Variables psicológicas
Psicología Organizacional
Las personas en las organizaciones, a través del desarrollo de sus labores y aplicación de
capacidades, representan quizá uno de los principales motores de éxito que puede o no garantizar
la competitividad de las mismas
El entorno físico influye en los trabajadores, en las relaciones que mantienen entre sí y, por lo
tanto, en los resultados de las organizaciones.
Al analizar las condiciones psicológicas en que se encuentra una persona, podemos distinguir dos
tipos de factores físicos: los internos a la persona (condiciones fisiológicas) y los externos o
contextuales (variables físicas derivadas de las cosas presentes en el ambiente).
Los factores físicos externos influyen en los pensamientos, la motivación, emociones y conducta
de los empleados.
Clima laboral: El clima se ha definido como la atmósfera percibida por los empleados, la cual ha sido
creada por las prácticas, procedimientos y recompensas típicas de la organización (Schneider,
Gunnarson y NilesJolly, 1994; Lisbona, Palací y Goméz, 2008), sin embargo, los empleados no solo
adquieren elementos propios del grupo de trabajo en el que ingresan, sino que ellos, a su vez, de
modo más o menos directo y claro, también modifican la situación y, lógicamente, el clima
organizacional. El clima es, pues, tanto una propiedad del individuo que percibe como de la
organización que tiene la virtualidad de integrar el individuo, el grupo y la organización. (Lisbona,
Palací y Goméz, 2008).
Schneider, B., Gunnarson, S. K., & Niles-Jolly, K. (1994). Creating the climate and culture of success.
Organizational Dynamics, 24(Summer), 7-19. Citado en: Lisbona, A. Palací, F y Goméz, A. (2008).
Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad psicológica: adaptación al castellano y su
relación con el desempeño organizacional. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
24, (2), Pp. 153-167.
Lisbona, A. Palací, F y Goméz, A. (2008). Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad
psicológica: adaptación al castellano y su relación con el desempeño organizacional. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 24, (2), Pp. 153-167.
El clima influye tanto en comportamientos individuales como grupales, como la rotación, la
satisfacción laboral, el desempeño en el trabajo, la seguridad, la satisfacción del cliente, la calidad
de servicio y los resultados financieros.
Cultura organizacional: la cultura organizacional es un elemento importante para impulsar la
competitividad y productividad de la empresa, ya que reconoce las capacidades intelectuales, el
trabajo y el intercambio de ideas entre los grupos. Al permitir el intercambio de ideas, facilita la
realización de las actividades de la empresa, creándose un clima de compañerismo, y al mismo
tiempo, de entrega en el trabajo favorable a su nivel de producción (Soria, 2008). conjunto de
significados compartidos, creencias y entendimientos en poder de la colectividad . (Soria, 2008;
Del Carmen, Ramos, Hernández, y López, 2013).
Soria, R. (2008). Emprendurismo, cultura, clima y comunicación organizacional y su aplicación a la
pequeña y mediana empresa en la Zona Metropolitana de Guadalajara, México. Red Académica
Iberoamericana Local – Global, Grupo EUMEDNET Universidad de Málaga, España; Cota, B. y
Calvillo, F. Capitulo 2: La cultura organizacional como factor condicionante de la productividad: El
caso de una empresa de la industria del plástico en Jalisco, 36-65. Citado en: Del Carmen, A.
Ramos, C. Hernández, H y López, J. (2013). Cultura organizacional: evolución en la medición.
ESTUDIOS GERENCIALES. Pp. 350-355.
Competencias : ser eficaz en la realización de conductas, y se orienta al logro de una autoimagen
positiva. (Sánchez, 2014). se pueden entender las competencias como aquellos rasgos de carácter
y características del individuo, que si se desarrollan le pueden garantizar un desempeño superior
en relación con aquellos que nos las posean o desarrollen en un momento determinado.
Adicionalmente, las competencias laborales tienen una característica fundamental, la posibilidad
de desarrollarlas, es decir, aun cuando una persona no tenga la habilidad para trabajar en equipo
la puede desarrollar, siempre y cuando cuente con las condiciones no solo personales sino de
contexto que le permitan dicho fin. Las competencias laborales, en la medida que son
comportamientos y características que suponen un desempeño superior, pueden ser medidas y
calificadas a través de los resultados alcanzados por las acciones de las personas en el contexto
donde se desenvuelven. (Duque, García y Hurtado, 2017).
