LECCIÓN 4.

- LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1. El convenio colectivo estatutario

El ET dedica su Título III (arts. 82 a 92) a la regulación de la negociación colectiva y de los convenios
colectivos, a los que define como aquellos acuerdos, resultado de la negociación entre los representantes de
los trabajadores y de los empresarios, adoptados libremente en virtud de su autonomía colectiva (art. 82.1 del
ET).

Definición. Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad, con sujeción a lo previsto en el título III del Estatuto de los
Trabajadores. Igualmente podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Esta negociación de condiciones de trabajo se va tener que plasmar en un documento escrito, los delegados
de empresa van a tener legitimación para negociar con el empresario 1.

Art 37 CE: La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios

Los primeros artículos del convenio colectivo hacen referencia al ámbito territorial, temporal, sectorial,
personal.

Art. 82 ET: “1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente
adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios

regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de
las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.

Territoriales

1. Convenios colectivos de nivel estatal + sectoriales

2. Convenios colectivos de CCAA
3. Convenios colectivos provinciales
4. Convenios colectivos

Empresariales

1. Grupos de empresa
2. Empresa
3. Centro de trabajo

Bershka, pull and bear… son empresas que pertenecen al grupo de empresa de Inditex; pueden tener todas el
mismo convenio colectivo

¿Hay relación entre estos? ¿Alguno tiene que respetar dº de los otros? Solo en algunas materias los de
“empresa” van a tener preferencia sobre los otros. Otra cosa es que cuando en una empresa concurran causas
económicas se va a permitir que aunque esté un convenio colectivo aprobado no se aplique: cláusulas de
descuelgue. Principio general: el pequeño tiene que respetar al de más arriba sin embargo en materia
especificas el de empresa va tener capacidad aplicativa.

Se puede negociar un convenio colectivo entero o negociar que unas partes duren más que otras (es habitual
que los salarios que se fijan tenga que ser revisados o fijados todos los años)

1 Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
1
 A) Los ámbitos de negociación: funcional, territorial, personal y temporal

El art. 37 CE limita el objeto de la negociación colectiva a la materia laboral si bien luego el 85 ET permite
negociar materias de índole económica que afecten a la esfera de personal o que influyan en la plantilla y
condiciones de trabajo.

Las partes negociadoras son libres para determinar el ámbito de aplicación funcional (intersectorial, sectorial,
subsectorial, grupo de empresas, empresas vinculadas, empresarial o de centro de trabajo), territorial (estatal,
interprovincial ,de Comunidad Autónoma, provincial, comarcal o local) y personal (colectivos o grupos de
trabajadores de un convenio colectivo) (art. 83.1 ET2). Esos ámbitos del convenio definen la unidad de
negociación a la que corresponde el mismo.

Las partes que acuerdan el ámbito de aplicación de un convenio no son otras que las legitimadas para
negociar en los términos previstos en los arts .87 y 88 del ET. Quien promueve la negociación —dice el art.
89.1 del ET— deberá expresar detalladamente en la comunicación escrita “la legitimación que ostenta de
conformidad con los artículos anteriores”, de donde se deduce que existe una clara interrelación entre la
representación que se ostenta y los ámbitos de vigencia del convenio.

Temporal. Las cláusulas de un convenio colectivo en principio tienen una vigencia temporal limitada y
determinada si bien nacen con ánimo de una cierta estabilidad que permita hacer previsiones a corto y medio
plazo sobre ingresos y costes.

Los convenios colectivos de eficacia general entran en vigor cuando lo acuerden las partes (art 90.4 ET).
Igualmente las partes negociadoras fijarán la duración del mismo (art 86.1 ET).

Se puede pactar para todo el convenio o para partes del mismo. Durante la vigencia del convenio colectivo,
los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87 y 88 ET podrán negociar su
revisión. Es importante tener en cuenta la ultraactividad, esto es, el periodo desde la denuncia hasta nuevo
acuerdo.

Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia
expresa de las partes.

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en
los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su
vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para
la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones
en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan (art. 86.4 ET).

Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente
pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio.

2 Ejemplos:se ha considerado admisible la unidad funcional de las contratas ferroviarias con la limpieza (por todas,
STS 4 noviembre 2010, Rec.9/2010) o la incorporación al sector de conservas vegetales de una nueva actividad
relacionada con aquella y anteriormente carente de convenio (STS 11 noviembre 2010, Rec. 235/2009) o la inclusión
del sector de la transformación de plásticos dentro del convenio general de la industria química, por mantenimiento del
«ámbito histórico» de la unidad de negociación (STS 30 diciembre 2015, Rec. 255/2014). Al contrario, se ha rechazado
la incorporación de la asistencia a la tercera edad a un convenio colectivo de hostelería (STS 2 diciembre 1996, Rec.
1149/1996).

2
Funcional. El ámbito funcional identifica la rama, el sector o subsector de actividad económica, la empresa
o centro de trabajo o, incluso, el propio ámbito interprofesional al que se aplica el convenio: intersectorial,
sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de trabajo.

A efectos aplicativos, es la actividad real de la empresa y no la que figure en el objeto social de la misma la
que determina el convenio colectivo sectorial o subsectorial aplicable ([Link] de 15 de junio).

Cuando una empresa desarrolla varias actividades, para identificar el convenio colectivo supraempresarial
aplicable, habrá que atender en principio a la actividad principal o prevalente de la empresa en atención a una
serie de parámetros tales como el número de trabajadores adscritos, el volumen del negocio, las mayores
inversiones de la empresa, etc.

Para el caso de que no sea posible determinar la existencia de una sola actividad principal en una empresa,
será posible la aplicación de varios convenios colectivos, no rigiendo el “principio de unidad de empresa”.

