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PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR LABORAL, ESTÍMULOS E
INCENTIVOS
2021
PIBEI 2021
Proyectó
DANIELA GÓMEZ RIVERA
APOYO PROFESIONAL
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CONTENIDO
MARCO NORMATIVO ........................................................................................................ 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 11
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES ................................................................................ 12
OBJETIVOS ......................................................................................................................... 16
Objetivo general ............................................................................................................... 16
Objetivos específicos ........................................................................................................ 16
BENEFICIARIOS ................................................................................................................ 17
RESPONSABLE .................................................................................................................. 17
ÁREAS DE INTERVENCIÓN ............................................................................................ 17
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL ........................................................................... 18
1. Área de Protección y Servicios Sociales ...................................................................... 18
1.1 Programas deportivos, recreativos y vacacionales ....................................... 18
1.2 Programas artísticos y culturales ..................................................................... 19
1.3 Programa prevención y promoción de la salud .............................................. 19
1.4 Programa de vivienda......................................................................................... 20
1.5 Programa de educación formal y para el trabajo y desarrollo humano ...... 20
2. Área de calidad de vida laboral .................................................................................... 21
PROGRAMA DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS ............................................................. 22
1. Reconocimiento a los mejores empleados y trabajo en equipo .................................... 22
2. Distinciones por antigüedad ......................................................................................... 22
EVALUACION Y SEGUIMIENTO ................................................................................ 23
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MARCO NORMATIVO
Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, junto con
las políticas de Bienestar Social, orientados a la planeación, ejecución y evaluación
de Programas y Proyectos que den respuesta a las necesidades de los funcionarios
para su identificación y compromiso con la misión y la visión institucional.
Adicionalmente en su capítulo II, Articulo 19 define: “Las Entidades Públicas que se
rigen por las disposiciones contenidas en el presente Decreto – Ley están en la
obligación de organizar anualmente, para sus empleados programas de bienestar
social e incentivos.”
Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, parágrafo del Artículo 36. “Con el propósito
de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e
incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente
Ley”.
“Se plantea el Bienestar Social bajo el concepto de factores culturalmente
determinados, para aquellas necesidades humanas fundamentales de subsistencia,
protección, entendimiento, participación, ocio, identidad, libertad, y a nivel del ser,
tener, hacer y estar.
De esta manera el concepto de Bienestar Social se expresa en determinadas
condiciones materiales y como elementos constitutivos presenta un conjunto de
condiciones espirituales, sociales, culturales e institucionales de gran importancia y
vital significación para una vida digna.
Bajo este concepto se manejan dos áreas, la primera de ellas corresponde al área
de Protección y Servicios Sociales que hacen referencia a la promoción de servicios
tales como salud, vivienda, educación, recreación, cultura, y ambiente laboral, lo
cual hace parte del interés general Institucional por lograr el mejoramiento del nivel
de vida de los funcionarios, de modo que estén en condiciones más favorables para
desempeñar su función de servicio a la comunidad.
Esta forma de asumir el Bienestar Social laboral en los contextos organizacionales,
personal y social exige vincular al servidor público como sujeto participante; procurar
la expresión de su potencial y su autonomía, reconocer y rescatar sus
conocimientos, experiencias y hábitos positivos, así como sus formas de
organización y solidaridad en cuanto constituyen bases fundamentales para
construir mejores niveles de bienestar.
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La segunda área, es la de Calidad de Vida Laboral, en la que prima el interés por
resaltar el sentido humano, reconocer en la persona que diseña, procesa, ejecuta,
y evalúa sus sentimientos, creencias, gustos, temores, expectativas, y necesidades
que se manifiestan mediante su interacción social. Por ello es importante que el
lugar de trabajo sea un espacio vital que proporcione posibilidades de realización
personal y social, además de proveer algunos de los medios que contribuyan a
mejorar el nivel de vida del grupo familiar”. (DAFP Plan de Bienestar 2016).
Ley 734 de 2002, en los numerales 4 y 5 del artículo 33 dispone que es un derecho
de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de
bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación,
recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e
incentivos conforme a las disposiciones legales, que no son otras diferentes a las
mencionadas anteriormente.
Decreto 1083 de 2015:
Artículo [Link] Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar
programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso
de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de
bienestar social
Artículo [Link] Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con los
organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados
y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a
continuación:
1. Deportivos, recreativos y vacacionales.
2. Artísticos y culturales.
3. Promoción y prevención de la salud.
4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la
recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio
con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas
económicas.
5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro,
los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades
que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y
presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los
empleados.
