REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN CABIMAS

ACTUALIZACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
TELEPERFORMANCE COLOMBIA.

Propuesta de Trabajo de grado como requisito parcial para optar

al título de Ingeniero Industrial

Autor: Melina Nava

Tutor académico: MSc. Janet Romero
Tutor metodológico: Ing. Levy Riera

Cabimas, agosto de 2021

 INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN CABIMAS

ACTUALIZACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
TELEPERFORMANCE COLOMBIA.

Autora:
Melina Nava

Cabimas, agosto de 2021

ACTUALIZACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
TELEPERFORMANCE COLOMBIA.
ÍNDICE GENERAL

iv
LISTA DE CUADROS……………………………………………… vi
RESUMEN………………………………………………………… vii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………. 1

CAPÍTULOS

I. EL PROBLEMA………………………………………………….... 3
Contextualización del Problema……………………………………. 4
Objetivos de la Investigación……………………………………….. 7
Objetivo General…………………………………………………….. 7
Objetivos 7
Específicos………………………………………………... 8
Justificación de la Investigación…………………………………….
19
II. MARCO TEÓRICO 19
REFERENCIAL……………………………. 20
Antecedentes de la investigación…………………………………. 21
Bases 21
teóricas………………………………………………………... 22
Sistema de 22
variables…………………………………………………. 23
Definición 23
conceptual…………………………………………………… 25
Definición 25
operacional……………………………………………….. 25

III. MARCO METODOLÓGICO…………………………..…… 28

Modalidad de la 29
investigación………………………………………. 30
Diseño de la 30
investigación…………………………………………… 31
Tipo de 32
investigación…………………………………………………. 32
Procedimiento de la
Investigación…………………………………...
Población y
Muestra…………………………………………………..
Técnicas e instrumento de recolección de datos………………..
Revisión Documental………………………………………….
Observación
Directa…………………………………………………..
Técnica de Análisis de
Datos………………………………………...
Análisis
Cualitativo……………………………………………………. pp.
REFERENCIAS………………………………………………………
… 23
23

LISTA DE CUADROS
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN C.O.L – CABIMAS

INGENIERÍA INDUSTRIAL

ACTUALIZACIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
TELEPERFORMANCE COLOMBIA.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión empresarial (Administración de

personal)
Propuesta de Trabajo de Grado

Autor: Melina Nava

Tutor académico: MSc. Janet Romero
Tutor metodológico: Ing. Levy Riera
Agosto 2021

Resumen

El presente estudio tendrá como objetivo proponer la actualización del

proceso de reclutamiento y selección del personal en la empresa
Teleperformance Colombia. El marco teórico estará sustentado por los
autores Adecco (2018), Castaño, López y Prieto (2011), Perry (2014), Prieto
(2018), entre otros. Este estudio se enmarcará en la modalidad científica,
bajo un diseño de campo, siendo de tipo descriptiva. La misma, está
comprendida por una población y muestra conformada por 25 trabajadores
pertenecientes a la empresa antes mencionada, específicamente a su
departamento de recursos humanos. Se utilizará como técnica e
instrumentos de recolección de datos: observación directa, encuesta,
cuestionario, revisión documental. Como técnica de análisis de datos se
aplicará el análisis cualitativo y cuantitativo, para la interpretación de los
resultados.

Descriptores: actualización, reclutamiento, selección, personal

vi
 INTRODUCCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal es esencial para

cualquier organización, pues del mismo depende la calidad de los
trabajadores seleccionados para ocupar puestos vacantes de forma eficiente.
En el caso de la empresa Teleperformance con sede en Bogotá, Colombia, la
cual es objeto de estudio, esta temática constituye un tema importante en el
entorno empresarial y de la administración en el marco de la pandemia
COVID-19.
Por tal motivo, el presente trabajo tiene como finalidad Proponer la
actualización del proceso de reclutamiento y selección del personal en la
empresa Teleperformance Colombia. Permitirá ampliar el conocimiento sobre
esta temática de beneficio para el área de recursos humanos quienes se han
visto en la necesidad de incorporar técnicas digitales a este proceso para
cumplir con las medidas de bioseguridad y distanciamiento social surgidas
con la pandemia. En pro de lograr esto, la presente propuesta de trabajo de
grado se encuentra estructurada de la presente manera:
Capítulo I. El Problema, el cual comprende la contextualización del
problema, objetivos de la investigación (general y específicos), así como la
justificación de la misma desde el punto de vista teórico, practico,
metodológico, social y científico.
Capítulo II. Marco Referencial, contiene los antecedentes, bases teóricas,
descripción del sistema de variables (conceptual y operacionalmente), su
operacionalización y definición de términos básicos.
Capítulo III. Marco Metodológico, se describe el tipo, diseño y modalidad
de la investigación, igualmente, se presenta el procedimiento a seguir para
realizar la misma y como se dará respuesta a cada objetivo planteado. De
igual manera, se ilustra la población y muestra de la investigación, las
técnicas e instrumentos de recolección de datos y de análisis a utilizar.

1
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Esta primera fase del estudio comprende la descripción del problema, la

misma representa la delimitación clara y precisa del objeto de estudio en el
aspecto macro, meso y micro, en el espacio físico-geográfico. En este
sentido, el capítulo incluye la contextualización del problema, los objetivos de
la investigación: general y específicos; finalmente expone la justificación a
nivel teórico, práctico, metodológico y social.

Contextualización del Problema

Actualmente, para las organizaciones en todo el mundo es fundamental el

proceso de reclutamiento y selección de personal, en este sentido Camargo
(2014), destaca que las empresas deben contar con un departamento de
Recursos Humanos el cual debe encargarse de manear este proceso, para
ello cuenta con herramientas y personal preparado, con el fin de seleccionar
a los candidatos más calificados, de manera que estos cumplan con las
expectativas y funciones del perfil requerido.
En líneas generales, tal como señala Adecco (2018), es el proceso en “el
cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por
ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de
reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía
puede ser competitiva” (p. 2). De allí la necesidad de llevarlo a cabo de forma
eficiente en las organizaciones.

