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DESARROLLO DE PLAN DE CARRRERA PARA LA RETENCION Y MOTIVACION DEL

PERSONAL TECNICO – OPERATIVO DE LA EMPRESA PETROTECH

GRUPO 2

JANETH BECERRA

JORGE RIVADENEYRA

MARCELA VITERI

VICTOR BASTIDAS

MAESTRIA DE TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DEL ECUADOR

AÑO ACADEMICO 2022- 2023

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Resumen

El presente trabajo de investigación se desarrolla con la empresa Tecnología,

Servicios Y Representaciones Petroleras Petrotech S.A, la misma que se dedica a la venta,

renta, servicios y representaciones para la industria petrolera del Ecuador, en la región

amazónica.

La empresa Tecnología, Servicios Y Representaciones Petroleras Petrotech S.A

tiene como propuesta principal el Desarrollo del Plan de Carrera para la retención y

motivación del personal técnico, bajo una investigación que permita la mejora de la relación

dentro de la organización, el resultado de esta investigación permitirá crear una mejora en el

ambiente laboral de la misma, con planes de capacitación para sus colaboradores que

permita estar actualizados en el desarrollo de su trabajo

Palabras clave: Plan de carrera, capacitación, retención, motivación.

ABSTRACT

This research work is carried out with the company Tecnología, Servicios y

Representaciones Petroleras Petrotech S.A, the same company that is dedicated to the

sale, rent, services and representations for the oil industry of Ecuador, in the Amazon region.

The company Tecnología, Servicios Y Representaciones Petroleras Petrotech S.A

has as its main proposal the Development of the Career Plan for the retention and

motivation of technical personnel, under an investigation that allows the improvement of the

relationship within the organization, the result of this investigation will allow create an

improvement in the company's work environment, with training plans for its collaborators that

allow them to be updated in the development of their work.

Keywords: Career plan, training, retention and motivation.

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Introducción

El capital humano, hoy en día forma parte primordial de las estrategias de todas las
organizaciones, ya que, con sus esfuerzos, formación, aptitudes y actitudes, aportan al
crecimiento y desarrollo empresarial.

A nivel mundial las empresas van adoptando cambios de acuerdo a las

tendencias de mercado, sin embargo, pocas son las que implementan

nuevos sistemas exclusivamente para el talento humano que logren que se

sientan motivados a realizar las actividades asignadas, debido que su trabajo

no es valorado ni compensado, creando una insatisfacción laboral que

minimiza la productividad de la organización. (Bohórquez et al., 2020)

Cabe indicar que los empleados siempre aspiran a crecer y desarrollarse

profesionalmente y por ende tener mejores oportunidades en el campo laboral acorde a su

especialización, por consiguiente, si en las organizaciones donde se desempeñan no

existen planes de formación o promociones de puestos probablemente estos se vean

tentados por buscar otros puestos de trabajo donde les permitan desarrollarse; esto puede

verse reflejado en la rotación del personal.

Cuando un trabajador no visualiza el plan de formación que contribuya a la

consecución de objetivos propios y de la empresa, buscará mejores alternativas. Según

Tamayo (2016), “Cuando se presenta la intencion de abandono y llega a materializarse en

la rotación de personal, la organización suele verse perjudicada en su productividad y

estabilidad, sobre todo si el movimiento se da entre los mejores empleados”(p. 6). Por lo

que las empresas deberán implementar estrategias para retener a ese personal, de esta

manera se evitan nuevos gastos en contratación, producción, etc.

Basandonos en esa premisa, Petrotech S.A es una empresa familiar-privada que

brinda servicios petroleros a diversas compañias de la industria de hidrocarburos, donde la

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mayor parte de su plantilla esta compuesta por personal tecnicos-operativos, el diseño de

un plan de carrera enfocado al personal de esta área garantizará una mejor productividad y

por ende existiran mejoras del clima laboral.

