Análisis de clima laboral
Un estudio de clima se realiza con el fin de obtener información acerca de las opiniones de los
empleados y el grado de satisfacción respecto a los aspectos claves de la organización que
sirvan de base para establecer un plan de acción que incida en variables críticas como:
Mejora de la productividad.
Reducción de la rotación.
Reducción de conflictos.
Mejora del índice de satisfacción laboral.
Aumento del compromiso organizacional.
El Clima laboral se encuentra afectado por factores físicos (instalaciones, ruido,…),
estructurales (estilo de dirección, estructura organigrama,…), de ambiente social
(compañerismo, conflictos,…), personales (motivaciones, expectativas,…), comportamiento de
la organización (Ausentismo, rotación,etc.)
Un estudio de clima consiste en un análisis estructurado de las variables ambientales que
confluyen en las organizaciones influyendo, desde una perspectiva holística, en el desempeño
del equipo humano.
Sistemática:
Diseño y elaboración de un Cuestionario de Clima Laboral: temas a evaluar (no elegir más de
5-7 temas), tipo de preguntas, escalas de medición,…
Comunicación del estudio a toda la organización: el porqué, beneficios, fomentar participación,
…
Realización de entrevistas individuales (con cada integrante de la organización), así como
entrevistas y dinámicas grupales.
Encuesta: medios a utilizar (on-line, Internet, Intranet,…).
Seminario diagnóstico: puesta en común, análisis, toma de decisiones.
Comunicación de resultados y agradecimiento por la participación.
Elaboración del Plan de Acción.
Entregables:
Estilos de Autoridad, Procesos de Control, Procesos de Influencia,…
Esquemas de Motivación utilizados.
Comunicación y sus vías dentro de la empresa.
Procesos de Toma de Decisiones, Procesos de Planificación,…
Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento.
Le presentamos algunas ideas sobre cómo crear encuestas que a los empleados les
gustará responder:
1. Sea explícito respecto de la confidencialidad. Garantíceles a los empleados que sus
respuestas serán confidenciales.
2. Cuando sea posible, las respuestas deben ser anónimas. De esta manera, es mucho
más probable que reciba comentarios sinceros y una mayor cantidad de encuestas
completadas.
3. Evite adoptar un discurso corporativo. Elabore encuestas que suenen humanas y
accesibles, y que inviten a realizar comentarios profundos.
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laboral/
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Factores más importantes que influyen en el
clima laboral
Clima laboral - El clima laboral consiste en el medio ambiente de la empresa y
depende de varios factores importantes que suceden en la propia empresa, que
pueden ser internos o externos
LUNES 25 JULIO 2011 POR BEATRIZ SOTO DEJA UN COMENTARIO
El clima laboral consiste en el medio ambiente de la empresa y depende de varios
factores importantes que suceden en la propia empresa, que pueden ser internos o
externos. Cada uno de estos factores puede influir en un mal o buen clima
organizacional y la suma de todos ellos será las que lleve a un mejor funcionamiento de la
empresa o unas mayores necesidades dentro de la empresa.
Algunos de los factores que influyen en el clima laboral son:
Los factores subyacentes de la propia cultura organizacional, lo que incluye tanto
las creencias, valores como conductas que deben compartir todos los miembros de
la empresa
Las condiciones de trabajo, los sistemas y las exigencias del propio trabajo
Las interacciones de las personas con el ambiente de la organización y cómo
piensan acerca de la empresa, además de la correcta responsabilidad social
corporativa
El liderazgo y autoridad de los cargos más altos, jefes y supervisores en el trabajo
Los factores psicológicos en que se encuentra la persona que trabaja en la
empresa, ya sea sus percepciones, expectativas y motivaciones, y es en este
sentido en el que se debe desarrollar la gestión del talento como una forma de
llegar a motivar a los trabajadores en base a conseguir lo máximo de cada uno
creciendo también sus expectativas laborales
Las influencias de clientes, proveedores, incluso los medios de comunicación y
presiones de los sindicatos en muchas cuestiones
Las propias relaciones entre los trabajadores y entre trabajadores y jefes, en lo que
es conveniente tener en cuenta un buen plan de comunicación interna tanto entre
los propios trabajadores como de la empresa con los trabajadores
Estos son algunos, y también de los más importantes factores que se desarrollan en el
clima laboral y que se pueden reducir en las partes que se ponen en relación en todo
esto, pero sobre todo los más afectados son los trabajadores por cada una de las partes
que componen la empresa, con el ambiente de la propia empresa, tanto físico como
psicológico en las relaciones que suceden tanto dentro como fuera de la empresa.