En muchas ocasiones se hace difícil señalar cual sea el convenio colectivo supraempresarial aplicable a una
empresa, dada la falta de seriedad de los ámbitos funcionales de estos convenios colectivos. El criterio
jurisprudencial utilizado es el de aplicar aquel convenio que se corresponda con la actividad real que la
empresa realiza ([Link] de 10 de julio de 2000)..En el supuesto de que la empresa realice varias actividades,
se aplicará el convenio colectivo correspondiente a su actividad principal, aunque en el caso de desarrollar
varias actividades principales, habrá que aplicar tantos convenios colectivos cuantas actividades principales
se realicen, salvo, naturalmente, que existiera un convenio colectivo de empresa. Esto sucede con las
“empresas multiservicios”.

Territorial. El ámbito territorial delimita el espacio geográfico —estatal, de Comunidad Autónoma,

interprovincial,provincial, comarcal, local— en el que el convenio se aplica.

Personal. El convenio colectivo puede negociarse para todos los trabajadores de la empresa o para una parte
de ellos, existiendo en principio libertad para negociar por separado para determinados grupos de
trabajadores de una empresa, siempre que no se atente contra el principio de igualdad de trato, debiendo
tener una justificación objetiva y razonable (Arts. 14 CE y 17 ET).

Esta libertad de elección de la unidad de negociación viene no obstante limitada: 1º) Por lo que la
jurisprudencia denomina la “naturaleza de las cosas”; 2º) Por la legitimación para negociar de las parte;.3º)
Por las reglas sobre concurrencia entre convenios colectivos; 4º) Por lo dispuesto en un convenio marco.

B) Las unidades de negociación: concepto, tipos y determinación

De conformidad con el art. 83.1 del ET, son las partes quienes deciden el “ámbito de aplicación” de cada
convenio colectivo,determinando y haciendo constar sus respectivos ámbitos personal, funcional y territorial
(art. 85.2. b del ET), que son los que, conjuntamente, delimitan la unidad de negociación correspondiente.

La libertad de elección del ámbito de negociación vendrá limitada por las reglas relativas a la concurrencia
entre convenios colectivos, de manera que, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos
interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas
que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal
o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación
necesaria, de conformidad con lo establecido en esta ley.

Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias
concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el
tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.

Límites. La libertad de elección de la unidad de negociación tiene tres límites:

1) En primer lugar, la jurisprudencia, con dudosa legalidad a la vista de la libertad de elección legalmente
establecida, ha señalado que ha de tratarse de unidades de negociación razonables y apropiadas (por todas,
3
STS 18 diciembre 2002, Rec. 1154/2001), no cabiendo la arbitrariedad de las partes (STC 17 diciembre 1982
y STS 16 noviembre 2002).

En este sentido, más allá de aquellas empresas que compartan sus características productivas básicas, las
partes firmantes no pueden, por sí solas, afectar a sectores o subsectores distintos, por más que en estos otros
ámbitos, valorados de forma conjunta con el originario, sigan cumpliendo las reglas sobre legitimación
previstas en el Art. 87 ET y de quórum del Art. 88 ET (STS 21 septiembre 2006) 3.

2) Solamente puede negociar quien esté legitimado legalmente, es decir, la legitimación para negociar de
ambas partes impedirá negociar un convenio colectivo a quien no esté legitimado legalmente

3) El convenio de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en una serie de materias (art. 84.2 ET:

–la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculada a la situación y
resultados de la empresa;

–el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos;

–el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de
las vacaciones;

–la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores;

–la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente ley a los
convenios de empresa;

–las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal;

–aquellas otras materias que los acuerdos y convenios colectivos marco del art. 83.2 ET pudieran disponer.

La técnica para identificar estas materias a los efectos de determinar la prioridad aplicativa será la del
«espigueo»,condición por condición.

4) En tercer lugar, las partes negociadoras deben respetar el principio de igualdad y no discriminación: no
se puede excluir del ámbito de aplicación del convenio a aquellos trabajadores que carecen de poder
negociador por sí solos sin que singulares características u otras circunstancias justifiquen tal exclusión

Cláusulas de descuelgue. El art. 82.3 ET permite la inaplicación del convenio colectivo aplicable en una
serie de condiciones de trabajo:

–Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo de empresa o de ámbito inferior, previo un periodo de consultas no superior a 15 días, se podrán
inaplicar determinadas condiciones del convenio colectivo (supraempresarial o de empresa) aplicable en la
empresa, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

Se entiende que concurren causas técnicas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción”.

Se entiende que concurren causas organizativas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizarla producción”.

3 SALVO PACTO EN CONTRARIO: el convenio colectivo es un pacto, si hay algo que dice contrario a la ley, debe
aplicarse lo que dice ese convenio colectivo y no la ley.
4
 Se entiende que concurren causas productivas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

Deben ser condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las siguientes
materias;

- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

–En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa (representantes
unitarios y sindicales), los trabajadores podrán atribuir su representación en un plazo de 5 días a contar desde
el inicio del periodo de consultas, a su elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa o a una comisión de igual número de componentes designados por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, al igual que se prevé
en caso de modificaciones sustanciales de carácter colectivo.

–También, cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo de inaplicación o descuelgue, se presumirá
que concurren las causas justificativas para la inaplicación del convenio colectivo y sólo podrá ser
impugnado judicialmente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El
acuerdo deberá ser comunicado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

–En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la comisión del convenio que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera [Link] no se hubiera solicitado la intervención de la
comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos
establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o de CA para solventar las discrepancias en la
negociación de estos acuerdos de inaplicación, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a
un «arbitraje vinculante», en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los acuerdos de
inaplicación, pudiendo ser recurrido solamente conforme al procedimiento y en base a los motivos de
ilegalidad,lesividad o actuación ultra vires (arts. 82.3, in fine y 85.3 ET).