Para diseñar, implementar un plan de carrera dentro de la empresa señalada se

realizara una investigación de los factores existentes dentro de la organización, entre ellas

destacan: la evaluación del clima laboral, los programas de capacitación existentes, las

necesidades que dispone la empresa en cuanto al personal cualificado y demás aspectos

relevantes.

1.1. PRESENTACIÓN Y PERFIL DE LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN

1.1.1. Antecedentes y datos representativos de la empresa

1.1.1.1. Antecedentes (Historia)

Tecnología, servicios y representaciones petroleras PETROTECH S.A, es una

empresa nacional, de tipo privado familiar, creada en la ciudad de Quito, Ecuador en el año

1992.

La empresa inicio con la venta, renta y servicios de completamiento de fondo de

pozos de petróleo para la región amazónica del Ecuador.

Con el desarrollo y crecimiento de estas áreas de venta, renta y servicios, permite a

la empresa ampliar su espectro de servicios, incorporando al sector petrolero los servicios

de: Unidades de Slick Line y Camión Pluma, así como también, el servicio de transporte de

fluidos peligrosos a través de camiones de vacío.

Dichas actividades, anteriormente mencionada han permitido desarrollar e

implementar nuevas tecnologías al servicio de la industria del petróleo, respecto a la

perforación, producción y facilidades de instalación en superficie.

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En el año 2002, por el incremento de la actividad petrolera en el país, la compañía

invierte en el área de los trabajos de remediación de pozo del tipo re-completamiento,

incorporando el servicio de unidades de taladros de pulling y Workover.

Con ello se ha creado varias plazas de trabajo en diferentes áreas de la empresa,

con la contratación de personal técnico especializado, para garantizar el buen desempeño

de los productos y servicios que presta la empresa y, cumplir con las expectativas del

cliente.

En el año 2012, se creó PetroTech Colombia con el objetivo de internacionalizar el

grupo con los servicios de WorkOver Rig, prestando el servicio a clientes en Colombia en el

sector petrolero.

1.1.1.2. Misión, Visión, Valores

Misión:

Proveer servicios petroleros con equipos de alta tecnología y talento humano

calificado, bajo estándares internacionales de calidad, salud ocupacional y medio ambiente.

Visión:

Ubicarnos como la empresa nacional de servicios petroleros líder en la Industria

Ecuatoriana contribuyendo al éxito de nuestros clientes.

Valores:

Respeto

 Incentivar el respeto a todos quienes nos rodean, actuar con integridad y ética

profesional.

 Respetar la diversidad que pueda existir: origen, experiencia, ideas, formación, género y

su forma de ver las cosas.

 Respetar la diversidad que pueda existir: origen, experiencia, ideas, formación, género y

su forma de ver las cosas.

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 Referirnos a nuestros compañeros con respeto y consideración, incluso cuando no

estén presentes.

 Escucharse unos a otros y generar empatía.

Co-Responsabilidad

 Somos responsables de los resultados y de nuestros actos.

 Proponer soluciones y cumplir los objetivos y compromisos que se plantean.

 Expresar con firmeza las ideas que tenemos, pero así mismo, aceptar los acuerdos y las

decisiones que se tomen.

 Trabajar con seguridad, enfocando en cumplir con normativas de seguridad y salud en

nuestro trabajo y en nuestro hogar

 Resolver conflictos a través de debates y fomentar la participación del personal en las

decisiones.

 Proteger el prestigio de la empresa.

Compromiso

 Reconocer los errores cometidos y verlos como una oportunidad para mejorar.

 Trabajar comprometidos con la mejora continua.

 Responsabilizar a cada persona con su equipo de trabajo, lo que conllevará el éxito

personal, grupal y de la empresa.

 Trabajar con la actitud de que “si se puede” y que “lo vamos a lograr todo”.

 Afrontar directamente las dificultades y evitar el secretismo dentro del grupo de trabajo.

 Fomentar el dialogo en todos los niveles.

