DOTACIÓN
DE
PERSONAL
MSC. ING. HUGO ALVARADO
CATEDRÁTICO
Consiste en la búsqueda, selección, integración
y capacitación del personal, tanto de
candidatos como de empleados en funciones a
¿QUÉ ES LA
fin de que puedan cumplir eficaz y
eficientemente sus tareas, es evidente que la DOTACIÓN DE
dotación del personal debe estar
estrechamente vinculada con la función
organización, es decir, con el establecimiento
PERSONAL?
de estructuras intencionales de funciones y de
puestos.
Reclutamiento
Evaluación Selección
Colocación de
Capacitación
personal
Inducción Adiestramiento
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CONCEPTO DE
RECLUTAMIENTO
• Es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
• Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende
llenar.
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PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
El proceso inicia cundo se
empieza la búsqueda, es decir,
cuando se da a conocer a los
trabajadores o al publico en
general la existencia de una
vacante en la empresa, según
las variables del entorno y las
políticas de la empresa 5
SE PUEDE DAR A CONOCER EN PRIMER
TÉRMINO A LA FUERZA DE TRABAJO DE
LA EMPRESA A QUIENES LES SERVIRÁ
COMO DE ESTIMULO Y SE MOTIVARA
AL OBTENER ASCENSOS.
EN CASO DE NO TENER NINGÚN
INTERESADO O QUE NO CUBRAN LOS
INTERESADOS LOS REQUERIMIENTOS
DEL PUESTO, ENTONCES SE TENDRÁ
QUE RECURRIR A LA SOCIEDAD
USANDO LOS DISTINTOS MEDIOS DE
COMUNICACIÓN DE ALTO IMPACTO
COMO LO ES LA RADIO, LA TELEVISIÓN,
INTERNET, REDES SOCIALES,
PERIÓDICOS, ETC.
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➢El reclutamiento es interno cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o trasferidos con promoción
(movimiento diagonal).
CLASES DE
RECLUTAMIENTOS
VENTAJAS
ES MÁS ECONÓMICO PARA LA EMPRESA, PUES EVITA
GASTOS DE AVISO DE PRENSA U HONORARIOS DE
EMPRESAS DE RECLUTAMIENTO, COSTO DE RECEPCIÓN DE
CANDIDATOS, COSTOS DE ADMISIÓN, COSTOS DE
INTEGRACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS, ETC.
ES UNA PODEROSA FUENTE DE MOTIVACIÓN PARA LOS
EMPLEADOS, PUES ÉSTOS VISLUMBRAN LA POSIBILIDAD
DE PROGRESO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, GRACIAS A
LAS OPORTUNIDADES OFRECIDAS A QUIENES PRESENTAN
CONDICIONES PARA UN FUTURO ASCENSO.
DESARROLLA UN SANO ESPÍRITU DE COMPETENCIA
ENTRE EL PERSONAL, TENIENDO PRESENTE QUE LAS
OPORTUNIDADES SE OFRECERÁN A QUIENES REALMENTE
DEMUESTREN CONDICIONES PARA MERECERLAS.
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DESVENTAJAS
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones
de potencial de desarrollo para poder ascender, al
menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
están ingresando, y motivación suficiente para llegar
allí.
• Si la organización realmente no ofrece oportunidades
de progreso en el momento adecuado, se corre el
riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en
sus ambiciones, causando diversas consecuencias,
como apatía, desinterés, o el retiro de la organización
con el propósito de aprovechar oportunidades fuera
de ella.
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas
y directrices de la organización, ya que éstos, al
convivir sólo con los problemas y con las situaciones
de su organización, se adaptan a ellos y pierden la
creatividad y la actitud de innovación; aunque la
organización puede desarrollar esfuerzos destinados a
presentar soluciones importadas de otras empresas. 9
➢El reclutamiento es externo cuando
al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con
personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
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VENTAJAS
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual
o mayor que la existente en la empresa;
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.
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DESVENTAJAS
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales
del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no
está en condiciones de verificar con exactitud.
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional.
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Formas de solicitud
de empleo
Consiste en un formato en el cual se piden
diversos datos demográficos: nombre,
domicilio, teléfono, escolaridad, empleos
anteriores, etc. Existen formatos estándar
vendidos en las papelerías. Cumplen la
función de presentar información
comparable de los diferentes candidatos.
Esto tiene gran interés, ya que sólo así se
podrá tomar una decisión objetiva.
Involucra los elementos:
➢Datos personales
➢Preparación académica
➢Antecedentes Laborales
➢Pertenencia a instituciones,
distinciones, pasatiempos
➢Referencias
➢Autenticidad 13
Puede definirse como la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado y un costo
adecuado que permita la realización del
trabajador en el desempeño de su puesto y el
CONCEPTO DE
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin
de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la
SELECCIÓN
comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propósitos de
organización.
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ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN
Los elementos principales que integran la
selección son:
➢Vacante
➢Análisis y valuación de puestos
➢Inventario de recursos humanos
➢Fuentes de reclutamiento
➢Solicitud de empleo
➢Entrevista preliminar
➢Pruebas psicológicas
➢Examen medico de admisión
➢Estudio socioeconómico
➢Decisión final
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ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Es aquella entrevista que forma parte
del proceso de selección del
candidato óptimo para el puesto
vacante, a través de la cual el
seleccionador obtiene una idea
exacta de la personalidad y aptitudes
del entrevistado, y a su vez, el
candidato recibe información sobre la
empresa, el proyecto y el puesto en
cuestión.