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y sin laudo arbitral,cualquiera de las partes podrá
someter la solución de la discrepancia a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La decisión de estos órganos podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por
ellos mismos con las debidas garantías de imparcialidad y habrá de dictarse en un plazo no superior a 25 días
a contar desde la fecha de sometimiento del conflicto a dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los
acuerdos alcanzados en los períodos de consulta y sólo será recurrible conforme al procedimiento de
impugnación de los convenios colectivos y en base a los mismos motivos.

C) La concurrencia entre convenios colectivos

El ET establece, con carácter general, el principio de la no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos
de distinto ámbito, de manera que durante su vigencia un convenio colectivo no podrá ser afectado por otro
(art. 84. 1 ET), salvo que se dé alguna de las siguientes situaciones:

1.- Que el acuerdo interprofesional o convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de
concurrencia, dado que el principio de no concurrencia posee carácter dispositivo al admitirse “pacto en
contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2” (art. 84.1 y ET). En este sentido, el art.
83.2 ET prevé que mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos marco se “podrá establecer
la estructura de la negociación colectiva, fijando en su caso las reglas que han de resolver los conflictos de
concurrencia entre convenios de distinto ámbito” (aplicación del convenio posterior, aplicación del más
específico, aplicación del más favorable, etc.)
5
2.- Que el propio convenio colectivo vigente admite la concurrencia de otro convenio colectivo (STS 1
octubre 1998, Ar/7801). En este caso, se podrá aplicar el posterior, ya que entonces no habría realmente
concurrencia, sino simplemente la aplicación de la voluntad del convenio anterior.

3.- Salvo pacto en contrario negociado según el art. 83.2 del ET, que se trate de un acuerdo o convenio
colectivo de Comunidad Autónoma que afecte a lo dispuesto en los de ámbito estatal y que haya sido
pactado por los sindicatos y asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los
arts.87 y 88 del ET, siempre que dicho pacto obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la
comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación (art. 84.3 ET) y siempre que no se refiera
a alguna de las materias siguientes consideradas “no negociables”: el periodo de prueba, las modalidades de
contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo,el régimen disciplinario, las
normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica, “salvo que
resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito
estatal negociado según el art. 83.2 del ET” (art. 84.4 ET), sin que este listado pueda ser ampliado por
convenio colectivo o por acuerdo interprofesional (STS 26 enero 2004, Rec. 21/2003).

4.- Que se trate de convenios colectivos de empresa, de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, que tendrán prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en una serie de materias
(art. 84.2 ET)4:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y
resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de
las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los
convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 (acuerdos interprofesionales o
convenios colectivos marco) no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.

D) La ultraactividad del convenio colectivo estatutario

La duración de los convenios colectivos viene fijada libremente por las partes negociadoras, no estableciendo
el ET una duración mínima o máxima, pudiéndose establecer duraciones distintas según materias (art. 86.1
ET).

Corresponde igualmente a las partes la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio (art. 90.4 del
ET), fecha que puede ser incluso anterior a la finalización de las negociaciones o a la publicación oficial del
convenio, admitiéndose la retroactividad total o parcial del mismo, pues la ley permite, con carácter general,
pactar distintos períodos de vigencia “para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio” (art. 86.1 in fine del ET), si bien debiendo respetar los derechos ya nacidos y consumados “por
pertenecer al patrimonio del trabajador” ([Link] de 7 de julio de 2014, Rec. 206/2014).

4 La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier
momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior (art. 84.2).
6
Salvo pacto en contrario5, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia
expresa de las partes. La denuncia expresa del convenio en los términos fijados en el mismo es condición
sine qua non para que el convenio extinga su vigencia a la llegada del término legal pactado. En ausencia de
denuncia el convenio se prorroga automáticamente por un año y sucesivamente de año en año de no mediar
denuncia expresa de una de las partes(art. 86.2 del ET).

Esto es, transcurrido 1 AÑO desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Se produce una
sustitutio in integrum del convenio inferior por el convenio de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera
independiente, las relaciones laborales de la empresa.

El contenido de un convenio colectivo no se incorpora incondicionalmente al patrimonio de los trabajadores

y, por tanto, su conservación pasa por alcanzar acuerdos para su renovación. De esta manera, en definitiva,
se pone en valor el “acuerdo” en la negociación colectiva –y, desde luego, los esfuerzos necesarios para
alcanzarlo–.

El art. 86.3 ET establece la que se denomina ultractividad normativa al señalar que, “la vigencia del
contenido normativo del convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los
términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la
renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio
decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de
alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la
terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen”.

Por mutuo acuerdo de las partes, cabe la denuncia antes del plazo fijado en el convenio. Durante la
vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar
su revisión.

El art. 86.3 del ET posee una naturaleza jurídica mixta, por cuanto resulta imperativo en cuanto a la pérdida
de vigencia de las cláusulas obligaciones una vez denunciado el convenio (la renuncia a la huelga durante la
vigencia del convenio) y dispositivo en cuanto al mantenimiento prorrogado del contenido normativo del
convenio (“la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio Convenio”).