3
 En el ámbito mundial, a raíz de la pandemia por COVID – 19 las labores
en las empresas han sido modificadas, tomando gran protagonismo el
denominado “teletrabajo” y las tareas realizadas de forma online a distancia.
El proceso de reclutamiento y selección de personal no ha sido la excepción,
las organizaciones se han visto en la necesidad de innovar en estas
dinámicas digitales para poder cumplir con los protocolos de bioseguridad y
distanciamiento social que debe mantenerse a raíz del COVID-19 (Vargas,
2020).
En el contexto latinoamericano, específicamente en Colombia, se han
promulgado una serie de decretos y normativas enfocadas en regular los
lineamientos de prevención de contagio por Covid-19, medidas de
bioseguridad específico para cada sector económico, entre otros (Gobierno
de Colombia, 2020). Todo ello en pro de mantener en funcionamiento el
aparato productivo del país y al mismo tiempo salvaguardar la salud de los
trabajadores.
En este orden de ideas, la empresa Teleperformance se dedica a la
prestación de servicios de atención al cliente de manera telefónica o virtual,
se especializa en la subcontratación de procesos empresariales y ofrece
diversas opciones de soporte técnico en línea, cobro de cartera de los
servicios que ofrecen las empresas que han contratado su excelente trabajo
en la recepción de estos pagos, así como asesorías en materia de ubicación
de espacios requeridos por los clientes que consultan a diario sobre
opciones de búsquedas relacionadas con necesidades particulares. , y otros
servicios alrededor del mundo.
Vale destacar que, la población objeto de estudio está conformada por los
25 trabajadores del departamento de recursos humanos de Teleperformance
Colombia, quienes participan activamente en el proceso de reclutamiento y
selección de personal, de los cuales uno desempeña el rol de generalista, y
es quien recibe todos los currículos que llegan a la empresa para
posteriormente distribuir a los candidatos entre los otros veinticuatro (24)

4
analistas de talento humano quienes serán los encargados de guiar todo el
proceso de aquellos grupos de aspirantes asignados. Debido a la pandemia
por COVID -19, estos trabajadores necesitan realizar un reforzamiento de
sus procedimientos de forma digitalizada, cumpliendo con el protocolo de
ioseguridad establecido por la empresa, dando de esta manera nuevas
garantías a los entrevistados.
En concordancia con lo anterior, es un hecho que los procesos de
reclutamiento y selección de personal constituyen un elemento clave en el
éxito de esta organización, por ello es vital contar con un departamento de
recursos humanos capacitado para llevar a cabo este proceso de forma
efectiva en pro de alcanzar los objetivos organizacionales en cuanto a
capacitación, competencias y nivel de desempeño de los trabajadores.
Actualmente el proceso de reclutamiento y selección de personal
comienza con la recepción de los currículos u hojas de vida vía correo
electrónico o de forma presencial en la empresa. Luego, se contacta con los
postulantes para llenar una planilla con sus datos personales y
posteriormente realizar una entrevista en inglés básico. Posteriormente, se
lleva a cabo una entrevista general para entrar a la organización y
seguidamente, se elabora otra para calificar a una campaña específica, luego
se llevan a cabo los exámenes médicos y finalmente, la firma del contrato.
Tal como se ha descrito, actualmente el proceso de selección de personal
incluye técnicas tradicionales de entrevistas y realización de pruebas, entre
otros elementos característicos de este tipo de procesos. Sin embargo, en el
marco de la pandemia COVID – 19 se torna necesario trasladar estos
métodos al ámbito on-line, donde es posible innovar y enfocarse hacia la
mejora continua a través de la aplicación de nuevas técnicas como la
implementación de inteligencia artificial (IA) para la automatización de los
procesos de selección, el seguimiento de candidatos, entre otros; o incluso la
utilización de la gamificación, esta última, puesto que según Upspain (2020),
“numerosos estudios han constatado que la integración del juego en este tipo

5
de tareas genera mayor motivación, comunicación y trabajo de equipo,
además de una mayor creatividad” (p. 3).
Vale destacar que, durante el proceso de reclutamiento y selección de
personal realizado en la empresa, existen ciertas características que deben
cumplir los aspirantes que opten por un cargo, en líneas generales, el perfil
del trabajador que se busca en esta organización es personal graduado a
nivel universitario, bilingüe, con dominio del idioma inglés, de igual manera
los candidatos tener un buen tono de voz, habilidades comunicativas y
capacidad de oratoria.
Para afrontar la problemática existente, la presente investigación es busca
proponer una actualización del proceso de reclutamiento y selección del
personal en la empresa Teleperformance Colombia. Para ello, se buscará
optimizar el proceso en el entorno on line, aplicando nuevas técnicas
digitales, de manera que se pueda realizar un proceso estandarizado eficaz
que incluya técnicas innovadoras (Inteligencia Artificial, gamificación, etc.),
que permita seleccionar a los candidatos apropiados para ocupar los puestos
de trabajos que requieren cubrir, en función de los perfiles requeridos. Y que,
al mismo tiempo, contribuya a la toma de decisiones oportunas y acertadas
con relación al aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento y control del
personal, en función de las exigencias de la organización, enfocado siempre
hacia la mejora continua. Si no se atiende esta problemática, el proceso
puede decaer, y no cumplir con los requerimientos de la empresa, en cuanto
a la selección del personal idóneo para cubrir los cargos vacantes.
La investigación se desarrollará en la empresa Teleperformance
Colombia, ubicada 92, Ac. 26 #32, Bogotá, durante el periodo junio a
diciembre de 2021. En este contexto, se busca responder la siguiente
pregunta de investigación: ¿Qué elementos habrá que tomar en cuenta para
actualizar el proceso de reclutamiento y selección del personal en la empresa
Teleperformance Colombia?

6
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer la actualización del proceso de reclutamiento y selección del

personal en la empresa Teleperformance Colombia.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual en el proceso de reclutamiento y selección

del personal en la empresa Teleperformance Colombia.

Identificar las fases del proceso de reclutamiento del personal en la

empresa Teleperformance Colombia.

Identificar las fases del proceso de selección del personal en la empresa

Teleperformance Colombia.

