución, en tanto no se opongan a sus
normas y principios.

CUARTA - Deróguese de la Fiscalía de la Nación N® 386-2002-MP-FN, así como

todas sus modificatorias y normativa interna que contravenga lo dispuesto en el
presente Reglamento

QUINTA - El presente Reglamento, entrará en vigencia a partir del dia de su

aprobación