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se

mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga
durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos
parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a
las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o
en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

En caso de desacuerdo de las partes (tanto para revisar el convenio anterior como para someterse a un
convenio de ámbito superior o de ámbito inferior),se deberá acudir a los procedimientos de solución
extrajudicial establecidos por los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
art. 83 del ET (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes), para solventar de manera efectiva las discrepancias
existentes, Se incluye el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el
laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art 91. 6
5 Ahora bien, se trata de una norma que posee naturaleza dispositiva, pues en ella se prevé la posibilidad de que
exista«pacto en contrario» en el convenio colectivo. Cabrá, pues, pactar una prórroga menor o mayor que la legal, la
prórroga indefinida en tanto no medie denuncia o la denuncia tácita o automática con la llegada del término final.
6 Si en un convenio colectivo no conseguimos llegar a un acuerdo antes de que acabe el año, tenemos otra opción que
es acudir al laudo arbitral. Esto es optativo, no es obligatorio a no ser que las partes anteriormente hayan llegado al
acuerdo en el que se establezca que va a ser obligatorio. Esto debe aparecer en el Convenio Colectivo. Los acuerdos
interprofesionales son aquellos acuerdos que regulan cómo vamos a negociar el siguiente convenio, durante cuánto
tiempo, durante cuántas reuniones si se acudirá a arbitraje o no…
7
Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión
negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en
el caso de que los acuerdos no hubieran especificado el carácter obligatorio o voluntario del arbitraje se
entenderá que tiene carácter obligatorio.

En todo caso, cuando hubiese transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio colectivo vigente hasta entonces en
régimen de ultraactividad perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación. En ausencia de convenio colectivo superior, el Tribunal Supremo ha
mantenido que se mantendrá la aplicación de las condiciones del convenio colectivo anterior con carácter
contractual, pudiendo ser modificadas en su caso por la vía del art. 41 del ET (STS de 22 de diciembre de
2014,Rec. 264/2014).

La ultractividad normativa del convenio anterior, finaliza con el acuerdo de revisión del mismo. Finaliza
igualmente, en ausencia de acuerdo de revisión, bien por estar de acuerdo las partes en someterse a un
convenio colectivo de ámbito superior o por disolución de la unidad de negociación por haber negociado
todaslas empresas del sector convenios a este nivel.

En caso de sucesión de convenios colectivos, el convenio posterior deroga en su integridad al convenio

anterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan (art. 86.4 del ET), pudiéndose disponer sobre
los derechos reconocidos en aquel (art. 82.4 del ET).

E) La adhesión y la extensión de los convenios colectivos

El art. 92.1 del ET prevé que “en las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para
negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que
no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro”.

El régimen jurídico para la adhesión a otros convenios es el siguiente:

1º) Para proceder a la adhesión a un convenio colectivo en una determinada unidad de negociación se
necesita, en primer lugar, el común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito conforme a
los arts. 87 y 88 del ET.

2º) Aunque nada diga el ET sobre el particular, el ámbito del convenio objeto de la adhesión habrá de
guardar una cierta homogeneidad con el de la unidad de negociación que se adhiere (STCT de 18 de
diciembre de 1986, Ar/14211).

3º) La ley señala la necesidad de que la adhesión se refiera a la totalidad de un convenio colectivo, (si bien
tal exigencia legal parece un requisito imposible,injustificado e inútil) (CAMPS).

4º) Por otra parte, se ha de referir la adhesión a un convenio colectivo en vigor.Y si tenemos en cuenta que el
art. 90.4 del ET señala que “el convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes”, tan sólo a
partir de este momento podrá producirse la adhesión (STS de 17 de octubre de 1992, Ar/7619).

5º) La adhesión a un convenio implica que las vicisitudes que afecten al convenio base repercuten en el
sector adherido. Es decir, que, si posteriormente a su vigencia fuese declarado nulo el convenio en todo o en
parte, se producirá paralelamente la nulidad total o parcial del convenio de adhesión, con el necesario
replanteamiento de esta última al nuevo convenio que resultase de la subsanació[Link] ello, naturalmente,
sólo cuando la nulidad afecte al contenido negocial, no así cuando la nulidad afectase a problemas de
legitimación, concurrencia o procedimiento del convenio al que se adhieren.

6º) La Ley exige que las unidades de negociación que pretendan la adhesión no se encuentren afectadas por
otro convenio. En el fondo, no se hace sino repetir para la adhesión la regla de la no concurrencia de
convenios prevista en el art. 84 del ET.

8
7º) Finalmente, será preceptiva la comunicación a la autoridad laboral competente «a efectos de registro» —
dice la ley— (y de publicación y depósito habría que añadir).

El art. 92.2 del ET concede una facultad al Ministerio de Empleo y Seguridad social o al órgano
correspondiente de la Comunidad Autónoma, según el ámbito de la extensión (STS de 17 de enero de 2003,
Ar/1594), para extender administrativamente las disposiciones de un convenio colectivo supraempresarial o,
excepcionalmente, de empresa en vigor, a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o
subsector de actividad, del mismo o parecido ámbito funcional o con características económico-laborales
equiparables en el caso de que no pudiera negociarse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de
negociación por la ausencia de partes legitimadas para ello.

La autoridad laboral competente (Ministerio de Trabajo o Administración Laboral Autonómica, según al

ámbito de la extensión) está facultada por la Ley para lo anterior (Art. 92.2 del ET).

La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte legitimada y mediante la tramitación del
procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de 3 meses, teniendo
la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.

La solicitud habrá de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrativa competente para resolver,
debiéndose acompañar de la documentación acreditativa de la ausencia de convenio colectivo aplicable y de
partes legitimadas para negociar en esa unidad de negociación. Deberán ser oídas las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas y la Comisión consultiva Nacional. Asimismo, deberá
seguirse el procedimiento establecido en RD 718/2005, de 20 de junio.

