INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES PARA
PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN EDUCATIVA
1ER SEMESTRE
AULA: INVESTIGACION
TRABAJO: PROYECTO “INFLUENCIA DE LA GESTION
ESCOLAR Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
ESCUELA”
ASESOR: IRAIS ABONZA CONTRERAS
ALUMNA: ALEJANDRA GUADALUPE JIMENE GONZALEZ
Marco teórico
El liderazgo ha sido un elemento fundamental en la estructura de todas las
sociedades desde tiempos inmemoriales, pues de los líderes depende en gran
medida el éxito o el fracaso de un proyecto social, económico o cultural que se
quiera llevar a cabo. Por esta razón, el estudio del liderazgo está siempre en las
prioridades de investigadores, políticos, académicos y gente del común, pues
sobre esta habilidad humana reposa la responsabilidad de cumplir metas y
objetivos en la mayoría de actividades que emprenden a diario los gestores y
administradores de diversos sectores en la vida empresarial. En una organización
de educación, el liderazgo juega un papel particularmente importante, pues en
este contexto pedagógico las actuaciones de los directivos cobran doble valor
social: uno, el educativo, y otro, el ejemplo, que sumados constituyen un valor
agregado del sector educativo. Y es tan omnipresente el tema del liderazgo en las
empresas de servicios docentes que se pude dar en diversos contextos como lo
expresan Gento y Cortés (2010): “El ejercicio del liderazgo en educación puede
ser considerado en diferentes niveles: los matices de su ejercicio serán peculiares,
con diferencias entre el rol que corresponde a los supremos responsables de la
educación en un determinado país, al que incumbe al profesor responsable de un
grupo de estudiantes, a los padres de estos últimos, e incluso, a los propios
estudiantes en relación con sus compañeros” (p. 4) Con base en lo anterior, en el
nivel directivo, en el administrativo y en el docente del colegio estudiado, se
implementan de forma constante estrategias que buscan brindar un mejor servicio
a clientes internos y externos, mejorar el clima laboral y ejercer las directrices de
manera más adecuada. En este contexto se aplica lo afirmado por Gento y Cortés
(2010) “La dimensión gerencial contribuirá a promover la adquisición de recursos
para la institución, contando con la ayuda de los colaboradores: a tal efecto, el
líder intentará 15 hacer acopio de los recursos más convenientes para llevar a
cabo digna y eficazmente la misión educativa de la institución”. (p. 11) En este
contexto se abordó la investigación que analizó y determinó los estilos de
liderazgo de los directivos del Colegio, así como el clima organizacional para, con
base en los resultados, proponer los lineamientos básicos para la formación y
ejecución de un liderazgo integral más efectivo por parte de los directivos, que
redunde en un mejoramiento general del clima en que se trabaja en la entidad
educativa. Para cumplir con éste propósito, la investigación se estructuró en dos
partes. Una teórica y conceptual en la que se contextualiza el liderazgo, se
delimitan los conceptos básicos que sustentan el estudio y se describen los estilos
de liderazgo para ubicarlos directamente en una entidad del sector educativo; en
forma paralela se describe el clima organizacional, donde se consultaron a los
docentes y al personal administrativo sobre el clima en que cual desarrollan sus
labores. La segunda parte es empírica y su metodología se basó en identificar los
estilos de liderazgo presentes o ausentes en los directivos y la percepción de
clima organizacional en el Colegio. La importancia de este estudio radica, entre
otros, en postulados como el de Cuevas, Díaz e Hidalgo (2008): “A la hora de
plantear la eficacia de la escuela y la calidad de la educación se suele considerar
al liderazgo como uno de los factores clave. Sin embargo, el liderazgo sigue
siendo uno de los temas más controvertidos en el campo de la elaboración teórica,
en el de las políticas educativas y prácticas concernientes a la organización de las
instituciones educativas. A pesar de esta falta de acuerdo, nadie niega que existan
diferencias claras entre el funcionamiento y satisfacción de un grupo liderado y el
de aquel en el que se produce ausencia de líder”. (p. 2) La puesta en marcha de la
observación, la descripción y el consecuente análisis dejó en evidencia lo
particular que es ejercer el liderazgo en una entidad educativa, porque los
estudiantes, que, sobre el papel, son factores externos a la estructura corporativa,
son elementos presentes en la cotidianidad de la misión empresarial y, por tanto,
ineludibles en la investigación.