Los profesores Litwin y Stinger, sin embargo, son capaces de reducir a nueve los
factores que tienen en cuenta en la creación del clima organizacional, y que son: la
estructura, la responsabilidad, la recompensa, las relaciones, los desafíos, la cooperación,
los estándares, el conflicto y la identidad.
El clima laboral puede medirse, y puede ser positivo y negativo, por eso mismo la
empresa debe conocer cuáles son las cuestiones que pueden fallar en este aspecto para
lograr encontrar la solución que lleve a mejorar el clima laboral en la empresa. Por eso
mismo, es tan importante una correcta gestión de los recursos humanos.
Los factores del clima laboral (I)
El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en
las últimas décadas, de ahí que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que
influyen directamente en la calidad del clima laboral:
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el
impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa.
Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se
sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá
tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser
fuerte, a veces comprensivo.
Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser
sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario
vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
Implicación. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa
y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la
empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las
empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los
puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de
las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario
desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo
tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.
Los factores del clima laboral (II)
Continuando con la lista de factores que moldean el clima laboral, tenemos:
Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero
hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para
contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha
comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al
realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la
oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco
dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo
mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo
mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación
dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo
puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier
departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto
se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más.
Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos
estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas
condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este
fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen
líder conoce a su personal y sabe cómo motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a los
pilares del grupo.
Factores que inciden en el clima laboral
Autor: GerenteWeb.com, La información para los gerentes y directivos
Clima laboral
02-2005
En primer lugar, hemos de tener en cuenta que el clima y ambiente laboral de una
organización formada por seres humanos, personas empleadas en ellas, es
bastante subjetivo e influido por multitud de variables.
Y, además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera
según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos
diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y formación,
económicos o sucesos meramente coyunturales que rodean la vida de cada individuo, en
cada momento de la misma, influyen en su consideración del clima laboral de su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, puede hacerle ver la
misma situación en positivo o en negativo.
Y por otro lado están las estrategias, tanto las individuales como las grupales o colectivas que
pueden distorsionar las opiniones y las percepciones.
De un lado, la que cada individuo va siguiendo en la empresa u organización en la que
trabaja, buscando sus propios objetivos individuales.
De otro, las que pueda seguir en el seno de una organización sindical, política o de cualquier
otro tipo. Todo acaba por influir en su percepción, por formar parte de un estado de ánimo
determinado. Y se pone de manifiesto, todo ello y en cierta forma, en la cumplimentación de
unos cuestionarios de medición de clima laboral.
Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones
están relativizadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas.
Pero, aunque tengamos en cuenta todo eso, es posible efectuar mediciones de clima y
ambiente laboral. Estas van a reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los
empleados que intervengan en ellas.
¿Qué factores se puede considerar que intervienen en esa percepción del clima laboral? Son,
evidentemente, muchos y no siempre conocidos o controlables. Pero de una manera general y
abriendo el abanico a los colectivos de empresas y trabajadores, sí es posible sistematizar
esos factores.
En nuestros estudios y trabajos sobre ésta materia, en diversas empresas, y de acuerdo con
nuestra amplia experiencia laboral y de consultores de empresas, hemos llegado a las
siguientes conclusiones al respecto. En base a los factores que vamos a enumerar,
trabajamos habitualmente.
FACTORES BÁSICOS Y SUBFACTORES
Serían éstos los núcleos fundamentales en los que se apoya, en la actualidad, la valoración
que los empleados hacen del clima laboral en el que están inmersos:
Motivación en la empresa
Motivación en el trabajo
Motivación económica
Ambiente laboral
Ambiente de trabajo
Los definimos como sigue:
Motivación en la empresa: Son el conjunto de estímulos que siente un empleado y que
potencian su percepción de su empresa como tal, como organización y como lugar en el que
trabaja, se realiza y gana una remuneración.