2. Las partes del convenio: Los agentes negociadores

A) Capacidad convencional y legitimación negociadora

Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de
legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora (art. 87 ET) = capacidad
convencional.

En representación de los trabajadores

–En los Convenios de empresa o ámbito inferior:

- Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).

- Secciones sindicales (si las hubiere) que ostenten la mayoría de los miembros del comité de empresa.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.

- En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán
legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por
sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.

– En los Convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito
de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece
para la negociación de los convenios sectoriales.

– Convenios Colectivos sectoriales:

- Sindicatos más representativos de nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones
sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

- Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no

trasciendan de dicho ámbito territorial y, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales
afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

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 - Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de
personal, en el ámbito geográfico y funcional del Convenio.

– En los convenios de ámbito estatal. Estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos
de comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el
artículo 7.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y las asociaciones
empresariales de la comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional
sexta de la presente ley.

En representación del empresario

– En los convenios de empresa o ámbito inferior: el empresario.

– En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.

–En los convenios colectivos sectoriales: Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de
los empresarios incluidos en el ámbito del Convenio y que además ocupen, al menos, al 10 por 100 de los
trabajadores de dicho ámbito aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15
por ciento de los trabajadores afectados.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los
correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que
cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las
asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por
ciento de las empresas o trabajadores.

–En los convenios de ámbito estatal, también las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que
tengan la condición de más representativas según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.

B) Composición de la comisión negociadora

La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación de iniciación de negociaciones debiendo la parte receptora responder a la propuesta de
negociación y ambas partes fijar un calendario o plan de negociación dentro de ese mismo plazo (art. 89.2
del ET), si bien no se ha considerado nula ni ineficaz la constitución de la mesa con posterioridad a dicho
plazo.
La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponden a las partes negociadoras, esto
es, a aquéllos que están legitimados para negociar según los arts. 87 y 88 del ET. Existe en este punto una
libertad plena (art. 88.2del ET)
En la designación de los miembros de la comisión negociadora habrá que respetar el criterio de la
proporcionalidad en atención a la representatividad ostentada por los sindicatos y secciones sindicales o
asociaciones empresariales intervinientes (art. 88.1 ET).
El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al
derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.

La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o

confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como
mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y
delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores
afectados por el convenio.

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En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá
válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté
integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del
artículo 87.3.c).
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión
negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales
o empresariales en el ámbito territorial de la negociación (art. 88.3).
Los miembros de la comisión negociadora serán designados por las partes negociadoras con entera libertad
(art. 88.3 ET), cuyo número máximo será, en los convenios de ámbito empresarial o menor, de 13 por cada
una de las partes y, en los convenios de ámbito supraempresarial, de 15 (art. 88.4 ET).
En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince.
En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

La comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las partes, ajeno a las partes o
miembro de la comisión, para dirigir y moderar las sesiones (art. 88.3 y 5 ET).
El nombramiento de los asesores, —con voz y sin voto— es de libre designación por cada una de las partes,
sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte (art. 88.3 ET).
La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de
mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores,
que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.

Para proceder al nombramiento del presidente de la comisión negociadora, la ley exige el mutuo acuerdo de
las partes (art. 88.3 y 5 ET). Este mutuo acuerdo podrá consistir (bien en designar un presidente ajeno a las
partes —con voz y sin voto— bien) en consignar en el acta constitutiva de la comisión negociadora otro
procedimiento para moderar las sesiones (y deberá firmar las actas que correspondan a las mismas un
representante de cada una de ellas, junto con el secretario). Habrá un secretario para levantar acta de las
sesiones negociadoras (art. 88.5ET).
Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el
acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y deberá
firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario .

3. El contenido del convenio colectivo

En un convenio colectivo, además de las denominadas “cláusulas delimitadoras”, es posible distinguir entre
las “cláusulas normativas” —aquellas dirigidas a los sujetos obligados por el convenio (los trabajadores y
empresarios individuales y los representantes de unos y otros)— y las “cláusulas obligacionales” —las
dirigidas a las partes negociadoras del convenio—.

El contenido mínimo. El art. 85.3 del ET habla de un contenido mínimo de los convenios colectivos
refiriéndose a una serie de aspectos que enumera a continuación. Lo que no queda ni mucho menos claro en
la ley es si se trata de un verdadero mandato legal imperativo o una mera «recomendación legal», por cuanto
en el art. 85.3 del ET se dice, contradictoriamente, que “sin perjuicio de la libertad de contratación a que se
refiere el apartado anterior, los convenios habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente”:

El contenido mínimo se refiere a lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan, esto es, de los legitimados por los arts. 87 y 88 del ET.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal de aplicación del convenio colectivo.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no
aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del ET, adaptando, en su caso, los

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procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

d) Forma, condiciones y plazo mínimo del preaviso de denuncia del convenio antes de finalizar su vigencia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de
aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de
los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias
producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 del ET.

Así es materia objeto de la negociación colectiva (arts 3.1b y 85 ET):

– procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente;

–también se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 200 cincuenta
trabajadores de la siguiente forma:

En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco

de la negociación de dichos convenios.

En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a

través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que
se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a
través de las oportunas reglas de complementariedad.

El convenio va a tener un contenido normativo y otro obligacional. De esta manera, se van a dividir las
materias en dos tipos. La diferencia radica en que algunas se pueden derogar en determinados supuestos y
otras no.