Describir técnicas digitales del proceso de reclutamiento y selección del

personal en la empresa Teleperformance Colombia.

Desarrollar la actualización del proceso del personal en la empresa

Teleperformance Colombia.

Justificación de la Investigación

Desde el punto de vista teórico, dada la importancia del tema y de las

revisiones bibliográficas, permitirá aumentar los niveles de conocimiento en
relación a la contratación de personal por parte de la sección de recursos
humanos a través de la aplicación de técnicas digitales, asi como la logística
que se lleva a cabo en una empresa para el reclutamiento y selección del
personal con un perfil que satisfaga las necesidades laborales.

7
 En lo social, el estudio es sumamente relevante, pues su eje central, el
cual va enfocado en la aplicación de técnicas digitales para actualizar el
proceso de reclutamiento y selección, va en sintonía con las medidas
implementadas a nivel nacional en pro de salvaguardar la salud de los
trabadores, y al mismo tiempo contribuye a captar personal con perfiles que
llenen las expectativas de los clientes y sociedad en general.
En lo metodológico servirá de referencia para otros trabajos de
investigación relacionados con el tema, igualmente el estudio puede actuar
como un antecedente de futuras investigaciones que traten te profundizar en
la temática de proceso de selección y reclutamiento on line que lleva a cabo
una empresa para adecuar a sus necesidades un personal que reúna el perfil
idóneo.

Delimitación de la Investigación

La investigación se llevará a cabo en las instalaciones de la empresa

Teleperformance, ubicada en la ciudad de Bogotá, Colombia, durante un
periodo de ocho (8) meses de mayo a diciembre de 2021

8
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

CAPÍTULO II

9
 MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

En esta fase de la investigación se presenta el marco teórico referencial

de la investigación, en el mismo se presentan los antecedentes que sirven de
referencia y brindan aportes al estudio, igualmente se exponen las bases
teóricas que dan soporte científico y el sistema de variables. Todo esto con el
propósito de tener una noción completa de la problemática que se está
abordando.

Antecedentes de la investigación

En primer lugar, se cita la investigación de Manco (2018), titulada:

Reclutamiento y selección del personal y el desempeño laboral en el
Departamento de Patología Clínica y Anatomía Patológica 2016. Consideró
como principal objetivo el establecer la relación entre el reclutamiento y
selección del personal y el desempeño laboral en el Departamento de Patología
Clínica y Anatomía Patológica en el hospital nacional Hipólito Unanue, 2016.
Este estudio se realizó a una muestra de 98 trabajadores del Departamento.
Se realizó un estudio de tipo no experimental, transversal y correlacional.
Haciendo posible conocer el grado de relación que existe las variables de
estudio. La recolección de datos se realizó con la aplicación de una encuesta
conformada por 25 preguntas para la variable selección del personal
reclutamiento y una de 35 preguntas para la variable el desempeño laboral.
Los resultados que se hallaron determinaron que existe relación significativa
entre Reclutamiento-Selección del Personal y desempeño laboral en el
Departamento de Patología Clínica y Anatomía Patológica del Hospital Nacional
Hipólito Unanue 2016, con un nivel de significancia rho de Spearman Rho =
0,898 y α =0 ,000 < a 0.05 que evidencia que existe correlación positiva fuerte.

10
 Dicha investigación se consideró como antecedente para el presente
estudió pues sirvió para observar el comportamiento de la variable
rreclutamiento y selección del personal en un entorno empresarial real, así
como su relación con el desempeño laboral d ellos trabajadores en las
empresas.
En segundo lugar, se refiere el estudio de Iglesias y Sanin (2017), titulado:
Reclutamiento y retención de personal en empresa de software. El objetivo
general del estudio fue elaborar una propuesta de reclutamiento y retención de
personal mediante una gestión eficiente, para el área de programación en la
empresa “Harriague y asociados”. En líneas generales se buscó mejorar los
procesos de reclutamiento y retención de personal de esta empresa, para que
los mismos se hagan de manera eficiente y eficaz y por tanto se puedan
obtener los mejores resultados. Se pudo comprobar con el trabajo de campo
que la teoría muchas veces no va de la mano con la práctica, ya que el
comportamiento humano es diferente en cada situación. No obstante, se pudo
probar que se contaba los recursos fundamentales para resolver los distintos
conflictos operativos que se presentaron.
Para la realización del mismo se recolectaron datos por medio de encuestas
y entrevistas que fueron realizadas a la gerente de RR.HH. y a los
programadores ya que son los principales actores que intervienen en el
proyecto. A partir del reconocimiento del problema que existe en Harriague, y la
utilizamos las herramientas de recolección de datos antes se puso llegar a una
solución que produjo cambios en estos procesos, mejorando la calidad de los
mismos y logrando una buena efectividad en sus resultados.
Esta investigación se consideró un antecedente válido para el estudio que
se está desarrollando puesto que abordó la variable reclutamiento de
personal, enfocada en que mejoras pueden realizarse para optimizar el
mismo, lo cual constituye el eje del presente estudio.
Igualmente, se cita el estudio de Zaidman (2016), titulada: Proceso de
reclutamiento y selección de personal en la empresa de administración y