Método
Justificación - Planteamiento del Problema
En diferentes investigaciones se evidencia que el clima organizacional genera un efecto
sobre la calidad del desempeño laboral de los trabajadores, que en el caso de la
educación cobra una especial relevancia pues las tareas pedagógicas se relacionan
directamente con la formación integral de los estudiantes (Barber & Mourshed, 2008).
Además, las prácticas de liderazgo ejercen un efecto sobre el clima organizacional, pero
para ello, “se requieren líderes que se constituyan en verdaderos generadores de cambio
y transformación social positiva, a través de la materialización del bienestar laboral y la
consecuente potenciación del capital social que sustenta a las organizaciones”
(Contreras, Barbosa, Juárez, Uribe, & Mejía, 2009, p. 14). De esta manera se hizo
prioritario describir en el Colegio objeto de estudio, cómo ejercen el liderazgo sus
directivos y qué adjetivos los identifican. Las empresas prestadoras de servicios
educativos requieren de un liderazgo muy particular porque el componente relativo a los
estudiantes, objetivo último de la educación, conlleva unas habilidades adicionales y
particulares más allá de las propias de la administración escolar. López y Gallegos (2014)
sostienen la tesis de que el liderazgo en colegios y escuelas concierne directamente a las
experiencias pedagógicas que prevalecen sobre las rutinas inherentes a la administración
del centro educativo. Con base en este concepto es pertinente recalcar que los procesos
administrativos en una entidad educativa van ligados a los procesos pedagógicos donde
se complementan sin que cada uno pierda su función específica. Cualquier Colegio
público o privado de la actualidad “al replantear su estructura orgánica debe definir los
roles de sus directivos y administrativos en consideración a los nuevos 18 escenarios
socioeconómicos, geopolíticos, científicos, tecnológicos y humanos” (Correa, 1997, p. 66).
Por lo anterior, y con relación al papel del liderazgo y sus estilos en las organizaciones y
concretamente en una entidad de educación, y las características específicas para un
buen clima organizacional, surge la pregunta clave, ¿cuáles son los adjetivos que
representan a los líderes directivos y cuál es la percepción frente al clima organizacional?
Preguntas de investigación
1. ¿Cuál es la importancia de la gestión escolar en el clima organizacional de una
escuela?
2. ¿Cómo influye la gestión escolar en el desempeño del personal?
Hipótesis
En diferentes investigaciones se evidencia que el clima organizacional genera un efecto
sobre la calidad del desempeño laboral de los trabajadores, que en el caso de la
educación cobra una especial relevancia pues las tareas pedagógicas se relacionan
directamente con la formación integral de los estudiantes (Barber & Mourshed, 2008).
Además, las prácticas de liderazgo ejercen un efecto sobre el clima organizacional, pero
para ello, “se requieren líderes que se constituyan en verdaderos generadores de cambio
y transformación social positiva, a través de la materialización del bienestar laboral y la
consecuente potenciación del capital social que sustenta a las organizaciones”
(Contreras, Barbosa, Juárez, Uribe, & Mejía, 2009, p. 14). De esta manera se hizo
prioritario describir en el Colegio objeto de estudio, cómo ejercen el liderazgo sus
directivos y qué adjetivos los identifican. Las empresas prestadoras de servicios
educativos requieren de un liderazgo muy particular porque el componente relativo a los
estudiantes, objetivo último de la educación, conlleva unas habilidades adicionales y
particulares más allá de las propias de la administración escolar. López y Gallegos (2014)
sostienen la tesis de que el liderazgo en colegios y escuelas concierne directamente a las
experiencias pedagógicas que prevalecen sobre las rutinas inherentes a la administración
del centro educativo. Con base en este concepto es pertinente recalcar que los procesos
administrativos en una entidad educativa van ligados a los procesos pedagógicos donde
se complementan sin que cada uno pierda su función específica. Cualquier Colegio
público o privado de la actualidad “al replantear su estructura orgánica debe definir los
roles de sus directivos y administrativos en consideración a los nuevos 18 escenarios
socioeconómicos, geopolíticos, científicos, tecnológicos y humanos” (Correa, 1997, p. 66).