Contenido normativo. Hace referencia a su razón de ser. Los convenios colectivos pueden regular un
amplio abanico de temas dado que rige una libertad plena de las partes con el único límite general del
“respeto a las leyes” (arts. 3.3 y 85.1 ET). El contenido material posible del convenio colectivo viene
enumerado en el art.85.1 ET, reiterando con mayor detalle lo que con carácter general establece el art.82.2
ET. Así, interpretando estos preceptos legales, será posible negociar:

1º) Las condiciones que afecten a las relaciones individuales de trabajo (“materias de índole laboral
económica… y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo”), tales como duración de los contratos,
jornada, salarios, ascensos, jornadas, traslados, excedencias, vacaciones, horas extraordinarias, descanso
semanal, seguridad y salud laborales, faltas y sanciones. Es decir todo lo que pueda afectar a las condiciones
relativas al régimen de trabajo y que puedan afectar a la carrera del trabajador (ingresos, ascensos,
excedencias, trabajos de distintas categoría, régimen salarial,…). También quedarían incluidas aquí las
condiciones de trabajo adoptadas a favor de la mujer (art 17.1 ET).

2º) Las condiciones que afecten a las relaciones colectivas (“materias de índole sindical… y en general
cuantas otras afecten al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con
el empresario y las asociaciones empresariales”), tales como las garantías de los representantes legales de
los trabajadores, los mecanismos de participación en la gestión de los trabajadores, el cobro de las cuotas, el
cánon de negociación sindical, economatos, comedores, mejoras de la seguridad social, etc.

3º) Materias relativas a la actuación económica empresarial con repercusión en las condiciones de trabajo
(“materias de índole económica”), tales como la política de inversiones o las reestructuraciones
organizativas empresariales. Aquí se incluye también las cláusulas relativas a la configuración formal del
convenio: cláusulas sobre el alcance y estructura de la negociación colectiva, sobre efectividad del convenio,
creación de comisiones paritarias de aplicación e interpretación del convenio.

Respecto del régimen jurídico del contenido normativo, éste es fuente de derecho pero sólo el contenido
normativo(arts 3.1 b y c; 9.1 y 82.3 ET). El incumplimiento permite accionar ante el orden social y al
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recurso en casación o suplicación por infracción de norma sustantiva. Las conductas del empresario
contrarias a las cláusulas normativas en materia laboral son infracciones administrativas (art 5.1 Ley
infracciones y sanciones del orden social). Mientras que el incumplimiento por parte de los trabajadores son
faltas sancionables por el empresario (art 58.1 ET). Las cláusulas normativas del convenio denunciado y
vencido prolongan su vigencia (ultraactividad) hasta la entrada en vigor del siguiente convenio, salvo pacto
en contrario (art 86.3 ET).

Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido normativo del convenio colectivo aunque con
límites (85.1 ET). Los límites que con carácter general las leyes señalan y que los convenios no pueden
traspasar son los siguientes:

1º) En cuanto a las materias negociables, la ley habla de “materias de índole laboral”, “materias de índole
sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones profesionales”, “materias de índole económica»”(art. 85.1 ET) y de “materias de Seguridad
Social” (arts. 39, 191 y 192 LGSS).

El art 85.1 ET puntualiza como materia de negociación colectiva (1) las condiciones de trabajo; (2) las
condiciones de empleo; (3) las relaciones colectivas de trabajo que establecen el sistema de relaciones
laborales (4) la organización del trabajo o ejercicio de los poderes empresariales en la gestión del personal;
(5) la protección social complementaria (porque la básica es de obligado cumplimiento: mínimo y
obligatorio”).

2º) Los convenios colectivos deberán respetar las normas legales y reglamentarias imperativas: tanto las
normas imperativas absolutas como las normas mínimas imperativas (arts. 3.3 y 85.1 ET).

3º) Los convenios colectivos deberán respetar el principio de igualdad de trato y de no discriminación
exigiendo en todo caso una justificación objetiva y razonable, dado su carácter normativo. Pues, además de
las materias propias del convenio colectivo, pueden incluirse otros aspectos normativos cuyo desarrollo se
remite por ley a la negociación colectiva, como las mencionadas medidas dirigidas a promover la igualdad de
trato y de oportunidades entre hombres y mujeres (planes de igualdad).

4º) Los convenios colectivos deberán respetar los derechos contractuales del trabajador, tanto los
expresamente establecidos en su contrato escrito como las condiciones más beneficiosas de origen
contractual convertidos en derechos adquiridos por el paso del tiempo.

Como regla general, todas estas materias se asignan a todos los convenios colectivos estatutarios con
independencia de su ámbito de aplicación, sin embargo, ciertas materias se atribuyen de manera preferente a
convenios de determinado ámbito lo que implicaría la exclusión de esas materias de los otros ámbitos.

Contenido obligacional. Junto al contenido normativo, los convenios colectivos pueden incluir también
cláusulas de naturaleza obligacional, tendentes a garantizar la eficacia del convenio colectivo mediante la
imposición de derechos y obligaciones a las partes contratantes

Se refiere a la obligación adquirida por las partes de respetar lo pactado en un ambiente “de paz”. El ET, en
su art. 82.2, habla de “regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten”, refiriéndose a
eventuales cláusulas de deber de paz absoluto por la que se renuncia al ejercicio del derecho de huelga
durante la vigencia del convenio (STC de 14 de junio de 1993) o al establecimiento de reglas para la solución
de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio.

A esto último se refiere el art. 91 del ET, previendo el establecimiento de procedimientos de mediación y
arbitraje para la solución de controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos, el art. 85.2d) del ET, obligando a determinar los procedimientos para solventar las
discrepancias en el seno de la comisión paritaria o el art. 85.1 del ET, estableciendo la posibilidad de pactar
procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en los procedimientos de consulta/negociación
previstos en los arts. 40. 41, 47 y 51 del ET.