11
mantenimiento del estacionamiento de un centro comercial ubicado en valencia
estado Carabobo. Dicho trabajo de grado tuvo como objetivo general analizar el
proceso de Reclutamiento y Selección de personal en la empresa de
administración y mantenimiento del estacionamiento de un centro comercial
ubicado en Valencia- Edo Carabobo.
Para el alcance del objetivo general se plantearon tres objetivos específicos,
el primero de ellos destinado a diagnosticar el procedimiento que realiza la
empresa para captar y elegir personal, seguidamente describir las técnicas
empleadas para el Reclutamiento y Selección de personal y por último
identificar las brechas que existen entre lo establecido en la teoría con relación
a la práctica laboral que realiza la empresa en materia de Reclutamiento y
selección de personal. De esta forma, se realizó un aporte que contribuyó al
desarrollo de la organización, buscando la mejora de dichos procesos, logrando
así el ingreso de personal con capacidades intelectuales y con destrezas en sus
labores. De esta forma se indaga teóricamente sobre conceptos como:
administración y planificación de recursos humanos, proceso de Reclutamiento
y Selección de personal, técnicas, fuentes, pasos y tipos de Reclutamiento y
Selección de personal.
El estudio, enmarcado en una investigación de campo de tipo descriptivo
apoyándose en una cuestionario con preguntas dicotómicas para el Director,
Gerentes y Supervisores y con los resultados obtenidos se logró concluir que
existen brechas en cuanto al procedimiento que realiza la empresa para
Reclutar y Seleccionar su personal, también se logró evidenciar la falta de
planificación y administración en su proceso y la innovación en cuanto a su
técnicas para captar y seleccionar personal, entre otras, las cuales se tomaron
como oportunidad de mejora para el fortalecimiento de dicho proceso existente
en la empresa.
Esta investigación sirvió de antecedente para el estudio que se está
desarrollando pues aporta información relevante en cuanto al proceso de
reclutamiento y selección de personal de forma integral, identificando las

12
fallas del mismo y realizando propuestas de mejora, representa una guía
metodológica útil que contribuirá a dar respuesta a los objetivos planteados.

Bases teóricas

En esta fase del estudio se presentan las bases teóricas que dan sustento
al estudio, las mismas están representadas por aquellos postulados,
conceptos y teóricas de autores reconocidos en materia de proceso de
reclutamiento y selección de personal, tales como: Adecco (2018), Castaño,
López y Prieto (2011), Perry (2014), Prieto (2018), entre otros, todo esto en
pro de tener una idea más completa de la problemática a tratar.

Proceso de reclutamiento y selección de personal

Según Adecco (2018), es el proceso en “el cual las empresas contratan al

talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia
tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital
humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva” (p. 2).
Asimismo, Prieto (2018), señala que dentro de la planeación estratégica las
empresas deben incluir el reclutamiento y selección de personal.
Comúnmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las
responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que
no se cuenta con este departamento, por lo que el reclutamiento recae en los
líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.
Aunado a lo anterior, Prieto (2018), indica que la mejor forma de
solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de
talento es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y
selección de personal que provea de herramientas y experiencia necesarias
para encontrar el talento adecuado.

Situación actual

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 Según lo expuesto por Perry (2014), el evaluar la condición o situación
actual “consiste en conocer la empresa, su situación, sus actividades, su
estructura, entre otros. Sin esta información de partida se corre el riesgo de
diseñar un sistema inadecuado e inconveniente. Por su parte, Perdomo
(2014), plantea que la situación actual debe ser evaluada continuamente
para poder determinar el estado de la empresa.
En función de las referidas definiciones, y de acuerdo al criterio de la
investigadora, para realizar un análisis adecuado de la problemática
existente en una empresa en materia de fallas en el proceso de
reclutamiento y selección de personal, e importante considerar todos los
factores humanos, materiales y operativos que intervienen en el mismo, de
tal manera que las alternativas de mejora o actualización que se propongan
estén sustentadas en la realidad existente.

Fallas en el proceso de reclutamiento

En el proceso de reclutamiento pueden presentar algunas fallas, por

ejemplo, en aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente
válidos (bien por las condiciones particulares del entorno, bien porque las
condiciones ofrecidas por la empresa no resulten atractivas para atraerlos),
Castaño, López y Prieto (2011), indican que la fase de reclutamiento puede
derivar en una redefinición de la misión, tareas y responsabilidades del puesto;
y con ello de las exigencias incorporadas en el perfil del puesto.
Al respecto, Prieto (2018), una situación poco habitual es que el proceso
de reclutamiento finalice con un único candidato potencialmente válido, lo
que modula la continuidad del proceso, ya que para seleccionar (elegir) se
precisa un mínimo de dos candidatos; en este caso lo que se produce es
una evaluación del ajuste al puesto del único candidato; y en el caso de que
sea adecuado, la presentación de la oferta de incorporación; o en el caso
contrario el rediseño del proceso de reclutamiento.

14
 Roles de los trabajadores de RR.HH.

De acuerdo a Eoi (2014), los trabajadores del departamento de recursos

humanos son aquellos dentro de las empresas que se gestionan todo lo
relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto incluiría desde el
reclutamiento y selección de personal, contratación, onboarding o
bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos.
Aunado a lo anterior, Lens (2021), indica que dentro de las funciones
operativas de estos trabajadores está la de atraer los mejores candidatos,
obtener las mejores competencias, retiene y motiva a los mejores empleados
dentro de la empresa siempre con el objetivo macro, de mejorar la
productividad de la organización.

Limitaciones por COVID-19

Con respecto a las limitaciones por COVID-19 en el entorno laboral,

Martínez (2020), señala que si bien existe un mundo globalizado donde es
posible tener acceso a miles de candidatos que cumplan el perfil alrededor
del mundo: debido al distanciamiento social y la incertidumbre respecto a la
capacidad de movernos libremente entre países, e incluso, ciudades, las
búsquedas se están limitando por posicionamiento geográfico. Si por algún
motivo, no se encuentra al candidato ideal para la vacante, el radio
geográfico se va ampliando poco a poco, pero teniendo como premisa que la
persona resida cerca de donde está la opción laboral.
Asimismo, Martínez (2020), indica que esto aplica obviamente para
aquellas posiciones que requieren, si o si, que el profesional se encuentre de
manera presencial, así sea parcialmente, para desarrollar su trabajo. En
contraposición, la mayoría de empresas se han dado cuenta de que no es

15
necesario que todo su personal haga presencia física de manera constante.
Incluso hay quienes han visto un incremento de productividad en sus
empleados y una disminución en los costos por la falta de uso de oficinas. Es
por ello que, para las vacantes que es posible desarrollar su trabajo de
manera remota, las empresas han abierto las posibilidades de ver candidatos
que se encuentran en ubicaciones que antes no consideraban.
Con relación a lo anterior, Bizneo (2020), señala que la pandemia del
coronavirus ha tenido un notable impacto en el mercado laboral global. Sin
embargo, las empresas siguen necesitando la incorporación de nuevos
profesionales. En este contexto, los softwares de reclutamiento y selección
han jugado un papel muy destacado en los últimos meses y se estima que
continúe de esa manera. De allí que virtualidad e incorporación de técnicas
digitales en este proceso es esencial.

