Asignatura Datos del alumno Fecha
Apellidos: Mota
Dirección de Personas
27-11-2022
y Gestión del Talento
Nombre: Viviany Scarlet
Universidad Internacional de La Rioja
Facultad de Empresa y Comunicación
Máster Universitario en Dirección y
Administración de Empresas
Dirección de Personas y Gestión
del Talento
Caso práctico grupal: Southfield
Packaging
Lote 84 | Equipo 7:
Viviany Mota (RE)
Gissela Gonzaga
Tessy Caicedo
Gustavo Serrano
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Apellidos: Mota
Dirección de Personas
27-11-2022
y Gestión del Talento
Nombre: Viviany Scarlet
1. Si fuera Mark Sanders ¿cree que debería promover a Frank Belby a la
posición de Director?
Para responder a la pregunta formulada consideramos necesario realizar un DAFO
(Anexo 1) y describir los factores externos e internos relevantes, los cuales detallamos a
continuación:
Sanders debe replantearse la forma de interacción en la entrevista donde se comunican
los resultados de la evaluación de desempeño, además demostrar cuanto respeta y
valora el trabajo que Belby desempeña en la Compañía.
Belby es una pieza clave dentro de la Compañía, ya que no solo aporta resultados en las
ventas, sino que se ha ganado el respeto de sus compañeros siendo un buen mentor y
entrenador para futuros trabajadores.
Las ventas pueden continuar si en algún momento Belby se va, sin embargo; va a ser
complicado reemplazar su contribución a la cultura organizacional debido al tiempo que
lleva en la compañía. Además, Belby tiende a poner a los clientes y la satisfacción del
cliente en primer lugar.
No se le está brindando la oportunidad a Beldy de desarrollarse y escalar a una nueva
posición. Proporcionar a Belby las herramientas y la oportunidad de demostrar que
puede llegar a ser Director podría generar grandes beneficios.
La falta de formación académica de Belby no le permite afrontar ciertos retos a nivel
profesional, ya que, Belby no posee conocimientos en el área tecnológica, además que
considera que no es bueno para el estudio, por lo que, independientemente de la
experiencia, siempre es necesario tener conocimientos técnicos, ya que al estar
académicamente capacitado genera admiración y respeto de sus subordinados y colegas.
Belby no cuenta con ciertas habilidades blandas que no le permiten ejercer un rol de
liderazgo efectivo. Un ejemplo de ello, es la manera de actuar de Belby frente a una
situación con un colaborador de su equipo frente a un cliente refleja el mal manejo de
problemas y su poca inteligencia emocional.
Luego de analizar los factores internos y externos del caso y el FODA de Belby,
consideramos que si fuéramos Mark Sander no promoveríamos a Frank Belby este año.
Hemos identificado que Belby está en la posición más adecuada para la compañía en este
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momento, ya que es un excelente trabajador en su área, posee grandes habilidades de
convencimiento en ventas, mantiene una excelente relación con sus clientes, comparte sus
conocimientos con sus subordinados. No obstante, Belby no posee la inteligencia
emocional, no tiene la capacidad suficiente de expresión y narración al momento de
notificar un informe, tampoco posee una formación profesional, ni las habilidades técnicas
y blandas necesarias para ejercer un cargo de Director, razones por las cuales
consideramos no promoverlo este año.
Sin embargo, si fuéramos Sander generaríamos un ambiente más amigable al momento de
dar el feedback a Belby e implementaríamos un Plan de Desarrollo Individual para que
Belby tenga claro cuál es su futuro en la compañía, y así mejore su rendimiento y
productividad, para que también se comprometa adquirir las competencias que requiere el
puesto que desea conseguir. Además, este plan no solo debe realizarse con Belby sino con
todos los empleados, puesto que la persona que va a reemplazar a Belby también debe
contar con las habilidades necesarias para afrontar el cargo igual o mejor que Belby. Con
esto no solo se motiva al trabajador, sino que se le generan las herramientas para que
cuando asuma la posición la empresa tenga los resultados esperados.
2. Valore comparativamente el modo en que Mark Sanders y Frank Belby
dirigen y se relacionan con sus respectivos subordinados y colaboradores:
¿qué ventajas e inconvenientes encuentra en ambos casos?
Tanto Belby como Sanders parecen estar comprometidos en hacer lo mejor en pro de
conseguir los objetivos de la Compañía y su crecimiento a largo plazo. Sin embargo, se
puede ver que existe una diferencia en la forma en que como creen que se pueden lograr
estos objetivos. Al respecto, detallaremos algunas de estas diferencias para que se pueda
evidenciar que ventajas e inconvenientes genera la forma en que dirigen y se relacionan
Sanders y Belby con sus respectivos subordinados y colaboradores.