4. El procedimiento de negociación: sus fases

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Elaboración del convenio colectivo. La eficacia de un convenio colectivo estatutario depende del
cumplimiento de todas las reglas de derecho necesario absoluto así como del cumplimiento de todas las fases
establecidas

Fases.

1- Inicio de las negociaciones: hay que elegir la unidad de negociación:Luego se dará la “solicitud de
negociaciones” que inicia el proceso de elaboración del convenio. La solicitud se hará mediante
comunicación escrita. La obligación de negociar no implica la obligación de llegar a acuerdos. La parte
receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o
convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo
establecido en los arts. 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

2.- Constitución de la comisión negociadora en el plazo de un mes, los componentes de la mesa

negociadora debe hacerse respetando la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial.

A los miembros de cada parte puede unirse tanto un presidente si así se quiere y es nombrado de mutuo
acuerdo como asesores (art. 82.2 ET). Presidentes y asesores tienen voz pero no voto (art 88.2 y 4 ET). Al
constituirse la mesa ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación (art 89.2ET). Ambas
partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas
partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas.

3- Deliberaciones y adopción de acuerdos: Constituida la comisión negociadora se establecerá cómo se

van a moderar las sesiones, si hay presidente, éste será el moderador.

4- Requisitos formales del acuerdo adoptado: Los acuerdos favorables requieren para su validez el voto de
la mayoría de cada una de las dos representaciones. Los requisitos de forma escrita (art 90.1 ET), publicidad
para que sea conocido por terceros y despliegue eficacia erga omnes, que contenga la información mínima
obligatoria (partes, ámbito, cláusulas de inaplicación, formas y condiciones de denuncia y plazo de preaviso,
comisión paritaria.

5- Tramitación oficial del convenio concluido: Finalmente es necesario presentar el convenio ante la
autoridad laboral para su depósito y registro (art 90.2 ET) así como el centros de la legalidad de lo acordado
y la protección de derechos e intereses de terceros. Si se detecta perjuicio de terceros habrá que ir a la
jurisdicción laboral para que se pronuncie al respecto (art 90.5 ET).

5. Otros tipos de convenios colectivos en sentido amplio

1. Los acuerdos interprofesionales. El art. 83.2 y 3 ET prevé la negociación de acuerdos

interprofesionales. Estos acuerdos deberán tener necesariamente un ámbito territorial estatal o de Comunidad
Autónoma y un ámbito funcional intersectorial. Las partes negociadoras han de ser organizaciones sindicales
y empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma.

Por lo tanto, son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que tienen el tratamiento establecido para
los convenios colectivos. También los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la
legitimación necesaria podrán pactar cláusulas en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito
estatal o autonómico, con igual finalidad que los acuerdos interprofesionales.

Pueden ser de dos tipos, atendiendo a su fin:

–Acuerdos interprofesionales o estructurales, para establecer la estructura de la negociación colectiva, fijar

las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre Convenios de distinto ámbito..

14
–Acuerdos sobre materias concretas, reguladoras de las condiciones de trabajo, u otras materias laborales
como la solución de conflictos.

Su régimen jurídico (eficacia jurídica y personal, ámbito temporal, procedimiento de negociación,

interpretación o impugnación judicial) es el mismo que el de los convenios ordinarios (art. 83.3 ET).

2. Pacto colectivo extraestatutario. (Libro IV, Título II, C. Civil 1889). Acuerdo suscrito entre los
trabajadores y empresarios o entre los representantes de unos y otros, que regula aspectos de la relación
laboral y no reúne todos los requisitos para ser calificado como Convenio Colectivo del Estatuto de los
Trabajadores, por ejemplo, los de legitimación suficiente de los firmantes. Solamente obliga a los que lo
negocian, bien directamente, bien por sus representantes.

3. Los acuerdos sustitutivos de convenios colectivos estatutarios. Se usan en defecto de convenio

colectivos (=son subsidiarios).

Dos son las características de estos acuerdos de empresa derivados de la escasa regulación legal de las
mismas en el ET.

–De una parte, la informalidad de su procedimiento, dado el silencio de la ley. No tienen un procedimiento
especial o reglado (=no hay obligación de depósito, registro ni publicación de los mismos)

–De otra, su carácter subsidiario de los convenios colectivos (“en defecto de convenio colectivo”, dirá
siempre el ET en todos los supuestos enumerados).

Estos acuerdos de empresa participarán, en consecuencia, del régimen jurídico de los convenios
extraestatutarios —dada su informalidad— y de los convenios estatutarios —dado su carácter subsidiario de
la negociación colectiva estatutaria—.

Pese al silencio del ET en este punto, del carácter subsidiario de los acuerdos de empresa respecto de los
convenios colectivos estatutarios cabe deducir que su eficacia jurídica y personal debe ser la misma que
posee el convenio al que sustituye, esto es, una eficacia jurídica normativa (con todas sus consecuencias) y
una eficacia personal general dentro de la empresa, es decir, estos pactos o acuerdos de empresa resultarán
aplicables a todo el personal de la empresa. Las partes deben ser las mismas que pueden negociar un
convenio colectivo a nivel de empresa (87.1 ET)

En cuanto a la impugnación judicial, los acuerdos de empresa, como sucede con los convenios colectivos
extraestatutarios, sólo podrán ser impugnados judicialmente a través del procedimiento especial de conflicto
colectivo (arts. 161 y ss. de la LPL), no cabiendo la impugnación judicial de oficio por la autoridad
administrativa laboral (art. 90.5 del ET) dada la informalidad del procedimiento y la ausencia de intervención
de esta última al no existir obligación de registro, depósito y publicación de los mismos.