Fases del proceso de reclutamiento

Según Castaño, López y Prieto (2011), a partir del estudio del mercado de
trabajo se inicia el proceso de reclutamiento, en que se establecerán las fuentes
a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y atracción de
candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados
estimada como conveniente para empezar el proceso de Selección. En los
casos en que existen candidatos válidos cuyo ajuste a la posición demandada
es previamente conocido, esta etapa es la única a realizar; y consiste en el
establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso
laboral con la empresa.
En relación con esto, Upspain (2020), indica que este proceso
comprende diversas fases, en líneas generales son: Búsqueda de candidatos,
Preselección, prueba de idioma y Entrevista a continuación se describe cada
una de estas.

16
 Identificación de las necesidades

Según Upspain (2020), sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de
un proceso de selección es la identificación de las necesidades. Toda búsqueda
de candidato o talento está directamente vinculada con una necesidad a cubrir
o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio de una
empresa. Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales,
permanentes, temporales, de futuro, u otras.
Es por ello, que según Prieto (2018), los departamentos de Recursos
Humanos han de desarrollar una labor activa y periódica en busca de la
identificación de las necesidades para cada momento. Pues de ella dependerá
el éxito de este proceso, tan esencial en el ámbito industrial y empresarial, en
pro del éxito colectivo de las empresas.

Búsqueda de candidatos

De acuerdo a lo estipulado por Upspain (2020), una vez identificada las

necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada necesidad,
llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas
pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación
de ofertas. También se puede optar por métodos más innovadores donde las
empresas van a por los candidatos, a través de las nuevas tendencias de
reclutamiento (gamificación, redes sociales, entre otros). El objetivo final es
poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita con el perfil
del candidato solicitado para cada necesidad identificada.
Según Álvarez (2019), la búsqueda de candidatos actualmente dadas las
tendencias tecnológicas es más efectiva si se utilizan técnicas digitales, como la
utilización de plataformas o portales de empleo, redes sociales, páginas webs
corporativas, entre otras. Todo esto permite que las convocatorias tengan un
mayor alcance y contar con un flujo de candidatos más elevado y variado .

17
 Preselección

Según Upspain (2020), en esta fase es donde los profesionales de Recursos

Humanos han de afinar en la preselección inicial de candidatos en base a una
baremación técnica de diferentes conceptos (habilidades, experiencia, etc…),
sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del candidato para la función y
necesidad a cubrir. Recordemos que no solo es interesante un profesional bien
cualificado, tener en cuenta las llamadas “Soft Skills” es tan importante como
cualquier otra valoración.

Por su parte, Álvarez (2019), indica que la preselección constituye una fase
clave para el éxito del proceso de reclutamiento y selección, los analistas de
recursos humanos deben ser capaces de ejecutarla eficientemente aplicando
técnicas efectivas para la evaluación de los aspirantes a los distintos puestos
vacantes.

Prueba de idioma

Las pruebas de idiomas según Álvarez (2019), se utilizan para evaluar la

competencia de un aspirante a un puesto que implique la utilización frecuente o
cotidiana de una segunda lengua para la atención de usuarios o clientes en
forma virtual o presencial, estas pruebas suelen ser comunes en distintos
ámbitos de la industria a nivel nacional e internacional.
De acuerdo a Upspain (2020), las pruebas a candidatos son la manera de
verificar el perfil estudiado del candidato seleccionado, estas pruebas pueden ir
cambiando dependiendo del puesto que se pretenda cubrir, puesto que las
habilidades que se requieren también son diferentes. Por raro que parezca, no
suele ser un paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo
del proceso de selección. Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde

18
pruebas basadas en la gamificación, test o pruebas técnicas relacionadas con
la función a desarrollar.

Entrevista

La entrevista es, según Upspain (2020), es sin lugar a dudas, la fase del
proceso de selección más importante. Empresa y candidato se encontrarán
cara cara y toda respuesta y gesto cuenta. Ante la entrevista, el profesional de
recursos humanos ha de estar bien formado en las nuevas tendencias de
reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz de ofrecer los
recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su comunicador.

Asimismo, Álvarez (2019), afirma que en todo proceso de reclutamiento y

selección las fases de entrevista son clave, puede ser una o varias
dependiendo de los procesos específicos de cada empresa y las exigencias que
el puesto demande. Es necesario que los entrevistadores cuenten con una guía
de entrevista que oriente el proceso de forma ágil.

Fases del proceso de selección

Según Castaño, López y Prieto (2011), la selección comienza con el diseño

del proceso definiendo, a partir del perfil de exigencias previamente clarificado
con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores o técnicas que se
utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar
que son fiables y válidos Tras la aplicación de las pruebas se realiza la
integración de la información recogida en el informe de resultados. El informe
debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados, las
observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones
respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar

19
 Asimismo, Castaño, López y Prieto, 2011), indican que la siguiente fase es la
toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y evaluadores se limita
a aportar la información cualificada sobre los resultados obtenidos, y a asesorar
sobre los procedimientos para realizar la mejor elección posible entre los
candidatos disponibles. La independencia de criterio hace recomendable que
los decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan
estado directamente implicados en las tareas de atracción y evaluación de los
candidatos. Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección
mediante la oferta expresa de contratación
En esta etapa pueden surgir complicaciones por la aparición en la
formulación de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de
cláusulas no debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de
las partes renuncie al acuerdo. Por esta razón, Castaño, López y Prieto (2011),
señalan que la especificación al inicio del proceso de las condiciones
contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva
como sea posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan
ineficiencias derivadas de la captación y evaluación de candidatos no
interesados. Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está
plenamente integrada en su puesto y ha sido superado el periodo de
socialización inicial del candidato, comprobando ambas partes (empleador y
empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es satisfactoria para
ambas partes.