Esos estímulos pueden ser positivos o negativos, produciendo motivación o desmotivación.
A su vez está influida por varios subfactores, tales como:
Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la empresa
Posibilidades de promoción
Atención, por parte de los mandos, a las sugerencias del empleado
Estabilidad en el empleo
Posibilidades de aprendizaje y formación
“Orgullo de marca” (entendida como satisfacción ante los demás por su propia empresa)
Implicación del empleado en la empresa
Horario de trabajo
Comunicación vertical y horizontal
Motivación en el trabajo:
Es el conjunto de estímulos que siente un empleado, ubicado en un determinado puesto de
trabajo en la empresa u organización, que potencian su percepción de su propio trabajo, el
que está realizando y que desarrolla en y desde ese puesto de trabajo.
También aquí, esos estímulos pueden ser positivos o negativos, motiavdores o
desmotivadores.
Está influida, entre otros, por los siguientes subfactores:
Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de trabajo
Contenido del propio trabajo que realiza
Autonomía y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su puesto de trabajo
Posibilidades de potenciación, en el puesto de trabajo desempeñado, de las capacidades que
tiene el trabajador (de formación, de estudios, de experiencia acumuladas)
Posibilidades de autorrealización por parte del trabajador
Motivación económica: Se trata del estímulo que siente un empleado en razón de las
remuneraciones económicas, de todo tipo, que obtiene en su puesto de trabajo.
Ambiente laboral: Está conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado. Ese
entorno lo constituyen las personas que le rodean.
Normalmente serán sus jefes y sus compañeros en sus diferentes niveles. Como en los casos
anteriores, tendrá efectos positivos o negativos, creando percepciones favorables o
desfavorables en el empleado.
Podemos considerar dos subfactores:
Relaciones con compañeros
Relaciones con sus jefes
Ambiente de trabajo: Está formado por el entorno físico y material que rodea al trabajador en
su propio puesto de trabajo. También puede ser motivador o desmotivador. Está influido por
los siguientes subfactores:
Ergonomía
Puesto de trabajo (en sus aspectos físicos y materiales)
Ambiente físico que le rodea (luz, calor, frio, corrientes, etc)
Ese conjunto de factores y subfactores enunciados que hemos sistematizado y que podían, en
opinión de otras personas y estudiosos, ser otros diferentes, constituyen las variables a medir
para el análisis del clima laboral.
Para ello, lo más utilizado, son los cuestionarios de medición de clima laboral.
Estos, en nuestro caso, abarcan en sus preguntas y en sus criterios de valoración y análisis
este abanico de factores y subfactores enumerado.
De este modo, es posible terminar en un informe a la empresa u organización de que se trate,
en el que se valoren todas y cada uno de los aspectos considerados, permitiendo así dar una
medida del nivel del clima laboral de esa empresa u organización
Elementos que influyen en el clima laboral
abril 13th, 2009
En AUREN hemos elaborado la Norma GRH 27001 EX: 2003 “Reglas para la Implantación de un Sistema de
Gestión de Recursos Humanos” que representa una propuesta de sistematización de la gestión de los
Recursos Humanos en la empresa mediante el desarrollo, implantación y mantenimiento de un Sistema de
Gestión de Recursos Humanos.
Todo parte del convencimiento de que el papel de las personas en las organizaciones es un factor clave para
su desarrollo.
De ahí la importancia de la adecuada Política en la Gestión de los Recursos Humanos, es decir, de su
planificación, organización, dirección, control y evaluación.
Además, la Gestión de los Recursos Humanos afecta a todas las actividades de la cadena de valor de la
empresa en las que existan personas desempeñando su trabajo e implica en consecuencia, a todas sus
áreas.
Resulta esencial y por tanto, condiciona la estrategia de la empresa. Puede comprobarse en general que el
impacto que sobre la motivación produce el clima es importante por varios motivos: la posibilidad de que los
empleados participen en las encuestas y que se implementen acciones de mejora a partir de sus opiniones,
sentirse escuchados y que la organización se interesa por el bienestar de la gente que trabaja en ella.
a) La Filosofía empresarial y cultura organizacional
La organización su propia cultura organizacional, fijando los valores fundamentales “ Juego de reglas vitales”
a seguir como organización humana, esta filosofía establecerá los linderos y las responsabilidades
individuales, representando la personalidad de la empresa ante los clientes, proveedores, opinión pública etc.
