UNIVERSIDAD SAN PEDRO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN
Proyecto de investigación:
Prueba de Selección de Personal
Autores:
Ursula Gabriela Brissolesi Subauste
Docente:
Manuela I. Portales Pairazamán
Antonella Garay cansino
Chimbote- Perú
2022
ÍNDICE
ÍNDICE............................................................................................................................. 1
INTRODUCCION ............................................................................................................ 3
PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ............................................................... 4
1.1. CONCEPTO DE COMPETENCIA, BASE DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL ........................................................................................................ 4
1.2. QUÉ MIDEN LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN .................................................... 4
1.3. LA IMPORTANCIA DE REALIZAR PRUEBAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL .............................................................................................................. 5
1.4. ¿QUÉ PRUEBAS APLICAR PARA SELECCIÓN DE PERSONAL? ................... 6
1.5. TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ..................................... 6
1.5.1. Cuestionarios de personalidad ......................................................................... 7
1.5.2. Cuestionarios de psicoténicos .......................................................................... 7
1.5.3. Pruebas situacionales ....................................................................................... 8
1.5.4. Consejos para crear y ejecutar pruebas de selección de personal .................... 9
INTRODUCCION
La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho
tiempo y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una
organización. El personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más
adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo, muchas veces es demasiada la
información que tienen que manejar las personas que efectúan las entrevistas. La
selección incorrecta de un empleado para un puesto en específico representa pérdidas en
tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa por pequeña que
sea.
A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una
metodología adecuada en la selección del personal, pero al tratarse de personas la
situación se vuelve muy ambigua, por lo tanto, las metodologías muchas veces fallan.
Adicionalmente algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el proceso
de selección a través de un servicio de outsourcing (subcontratación). Ya sea el gerente
dentro de la empresa o la agencia de outsourcing en el mundo se tiene una serie de pasos
básicos para poder guiar así un buen proceso de selección y que los resultados sean los
más adecuados. El reto de los gerentes de recursos humanos es optimizar los gastos, y
elegir al mejor personal, que aporte y ayude con el desarrollo y la alta calidad de la
empresa.
PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1.1. CONCEPTO DE COMPETENCIA, BASE DE LAS PRUEBAS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Las pruebas de selección de personal se basan en el concepto de competencia,
que surge de las necesidades de valorar el conjunto de los conocimientos, habilidades
y destrezas que las personas pueden tener, así como la capacidad de utilizar el
conjunto de conocimientos en determinadas situaciones; por ejemplo, en el ámbito
laboral, como líder de equipo, en la enseñanza, entre otros.
Las que se aplican en los procesos de selección de personal tienen el objetivo
específico de valorar las cuatro partes en las que se divide el concepto de
competencia, que son:
Saber ser. Es la dimensión personal, actitudes y valores que guían el
comportamiento de los candidatos.
Es el componente técnico del conocimiento, como la capacitación académica y
la preparación profesional.
Saber hacer. Es la parte metodológica de la competencia, como la habilidad de
aplicar el conocimiento.
Saber estar. Se trata del componente participativo; es decir, las capacidades que
se relacionan con la comunicación interpersonal y el trabajo en equipo.
1.2. QUÉ MIDEN LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN
Los parámetros específicos utilizados para evaluar la idoneidad del candidato
se basan en el concepto de la competencia. En otras palabras, las pruebas valorarán
cuán competente es el candidato para el puesto al que opta. Estos son algunos
ejemplos de parámetros:
Comunicación
Claridad de pensamiento y capacidad para tomar decisiones
Resolución de problemas
Planificación y organización
Trabajo en equipo
Liderazgo
Negociación y persuasión
Evidentemente, se dará prioridad a uno o a otro parámetro en función del tipo
de prueba que se quiera hacer. A su vez, el tipo de prueba vendrá determinado por el
puesto vacante y el ambiente de la empresa. Por ejemplo, una empresa con jerarquía
horizontal valorará la capacidad de toma de decisiones y proactividad de sus
trabajadores. En cambio, una organización más conservadora dará una mayor
prioridad a la obediencia de sus empleados.
1.3. LA IMPORTANCIA DE REALIZAR PRUEBAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Como mencionamos anteriormente, contratar a la persona equivocada para un
puesto supone un desperdicio de los recursos de la empresa. Por lo tanto, incluir
pruebas de selección en nuestros procesos de contratación es altamente beneficioso,
ya que reduce el tiempo y los costes de la contratación, y nos permiten reducir el
margen de error, dado que estas pruebas hacen las veces de filtro de capacidades y
conocimiento y nos ayudan a determinar si el candidato encajará bien en la empresa.
Otra ventaja de este tipo de pruebas es que son objetivas y están estandarizadas,
por lo que permiten acercarnos a una selección objetiva e imparcial. Además, las
pruebas pueden utilizarse también para realizar posteriormente una evaluación de
referencia.
1.4. ¿QUÉ PRUEBAS APLICAR PARA SELECCIÓN DE PERSONAL?
Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales,
diseñadas específicamente para obtener la información clave para evaluar a los
candidatos que son aptos para un puesto en específico o determinada empresa. Los
principales son:
1.5. TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden encontrarse las
personas en caso de ser candidatos a un puesto de trabajo en concreto, por lo que se
busca conocer el grado de dominio para desempeñar tareas en específicas con base
en la formación, experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en dos tipos:
Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos
relacionados con el puesto que van a ocupar
Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias
determinadas que se relacionan con un cargo.
1.5.1. Cuestionarios de personalidad
Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre
los principales rasgos de carácter de los individuos a través de distintos
exámenes, por ejemplo, qué tan idóneos son para determinadas tareas y su
adaptabilidad a los diferentes ambientes de trabajo. En algunos puestos de
trabajo, es un requisito indispensable superar las pruebas de personalidad,
sobre todo las relacionadas con la salud mental.
1.5.2. Cuestionarios de psicoténicos
Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio
y/o aptitudes, por lo que suelen presentarse en un lapso determinado para
evaluar las capacidades intelectuales de los aspirantes. El desempeño
cognitivo que deben tener las personas dependerá del tipo de puesto al que
las personas son candidatos y se suelen evaluar en cuatro grupos:
Inteligencia general.
Memoria
Percepción.
Atención.
En caso de que sea necesario, se llevan a cabo cuestionarios que
permiten evaluar aspectos más específicos de la inteligencia, de acuerdo con
el perfil que se busca; por ejemplo, la aptitud verbal, numérica, espacial,
capacidad de concentración, abstracción, entre otros.
1.5.3. Pruebas situacionales
También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para
evaluar las competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas
pruebas se pueden predecir el rendimiento para una actividad determinada, se
suele ajustar a situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante
su trabajo para que pongan en práctica las competencias necesarias para
realizar sus tareas de forma eficiente. Este tipo de pruebas se utilizan cada vez
más, ya que demuestran ser herramientas muy útiles para la evaluación de la
competencia de los candidatos, además les permite poner en práctica sus
conocimientos, actitudes y habilidades. Las más utilizadas durante los procesos
de selección son:
Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis,
razonamiento y redacción.
Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de
estructurar una presentación, de expresión y hablar en público.
Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la
capacidad de los candidatos para planificar sus actividades, gestionar el
tiempo, resolver problemas clave y la comunicación con el equipo de
trabajo.
Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos
de acuerdo con el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo,
actividades individuales o el liderazgo.
1.5.4. Consejos para crear y ejecutar pruebas de selección de personal
Las pruebas de selección de personal son una herramienta extraordinaria
para encontrar a la persona adecuada para un puesto. Sin embargo, pueden
acabar siendo un sumidero de recursos si no se dispone de la herramienta
correcta para llevarlas a cabo de la forma más efectiva posible. Más abajo te
ofrecemos algunos consejos para que puedas crear las pruebas de selección que
mejor se adapten a tu empresa y puestos vacantes.
Establece un proceso de solicitud de empleo eficiente. Esto posibilita que
solo lleguen a las pruebas las personas que en primera instancia reúnen los
requisitos para el puesto, lo que conlleva que tu empresa ahorre recursos a la
vez que conserva su buena reputación. Define las cualidades prioritarias para
el puesto. Antes de pasar a crear las pruebas, has de reflexionar sobre las
características que sí o sí debe tener quien acabe ocupando el puesto. Piensa
tanto en capacidades, conocimiento y experiencia como en rasgos de
personalidad importantes para desempeñar ese trabajo.
Corrobora la validez de la prueba antes de ponerla en uso. Es importante
asegurarse de que la prueba efectivamente sirve para encontrar al candidato
perfecto. Para ello, puedes pedir a varias personas, preferiblemente alguien que
ocupaba anteriormente el puesto, que la hagan en las condiciones en las que la
harían los aspirantes. Una vez terminada, corrige las pruebas y pide feedback a
los examinados.
Tampoco viene de más tener en cuenta ciertas cosas a la hora de
implementar tus propias pruebas de selección personal:
Asegúrate de que todos los aspirantes al puesto reciben instrucciones
claras, y de que hacen la prueba en las mismas condiciones. La objetividad
es un elemento valioso de este tipo de pruebas, y para conseguirla es
importante que haya igualdad de condiciones.
Evalúa correctamente las aptitudes del candidato y ten en cuenta su
experiencia. Valora las cualidades del aspirante por separado y en su
conjunto y da a cada cosa su propio peso.
Por último, da a las pruebas el valor que merecen. Unos resultados
excepcionales en las pruebas son una gran noticia, pero no te guíes solo
por ellos para decidir si contratas a alguien. Digamos que las pruebas son
el último empujón, pero a la hora de decidir, debes tener en cuenta una
miríada de parámetros entre los que se encuentran las cualificaciones, la
personalidad, el comportamiento, los conocimientos y la experiencia del
candidato.
CONCLUSIONES
Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que este es
el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a que
nuestra organización cumpla con los objetivos con los que fue creado.
como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la consolidación de
conocimientos a través de la práctica, ya que representan el enfrentamiento con el
mundo laboral que lo espera.
ANEXOS
BIBLIOGRAFÍA
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