Existen diferentes tipos de procesos de selección, todos ellos de diferente

naturaleza. Revisando las características de un buen número de este tipo de
procesos, Upspain (2020) señala que es posible identificar una serie de fases
importantes que permiten realizar un proceso de selección efectivo, estas son:
seguidamente se describen cada una de estas.

20
 Valoración y toma de decisiones

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la

entrevista final, queda el momento de la toma de decisiones, esta parte es
complicada, puesto que se decidirá el futuro de la empresa. Por lo general,
suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de selección. El
candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades del
puesto o de la actividad demandada.

Contratación

Según Upspain (2020), en la fase de contratación, al candidato se le

comunica la decisión y entran en juego todas las acciones informativas
contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es una buena oportunidad
para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al observar su
actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte
todas las condiciones.

Técnicas digitales del proceso reclutamiento y selección del personal

De acuerdo a lo establecido por Upspain (2020), el departamento de

Recursos Humanos es uno de los pilares fundamentales en el organigrama
funcional de una organización, aún más si cabe, al comprobar que la gestión
y el reclutamiento del talento se ha convertido en una tarea de continuo
trabajo e innovación. Encontrar, contratar y retener a los mejores talentos es
una tarea crítica para la mayoría de las empresas. Las prácticas de
reclutamiento más efectivas emplean una amplia variedad de métodos para
buscar talento que han dibujado un nuevo panorama de actuación para los
profesionales de los Recursos Humanos. Son diversas las Técnicas digitales

21
del proceso reclutamiento y selección del personal que existen,
seguidamente se definen las más relevantes.

Webs corporativas

La web corporativa según Sánchez (2018), es aquel sitio web donde la

organización proporciona normalmente información sobre sí misma (fin
social, productos y servicios, historias de la empresa, misión, valores,
estructura organizativa e información general, entre otros contenidos).
Además, dentro de la web corporativa, la organización puede dedicar un
espacio específico al reclutamiento de personal. Las webs corporativas son
el centro de las estrategias online de la organización.
Directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto
conocer las ofertas de trabajo, como depositar un currículum con total
seguridad y rapidez. Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos
métodos en la red, así como difundir fácilmente un currículum o datos
personales e, incluso, remitir a los seleccionadores a la propia página web
personal para ofrecer más información sobre sí mismo como candidato
(Blasco, 2004). Para Pelegrín (2013), muchas empresas utilizan webs
corporativas, donde incluyen una sección de “Empleo” en su página web,
donde publican sus ofertas, y es más fácil para los demandantes de empleo
cumplimentar un formulario electrónico con su currículum o enviarlo por e-
mail.

Portales de empleo

Otra opción, para atraer a los candidatos mediante el uso de Internet,

consiste en confiar en terceros que difundan los anuncios de trabajo en sus
sitios o portales de empleo. Estas plataformas dan a las empresas la
posibilidad de comunicar sus ofertas de trabajo a un gran público, a bajo
coste, y con acceso a un gran número de bases de datos de currículum vitae
(Girard y Fallery, 2010).

22
 Según Sánchez (2018), es posible encontrar numerosos sitios de empleos
que realizan labores de intermediación laboral. Permiten publicar ofertas,
acceder a ella; además facilitan el darse de alta, insertar el currículum y
recibir las ofertas que se ajusten al perfil. Existen portales de empleos más
generales como Infoempleo, InfoJobs, etc., y portales de empleo
especializados en sectores de actividad y profesiones.

Redes sociales

Según Upspain (2020), las empresas no pueden ser ajenas a la influencia

de las redes sociales en su contexto de trabajo. Trabajar las redes sociales
como Twitter, Facebook o LinkedIn permitirá conocer a los posibles
candidatos de otra manera más activa y sin complejos, pero a la vez plantear
preguntas como si su vida es real.La actividad en los medios sociales
también ayuda a expandir la marca de la empresa, mostrando a los
candidatos cómo es su cultura organizacional. Esto es genial para atraer a
los mejores talentos, y hacerlos partícipes de la marca representada.

Video entrevistas

Las nuevas tecnologías según Upspain (2020), están aquí y deben de ser
utilizadas, esperar a que lo haga el resto no va a hacer destacar, solo va a
ralentizar a cualquier individuo o institucion. No puede haber límites para
buscar y atraer el talento. Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google
Hangouts y otras formas de comunicación instantánea son herramientas
eficaces y muy útiles con las que es posible desarrollar entrevistas de trabajo
de alto nivel.
Estas herramientas según Gil (2018), optimizan el ahorro del tiempo y
abren la ventana de actuación y búsqueda de candidatos de manera
considerable. Por lo general, se utilizan como una primera toma de contacto
con el candidato, para luego optar por otra entrevista personal más cercana y

23
también para evitar perder tiempo. El video es una de las principales
herramientas para canalizar las nuevas estrategias de reclutamiento de
personal.

Foros/chat
Según Vasquez (2018), estas técnicas son menos habituales, sin
embargo es posible que los reclutadores participen en dichos foros o chats
en los que se trata de temas específicos donde suelen participar a su vez
personas que encajan en el perfil determinado que buscan los reclutadores al
conectarse a dichos lugares. La manera de proceder en estos sitios es,
entablar conversación con los posibles candidatos para más tarde ofrecerle
el trabajo.

Según Sánchez (2018), las herramientas de reclutamiento que internet

ofrece pueden ser muchas, pero no se pueden enumerar con exactitud, ya
que los reclutadores pueden buscar candidatos en diferentes páginas o sitios
webs y esto depende del puesto, las necesidades de la empresa o los
requisitos necesarios

Sistema de variables

Para Arias (2016), una variable es una característica o cualidad; magnitud

o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis, medición,
manipulación o control en una investigación. En función de esto,
seguidamente se presenta la definición tanto conceptual y operacional de la
variable del estudio, denominada: proceso reclutamiento y selección del
personal, para tener una compresión de la misma.