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TIPOS DE ENTREVISTA
1 2 3
En la entrevista en grupo En la confrontación con un
ENTREVISTA CARA A CARA varios candidatos son jurado, el candidato es
recibidos al mismo tiempo recibido por varias personas
de la compañía que le
ametrallan a preguntas.
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COLOCACIÓN DE
PERSONAL
ES UBICAR O REUBICAR A UN TRABAJADOR
EN SU DEBIDO PUESTO DE TRABAJO QUE
ESTE DE ACUERDO A SUS CARACTERÍSTICAS
PERSONALES DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y APTITUDES; CON EL FIN DE
ENRIQUECER Y FORTALECER EL CAPITAL
HUMANO CON QUE CUENTA LA
ORGANIZACIÓN DE TAL MANERA QUE SE
PUEDA OBTENER EL MAYOR BENEFICIO PARA
AMBAS PARTES.
Elementos de la
colocación
• Promoción
• Promoción basada en el merito
• Promociones basadas en la antigüedad:
• Transferencias
• Separaciones
• Renuncias
• Despidos
• Suspensiones temporales
• Retiros tempranos
• Retiros por edad
• Abandonos informales
• La colocación de un empleado puede
considerarse más bien como un proceso
continuo y no como un suceso aislado.
• La colocación continua es una estrategia
COLOCACIÓN funcional para el departamento de recursos
humanos ya que esta coadyuva a los
CONTINÚA empleados a sentirse realmente tomado en
cuenta por parte de la organización, lo cual
puede aumentar la productividad y
eficiencia de los empleados.
• Es fundamental en el buen desarrollo de las
etapas de administración de recursos
humanos que la colocación para que
funcione correctamente este en constante
actualización y evaluación de
procedimientos para que sirvan de
retroalimentación para el proceso de
mejora.
• Es un proceso continuo, sistemático y
organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para desempeñar
Concepto de
eficientemente el puesto de trabajo.
adiestramiento
• Es proporcionar destreza en una habilidad
adquirida, casi siempre mediante una
practica mas o menos prolongada de
trabajos de carácter muscular o motriz.
• El adiestramiento le permite a la
organización mejorar la eficiencia
de sus empleados, elevar su
calidad de vida y productividad,
así mismo se puede decir que el
adiestramiento consiste en
ADIESTRAMIENTO
mejorar las actitudes y aptitudes DENTRO DE LA
del recurso humano
permitiéndole detectar aquellas EMPRESA
áreas que presente deficiencia en
la organización.
• Lo relevante es que los programas
de adiestramiento faciliten a todo
el personal de la empresa la
oportunidad de aprender a
superarse y desarrollar su talento
dentro de la organización. 22
CONCEPTO DE
INDUCCIÓN
• LA INDUCCIÓN A LOS EMPLEADOS
SIGNIFICA PROPORCIONARLES
INFORMACIÓN BÁSICA SOBRE LOS
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA, LA
INFORMACIÓN QUE NECESITAN PARA
REALIZAR SUS ACTIVIDADES DE MANERA
SATISFACTORIA.
• ESTA INFORMACIÓN INCLUYE
CUESTIONES COMO LA NÓMINA DE
PAGO, LA OBTENCIÓN DE CREDENCIALES
DE IDENTIFICACIÓN, CUÁLES SON LOS
HORARIOS DE TRABAJO Y CON QUIÉN
TRABAJARÁ EL NUEVO EMPLEADO.
• LAS PERSONAS QUE SIGUEN EL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN APRENDEN
SUS FUNCIONES MÁS RÁPIDAMENTE.
ACTIVIDADES DE • Inducción a los trabajadores en sus primeros
contactos con la empresa la información concerniente
INDUCCIÓN a los siguientes aspectos:
• Campo de actividad de la empresa.
• Número de personas que en ella laboran.
• Historia.
• Misión.
• Visión.
• Objetivos.
• Políticas.
• Normas.
• Procedimientos de trabajo.
• Beneficios Sociales.
• Aspectos concretos sobre el salario.
• Papel del departamento donde desempeña o
desempeñará sus funciones.
Concepto de
• Es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las
capacitación
personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos.
• La capacitación auxilia a los miembros
de la organización a desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda la vida laboral y
puede auxiliarse en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras
responsabilidades. 25
PASOS HACIA LA
Para detectar las necesidades de capacitación deben
realizarse tres tipos de análisis; estos son:
CAPACITACIÓN Y EL
DESARROLLO 1. Análisis organizacional: examina a toda la
compañía para determinar en qué área, sección
o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las
metas y los planes estratégicos de la compañía,
así como los resultados de la planeación en
recursos humanos.
2. Análisis de tareas: se analiza la importancia y
rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
3. Análisis de la persona: dirigida a los empleados
individuales. En el análisis de la persona
debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se
necesita capacitar? Y ¿qué clase de
capacitación se necesita?
LOS CRITERIOS QUE SE EMPLEAN PARA EVALUAR
LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIÓN SE BASAN
EN LOS RESULTADOS DEL PROCESO. LOS
CAPACITADORES SE INTERESAN ESPECIALMENTE
EN LOS RESULTADOS QUE SE REFIEREN A:
➢Las reacciones de los capacitados al
EVALUACIÓN DE LA contenido del programa y al proceso general.
➢Los conocimientos que se hayan adquirido
CAPACITACIÓN Y EL mediante el proceso de capacitación.
➢Los cambios en el comportamiento que se
DESARROLLO deriven del curso de capacitación.
➢Los resultados o mejoras mensurables para
cada miembro de la organización, como menor
tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
MSC. ING. HUGO ALVARADO
Catedrático
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