Por lo anterior, y con relación al papel del liderazgo y sus estilos en las organizaciones y
concretamente en una entidad de educación, y las características específicas para un
buen clima organizacional, surge la pregunta clave, ¿cuáles son los adjetivos que
representan a los líderes directivos y cuál es la percepción frente al clima organizacional?
Tipo de estudio
Se desarrolló un trabajo de tipo descriptivo en el que se evidencia el tipo de liderazgo que
predomina en la institución y las características del clima organizacional que se presenta
en la institución educativa. Con base en los resultados, se plantean los lineamientos
básicos para la intervención que se recomienda, debe desarrollar el colegio de manera
prioritaria
La investigación cuantitativa toma como base a la escuela positivista, al establecer en el
proceso de trabajo unos pasos específicos mediante los cuales, los sujetos
(investigadoras) conocen la realidad de su objeto (Colegio) de estudio mediante un
recorrido empírico y objetivo. Según Monje (2011), la investigación cuantitativa parte de
cuerpos teóricos aceptados por la comunidad científica, con base en los cuales se
evalúan una serie de variables que hacen parte del problema central. El proceso que se
sigue inicialmente es la definición de las hipótesis derivadas de la teoría, seguido de la
operacionalización de las variables, recolección, procesamiento de los datos y por último
la interpretación.
Objetivos
a) Describir el liderazgo de los directivos de las escuelas a través de la percepción
que de ellos tienen los docentes y estudiantes.
b) Observar las características del clima organizacional de la escuela , de acuerdo
con los directivos y docentes
Participantes, Instrumentos, análisis
La investigación cuantitativa del presente trabajo es “no experimental”, lo que implica que
no se puede manipular intencionalmente las variables independientes, pues lo que se
hace es observar situaciones existentes para después analizarlas (Hernández, et al.
2010). Se decidió utilizar el método no experimental, debido a que, por medio de la
aplicación de los instrumentos de recolección de información, se pudo analizar el estilo de
liderazgo y el clima organizacional que actualmente tiene el Colegio, así como la situación
existente en estos ámbitos. En consecuencia, no se manipuló ninguna variable. Por lo
anterior, el diseño de investigación del presente estudio es el transeccional o transversal.
Según Hernández, et al. (2010), este diseño es donde se “…recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables, y analizar su incidencia
e interrelación en un momento dado…” (p. 247). El diseño transeccional se subdivide en
correlaciónales/causales y descriptivos. Estos últimos consisten en medir las relaciones
entre dos o más variables en un momento especifico, para describir dichas relaciones
(Hernández, et al. 2010). En consecuencia, se utilizó el diseño transeccional descriptivo,
teniendo en cuenta que el alcance del presente trabajo es descriptivo. 4.5. Descripción de
los participantes Se trabajó con la totalidad de directivos, funcionarios y profesores de la
institución. Se incluyeron también la totalidad de los estudiantes de noveno, décimo y
undécimo del Colegio. A continuación, se describirá el grupo de miembros del colegio que
participaron en la investigación, indicando las variables estudiadas en cada uno de ellos.