24
 Variable: proceso reclutamiento y selección del personal

Definición conceptual

El proceso reclutamiento y selección del personal, conceptualmente según

Fernández y Junquera (2013), se definen como “el conjunto de
procedimientos que va orientado en atraer a los candidatos potencialmente
cualificados y aptos para el puesto de trabajo requerido, en cantidades
suficientes, para que puedan presentar su solicitud o demanda del puesto de
trabajo, y así la empresa siguiendo con el proceso pueda seleccionar al
candidato o candidatos adecuados para dicho puesto”

Definición operacional

Operacionalmente, el proceso reclutamiento y selección del personal

se define como aquel que involucra distintas fases de evaluación para
seleccionar a los trabajadores idóneos para ocupar determinado puesto
laboral vacante, los mismos serán medidos de acuerdo a sus dimensiones:
Situación actual, Fases del proceso de reclutamiento, Fases del proceso de
selección y Técnicas digitales del proceso reclutamiento y selección del
personal. Así como sus correspondientes indicadores: Fallas en el proceso
de reclutamiento, Roles de los trabajadores de RR.HH., Limitaciones por
COVID-19, Preselección, Prueba de idioma, Entrevista, Valoración y toma de
decisiones, Contratación, Webs corporativas, Portales de empleo, Redes
sociales, Video entrevistas y Foros/chat.

25
 Cuadro 1
Operacionalización de las variables
Objetivo General: Proponer la actualización del proceso de reclutamiento y selección del personal en la empresa Teleperformance Colombia.
Técnicas e
Técnica de
Instrumentos de
Variable Objetivos Específicos Dimensiones Indicadores Análisis de
Recolección de los
Datos
Datos
Diagnosticar la situación actual en el Fallas en el proceso de
Análisis
proceso de reclutamiento y selección reclutamiento  Revisión documental cualitativo
del personal en la empresa  Observación directa
Teleperformance Colombia. Roles de los trabajadores de
Situación actual  Encuesta Análisis
RR.HH.
 Cuestionario cuantitativo
Limitaciones por COVID-19

Identificar las fases del proceso de Análisis

reclutamiento de personal en la Búsqueda de candidatos cualitativo
 Revisión documental
empresa Teleperformance Colombia. Preselección
26

Fases del proceso de  Encuesta

Prueba de idioma Análisis
reclutamiento  Cuestionario
Riesgos ocupacionales

Entrevista cuantitativo

Identificar las fases del proceso de Análisis

selección de personal en la empresa  Revisión documental cualitativo
Valoración y toma de
Teleperformance Colombia. Fases del proceso de  Encuesta
decisiones
selección  Cuestionario Análisis
Contratación
cuantitativo

Describir técnicas digitales del Análisis

Webs corporativas
proceso de reclutamiento y selección Técnicas digitales del  Revisión documental cualitativo
Portales de empleo
del personal en la empresa proceso reclutamiento  Encuesta
Redes sociales
Teleperformance Colombia. y selección del  Cuestionario Análisis
Video entrevistas
personal cuantitativo
Foros/chat
Desarrollar la actualización del
proceso del personal en la empresa
Teleperformance Colombia. Se desarrollará con base en el logro de los objetivos anteriores
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En esta fase del estudio se desarrollan todos los elementos metodológicos

onsiderados para el desarrollo de la investigación, en este sentido se
presenta la definición de la modalidad, diseño y tipo de investigación que se
está realizando en la empresa Teleperformance Colombia, igualmente, se
describirá la población que va a ser abordada, así como las técnicas e
instrumentos de recolección de datos y el procedimiento metodológico
empleado.

Modalidad de la investigación

Dadas sus características, la modalidad de la investigación es científica, el

Manual para la elaboración del Trabajo de Grado del Instituto Universitario
Politécnico Santiago Mariño (2015), apunta que la misma es aquella que se
basa en “la búsqueda intencionada de conocimientos o soluciones a
problemas de carácter científico; el método científico indica el camino que se
ha de transitar en la correspondiente indagación y las técnicas precisan la
manera de recorrerlo” (p.5). El estudio que se presenta se ubica dentro de
esta modalidad pues para dar solución a la problemática descrita en materia
de proceso de reclutamiento y selección de personal, se realizará un estudio
con carácter científico para proponer una alternativa de solución innovadora
y eficaz.
 Diseño de la investigación

La investigación tiene un diseño de campo, según Arias (2012), la misma

señala que “es aquella que consiste en la recolección de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna” (p.31). Se ubica en esta
categoría debido a que la recolección de datos se realizará directamente en
la empresa donde se presenta la problemática, específicamente en la sede
de Bogotá de Teleperformance Colombia.

Tipo de investigación

Dados los objetivos que persigue, la investigación es de tipo descriptiva,

Bavaresco (2014), señala que la misma “consiste en describir y analizar
sistemáticamente características homogéneas de los fenómenos estudiados
sobre la realidad (individuos, comunidades)” (p.28). Se considera descriptiva
pues se describirán las fases del proceso de reclutamiento y selección de
personal, así como su situación actual, y a partir de allí se presentará
propuesta de mejora. También se considera proyecto factible, pues deberá
comprobarse la habilidad de la propuesta presentada desde el punto de vista
técnico, operativo y económico.

Procedimiento de la Investigación

Para llevar a cabo cualquier proyecto investigativo es necesario establecer

el procedimiento a seguir para alcanzar las metas propuestas, en este
sentido, a continuación se establece el procedimiento metodológico que
permitirá alcanzar los objetivos estipulados, para ello se estructurarán de una
manera ordenada todas las fases a ejecutar para el logro de cada uno de
estos. Fase Fase I: Diagnostico de la situación actual: consiste en la
realización de observación directa para diagnosticar la situación actual en los
cuanto al proceso de reclutamiento y selección de personal

Fase II: Identificación de las fases del proceso de reclutamiento: se

analizarán Fallas en el proceso de reclutamiento y selección, Roles de los
trabajadores de RR.HH. y las Limitaciones por COVID-19 que se han
presentado en el mismo.
Fase III: Identificación de las fases del proceso de selección: se analizará en
que consiste las fases de Valoración y toma de decisiones, y finalmente, la
Contratación.
Fase IV: Análisis de resultados: en esta fase se analizarán los resultados
obtenidos luego de la aplicación de los instrumentos y técnicas de
recolección de datos.
Fase V: Desarrollo de la propuesta de actualización: en esta fase se
desarrollará la propuesta de actualización del proceso de reclutamiento y
selección de personal de la empresa Teleperformance Colombia.