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Solidaridad

 Hacer que las personas se sientan valoradas y apreciadas.

 Trabajar por el bienestar de nuestro equipo de trabajo, nuestro cliente interno y externo.

 Ayudar en los problemas y entender lo que se necesita.

 Festejar los triunfos de nuestros compañeros y apoyarnos en los momentos difíciles.

1.1.1.3. Actividades, marcas, productos y servicios

Las actividades que la empresa realiza en el sector petrolero ecuatoriano son la

venta de productos, renta de herramientas y servicios de remediación de pozo sin taladro de

reacondicionamiento.

Los productos de venta son equipos de completamiento y evaluación de pozos para

la producción de petróleo, entre ellos: empacadores (mecánicos – hidráulicos), dispositivos

de control de flujo (válvulas check – tapones – landing nipples – camisas de circulación),

herramientas de remediación (CIBP – PCR)

La renta de equipos se refieren a trabajos como: Herramientas de limpieza de pozo

(WBCO), Empacadores especiales de servicio de alta capacidad en diferencial de presión

(RBP y Mechanical packer), renta de memory gauge para registrar presión y temperatura de

fondo de pozo.

Los servicios que se prestan al sector petrolero son: Unidades de slick line para

manipular accesorios de control de flujo, unidades de evaluación de pozos (Mobile Test

Unit), unidades de vacío para el transporte de fluidos peligrosos.

Se tiene representación exclusiva de productos de completamiento de pozo de

proveedores norteamericanos como D&L Oil Tools y Tech Tools, como también de equipos

de inyección de químicos en superficie TexTeam.

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1.1.1.4. Ubicación de la sede, ubicación de las operaciones, propiedad y forma

jurídica

Casa Matriz

Av. de los Shyris E9-38, Edif. Shyris Century, Piso 13.

Quito; Pichincha.

Base de Operaciones:

Av. Alejandro Labaka, Kilometro 1, via Lago Agrio.

Francisco de Orellana; Orellana.

Forma jurídica: Tecnología Servicios Y Representaciones Petroleras Petrotech S.A.

(Sociedad Anónima)

1.1.1.5. Tamaño de la organización e información sobre empleados y otros

trabajadores.

En la casa Matriz, ubicada en la ciudad de Quito, se encuentra la gerencia general,

gerencia financiera, área contable, área de facturación, asistente de nómina, soporte de

ingeniería, siendo un total de 14 empleados.

En la base de operaciones, en la ciudad de Francisco de Orellana, se encuentra la

gerencia de base, superintendentes de las áreas de mantenimiento, unidades móviles,

unidades de bombeo, supervisor de taller de herramientas, supervisor de taller de

mantenimiento, mecánicos, operadores y ayudantes de unidades slick line, operadores y

ayudantes de camiones vacío, técnicos y ayudantes de bombeo y MTU, bodegueros,

ayudante de facturación y asistente de recursos humanos, medico ocupacional y

responsable de QHSE, siendo un total de 88 personas.

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1.1.1.6 Análisis del entorno General y específico (PESTEL y FODA).

Tabla 1. Análisis PESTEL

Políticos  Normativas de gobierno, cambios de ministros de energía

y presidentes ejecutivos de la estatal.

 Decretos ejecutivos que se aplican a cada área de

actividad petrolera.

 Movimientos políticos en cada región donde se realiza la

actividad petrolera.

Económicos  Variación de impuestos y patentes.

 Términos de pago con diferentes empresas operadoras

de petróleo.

 Crisis económica

Sociales  Competencia desleal

 Imagen corporativa

 Corrupción en el área petrolera estatal

Tecnológicos  Se mantienen productos commodities sin innovación en el

área petrolera.

Ecológicos  Cumplimiento de reglamento ambiental de acuerdo al

MAE.

Legales  Marco legal petróleo y gas en Ecuador.

 Marco legal del código de trabajo del Ecuador.

 Cumplimiento con requisitos del cuerpo de bomberos.