Duque, J. García, M. y Hurtado, A. (2017). Influencia de la inteligencia emocional sobre las
competencias laborales: un estudio empírico con empleados del nivel administrativo. Estudios
Gerenciales. 33, Pp. 250–260.
Iniciativa: Iniciativa, autonomía, sencillez: enfrentar rápidamente los pequeños problemas que
surgen en la actividad diaria sin consulta previa a la autoridad directa. Con esto se soluciona un
problema menor sin necesidad de esperar a que empeore, representando así la capacidad de la
persona para solucionar problemas sin que exista una solución previa. (Duque, García y Hurtado,
2017).
Liderazgo: habilidad para orientar las actividades de un grupo realizar direccionamientos, plantear
objetivos y comunicarlos, motivar a los empleados y generar confianza en el grupo hacia
determinado fin. El comportamiento del líder influye en sus seguidores, siendo el principal
responsable del éxito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al cumplimiento de los
objetivos organizacionales (Moran, 2007). Expresado de otra manera el líder tiene en su poder el
progreso de las organizaciones, ya que todas necesitan de alguien para ser dirigidas. [Link]
[Link]/science/article/pii/S2215910X14700266
Moran, A. (2007). Liderazgo en la función directiva Mc-Graw-Hill, México. Google Scholar. Citado
en: Serrano, B. y Portalanza, A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional.
Elsevier. Suma de negocios. 5, (11), Pp. 117-125
Motivación: la fuerza motivacional dirige la atención de los individuos, moviliza la realización de
esfuerzos y promueve el desarrollo de estrategias relevantes para la realización de tareas.
(Sánchez, 2014).
Inteligencia emocional; Emoción: En las organizaciones, las emociones juegan un papel
importante, en el liderazgo, la gestión de los conflictos, el cambio estratégico y la conducta ética
en el trabajo (Sánchez, 2014). se define como la capacidad del individuo de reconocer los
sentimientos propios y ajenos, motivarse y manejar sus emociones de manera adecuada, y los
efectos en su comportamiento y en la relación con los demás (Goleman, 1999; Duque, García y
Hurtado, 2017). Las aptitudes emocionales que determinan la IE se relacionan con el pensamiento
y los sentimientos originando un mayor desempeño laboral, donde dichas aptitudes pueden ser
personales por determinar el dominio de sí mismo; o sociales por determinar el manejo de la
relaciones con otros (Goleman, 1995). Este componente humano se analiza al interior de las
organizaciones porque puede permitir comprender el rendimiento de los individuos en el puesto
de trabajo, y específicamente, el desarrollo de capacidades, habilidades y destrezas que poseen
los individuos para ejercer su labor, denominadas competencias laborales
Goleman, D. (1999). Working with emotional intelligence. Londres: Bloomsbury publishing. Citado
en: Duque, J. García, M. y Hurtado, A. (2017). Influencia de la inteligencia emocional sobre las
competencias laborales: un estudio empírico con empleados del nivel administrativo. Estudios
Gerenciales. 33, Pp. 250–260.
Satisfacción laboral: La satisfacción laboral hace referencia a un sentimiento de bienestar por
parte de los empleados en una organización, que tiene efectos sobre el desempeño de las tareas y
la calidad y productividad en el trabajo. La satisfacción laboral se ha relacionado con factores
como: el salario, la parte emocional de la persona, la relación con los compañeros de trabajo,
superiores o jefes, el gusto por las actividades, la autonomía en las tareas y el compromiso con el
trabajo realizado entre otros. (Gómez, Meneses y Palacio, 2017).
Gómez, G. Meneses, A. y Palacio, M. (2017). La satisfacción laboral y el capital psicológico: factores
que influyen en el síndrome de burnout. Elsevier- Ansiedad y Estrés. 23, (2–3). Pp. 71-75.
Disposición al cambio: No es fácil definir principios sobre el cambio comunes para todos los casos,
debido a la heterogeneidad y a la complejidad que pueden presentarse. Sin embargo, tras explorar
modelos propuestos por varios autores (Quinn, 1997, Grouard y Meston, 1996, Handy, 1993),
pueden definirse 5 principios que están presentes en muchos procesos exitosos:
• Principio holístico. •Principio de rompimiento. •Principio de constancia.
•Principio de no preferencia. •Principio de indeterminación.