Parágrafo 1°. (Modificado por el Decreto Nacional 4661 de 2005). El cual define:
Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria,
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secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados
públicos.
También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados
públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos
presupuestos para el efecto
Parágrafo 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge
o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18
años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.
Artículo [Link]. Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios
sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de
Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de
Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Laborales.
Artículo [Link]. No podrán destinarse recursos dentro de los programas de
bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes
inmuebles.
Artículo [Link]. La financiación de la educación formal hará parte de los
programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y
remoción y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las
siguientes condiciones:
1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.
2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al
último año de servicio.
Parágrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los
temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar
de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo
únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.
Artículo [Link]. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que
permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los
empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de
equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.
Artículo [Link]. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998
y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades
deberán efectuar los siguientes programas:
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.
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2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
3. Preparar a los pre-pensionados para el retiro del servicio.
4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de
la cultura deseada.
5. Fortalecer el trabajo en equipo.
6. Adelantar programas de incentivos.
Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará
metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los
empleados y asesorará en su implantación.
Artículo [Link]. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de
bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño,
propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un
esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
Artículo [Link]. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos
institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al
mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de
cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la
entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores
equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para
hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la
Constitución Política y la ley.
Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran
en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales
requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de
planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden
ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la
entidad.
Artículo [Link]. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los
empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la
evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con
base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del
mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se
haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
Parágrafo. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y
remoción de Gerencia Pública se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación
de gestión prevista en el presente decreto. Los demás empleados de libre
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nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que
se aplican en la entidad para los empleados de carrera.
Artículo [Link]. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de
los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como
para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para
dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente decreto.
El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y
remoción de la entidad serán quienes tengan la más alta calificación entre los
seleccionados como los mejores de cada nivel.
Artículo [Link]. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para
participar de los incentivos institucionales:
1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1)
año.
2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente anterior
a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.
3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluación del desempeño en firme,
correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.
Artículo [Link]. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de
trabajo, las entidades podrán elegir una de las siguientes alternativas:
1. Convocar a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la entidad para
que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo,
concluidos en el año inmediatamente anterior.
2. Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo fundamentadas
en la planeación institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a través
de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parámetros que se
establezcan en el procedimiento de la entidad.
Artículo [Link]. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo deberán
reunir los siguientes requisitos para competir por los incentivos institucionales:
1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.
2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia
y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
Artículo [Link]. Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de
incentivos se tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:
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1. Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán
efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.
2. Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento
técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado
de establecer los parámetros de evaluación y de calificar. Para ello se podrá
contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con
esta labor.
3. Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con base
en las evaluaciones obtenidas.
4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de
Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto
administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.
5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les
asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido
según su preferencia.
Parágrafo 1º. Las oficinas de planeación o las que hagan sus veces, apoyarán el
proceso de selección de los mejores equipos de trabajo de la entidad.
Parágrafo 2º. El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los
incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores
empleados, será el 30 de noviembre de cada año.
Artículo [Link]. En las entidades donde existen seccionales o regionales se
seleccionará, conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor
empleado de cada uno de los niveles jerárquicos que conforman la regional o
seccional, quienes tendrán derecho a participar en la selección del mejor empleado
de la entidad.
Artículo [Link]. Con la orientación del jefe de la entidad será responsabilidad de
las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la
formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual
contarán con la colaboración de la Comisión de Personal.
Teletrabajo: En Colombia se encuentra regulado por:
Ley 1221 de 2008: Establece el reconocimiento del Teletrabajo en Colombia como
modalidad laboral en sus formas de aplicación, las bases para la generación de una
política pública de fomento al teletrabajo y una política pública de teletrabajo para la
población vulnerable. Crea la Red Nacional de Fomento al Teletrabajo, con el fin de
promover y difundir esta práctica en el país e incluye las garantías laborales,
sindicales y de seguridad social para los Teletrabajadores.
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Decreto 884 de 2012: Especifica las condiciones laborales que rigen el teletrabajo
en relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y Teletrabajadores,
las obligaciones para entidades públicas y privadas, las ARLs y la Red de Fomento
para el teletrabajo. Así mismo establece los principios de voluntariedad, igualdad y
reversibilidad que aplican para el modelo.
Resolución 2886 de 2012: Define las entidades que hacen parte de la Red de
Fomento del Teletrabajo y las obligaciones que les compete.
Ley 1811 de 2016, por medio de la cual se otorgan incentivos para promover el uso
de la bicicleta en territorio nacional (artículo 5).
Circular 012 de 2016 del DAFP, Lineamientos sobre igualdad y protección a la
mujer.