Esto indudablemente debe generar sentido de identidad en la gente, quienes comparten y asumen los valores
que se traducen en comportamientos, en el entendimiento que reflejarán la manera de pensar, sentir y actuar,
las personas asumen el rol y compromiso que debe corresponderle a cada uno.
b) Políticas de la empresa
Las política son fundamentales emanan de la filosofía empresarial, son reglas, guías, normas que rigen el
actuar de las personas en una organización.
Las políticas son deben ser uniformes en la organización, las reglan deben ser cumplidas por todos sin
excepción, la Política de personal debe ser imparcial y fundamentalmente humana a la hora de corregir,
sancionar y premiar al personal.
c) Rol del gerente
John Naibith (1988), decía, necesitamos gerentes líderes democráticos pero con autoridad, esa autoridad que
refería Naibith, era la autoridad moral, el respeto, la credibilidad que un gerente proyecta y logra de su gente,
lamentablemente no hay Escuela de Gerentes, que realmente es una necesidad para formar auténticos
gerentes líderes que las organizaciones necesitan.
Existen gerentes muchos gerentes muchas veces basados solamente con formación cognitiva y teoría
gerencial, experiencia en los negocios, expertice en la profesión, pero no han logrado liderazgo en la
habilitada para dirigir y conquistar a su gente, dejan mucho que hacer en el trato con la gente, asumen poses
arrogantes y creen que el estatus les da un poder sobre la gente y las cosas este “Poder” obnubila la
conciencia si no es bien utilizado, se convierte en una cáncer que fustiga y asfixia a toda la organización,
creando un clima laboral negativo.
El control basado en el temor y la disciplina autoritaria, no es posible ni aconsejable, por razones bien
sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es
la autoridad legítima, que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás. “Estas
pruebas son innecesarias, en virtud de que la Gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan, sienten
ah… y tiene memoria” (Levionois 1999).
Algunos gerentes han digerido mal algún logro y, desde luego, se han dedicado a prestar atención a
“acariciar” su ego; pero en algunos casos, este consumo de atención parece realmente excesivo y su
rendimiento profesional se resiente. Para quienes, tras algunos éxitos iniciales, llegan al extremo de perfilar
una personalidad narcisista, lo que viene después suelen ser sucesivos traspiés. En el entorno del narcisista
hay personas a quienes consigue engañar, pero también hay otras que le perciben casi como es, y hasta
sienten algo de vergüenza ajena. A veces se acompaña de algún grado de corrupción, pero el narcisismo ha
de ser visto como un trastorno de la personalidad, como un grave e indecoroso exceso de autoestima.
Utilizar el mobbing es signo de ineptitud debilidad de algunos gerentes que recurren a esta patología referido
por el profesor Iñaki Piñuel para actuar de un modo deliberado y continuado para dar un maltrato modal y
verbal al trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente o talvez superior al jefe en su
desempeño, buscando con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y a hacer
disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y así poder eliminarlo más fácilmente del lugar y del trabajo
que ocupa.
d) Condiciones de trabajo
Este Aspecto Se refiere a contar con condiciones de trabajo saludables, ambientes adecuados, prestaciones
de salud, vacaciones, que garanticen el bienestar del trabajador, servicios como comedor, guardería (cada
vez con más demandada), becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a utilidades de la
compañía, flexibilidad de horario, planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de vida,
transporte a la empresa, promoción de actividades deportivas, préstamos financieros con ventajas respecto a
los del mercado e instalación de zonas de descanso, entre otros.
e) Sistemas de reconocimiento
El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo individual; es fundamental reconocer la labor bien hecha,
los aportes e ideas que mejoren el trabajo, reconocer el valor en el desempeño laboral que deben distinguir el
uno del otro, hacer de coach cuando hay orientar a algunos que están en el nivel estándar, despertar sus
potencialidades etc.