El principio holístico significa que es necesario actuar integralmente sobre todos los componentes
que en la organización puedan tener influencia en el proceso, (Quinn, 1997). Estos componentes
pueden incluir los que integran las acciones organizacionales (estrategias, estructura, equipos,
servicios, productos y otros), o los que representan su filosofía (valores, cultura organizacional,
motivación).
El principio de rompimiento significa que en muchas oportunidades el cambio obliga a deshacerse
de los paradigmas que generan equilibrio en las organizaciones, manteniendo el desbalance a
través del proceso (Grouard y Meston, 1996; Sandoval, 2014).
El principio de constancia El mejor camino para conseguir resultados es que la alta dirección de las
organizaciones brinde soporte permanente a las ideas de transformación con la provisión de
recursos para tal fin, y sobre todo con la permanencia del espíritu, la energía y la disposición para
cambiar.
El principio de no preferencia En general, el éxito depende de cómo una organización compromete
en su implementación a todas las personas afectadas por el proceso. Si una empresa intenta iniciar
cambios no con las personas que se verán afectadas por los mismos, sino desconociéndolas o
afectándolas, el proceso puede fallar.
El principio de indeterminación explica que el cambio puede ser dirigido, pero no totalmente
dominado (Grouard y Meston, 1996; Sandoval, 2014). La mayoría de las veces el cambio es un
proceso complejo y tiene muchos elementos impredecibles. La organización y sus líderes de
cambio deben manejar diversas variables, pero es realmente imposible dominarlas todas. Por tal
motivo deben definirse muy bien los objetivos, y los líderes deben asegurarse de controlar la
dirección y la dinámica del proceso. (Sandoval, 2014).
Grouard, B. y Meston, F. (1996; Sandoval, 2014). Reingeniería del cambio. México, D.F: Alfaomega
Citado en: Sandoval, J. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.
Estudios Gerenciales. 30, (131). Pp. 162-171.
Mobbing: el acoso psicológico en el trabajo es concebido como un proceso que, en primer lugar,
alude a la violencia psíquica, directa e indirecta, que se puede ejercer sobre alguien; en segundo
lugar, se refiere a un tipo de conducta que se ejerce de forma continuada en el tiempo; y, en
tercer lugar, describe conductas de marginación, discriminación y vejación que pueden ser
abiertas, dirigidas a la totalidad de la persona y a su hundimiento humano (Moreno-Jiménez et al.,
2002; Moreno, Rodriguez, Garrosa, y Morante, 2004). El acoso psicológico no debe confundirse
con los conflictos habituales en las organizaciones o con las situaciones de estrés laboral. Para
concebir una acción como acoso psicológico esta debe cumplir al menos dos criterios temporales:
deben tener lugar “de manera frecuente (por lo menos una vez a la semana) y durante largo
tiempo (por lo menos seis meses)” (Einarsen, 2000; Leymann, 1992; Moreno, Rodriguez, Garrosa,
y Morante, 2004). [Link]
Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: a review of the Scandinavian approach.
Aggression and Violent Behavior, 4 (5), 379-401. Citado en: Moreno, B. Rodriguez, A. Garrosa, E. y
Morante, M. (2004). Acoso psicológico en el trabajo: una aproximación Organizacional. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 20, (3). Pp. 277-289.
Burnout: La manera en que los trabajadores afrontan las demandas del trabajo puede ser
causante o no de problemas relacionados con el desgaste laboral o burnout, lo que puede llegar a
afectar sus esferas personales, laborales y familiares (Organización Mundial de la Salud, 2010)
Además, plantea los posibles síntomas relacionados con el burnout, pudiendo estos ser físicos (e.
g., cefaleas, insomnio, dolores musculares); conductuales (asociados al ausentismo laboral,
comportamientos violentos o desadaptativos, y conductas que implican alto riesgo); cognitivos (e.