Ley 1857 de 2017. “Por medio de la cual se modifica la ley' 1361 de 2009 para
adicionar y complementar las medidas de protección de la familia y se dictan otras
disposiciones”, en el artículo 3°, señala:
“Adiciónese un artículo nuevo a la Ley 1361 de 2009 el cual quedará así:
Artículo 5A. Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el
acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus
deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o)
permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo
familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del
mismo; como también a quienes de su familia se encuentren en situación de
discapacidad o dependencia.
El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y
las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares
mencionados en este artículo. ."‘. Parágrafo. Los empleadores deberán facilitar,
promover y ge9tionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan
compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno
gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados.
Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores
tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso,
esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario”.
Decreto 648 de 2017. Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Reglamentario Único del Sector de la Función Pública
Artículo [Link].51. Descanso compensado. Al empleado público se le podrá
otorgar descanso compensado para Semana Santa y festividades de fin de
año, siempre y cuando haya compensado el tiempo laboral equivalente al tiempo
del descanso, de acuerdo con la programación que establezca
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cada entidad, la cual deberá garantizar la continuidad y no afectación en la
prestación del servicio.
Artículo [Link].53. Horarios flexibles para empleados públicos. Los organismos
y entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial podrán
implementar mecanismos que, sin afectar la jornada laboral y de acuerdo con las
necesidades del servicio, permitan establecer distintos horarios de trabajo para sus
servidores.
Artículo [Link].54. Fomento al teletrabajo para empleados públicos. Los jefes de
los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y
territorial podrán implementar el teletrabajo a los empleados públicos, de
conformidad con la Ley 1221 de 2008 y el Capítulo 5 del Título 1 de la Parte 2 del
Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, y demás
normas que los modifiquen o complementen”.
Decreto 051 de 2018. Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de
2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto
1737 de 2009.
ARTÍCULO 4. Modificar el Parágrafo 2 del artículo [Link] del Decreto 1083 de
2015, el cual quedara así:
"PARÁGRAFO 2. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el
cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos hasta los
25 años o discapacitados mayores, que dependan económicamente del
servidor."
Decreto 612 de 2018. Por el cual se fijan directrices para la integración de los
planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades
del Estado.
Guía de Estímulos para los Servidores Públicos. Versión I. Dirección de Empleo
Público. Septiembre 2018.
Este sistema de estímulos se enmarca en la gestión estratégica del talento humano
(GETH), además, es la primera dimensión del modelo integrado de planeación y
gestión MIPG.
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INTRODUCCIÓN
En el departamento de Antioquia y a nivel nacional hay una serie de normas que
determinan la manera en la que se deben dar programas y estímulos para mejorar
con estrategias el talento humano, como parte esencial del desarrollo integral del
empleado, puesto que para toda entidad pública y organización es visto como una
obligación y una necesidad, de esta manera, se busca contribuir a la calidad de vida
de los funcionarios cumpliendo con los criterios estipulados en el decreto 1083 del
26 de mayo de 2015 y más específicamente hablando en lo dicho por el artículo
[Link]
Toda administración requiere de una excelente gestión para llegar a ser competitiva,
y ese nivel de rendimiento depende precisamente del desarrollo de la gestión de los
procesos que conlleva el factor humano, pues de este depende en gran medida la
elaboración de un plan de bienestar laboral que abarque las distintas áreas de
intervención para suplir las necesidades a identificar.
De esta manera, se busca promover el desarrollo humano y la apropiación de
competencias que favorezcan el desempeño laboral. Para ello el programa a
implementarse en pro del bienestar laboral debe estar ligado al mejoramiento del
clima organizacional, al buen rendimiento de los empleados y así poder generar un
mejor impacto en la producción institucional, las relaciones interpersonales y la
felicidad. En resumidas cuentas, con este programa se pretende subir el nivel de
vida de los funcionarios y el de sus familias, así como favorecer el nivel de
satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad.
El mayor objetivo de este plan es aportarle al ambiente laboral y poder brindar
incentivos que motiven a los empleados a llevar sus funciones de la mejor manera,
pues se ha comprobado que, si hay un ambiente laboral favorable y se premia a los
trabajadores con incentivos y estímulos para dignificar la labor de los servidores, se
pueden lograr mejores resultados en términos de calidad de vida en general, cultura,
sentido de pertenencia y motivación.
Este programa además de buscar el mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores de la administración municipal mediante el cubrimiento de sus
necesidades personales, también intenta fortalecer el desempeño laboral a favor de
la gestión del talento humano y el fortalecimiento institucional para llegar a tales
mejoras y a la asistencia de lo que busca la ciudadanía que requiere de los servicios
que presta la administración municipal de Sabaneta.