50 4.5.1. Participantes a los que se les aplico el test de Pitcher para evaluar el Liderazgo
Para el análisis del liderazgo se aplicó el test de Pitcher, a toda la comunidad escolar:
docentes, personal administrativo y estudiantes, quienes evaluaron todos el mismo
instrumento. Por otro lado, el corte transversal representativo fueron los docentes,
estudiantes y otros funcionarios, quienes fueron la población (N=130) como se observa en
la Tabla 1. Tabla 1: Corte Transversal de la Investigación y Población. Liderazgo Corte
Transversal Cantidad Observaciones Estudiantes 9° 33 Estudiantes de los últimos tres
grados que por su trayectoria representativa en el Colegio, permite realizar un análisis y
calificación de las variables con mayor precisión. Estudiantes 10° 36 Estudiantes 11° 32
Docentes 25 Docentes que tenían una antigüedad mínima de diez meses. Otros
Funcionarios 4 Funcionarios que tenían una antigüedad mínima de un año. Total 130
4.5.2. Participantes que evaluaron el Clima Organizacional a través del ECO Para el
análisis del clima organizacional se aplicó el ECO, se aplicó el instrumento a docentes y
demás funcionarios del Colegio. Por otro lado, el corte transversal representativo estuvo
compuesto por directivos, docentes y otros funcionarios, quienes constituyeron la
población (N=30) como se observa en la tabla 2. Tabla 2: Corte Transversal de la
Investigación y Población. Clima Organizacional Corte Transversal Cantidad
Observaciones Directivos 5 Rectora, Coordinador Académico, Coordinador de Disciplina,
y Administradora. Docentes 20 Docentes que tenían una antigüedad mínima de un año.
Otros Funcionarios 4 Funcionarios que tenían una antigüedad mínima de un año. Total 29
Teniendo en cuenta los tipos de instrumento que trata el liderazgo y el clima
organizacional, la muestra a la cual se aplicaron dichos instrumentos es representativa de
cada 51 uno de los estamentos y su selección se hizo con base en un análisis previo de
pertinencia de docentes, alumnos, funcionarios y directivos, teniendo en cuenta con los
tres primeros grupos, que fueran representativos de sus estamentos y que conocieran
bien el engranaje de la institución, para, con base en ello, obtener resultados confiables.
4.6. Instrumentos de Recolección de Información 4.6.1. Test de Adjetivos de Pitcher El
instrumento está compuesto por 59 adjetivos que, de acuerdo con la autora, caracterizan
los estilos de liderazgo (Pitcher, 1997). El instrumento fue diseñado para determinar las
características del individuo estableciendo cómo se desempeña en un ambiente
específico, si lo hace de manera eficiente o no (Pitcher, 1999). Previo proceso de
traducción, retro traducción y validación del cuestionario, se aplicó en varias ciudades
colombianas (Contreras, Juárez, & Barbosa, 2013). De acuerdo con los estudios
realizados, el test de Pitcher constituye una buena alternativa para evaluar la percepción
de los seguidores o trabajadores en relación con el tipo de teoría sobre el comportamiento
humano asumida por el líder (Contreras, et al., 2013). Para este estudio se aplicaron las
cuatro categorías para liderazgo propuestas con base en el estudio efectuado por
Contreras, Juárez y Barbosa (2013) que son: deseable, no deseable, ambivalente y no
liderazgo. Los estudios psicométricos del PAT con población colombiana permiten afirmar
que este instrumento resulta adecuado para evaluar estilos de liderazgo en nuestra
población. (Anexo 1) Con base en este importante estudio se puede deducir que un
liderazgo deseable es, en principio, el que aplican los directivos cuando centran su labor
en las personas y no en los procesos productivos, como lo comprobó un estudio de la
Universidad de Michigan citado por Palomo (2008): “Son los que resaltan la importancia
de las relaciones personales y tiene un profundo interés en las necesidades de los
subordinados. Son líderes que aceptan y conocen las diferencias individuales”. (p. 28) 52
Por su parte hay una serie de comportamientos de los líderes que son herencia de un
pasado autoritario donde el poder era más importante que la gestión. De allí se heredó el
componente mayoritario del liderazgo no deseable, que en esencia no es un accionar de
malas personas, sino una resistencia al cambio como lo expresa Agustini (s.f.): La gente
se resiste al cambio cuando no comprende lo que éste implica, o cree que puede costarle
mucho más de lo que puede ganar, especialmente cuando el que lo impulsa no inspira
confianza. Pocas organizaciones se caracterizan por un buen nivel de confianza entre
subalternos y directivos (p. 6). 4.6.2. Escala de Clima Organizacional ECO La Escala de
Clima Organizacional (ECO) fue desarrollada por Fernándes (2008) y está compuesta por
63 preguntas. El instrumento categoriza el clima organizacional en cinco variables
fundamentales: 1) Apoyo de liderazgo y organización, 2) recompensa, 3) comodidad
física, 4) control/presión y 5) cohesión entre colegas. (Anexo B) Como se indicó en el
punto anterior, la ECO se aplicó a los directivos, docentes y otros funcionarios del
Colegio. 4.7. Procedimiento Para la aplicación de los instrumentos, se realizó una reunión
previa con las directivas del Colegio para explicar el objetivo de la investigación.