Muchos de los sistemas de reconocimiento, se realizan después de una evaluación del desempeño, cuyo
objetivo debe ser corregir las debilidades, reconocer los logros, capacitar, promocionar a los trabajadores, etc.
Es recomendable sugerir el empleo del sistema SED o Sistema de evaluación del desempeño de 360 grados
democratizando la evaluación, en el cual el mismo trabajador en su evaluación (90°), el Jefe (90°),
compañeros (90°) y los clientes ya sean internos o externos según sea el caso (90°) y favorecer el feed back.
Para muchos estudiosos el reconocimiento resulta en muchas personas más importante que el dinero.
f) Sistemas de compensación
El sistema de salarios es igualmente importante, en primer lugar debe considerarse la consistencia salarial
interna, es decir el justi-precio del trabajo en función a la complejidad y la responsabilidad individual, se
entiende que hoy en día “la antigüedad ya no es clase” lo que vale es la capacidad que cada uno muestre en
su labor.
Debe existir en toda organización un política salarial, inspirada en un trabajo de análisis y evaluación de
puestos que determine el valor individual de cada cargo, debe considerarse referencialmente los sueldos
promedios del mercado en cargos y empresas similares.
g) Empoderamiento del personal
Se suele ver gerentes que tienen preferidos, no porque son los mejores, sino que son dóciles o no piensan
por si solos, he ahí el paradigma del gerente que desee tener súbditos o gente que piensa.
Es recomendable empoderar a toda la gente, no es recomendable sólo a algunos, diferencia es que la gente
que no es empoderada a diferencia los que si son es que éstos normalmente se sienta apocados, limitados,
temerosos y hasta inseguros de si mismos, este es un trauma que posiblemente les durará para siempre
“Burns out”, rinden menos, no se identifican con la organización y su compromiso es menor.
h) Insourcing: dar valor al recurso interno
La búsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un
mundo tan cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios laborales. Esa constante búsqueda
pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su
conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
Buscar el talento interno es importante, muchos de los trabajadores poseen el espertice necesario ¿Porqué
buscar afuera alguien capaz que tenemos dentro?.Deben darse oportunidades a nivel interno cuando se trate
de funciones nuevas, o en todo caso efectuar un concurso mixto, es una forma de competir con otros
profesionales externos.
i) Dirección y sentido del humor.
El humor nos ayuda a crear ambientes más relajados y favorecedores para la solución de conflictos y el
establecimiento de un clima laboral libre de tensiones y por ende establecer una comunicación mas fluida. El
sentido del humor ayuda a soportar la excesiva carga de trabajo y protege, en cierta medida contra el estrés.
Son muchas las empresas que empiezan a valorar en sus procesos de selección de directivos el sentido de
humor.
j) Evitar los rumores y las bolas
Los rumores hacen circular información que puede ser cierta o no, cosa que se verá con el tiempo. La
experiencia indica que si no hay un manejo adecuado del rumor, este se transforma en verdadero
independientemente de su origen. El feedback con los empleados posibilita el intercambio de expectativas,
intereses y capacidades. Si se incentivan y activan canales de comunicación se potencian las actitudes
positivas hacia los lineamientos y estrategias trazadas por la empresa.
Establezca una comunicación clara y abierta con todos en momentos de dificultades es mejor decir la verdad
y no tenga temor de establecer en su agenda reuniones periódicas con su personal ya sea a nivel individual o
grupal.
K) Incluir en sus planes a la familia del trabajador
Hoy en día podemos hablar que existe una nueva triada empresarial: Trabajadores, cliente y familia, la familia
debe ser la base de un mundo laboral favorable, el trabajador asiste a su centro laboral con sus planes y
preocupaciones de la familia y ésta indudable constituye un importante apoyo emocional y psicológico para él.
La experiencia con muchas organizaciones, nos revela que incluir en los planes de la empresa a la familia es
fundamental, se logra no sólo el bienestar de la organización al optimizar un clima favorable sino también
contribuye en el bienestar de la familia, no olvidemos que ésta también debe vestir la camiseta de la empresa.