Con base en lo anteriormente, la Secretaria de Servicios Administrativos, por medio
de la Subdirección de Talento Humano presenta el programa de bienestar social
2021, el cual está soportado en insumos importantes como las exigencias
normativas sobre la materia y la encuesta de expectativa diligenciada por los
servidores.
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DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
El plan de bienestar 2021 se elaboró a través de la detección, recolección y
análisis del diagnóstico de necesidades que arroja la encuesta de expectativa.
Esta encuesta fue realizada al personal vinculado, en la cual participaron 228
personas, que equivale a un 63% del total de funcionarios.
A continuación se describen con detalle algunas de las preguntas que mayor
impacto generaron.
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OBJETIVOS
Objetivo general
Obtener un alto nivel de bienestar social laboral para los funcionarios de la
administración municipal de Sabaneta, por medio de actividades que aporten
al mejoramiento de la calidad de vida del personal y de sus familias,
contribuyendo a su formación integral y partiendo del compromiso del grupo
de gestión humana y de las acciones que se lleven a cabo en el desarrollo o
ejecución de los planes.
Objetivos específicos
Contribuir al mejoramiento de la sana convivencia organizacional de la
administración municipal de Sabaneta.
Integrar la vida laboral con otras instancias de la vida personal como la
familia, la recreación, la cultura y el deporte.
Disminuir la tensión y el desgaste físico y emocional con actividades lúdicas,
recreativas y culturales con miras al crecimiento y desarrollo integral de los
funcionarios públicos.
Facilitar condiciones para la autonomía, la creatividad y la iniciativa
estimulando las diversas áreas de intervención como la esfera personal,
socio-afectiva familiar y ocupacional.
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BENEFICIARIOS
Serán beneficiados del programa de bienestar todos los servidores de la
administración municipal de Sabaneta, su grupo familiar, entendiéndose como
grupo familiar lo dispuesto en el art. [Link] Decreto 1083 de 2015, modificado
por el Decreto 051 de 2018, el cual dispone, para efectos de los programas de
Bienestar, debe entenderse como familia el cónyuge o compañero permanente,
los padres del empleado y los hijos hasta los 25 años o discapacitados mayores,
que dependan económicamente del servidor.
RESPONSABLE
La Secretaría de Servicios Administrativos a través de la Subdireccion de Talento
Humano, tienen la responsabilidad de coordinar, ejecutar y evaluar el Plan de
Bienestar, Estímulos e Incentivos de la Entidad.
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
El Programa de Bienestar Social está dirigido a todos los servidores de la Entidad,
el programa fue elaborado a partir de la identificación de necesidades que afectan
el bienestar del servidor y la medición del clima laboral, con el fin de brindar una
atención completa y fomentar el desempeño laboral.
Se enmarca en dos ejes principales:
Programa de bienestar social: encaminados a mejorar las condiciones de
vida del servidor público y de su familia, para mejorar sus niveles de salud,
vivienda, recreación, cultura y educación.
Programa de estímulos e incentivos: encaminados a generar condiciones
favorables de trabajo y reconocimiento al buen desempeño, los incentivos
están dirigidos a los servidores de carrera administrativa y de libre
nombramiento y remoción.
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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL
1. Área de Protección y Servicios Sociales
Este componente busca fomentar y estructurar programas de bienestar los cuales
atiendan a las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor
y sus familias, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y
educación.
1.1 Programas deportivos, recreativos y vacacionales
Se llevarán a cabo diferentes actividades encaminadas al libre esparcimiento, al
autocuidado y al ejercicio. De esta manera, se promueve el aprovechamiento del
tiempo libre y que los funcionarios se integren con sus familias en entornos
diferentes a los acostumbrados.
ACTIVIDAD FECHA
Se realizarán torneos de bolos, fútbol, Segundo semestre, año 2021
tenis de mesa, billar y tejo
Clases de rumba aeróbica, streching y Primer semestre, año 2021
yoga
Caminatas ecológicas Una en el primer semestre y otra en el
segundo semestre
Paseos familiares Uno en el primer semestre y otro en el
segundo semestre
Vacaciones recreativas Final de primer semestre
Encuentros de pareja Segundo semestre
Celebración de Fechas especiales ( Día Durante el transcurso del año
de la mujer, día de la secretaria, día del
niño, día de la madre, día del padre, día
del conductor, amor y amistad, día del
archivista, día del guarda de
seguridad,)
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1.2 Programas artísticos y culturales
Se llevarán a cabo actividades que exalten las capacidades artísticas de los
funcionarios en entornos donde se pueda apreciar el valor de cultura a través de
la música, las artes plásticas, la danza y el teatro.