Dada la eficacia jurídica normativa atribuida a estos acuerdos de empresa, su incumplimiento por parte del
empresario podrá considerarse una “infracción de carácter laboral” —como en el caso de los convenios
colectivos estatutarios a los que sustituyen— sancionable administrativamente, previo levantamiento de acta
de infracción por la Inspección de Trabajo.

La duración de estos acuerdos colectivos de empresa será la que las partes establezcan y, en todo
caso,perderán su vigencia cuando se publique un convenio colectivo sobre la materia por él regulada.

El contenido debe referirse a alguna de estas materias:

1ª) El sistema de clasificación profesional (art. 22.1).

2ª) El régimen de los ascensos (art. 24.1).

3ª) El recibo de salarios (art. 29.1).

4ª) La fecha de la segunda paga extraordinaria (art. 31.1).

5ª) La distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año (art. 34.2).

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6ª) El límite de nueve horas diarias ordinarias de trabajo efectivo (art. 34.3).

7ª) La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de la plantilla

(art. 67.1).

4. Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga. El art. 8.2 del RDLRT prevé la negociación de
acuerdos que ponen fin a una huelga.

El acuerdo puede tener una variedad grande de ámbitos:

–Un ámbito funcional intraempresarial (de centro de trabajo o de sección de trabajadores), empresarial o
supraempresarial (sectorial o intersectorial).

–Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal o local.

Están legitimados legalmente para negociar estos acuerdos el comité de huelga (o los representantes de los
trabajadores que al efecto designe el comité de huelga) y el empresario o asociación/es empresarial/es,según
el ámbito de la huelga.

El contenido del acuerdo puede consistir en:

a) La resolución de un conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una norma legal, reglamentaria
o convencional existente).

b) La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias no reguladas en un

convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificación de la regulación existente en otro convenio
colectivo estatutario anterior viene prohibida por el art. 11.1.c) del RDLRT, que declara ilegales las huelgas
novatorias y por el art. 84 del ET que prohíbe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios.

El procedimiento de negociación es absolutamente informal, no siendo aplicable el Título III del ET. Ahora
bien, para que el acuerdo alcance la eficacia jurídica normativa y personal general como convenio colectivo
estatutario equiparado, será necesario que cumpla las formalidades exigidas a éstos por el art. 90 del ET
(depósito, registro y publicación oficial) (art. 2.f) del RD 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y
depósitos de convenios colectivos).

El acuerdo tendrá la duración temporal que las partes negociadoras establezcan: una duración indefinida o
temporal. Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, sin perjuicio de una eventual
modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo el procedimiento de modificación
sustancial de las condiciones de origen normativo convencional (el acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores) o contractual (la negociación/consulta entre la empresa y los
representantes de los trabajadores), según se equipare el acuerdo a los convenios estatutarios o a los
convenios extraestatutarios (art. 41 del ET).

Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurídico (de aplicación o
interpretación de un convenio colectivo), durará como máximo lo que dure el convenio interpretado.

5. Los acuerdos colectivos de empresa de fusión y absorción de empresas. No existe norma legal alguna
que regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la empresa o empresas que se fusionan y los
representantes de los trabajadores afectados para prever las condiciones de trabajo aplicables a resultas de la
fusión, si bien en la práctica suelen negociarse en el marco del art. 44 del ET.

Los pactos de fusión de empresas pueden ser de tres tipos:

- Pactos meramente declarativos de derechos.

- Pactos de fusión con contenido novatorio.
- Pactos de mejora de las condiciones laborales.

Pero OJO porque las fusiones por absorción son supuestos de transmisión de empresas, es decir, art 44 ET y
subrogación por lo que meramente declarativos serían innecesarios en la práctica:

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Los pactos meramente declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por
todas las empresas fusionadas con los respectivos representantes de sus trabajadores son, ciertamente,
innecesarios desde una perspectiva jurídica, ya que las fusiones de empresas (fusiones por absorción o
fusiones propiamente dichas) son supuestos de transmisión de empresas del art.44 del ET, lo que implica
legalmente la subrogación contractual de la empresa absorbente o de la empresa resultante de la fusión
respecto de los trabajadores de las empresas absorbida o fusionadas.

6. La aplicación y la interpretación del convenio colectivo: acuerdos de solución de controversias,

e impugnación del convenio colectivo

–El art. 91.1 del ET señala que “sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción
competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de
los convenios colectivos, corresponderá a la comisión paritaria de los mismos”.

No obstante, el art. 91 del ET prevé la posibilidad de pactar en los convenios colectivos y en los acuerdos
sobre materias concretas, procedimientos extrajudiciales de mediación o arbitraje para la solución de las
controversias colectivas y aún individuales, siempre que las partes expresamente se sometan a ellos,
derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

Los acuerdos logrados a través de la mediación y los laudos arbitrales tendrán la eficacia jurídica y personal
aplicativa de un convenio colectivo estatutario siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito
el compromiso arbitral reunieron los requisitos de legitimación establecidos en los arts. 87 a 89 del ET.

La impugnación de estos acuerdos y laudos arbitrales se hará por los mismos procedimientos y motivos
previstos para los convenios colectivos (serán susceptibles de impugnación), si bien cabrá recurso contra el
laudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su
decisión.

–Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual cuando las
partes expresamente se sometan a ellos.

–En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo
deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto
en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente (art. 91.3 ET).Las
resoluciones de las comisiones paritarias sobre aplicación e interpretación del convenio tendrán la misma
eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos (art. 91.4 ET).

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