L) Horarios flexibles
Algunas organizaciones utilizan los horarios flexibles para los trabajadores cuya labor puede realizarse en
horario diferente sin que afecte a otras áreas. La tendencia moderna es el trabajo en casa (70%) y trabajo en
la compañía
(30%), por tener algunas actividades que los trabajadores pueden realizarlo en su domicilio, esto representa
ahorro a la empresa y satisfacción para el empleado, se trabajará con una evaluación por resultados y/o
proyectos.
LL) Estudios frecuentes del clima laboral
Otra tarea esencial para mantener un buen clima laboral, es medir con cierta periodicidad como anda éste y
que condiciones o aspectos están contribuyendo a afectar positiva o negativamente. Lo usual es recurrir a las
encuestas de estudio de clima, sin embargo no todas las encuestas pueden servir para todas las
organizaciones, debe construirse encuestas ad hoc para cada una que mida aquellos factores que afectan el
clima laboral. No olvidemos que este tipo de estudios generan muchas expectativas, que si no se resuelven
problemas concretos extraídos del estudio, se genera falta de credibilidad y desconfianza en la organización.
Algunas premisas importantes:
• Las encuestas deben ser bien estructuradas por un especialista en la materia que conozca a la organización.
• Que no constituya un ritual más en la organización, sino un plan serio que beneficia a todos los miembros de
la organización, por su puesto a nuestros clientes, proveedores y la imagen pública.
• Involucrar a los ejecutivos, fejes y supervisores en el proceso para diseñar los aspectos de encuestas,
compromiso de apoyo a las mejoras sugeridas.
• La encuesta debe ser anónimas para obtener mayor libertad de expresión.
• Las encuestas No deben ser muy extensas, recomendamos no más de 20 0
30 preguntas y validadas por la organización.
• La respuestas pueden ser cerradas (si) o (no) para fácil tabulación.
• No incluir condiciones o aspectos que no se puedan cumplir con atender.
• Debe buscarse la oportunidad apropiada para su administración.
• Evaluar la posibilidad económica y material de atender los requerimientos.
• Debe efectuarse focus Group entre los trabajadores para exponer los planes que se realizarán para las
mejoras y los roles de éstos para apoyar las condiciones del clima, recordemos que el clima laboral es
responsabilidad de todos.
• Corresponde efectuar programas y acciones de mejora tales como capacitación a los ejecutivos para un
adecuado manejo gerencial y gobierno de personas, a los trabajadores entro otros.
• Finalmente no caer en el error de hacer muchos estudios de clima sin haber actuado proactivamente en
incluir mejoras.
Por: Edgar Eslava Arnao (la bibliografía utilizada puede ser encontrada en el artículo origina)
Fuente: www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-estrategica-del-clima-laboral.htm
9 factores que repercuten en el clima
organizacional y los objetivos
empresariales
Autor: William Jiménez Lemus
Clima laboral | Otros conceptos de administración
14-06-2011
Entendemos bien el concepto de Clima Organizacional y de manera genérica lo identificamos
como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede
resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente
general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las cuales puede ser
de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de
pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las
empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene
una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura
Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por sus miembros.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.), y aspectos de tipo económico (remuneración,
sistemas de incentivos, apoyo social, etc.) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.
La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos,
repercuten en la generación del Clima Organizacional.( estructura, responsabilidad,
recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad).
A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de ellos, sin
entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación
directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente
conocemos como Estructura Organizacional.
Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional,
será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o
dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados
los trabajadores en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y
controle el efecto sobre el ambiente laboral. La conformación de una adecuada estructura
organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto
transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución
de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de
supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre
será importante, manteniendo la idea de que estamos haciendo un aporte importante a la
organización, y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de
autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos
con los mejores resultados.
3. Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los
buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer
incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar del salario justo y
los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos "reclamamos"
reconocimiento adicional.
4. Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato
y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia,
todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral
(mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento
de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa.
7. Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su
alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios
para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de
un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con
el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la
relación con jefes o superiores.
9. Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer
a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de
percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a
nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.
La percepción se define como la "sensación interior que resulta de una impresión material
hecha en nuestros sentidos" y que como habíamos mencionado ya, es diferente en cada uno
de sus colaboradores.