ACTIVIDAD FECHA
Tardes de cine Una en el primer semestre y otra en el
segundo semestre
Talleres de iniciación musical Segundo semestre
Visita a museos Uno en el primer semestre y otro en el
segundo semestre
Talleres de artes plásticas y Uno en el primer semestre y otro en el
manualidades segundo semestre
Clubes de lectura Uno en el primer semestre y otro en el
segundo semestre
Tardes de teatro Uno en el primer semestre y otro en el
segundo semestre
1.3 Programa prevención y promoción de la salud
La meta es fomentar el autocuidado de la salud mental y física de los funcionarios
para que sean conscientes de la importancia de prevenir enfermedades y logren
disminuir el riesgo psicosocial, contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida
de los funcionarios y sus familias.
ACTIVIDAD FECHA
Charlas sobre estilos de vida saludable Durante el año
Consultorio de apoyo psicológico Durante el año
ocupacional
Semana de la salud Segundo semestre
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1.4 Programa de vivienda
Está enfocado en favorecer las necesidades de vivienda de los funcionarios
públicos, buscando facilitar los planes tendientes a dar solución adecuada a esta
necesidad básica insatisfecha.
ACTIVIDAD FECHA
Feria de vivienda Segundo semestre
1.5 Programa de educación formal y para el trabajo y desarrollo humano
Con este programa la administración de Sabaneta apoya a los funcionarios que
desean realizar estudios de educación formal y para el trabajo y desarrollo humano,
para elevar su nivel de formación personal y profesional.
Estrategias
Promoción del estímulo educativo al que tienen derecho los funcionarios de
carrera administrativa y libre nombramiento y remoción.
Coordinación y gestión ante el comité de capacitación y bienestar laboral de
las solicitudes que realicen los empleados en materia de capacitación.
Seguimiento del proceso conforme a las normas municipales que se han
expedido regulando la materia.
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2. Área de calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones
laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su
bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como
las relaciones interpersonales entre los servidores.
Así mismo, comprende programas que se ocupan de crear, mantener y mejorar el
ámbito de trabajo y la resolución de problemas y condiciones de la vida laboral de
los servidores, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el
desarrollo personal, profesional y organizacional.
ACTIVIDAD FECHA
Medición del clima laboral Segundo semestre
Preparación al pre-pensionado para el
retiro del servicio, se dictaran charlas Segundo semestre
motivacionales y actividades de tiempo
libre y recreación
Participación en la estrategia de
bienestar “Servimos del departamento Agosto de 2021
administrativo de la función pública”
Campaña aplicación código de Febrero 2021
integridad
Horarios flexibles de trabajo Durante el año
Teletrabajo Durante el año
Exaltar al funcionario recordando su
fecha de cumpleaños, nacimientos, Durante el año
fallecimientos, y demás fechas
importantes.
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PROGRAMA DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS
1. Reconocimiento a los mejores empleados y trabajo en equipo
Se orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la
entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como de los
mejores equipos de trabajo.
Estrategias
Elección del mejor empleado de carrera y de libre nombramiento y remoción
y de los mejores empleados por cada nivel jerárquico, según la calificación
obtenida en la evaluación del desempeño.
Los incentivos serán entregados en ceremonia oficial
Los criterios para este proceso serán establecidos por acto administrativo
2. Distinciones por antigüedad
Se otorgarán escudos como constancia de distinción a los empleados que hayan
cumplido 5, 10, 15, 20, 25, 30 y más años de servicio sin solución de continuidad y
que hayan demostrado un alto nivel de compromiso con la administración municipal.
Las distinciones por antigüedad se otorgarán anualmente y el funcionario que se
haya hecho acreedor a dicho reconocimiento podrá acceder nuevamente a este
estímulo después de cinco (5) años siguientes.
Para ser seleccionado para recibir escudos de antigüedad, se observarán los
siguientes requisitos:
Haber cumplido 5, 10, 15, 20, 25, 30 y más años de servicio.
Haber obtenido calificaciones satisfactorias en las tres (3) últimas
calificaciones en firme.
No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente
anterior a la fecha de postulación.
Haber demostrado un grado de compromiso y eficiencia en su desempeño.
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EVALUACION Y SEGUIMIENTO
El comité evaluará periódicamente la ejecución y cobertura del plan de bienestar
social laboral, estímulos e incentivos y replanteará modificaciones de actividades o
presupuesto cuando sea necesario y rendirá indicadores de ejecución
semestralmente.