 Cumplimiento con requisitos de la ANT.

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Tabla 2: Análisis FODA

Fortalezas Debilidades
 Talento Humano capaz, competente  Limitado acceso a la gama de los
y dispuesto hacia el aprendizaje servicios que podrían prestarse
continuo. debido a la falta de capacidad
 Actitud de apertura y flexibilidad económica para invertir en equipos
para mantener un clima laboral nuevos y renovación de equipos
adecuado. necesarios.
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 Equipo ejecutivo de prestigio,  Falta de liquidez complica la

profesionalismo y honorabilidad relación con todo tipo de
que genera confianza en la industria proveedores.
petrolera.  Rotación de personal calificado y
 Infraestructura adecuada, que capacitado por disparidades
aseguran el desempeño de nuestras salariales respecto a empresas
actividades multinacionales o del sector
 Ética de negocios, conducta y público.
actuación en todos los niveles de la  Falta de motivación del personal,
organización. por falta planes de carrera,
 Enfoque permanente en la capacitaciones y ajustes salariales.
satisfacción de necesidades del  No se ha realizado promoción de
cliente. imagen y marketing.
 Confianza en el servicio por la  Teletrabajo por pandemia o
aplicación de buenas prácticas y situación es que impidan acudir al
procedimientos de operación y puesto de trabajo como paro
control. nacional.
 Buen récord de crédito de la
empresa en el sector financiero
nacional.

Oportunidades Amenazas
 Crecimiento del mercado por  Alta concentración de clientes (80%
nuevas operadoras, permiten de la actividad es estatal y 20%
crecimiento en ventas, renta y privado) Precios definidos
servicios del negocio. unilateralmente.
 Campos petroleros con necesidades  Iliquidez del mercado petrolero y de
de mantenimiento o de rehacer la economía ecuatoriana en general.
trabajos mal realizados por la  Prioridad a los sectores que
competencia. implican un beneficio político a
 Entrega de campos o actividades de costa del sector productor de
la empresa pública a empresas petróleo.
privadas.  Corrupción en la empresa pública
 Expectativa de reactivación del en actividades relacionadas con la
sector petrolero en las operadoras contratación de proveedores de
privadas. servicios petroleros.
 Pozos maduros que van a requerir  Competencia desleal de empresas
equipos nuevos para ser vinculadas a funcionarios y/o con
explotados. acceso a información privilegiada.
 Empresas privadas que se integran
verticalmente u horizontalmente y
no requieren nuestros servicios
reduciendo el área de libre
competencia.
 Financiamiento restringido o
inexistente para actividades
petroleros de largo plazo.
 Concentración de proveedores.
 Comportamiento de pagos ha
deteriorado la imagen con
proveedores estratégicos.
 Cambios constantes en reglamento
legal imponen requisitos para la
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operación que son difíciles de

cumplir.
 Código laboral implica costes
elevados respecto a la región y
condiciones de riesgo para las
inversiones.
 Cambios tributarios permanentes
generan incertidumbre.
 Precios no se ajustan a los costes
reales de operación.
 Pandemia afectó a la salud de los
trabajadores y al sector económico.
 Paros nacionales que afectan a las
operaciones y economía del país.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La organización de la empresa ha ido cambiando de acuerdo a los

cambios geopolíticos y económicos del país, considerando también el efecto de

la pandemia del Covid-19, lo que implica que se hayan modificado los planes de

capacitación, planes de carrera, ajustes salariales.

El personal puede aumentar o reducir las fortalezas y las debilidades de la

empresa según como sean tratadas, de acuerdo a esto se debe enfocar en la

mejora del trato del personal, ya que este constituye un elemento básico para la

eficacia de la organización empresarial. (Chiavenato, 2018)

El desarrollo profesional a través de un plan de carrera, permite que el

trabajador se sienta comprometido y motivado con las tareas que desempeña

dentro de la empresa, con lo cual le permite crecer dentro de la estructura

organizacional a mediano y largo plazo.