La forma como se perciban cada uno de los elementos que conforman la generación del Clima
Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una también variada gama de
actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se
evalúen. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden tender a la
determinación de creencias, mitos, conductas y valores que harán parte de la Cultura
Organizacional.
La generación de un adecuado Clima Organizacional guarda una relación directa con la
calidad del liderazgo en la empresa, líderes cercanos, que motiven, formen equipos
interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje
fundamental en las relaciones.
La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde
los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la
organización, creando además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la
empresa, y por "desapercibido" que parezca al sentir de los directivos, los expertos
gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal
ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de
conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo,
baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los
resultados económicos de la empresa.
Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el
hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima
organizacional.
Lograr en la empresa un excelente clima organizacional necesariamente está acompañado
por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas
establecidas, a como se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación,
a una retribución justa, etc.
Siempre resultará difícil, el que la dirección, por mera observación, pueda hacerse a un
concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de
una u otra manera en el Clima Organizacional.
El Clima Organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la dinámica de
la Organización, del entorno y de los factores humanos intervinientes.
Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional, que está ligado con la motivación del personal y con los resultados esperados
por la empresa en sus actividades del día a día.
Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad del Clima
Organizacional de nuestra empresa, y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de
herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida.
El lograr una calificación para el Clima Organizacional, nos permitirá conocer si la idiosincrasia
y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los colaboradores,
si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos
organizacionales.
Numerosos estudios han indicado que el Clima Organizacional puede hacer la diferencia entre
una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas,
aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de
medir aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de
manera directa con la situación particular de cada empresa.
Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como
individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra
manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores.
La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para
lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en
cuenta.
Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente
ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones
consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado, causante de malestar emocional
y comportamental en los trabajadores.
Factores que afectan y conforman el clima organizacional
El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que
rodea a la organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro
de la misma organización, es decir los factores que influyen en la conformidad del
clima pueden ser externos e internos.
Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:
Las influencias de los factores externos de la organización como
clientes, proveedores, presiones sindicales y de los medios de
comunicación.
Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la
organización y las percepciones que se generan sobre ella.
Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las
opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de
las personas durante sus interacciones.
Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.
Los factores subyacentes de la cultura organizacional
El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y
supervisores.
Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está
configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:
El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus
actitudes, percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés
que puedan sentir influirá sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior
de la organización.
Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro
de la organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel
de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles
al interior de los mismos, también afectan sobre el clima organizacional.
La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal
compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo
de comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está diseñada la
estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas,
roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran
sobre el clima laboral.
Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el
reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de
incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la
política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de
ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima.
El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del
poder, las políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad
ejercida, la confianza del líder con los subordinados, etc.
Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de
decisiones, las formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y
consideración en las interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo
de máquinas o manipulación de materiales, la secuencia de actividades para la
ejecución del trabajo.
Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las
condiciones de iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la
maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.
Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta
de mano de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores,
presión de los medios de comunicación o de organizaciones no gubernamentales,
ecologistas o de defensa de los derechos humanos.
Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el
rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del
trabajo y la atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre
su satisfacción personal, lo cual es importante para la motivación, cohesión e
identificación organizacional.