g., pérdida de valores, falta de expectativas, bajo autoconcepto); emocionales (e. g., depresión,
ansiedad, irritabilidad); y sociales (aislamiento, conflictos interpersonales y familiares). Lázaro
(2004; Gómez, Meneses y Palacio, 2017) añade ˜ que la aparición del síndrome de burnout
comprende 4 etapas. La primera hace referencia al encantamiento, acompañado ˜ de expectativas
poco realistas con relación al trabajo y estar personalmente involucrado de forma exagerada en
las tareas laborales. La segunda fase se conoce como estancamiento, y sucede cuando la persona
se da cuenta de las consecuencias personales que conlleva la consagración al trabajo. En tercer
lugar aparece la frustración, que es el momento crítico de aparición del síndrome, cuando uno se
cuestiona el desempeño˜ propio en el puesto de trabajo, llevando finalmente a la fase de apatía,
cuando la persona empieza a tener sentimientos negativos hacia su entorno. Estos riesgos han
sido señalados ˜ como fuentes del desgaste laboral y se refieren a condiciones experimentadas
por un individuo, en la interacción con su medio organizacional y social, que pueden afectar a su
bienestar y a su salud física y psicológica. Los riesgos psicosociales en el trabajo aparecen cuando
existen condiciones laborales en el entorno difíciles de afrontar para las personas y derivan de: 1)
la tarea; 2) la organización; 3) el lugar de trabajo, y 4) la distribución del tiempo
Lázaro, S. (2004). El desgaste profesional (síndrome de Burnout) en los trabajadores sociales.
Portularia: Revista De Trabajo Social 4: 499-506. Citado en: Gómez, G. Meneses, A. y Palacio, M.
(2017). La satisfacción laboral y el capital psicológico: factores que influyen en el síndrome de
burnout. Elsevier- Ansiedad y Estrés. 23, (2–3). Pp. 71-75.
Evaluación
Observación: Consiste en observar y registrar las actividades y conductas que realiza el ocupante
del puesto en el mismo lugar y momento en que se desarrollan. Estas observaciones las puede
hacer directamente el analista o a través de algún medio de registro, como por ejemplo una
cámara de video. Este método da objetividad y credibilidad y debe abarcar varios titulares del
puesto para analizar el comportamiento normal de todos.
Entrevista Individual: Las informaciones se recogen a través de una entrevista individual al
ocupante del puesto o a un supervisor y suele ser semiestructurada, es decir, parte de un esquema
previamente establecido en función de las características de la organización y de los objetivos del
análisis.
Entrevista de Grupo: Es un método similar a la entrevista individual, pero en este caso se reúnen a
dos a más empleados que realizan el mismo trabajo, los cuáles son simultáneamente
entrevistados sobre los distintos aspectos del puesto que desarrollan.
Cuestionario: Los encargados de llenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto, sus
superiores inmediatos o expertos conocedores de los mismos. El cuestionario es preparado
previamente por el equipo encargado del análisis y existen distintos tipos de cuestionarios, entre
los que podemos mencionar:
- Estructurado: Los estructurados se basan en ítems cerrados que el empleado, superior o experto
deben contestar. Estos cuestionarios son muy restrictivos ya que el empleado únicamente puede
responder en función de las opciones que se le presentan
- Abierto: Son cuestionarios en los que se pide al sujeto informante que conteste con sus propias
palabras a las preguntas que se plantean, pudiendo conocer el criterio del informante, caso que no
se da en el cuestionario estructurado.
- Mixto: En este tipo de cuestionario se incluyen ítems abiertos y cerrados.
Diarios Laborales: Procedimiento mediante el cual el empleado registra todas las actividades que
ha realizado en un periodo de tiempo determinado. Este método permite conocer aspectos
críticos del puesto de trabajo que son cruciales para un buen desempeño, por lo que es útil
cuando el objetivo es la Evaluación del Rendimiento. El trabajador registra en horas, días, semanas
aquellas actividades o tareas que realiza y el tiempo que destina a cada una de ellas. Puede
disminuir la objetividad del proceso.
Reunión de Expertos: Es igual que la entrevista de grupo, a excepción de que los componentes de
la reunión son expertos en el trabajo a analizar (superiores de los empleados encargados de
realizar el trabajo, ingenieros de diseño, formadores, etc.).
Encuestas Puede realizarse por Internet o por mensajería. Se refiere a preguntas breves, concretas
y sencillas de responder.
Internet Útil en organizaciones muy posicionadas que cuentan con herramientas poderosas de
protección de la información. Los datos se congregan en páginas web o en formularios diseñados
para cumplimentar los distintos requerimientos de información. Con estas herramientas se facilita
la transmisión de información a los analistas, también, la digitalización de los documentos.
López-Morales (2013). Análisis de puestos desde los enfoques tradicional y por competencias.