Población y muestra

Según Balestrini (2015), la población es “un conjunto integrado de las

unidades que conforman el universo de la investigación sobre las cuales se
pretende generalizar los resultados” (p.106) La población de la investigación
estuvo conformada por los trabajadores del departamento de recursos
humanos de la empresa Teleperformance Colombia, con un total de
veinticinco (25) empleados. En el cuadro 6 se ilustran los mismos:
Cuadro 2
Población
Cargo Número de empleados
Generalista 1
Analistas de talento humano 24
Total 25
Tomado de: Teleperformance Colombia (2021)
 Por su parte según Sabino (2014), una muestra “es una parte del todo
que llamamos universo y que sirve para representarlo” (p.21). Cabe destacar,
que la población de la empresa Teleperformance Colombia se presenta finita
y accesible, por lo cual no se requiere de procedimientos de muestreo, por
ende, se asumió el censo poblacional, el cual, de acuerdo al criterio de López
(2014), “se basa en la enumeración completa de la población, el análisis del
universo del estudio en su totalidad”. (p.17) Por ende la muestra está
constituida por la totalidad de la población, los 25 trabajadores del
departamento de recursos humanos.

Unidad de análisis

En el ámbito investigativo, según Torres (2014), la unidad de análisis

se refiere al qué o quién objeto de investigación. En este sentido, se tiene
que para la presente investigación la misma estará representada por el
proceso de reclutamiento y selección de personal.

Técnicas e instrumento de recolección de datos

Arias (2016), señala que las técnicas de investigación son el

“procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p.67)
Mientras que un instrumento de recolección de datos “es cualquier recurso,
dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para observar,
registrar o almacenar información”. (p.68). En este sentido, para esta
investigación se emplearán: revisión documental, observación directa,
encuesta, cuestionario.

Revisión documental
 De acuerdo a lo expuesto por Torres (2014), “la técnica de revisión
documental está destinada a formular, a partir de ciertos datos, inferencias
reproducibles y válidas que puedan aplicarse a su contexto” (p. 126). Esta se
realizará consultando libros, manual, revistas y diversos documentos
relacionados con el proceso de reclutamiento y selección de personal, de
esta manera se construirá un marco teórico que de soporte al estudio.

Observación directa

Sabino (2014), plantea que la observación directa “consiste en el uso

sistemático de los sentidos orientados a la captación de la realidad que se
quiere estudiar” (p.64). La misma se aplicará en las instalaciones de la
empresa Teleperformance Colombia, para observar y analizar el proceso de
reclutamiento y selección, sus fallas y situación actual en general.

Cuestionario

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), el cuestionario “consiste

en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir”.
(p.217) Los autores señalan que este “tal vez sea el instrumento más
utilizado para recolectar los datos” (p.217), para esta investigación se
diseñará un cuestionario tipo escala de Likert, con cinco alternativas de
respuesta (siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca), con el
propósito de recolectar la información que se requiere para darles respuesta
a los objetivos planteados.

Técnica de análisis de datos

Para el análisis de datos se utilizara el tipo cualitativo, en relación a esto

Hernández, Fernández y Baptista (2014), señalan que “el análisis de los
datos se efectúa sobre la matriz de datos utilizando un programa
computacional.”(p.278). En este sentido, se analizarán los datos recolectados
durante las observaciones realizadas, entrevistas no estructuradas, y la
investigación documental llevada a cabo a lo largo del estudio.

Análisis Cualitativo

Para Hernández, Fernández, y Baptista, (2014), este “se enfoca a

comprender y profundizar los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva
de los participantes en un ambiente natural y en relación con el contexto”.
(p.38) En función de esto, en la presente investigación se empleará esta
técnica para analizar las opiniones emitidas en las entrevistas no
estructuradas realizadas a lo trabajadores de la empresa.

Análisis Cuantitativo

Con relación al análisis cuantitativo Sabino, (2010), expone que el mismo

“se efectúa naturalmente, con toda la información numérica resultante de la
investigación. Mostrando la información recolectada en cuadros y medidas,
calculando sus porcentajes” (p.42). Para la investigación que se está
desarrollando se aplicará la estadística descriptiva, mediante el programa
estadístico Microsoft Excel, para medir las respuestas emitidas por la
población bajo estudio (trabajadores del departamento de recursos humanos
de Teleperformance Colombia) a quienes se le aplicará el cuestionario tipo
escala de Likert.
Posteriormente, se obtendrán las frecuencias porcentuales (absolutas
y relativas) correspondientes a cada dimensión e indicador, de este modo
obtener el comportamiento de las variables estudiadas, con las cuales se
construirán tablas y gráficas para representar los resultados. Con el propósito
de dar respuesta a los objetivos específicos planteados al inicio de la
investigación.
 REFERENCIAS

Libros

Arias, F. (2016). El proyecto de investigación, Introducción a la metodología

científica. 6ta Edición. Editorial Episteme. Caracas – Venezuela.
Perdomo, A. (2014), Procesos industriales. Editorial FC. Buenos Aires,
Argentina.
Perry, C. (2014), Técnicas para la prevención de riesgos laborales. Editorial
Cinco días. Perú.
Fernández Sánchez, E. y Junquera Cimadevilla, B. (2013). Iniciación a los
recursos humanos. Oviedo, Ed. Septem Ediciones. ProQuest ebrary.

Trabajos de grado

Manco (2018), Reclutamiento y selección del personal y el desempeño

laboral en el Departamento de Patología Clínica y Anatomía
Patológica 2016.

Iglesias y Sanin (2017). Reclutamiento y retención de personal en empresa

de software.

Zaidman (2016). Proceso de reclutamiento y selección de personal en la

empresa de administración y mantenimiento del estacionamiento de
un centro comercial ubicado en valencia estado Carabobo. Venezuela.

Manuales

IUPSM (2015), Manual para la elaboración del Trabajo de Grado del Instituto
Universitario Politécnico Santiago Mariño. Venezuela.