Liderazgo
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De acuerdo con lo analizado en el tema 9 (UNIR, 2018), podemos concluir que Sanders
tiene una combinación de liderazgo democrático y delegativo, ya que le gusta tener una
comunicación constante con su equipo y no se involucra demasiado, pero al mismo tiempo
establece un estándar y un ritmo muy altos para su equipo y espera que su equipo siga su
ejemplo. No da oportunidades de crecimiento a sus subordinados y no les da el feedback
adecuado para que tengan en claro que habilidades deben poseer para poder ascender y
encontrar el éxito profesional. Creemos que Belby es una mezcla de carismático y
paternalista, en este sentido Belby, ofrece ayuda y consejos a los empleados para realizar
sus funciones. También permite participar en la toma de decisiones, aunque la decisión
final la tome él en base al bien de sus clientes, una desventaja de Belby es que él toma en
cuenta más a los clientes que al rendimiento de sus compañeros.
Forma de trabajar
Sanders es una persona más introvertida que prefiere el análisis, el pensamiento crítico y el
juicio, como lo demuestra su énfasis en la gestión del tiempo, ser objetivo, seguir los
procesos y la necesidad de una mayor educación. Mientras que Belby, probablemente es
totalmente lo contrario. Alguien a quien no le gusta la educación formal y prefiere un
enfoque más práctico y empírico, que es comunicativo, popular entre la comunidad y le
gusta hacer las cosas usando un criterio intuitivo.
De acuerdo con el análisis efectuado hemos podido concluir que tanto las ventajas de
ambos deben complementarse y se debe mantener un equilibrio, esto sería de gran ayuda
que los dos coordinen una reunión para que aprendan de ambos y de esta manera mejoren
las desventajas que tienen y transmitir esta forma de trabajar a sus subordinado y
colaboradores con el fin de que todos puedan crecer y fortalecer sus debilidades.
3. Analice el actual sistema de evaluación del desempeño de Southfield: ¿qué
aspectos mejoraría o cambiaría y cuáles, por el contrario, mantendría?
Estamos de acuerdo con las características medidas que se enumeran en detalle en el
Anexo 1 del caso (UNIR, Southfield Packaging , 2013), ya que es bastante claro cuando
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juzga el desempeño de los empleados según ciertos criterios que ayudan a los gerentes a
decidir el futuro del empleado en Southfield en términos de aumento salarial,
asignación de bonos, etc. Las bonificaciones se basan en el desempeño total de la
empresa, lo que debería brindar a los empleados una visión general, mientras que los
aumentos salariales se basan en el desempeño individual, lo que genera a los empleados
el manejo de sus propias tareas específicas. La escala utilizada para puntuar también es
simple y directa. De acuerdo con lo visto en clase y lo desarrollado en el tema 3 (UNIR,
La gestión del talento (I): desarrollo, evaluación del talento y retención, 2018)
Consideramos que los aspectos a mejorar son los siguientes:
Generar un espacio agradable para que la retroalimentación de la evaluación de
desempeño sea de manera clara y oportuna, que dé cabida a una comunicación real y
efectiva entre las partes
Eliminar el elemento de que los gerentes puedan manipular la calificación final.
puntuación "subiendo o bajando un escalón", ya que esto evitaría que la evaluación al
final sea percibida como subjetiva.
Incluir objetivos SMART genera una planificación de trabajo, una mejora concreta y
proporciona un objetivo real y tangible al que Belby puede aspirar y trabajar para
lograrlo.
Añadir el proceso de gestión del desempeño discutido en clase en el que hay una
planificación, un seguimiento, una revisión y un entrenamiento y frecuentes constantes
(Plan de Desarrollo Individual). El gerente es responsable de administrar su equipo y
comprometerse con el proceso, por lo que cambiar la forma de comunicación de
Sanders al momento de dar el feedback, en una más empática, abierta y positiva podría
cambiar la manera en cómo los empleados perciben las evaluaciones de desempeño.
Que los empleados se autoevalúen, así ellos al leer los parámetros de la evaluación se
van a dar cuenta en qué están haciendo y en qué están fallando y eso les ayudará a
mejorar su rendimiento para el siguiente periodo. (University, 2021)
Para medir el rendimiento de los empleados se puede realizar pruebas de vez en
cuando, donde se les exponga casos y ellos los tengan que resolver. Así, podemos
evaluar su criterio, comportamiento y desenvolvimiento ante los posibles problemas.
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