Asimismo, se informó sobre la importancia de hacer este estudio en la entidad, para poder
fortalecer tanto el liderazgo, como el clima organizacional de la institución. Luego se
solicitaron los permisos por parte de los acudientes para la aplicación de los cuestionarios
a los estudiantes menores de edad. Una vez obtenida la autorización de las directivas del
colegio y de los padres de los estudiantes se procedió a la aplicación colectiva de los
instrumentos. Se inició con la evaluación del liderazgo y se aplicó el test de Pitcher en
físico a los estudiantes. Luego se aplicaron las 53 encuestas de Pitcher y Eco a los
directivos, docentes y otros funcionarios y de esta manera se realizó la recolección de
datos.
Para el análisis del liderazgo se aplicó el test de Pitcher, a toda la comunidad escolar:
docentes, personal administrativo y estudiantes, quienes evaluaron todos el mismo
instrumento. Por otro lado, el corte transversal representativo fueron los docentes,
estudiantes y otros funcionarios, quienes fueron la población como se muestra en la
tabla.
Corte Transversal de la Investigación y Población. Liderazgo Corte Transversal Cantidad
Observaciones Estudiantes 9° 33 Estudiantes de los últimos tres grados que por su
trayectoria representativa en el Colegio, permite realizar un análisis y calificación de las
variables con mayor precisión. Estudiantes 10° 36 Estudiantes 11° 32 Docentes 25
Docentes que tenían una antigüedad mínima de diez meses. Otros Funcionarios 4
Funcionarios que tenían una antigüedad mínima de un año. Total 130
Instrumentos de Recolección de Información 4.6.1. Test de Adjetivos de Pitcher El
instrumento está compuesto por 59 adjetivos que, de acuerdo con la autora, caracterizan
los estilos de liderazgo (Pitcher, 1997). El instrumento fue diseñado para determinar las
características del individuo estableciendo cómo se desempeña en un ambiente
específico, si lo hace de manera eficiente o no (Pitcher, 1999). Previo proceso de
traducción, retro traducción y validación del cuestionario, se aplicó en varias ciudades
colombianas (Contreras, Juárez, & Barbosa, 2013). De acuerdo con los estudios
realizados, el test de Pitcher constituye una buena alternativa para evaluar la percepción
de los seguidores o trabajadores en relación con el tipo de teoría sobre el comportamiento
humano asumida por el líder (Contreras, et al., 2013). Para este estudio se aplicaron las
cuatro categorías para liderazgo propuestas con base en el estudio efectuado por
Contreras, Juárez y Barbosa (2013) que son: deseable, no deseable, ambivalente y no
liderazgo. Los estudios psicométricos del PAT con población colombiana permiten afirmar
que este instrumento resulta adecuado para evaluar estilos de liderazgo en nuestra
población.