4 Factores que provocan un clima laboral
negativo By admin 2 diciembre, 2012 1 Comment 14 En un estudio de opinión realizado
por Infojobs, empresas y empleados llegan a la conclusión de que el año 2012 es el peor año en
clima laboral desde que comenzó la crisis. Son muchos los factores y variables que conforman el
clima laboral de una organización, en este caso haremos referencia a 4 de estos factores que
provocan un clima organizacional negativo: Son muchos los factores que conforman el clima
laboral, por lo que hay que gestionarlos de forma adecuada Comunicación: La falta de
comunicación vertical y horizontal, o una comunicación sesgada donde no se informa
suficientemente a los empleados de los cambios que tienen lugar en la empresa, de la situación de
la misma, se transforma en una falta de confianza en los altos cargos y en sus decisiones. Los
trabajadores comienzan a sentirse desplazados, fuera de lugar y desciende su compromiso con los
objetivos organizacionales. Reconocimiento del trabajo: En muchas organizaciones los superiores
sólo dan feedback a los empleados cuando hacen algo mal. No reconocer nunca el trabajo bien
hecho por un trabajador, minará su motivación, dejará de sentirse cómodo al realizar esa actividad,
no tendrá ganas de acudir a su puesto de trabajo y creará un mal clima laboral, además de afectar
a la productividad de la persona. Lugar de trabajo: Contar con unas características
medioambientales negativas en el lugar de trabajo, como pueden ser una iluminación insuficiente,
ruido ambiental, mala distribución de los espacios, una mala ubicación de las personas y de los
objetos de trabajo, hacen que los trabajadores no se sientan cómodos en el lugar de trabajo, lo que
repercute negativamente en su productividad y en la calidad de sus tareas. Estilo de Liderazgo: Un
líder autoritario que ejerce su poder a la hora de tomar decisiones, que no cuenta con la opinión de
sus empleados, que no deja libertad a la hora de hacer una actividad o tarea, genera un clima
negativo, de desmotivación. Los trabajadores se sienten observados continuamente y no pueden
expresar sus ideas libremente, lo que se traduce en una falta de compromiso con los objetivos a
alcanzar. Contar con un buen clima laboral es imprescindible para que los empleados se sientan
comprometidos con la empresa, pero también es un factor útil de cara a la atracción de talento, es
por esto por lo que las organizaciones no deben de olvidarse de este factor y deben de trabajar
para generarlo, desarrollarlo y mantenerlo. ¿Cuentan las empresas españolas con políticas y
estrategias para fomentar un clima laboral positivo?, ¿Qué otros factores influyen en el clima
laboral? - See more at:
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Factores que influyen en el clima laboral
septiembre 27, 2011 por Juan Carlos Valda
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y
el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los
objetivos de cada empresa.
Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido
formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene
todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques mas relajados en donde el
líder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.
Ante esto, surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han
llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece
constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá
tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser
fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el
conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.
No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a un
grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y servir
es el arte supremo.
Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo
ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las
actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo,
en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores de los
demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las relaciones
entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general.
Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y malentendidos entre el
personal.
Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia
la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso
que la empresa tiene para con sus empleados. No esta de mas mencionar que se ha
observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso, son las
que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo:
los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el
caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el
propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las
directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando
y cuáles delegará.
Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta
vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas,
todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la
formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que
es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que
impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por
cada trabajo bien realizado.
Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas de
remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al
ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el
trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por
esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría
creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser
aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y
objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el
deseo por esforzarse mas.
Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no
significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las
personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior, busque
otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de
circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal
y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y
sabe como estimularlos, reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo.
Fuente http://www.empresaspymesblog.com.ar/factores-que-influyen-en-el-clima-laboral/
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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL
Psicología y Empresa
El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a la organización,
como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma organización, es decir los factores
que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos e internos.
Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:
•Las influencias de los factores externos de la organización como clientes, proveedores, presiones sindicales
y de los medios de comunicación.
•Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y las percepciones que se
generan sobre ella.
•Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las percepciones, las
motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.
•Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.
•Los factores subyacentes de la cultura organizacional
•El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.
Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la interacción y
mezcla de los siguientes elementos:
El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes, percepciones,
personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá sobre su comportamiento
y sobre u ambiente al interior de la organización.
Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la organización, su
estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y
códigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el clima
organizacional.
La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal compuesto por las normas de
trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La
forma como está diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas,
roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.
Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y la
productividad personal, los programas de incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al
personal, la política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre
otros aspectos influirán de manera significativa en el clima.
El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas de la
empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del líder con los
subordinados, etc.
Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las formas y
niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las interacciones personales. El esfuerzo
requerido en el manejo de máquinas o manipulación de materiales, la secuencia de actividades para la
ejecución del trabajo.
Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminación,
ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los
artículos de trabajo.
Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de obra,
regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de comunicación o de
organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos.
Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el rendimiento y desempeño
del personal, el cual es importantes para la calidad del trabajo y la atención al cliente, la productividad y la
rentabilidad, asimismo sobre su satisfacción personal, lo cual es importante para la motivación, cohesión e
identificación organizacional.