Este plan de carrera debe ser un proceso mediante el cual la organización

selecciona, evalúa y otorga responsabilidades de acuerdo a las habilidades de

cada empleado, con el objetivo de disponer de personal capacitado y calificado

para satisfacer los requerimientos del cliente interno y externo.

La ausencia de un desarrollo de planes de carrera para el personal

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técnico – operativo de la empresa, ocasiona reducción en el desempeño, cuidado

de los bienes, incremento en la rotación de personal, falta de motivación e

identificación con la empresa. Ocasionando un clima laboral no favorable,

incremento en gastos de manteamiento y perdida de personal con experiencia -

capacitado, imposibilitando el crecimiento de la compañía dentro de la gama de

las oportunidades.

1.2.2 Pregunta de investigación

¿Cómo un plan de desarrollo de carrera va a fortalecer los niveles de retención y

compromiso al personal técnico – operativo de la empresa?

1.2.3 Objetivo general

Elaborar el plan de desarrollo de carrera para incrementar la retención y

compromiso del personal técnico – operativo, mediante la identificación y desarrollo

de potencialidades en colaboradores en las distintas áreas de servicios de la

empresa.

1.2.4 Objetivos específicos

 Proporcionar oportunidades de crecimiento y re-ubicación de puestos a los

colaboradores de acuerdo a sus habilidades y aptitudes.

 Diseñar planes de capacitación de carrera para el crecimiento profesional del

capital humano.

 Homologar los planes de carrera a los objetivos de la empresa.

 Evaluar el desempeño de los empleados después de recibir capacitaciones de

acuerdo al plan de carrera.

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1.3 Justificación e importancia del estudio.

 Construir un plan de desarrollo de carrera como estrategia para la retención y

compromiso del personal técnico – operativo de la empresa. Favoreciendo la

permanencia del plan de capacitación y desarrollo en el tiempo.

 Diseñar un plan de carrera que examine las necesidades por departamento,

intereses y necesidades del personal, tareas específicas del puesto de trabajo y

resultados de la evaluación de desempeño, que promoverá el engagement y

satisfacción de los colaboradores.

 La implementación de un plan de carrera será un medio eficaz para aumenta la

motivación laboral del personal técnico - operativo; estos procesos deberán ser

reflejadas como una inversión a mediano y largo plazo, puesto que fomentaran el

desarrollo y competitividad de la empresa dentro del sector en el que pertenecen.

La importancia de un plan de carrera en la empresa concederá grandes

beneficios a sus directivos y colaboradores; como lo es el crecimiento mutuo y el

alcance de los objetivos, mientras continúan con su formación profesional lo que

provocará el aumento de la productividad ya que el capital humano se encontrara

motivado y estarán más comprometidos en la ejecución de sus labores.

Mejora la evaluación de desempeño de los trabajadores en sus posiciones

actuales debido a una gran motivación generada por el plan de carrera profesional. 

Reducirá los costes de reclutamiento y selección, disminuyendo los tiempos

de adaptación en los cambios internos a su nueva posición dentro de la empresa.

CAPITULO II. MARCO CONCEPTUAL

Plan de carrera es “el proceso continuo por el cual un individuo establece sus

metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y
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las necesidades organizacionales no son separadas. Las empresas deben ayudar a

sus empleados en la planeación de su carrera con el fin de que ambos cumplan sus

objetivos” (Werther y Davis 2008, como se citó en, Carrera 2016).

La motivación, implica la existencia de alguna necesidad. Cuando alguien

está motivado, considera que aquello que lo entusiasma es imprescindible o

conveniente, por lo tanto, la motivación es el lazo que hace posible una reacción a

favor de satisfacer una necesidad. (Jones & George, 2019, p.474). A continuación se

describirán algunas de las teorías de la motivación del ser humano en el trabajo:

Teoría de las expectativas: propone que se pueden alcanzar altos niveles de

motivación dentro de una empresa, si se definen objetivos que aseguren que los

empleados puedan tener un alto desempeño, a través de los cuales se alcancen

ciertos resultados que puedan crear valor con la personas.(Jones & George, 2019,

p.476).