Conclusiones
Para conseguir un clima organizacional sólido y que estimule la motivación se debe
impactar corporativamente a todo el personal del colegio y para ello los líderes directivos
en cabeza de la rectora, deberán orientar su trabajo hacia el grupo pedagógico en todas
sus instancias cuidando a su vez las tareas asignadas con vigilancia creativa y control
flexible (Duro, 2006). Bajo esta premisa, los líderes, es decir, los altos directivos del
Colegio deben asumir los estilos de liderazgo deseables e implementar acciones que
generen cambios de visión y actitud que se noten y valoren al interior y al exterior de la
institución. Para lograr este propósito es definitivo el nivel de compromiso que el líder
consiga de los miembros de la empresa. La rectora, como el líder de la institución, deberá
impulsar con dedicación a todos sus colaboradores, funcionarios, maestros y alumnos,
para formar y facultar individuos capaces de dar solución a los problemas y conflictos que
se presenten al interior de la organización de una manera creativa y eficaz. Por ello han
surgido en los últimos tiempos quienes avalan la formación en “coaching” de los rectores y
directores de colegios, porque consideran que, aunque su competencia docente no está
en duda, su formación en liderazgo muchas veces es precaria y se reduce, en ocasiones,
a la asistencia a cursos y conferencias sobre líderes sin la profundidad requerida para un
verdadero directivo, eficaz y con bagaje suficiente para los retos que le impone la
organización escolar. Esa profundidad la aporta el “coaching”. Al respecto nos ilustra
Gorrochotegüi-Martell (2011): La incorporación del "coaching" al mundo del trabajo ha
sido relevante en los últimos años, porque ha permitido no solo centrarse en el desarrollo
de técnicas, sino en capacitar a los profesionales en la incorporación de nuevos hábitos,
que permitan mejorar y potenciar el desempeño. El verdadero "coaching" abarca la idea
de que todos estamos hechos para el cambio, el crecimiento, el aprendizaje y el
autodesarrollo continuo. Por eso, el coaching o entrenamiento del personal hacia
competencias de liderazgo es un procedimiento útil que puede mejorar el aprendizaje, las
relaciones y estimula la creatividad que finalmente incurre en los estudiantes. 74 Las
estructuras empresariales más adelantadas juegan ahora seriamente con las reglas de un
liderazgo asentado en fructificar las capacidades de su capital humano, y hasta donde les
sea factible, proporcionar herramientas para su progreso personal y profesional. La
consecuencia radica en que se deben abrir espacios para exponer ideas y generar
dialogo que anime la autonomía responsable de sus dirigidos y los empodere sin temor.
Es exactamente en este escenario donde el "coaching" redime su credencial para formar
parte de esta evolución en la escuela moderna como lo sugiere Gorrochotegüi-Martell
(2011) quien realizó un innovador trabajo de campo al respecto en una escuela municipal
y da fe de los resultados positivos que se vieron en directivos y profesores quienes
revelaron como este tipo de entrenamiento los ayudó a mejorar y a potenciar sus
habilidades de liderazgo escolar. Los directores, rectores y coordinadores deben formarse
y capacitarse ampliamente en las técnicas de gestión contemporánea. Con base en este
postulado se espera que se promueva el trabajo en equipo hacia una toma decisiones
asertiva en la que los directivos desempeñan un oficio esencial, al no perder de vista el
desempeño de de sus colaboradores y al establecer una guía hacia saberes y técnicas
que aporten conocimientos útiles para que sus funcionarios asuman decisiones
autónomas y desarrollen todo su potencial profesional y personal. La escuela
contemporánea requiere de rectores que potencien a sus maestros en la
autodeterminación y estén verdaderamente empoderados de su labor docente, para que
reproduzcan en sus educandos esos mismos valores que su líder, su entrenador
preparado y eficaz, su “coach”, le ha inculcado con honestidad, decisión y valor. Como
corolario de lo anteriormente expuesto, Gorrochotegüi-Martell (2011) sentencia: Por tanto,
sería interesante y enriquecedor, para la comunidad científica y los expertos en gestión
escolar, poder evaluar, desde una perspectiva cualitativa y cuantitativa, en qué medida las
competencias de liderazgo permiten no solo lograr configurar equipos directivos eficaces,
un clima organizacional y escolar positivo, sino un real mejoramiento en el logro de los
objetivos de aprendizajes de los centros educativos, a través de un proceso de "coaching"
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+Gu%C3%ADa+did%C3%A1ctica+Metodolog%C3%ADa+de+la+investigaci%C3%B3
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