Teoría de las necesidades: Esta teoría propone que, para motivar a los

colaboradores, se deben determinar cuáles son las necesidades que ellos tratan de

satisfacer dentro de la organización y luego se procederá a verificar a través de los

resultados los cuales deben presentar un alto nivel de desempeño contribuyendo a la

eficacia organizacional. (Jones & George, 2019, p.471).

Teoría de la equidad de Adams: Relaciona los sentimientos de injusticia con

la desmotivación e insatisfacción de manera que explica que las personas hacen un

proceso cognitivo de comparar el esfuerzo y entradas que les implica su trabajo con

los resultados y recompensas que reciben. (Espinoza et al., 2017). Basado en las

percepciones de los trabajadores sobre los puntos de: equidad, imparcialidad, justicia

y rectitud son las premisas a las que todos los miembros de la organización tienen

derecho. (Jones & George, 2019, p.464).

Teoría del aprendizaje: El aprendizaje es un cambio casi permanente en el

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conocimiento o conducta de las personas, que resulta de la experiencia o la práctica

y, su motivación viene asociada a un refuerzo positivo o negativo. Esta teoría sugiere

que los empleados pueden auto-motivarse, a través, de la imitación de

comportamientos de terceros, cuando estos son reconocidos o premiados por el

auto-esfuerzo y eficacia al realizar su trabajo. (Jones & George, 2019, p.480).

Capacitación laboral, está dirigida a satisfacer las necesidades que las

empresas tienen de integrar conocimientos, habilidades y actitudes en su personal,

como parte de su proceso de cambio natural, crecimiento y adaptación a las nuevas

circunstancias internas y externas a las que están expuestas. Blake, p.155 (como se

citó en Martinez y Acosta, 2012). Esta capacitación, nos proporciona beneficios tales

como: integración de los trabajadores de la empresa, mayor identificación con la

cultura organizacional, disposición desinteresada por el logro de los objetivos

empresariales, mayor retorno de la inversión (ROI), promueve la creatividad e

innovación para el trabajo a desarrollar, mejora la comunicación entre los empleados

de la empresa, reducción de costes, aumento del trabajo en equipo. (Martinez y

Acosta, 2012, p.156)

Retención de personal, la empresa debe preparar una estrategia de retención

de su personal más valioso, para asegurarse que estén adecuadamente reconocidas

y se les brinde oportunidades de desarrollo profesional, a través de un plan de

carrera. La retención del talento surge de la necesidad de las empresas para

mantener a sus activos más valiosos (personal), los empleados que se quedan

también sufren las consecuencias de la rotación externa, lo que ocasiona la

desmotivación del equipo de trabajo, re-estructuración de los planes de trabajo ya

pre-establecidos, deficiencia en el servicio al cliente entre otros. (Prieto, 2012, p.30).

CAPITULO III. METODOLOGÍA

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Para alcanzar el objetivo antes mencionado, contamos con los registro de entrevistas al

personal técnico – operativo de la empresa, correspondiente al 2022, de donde se identifica

la falta de plan de carrera

El desarrollo fue el siguiente:

 Se obtuvo datos de la página web de la empresa.

 Se realizó una encuesta de clima laboral.

 Se realizó la revisión de los perfiles de cargo.

 Se recolecto datos de gastos.

 Se revisó encuestas de satisfacción del cliente referente al personal técnico –

operativo.

CAPITULO IV. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Bohórquez, E. Perez, M. Caiche, W. Rodriguez, A. (2020). La motivación y el desempeño

laboral, el capital humano como factor clave en una organización. Universidad y
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Tamayo, P. (2016). Percepción y satisfacción laboral como precursor de rotación de

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ANEXOS

ANEXO 1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

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